01.02.2021

Podobne Tagi Pracodawca

Quo vadis 2021? Wyzwania HR w nowej normalności.

wyzwania

 

Miniony rok nigdy nie popadnie w zapomnienie. Przyszłe pokolenia, ze względu na ogrom wymuszonych przezeń zmian, będą się o nim uczyć w szkole. Wywarł on też ogromny wpływ na  - jego organizację i sposób pracy. Przed nami kolejny rok wyzwań, zwłaszcza dla HR-u, który – jak dowiodły niedawne doświadczenia – stanowi punkt przecięcia głównych naczyń krwioobiegu organizacji.

Styczeń to okres zarówno podsumowań, jak i planowania działań w nadchodzącym roku. Co zatem możemy zobaczyć, patrząc wstecz? Rok 2020 to, jak na okrągłą datę przystało, rok graniczny, który już na zawsze będzie wyznaczał czas „przed” i „po”. I nie tylko w zakresie pandemii Covid-19, ale również ze względu na szereg zmian, które wymusiła. Towarzyszyła nam ogromna niepewność. Rzesza ludzi czuje się „okradziona” z roku 2020, w którym trzeba było zrezygnować z większości planów i reagować  tylko na rzeczywistość, dostosowując się do niemal codziennie zmieniających się warunków. Ten rok był także niebywale trudny dla większości organizacji. I mam tu na myśli zarówno te firmy, które ze względu na pandemię „dostały w kość”, jak i te, dla których okres pandemiczny okazał się szansą na niezwykle bujny rozwój. Tempo zmian w obu kierunkach stawiało zarządzających i  często szeregowych pracowników przed wyzwaniami, z którymi nigdy wcześniej nie musieli sobie radzić.

Czego możemy się spodziewać w 2021? Wszystko wskazuje na to, że epidemia pozostanie z nami jeszcze przez co najmniej kilka miesięcy, być może nawet przez większą cześć kolejnego roku. A to oznacza, że mimo nadziei na lepsze, najprawdopodobniej będziemy musieli dalej funkcjonować najbardziej efektywnie, jak się da, wykorzystując to, co udało nam się wypracować często w chaosie i naprędce w zaskakującym 2020.

 

Przywództwo w nowej normalności

Teraz kluczowym dla dobrostanu każdej organizacji wydaje się przywództwo, rozumiane jako szukanie rozwiązań, dawanie przykładu, wskazywanie kierunku, ale również dawanie wskazówek, pomaganie. Czas pandemii mocno zweryfikował style zarządzania. Zarządzanie autorytarne w takim czasie paraliżuje pracowników i zamyka ich kreatywność. Na lęk związany z wirusem nanosi się lęk przed szefem. Postawa lękowa nie sprzyja ani rozwojowi, ani adekwatnemu reagowaniu na kryzys. Jednak całkowite oddanie decyzji w ręce pracowników w wydaniu „turkusowym” również nie wydaje się być rozwiązaniem, które będzie przynosić najlepsze efekty. Upływający rok oraz mało przewidywalne perspektywy w przyszłości utrzymują ludzi w ogromnej niepewności. Potrzebują oni dobrze określonego celu i jasnych wskazówek, jak go osiągnąć, wierząc jednocześnie, że ich lider dba o nich i z pewnością przygotował już plan B, gdyby się jednak okazało, że nie wszystko idzie po jego myśli.

 

Partnerstwo i zaangażowanie pracowników

Czy to jednak plan A czy B, żaden lider nie osiągnie tego bez zaufanych i zaangażowanych pracowników. Wydaje się, że nie wszystkim udało się utrzymać jedno i/lub drugie w zawirowaniach decyzji i zmian 2020. Zmiany strategii, nieoczekiwane zwolnienia, wymuszona zmiana kierunku biznesu często powodowały chaos i niepewność. Znacznie lepiej radziły sobie firmy, w których działy HR miały zaufanie zarządu i traktowane były przez niego po partnersku. W tych firmach bardzo często właśnie HR stał się kreatorem nowej rzeczywistości. Działy HR musiały błyskawicznie wdrażać nowe rozporządzenia rządowe, analizować sytuację, rekomendować rozwiązania „na teraz” dla organizacji, wdrażać z dnia na dzień pracę zdalną, koordynując często działania innych: marketingu, IT, zarządu. Dbały jednocześnie o komunikację wewnętrzną i utrzymanie bieżących relacji z pracownikami. Można mieć nadzieję, że tam, gdzie w czasach przed-covidowych HR nie miał takich uprawnień i odpowiedzialności, w czasach post-covidowych otrzyma je od Zarządu, gdyż wydaje się, że bez tego firmy będą miały duże trudności w budowaniu zaangażowania pracowników, a co za tym idzie dalszego funkcjonowania i rozwijania się w czasach dużej niepewności.

 

Praca zdalna, nowy pracownik i nowe zasady

W roku 2021 nadal będziemy pracować zdalnie. Wydaje się, że ten sposób pracy, w znacznie większym wydaniu niż wcześniej, pozostanie już z nami na zawsze. Jednak, aby był on nadal możliwy i aby pracujący w ten sposób pracownicy byli efektywni w wykonywaniu swoich obowiązków i nadal czuli się częścią swojej organizacji, potrzeba sporego wysiłku i to właśnie głównie po stronie HR. Dosyć szybko dostrzeżemy, że zmieni się profil kompetencyjny „nowego” pracownika. Dla rekruterów kluczowe będą umiejętności diagnozowania u kandydatów takich cech, jak odpowiedzialność, dojrzałość emocjonalna, samodzielność, zdyscyplinowanie. Wśród kompetencji zaczynają królować: elastyczność i umiejętność uczenia się. Wdrażanie pracowników również przeniosło się do sieci – dlatego HR, jeżeli jeszcze tego nie zrobił musi jak najszybciej zdigitalizować swój system onboardingu i szkolenia. Poszukiwanie ciekawych i angażujących form pracy on-line w opozycji do „gadających głów” będzie dla HR prawdziwym wyzwaniem. Styl „prezentacyjny” można było znieść w czasie nagłej zmiany, ale po wielu miesiącach spotkań on-line potrzeba czegoś więcej i to właśnie HR powinien być tego „więcej” prekursorem i inicjatorem. Szczególnie, że wiele organizacji dostrzegło duże korzyści pracy zdalnej i już nigdy nie zrezygnują z tej formy. Wiele spotkań i kontaktów, które przed marcem 2020 wydawały się konieczne do odbycia ‘face to face’ przeniosło się do sieci i w dużej mierze tam już pozostaną. Wypracowane zostały nowe modele współpracy biznesowej, narzędzia do komunikacji dostały swoje 5 minut na rozwój, z którego skrzętnie skorzystały. Przestaliśmy się dziwić „niebiurowemu” tłu na spotkaniach on-line. Nawet wpadające do pokoju dzieci lub zwierzęta wywoływały najczęściej uśmiech zamiast oburzenia. To wszystko spowodowało wytworzenie się nowych zasad i kanonów biznesowych. Zebranie ich i opracowanie przez HR na potrzeby przekształconych organizacji będzie działaniem porządkującym i nadającym „nowy ład” oraz stabilność, której obecnie wszyscy coraz bardziej potrzebują.

 

 

Komunikacja

Praca zdalna na szeroką skalę powoduje, że jeszcze bardziej istotna niż kiedykolwiek staje się stała i aktualna komunikacja wewnętrzna, która zapewni ciągłość relacji na linii pracownik-pracodawca. Sytuacja pandemii była w tej materii dużym sprawdzianem dla firm. I tam, gdzie właśnie bardzo często HR wziął na siebie ten obowiązek, starając się najrzetelniej i najprawdziwiej tłumaczyć rzeczywistość pracownikom firmy, tam zarząd mógł często liczyć na daleko idącą współpracę pracowników nawet w rozwiązaniach, które nie były dla nich przyjemne (np. zmniejszanie etatów). Transparentna komunikacja daje zrozumienie i jest podstawą do budowania zaufania. Rok 2021 będzie tego wymagał od nas co najmniej tak samo, jak ten, który minął. Dlatego kluczowy wydaje się dla HR czynny udział w tym procesie i to zarówno do pracowników wewnętrznych, jak i zewnętrznych. W czasach niepewności pozyskiwanie talentów może być wyjątkowo trudne, gdyż potencjalni kandydaci nie będą chętni do zmiany pracy. Dlatego ciekawe i efektywne działania Candidate Experience, również w dużej mierze przeniesione do sieci, będą kluczowe dla pozyskania wysokiej jakości kadr dla organizacjach.  

 

Digitalizacja procesów HR

Rok 2021 wydaje się dla HR rokiem kolejnych wyzwań, szczególnie powiązanych z szeroko rozumianą digitalizacją niemal wszystkich procesów w firmie. To będzie również rok, w którym kluczowe będzie wspieranie liderów w rozwoju kompetencji zarządzania zdalnego, ze szczególnym naciskiem na rozwój zarządczych stylów transformacyjnych i kooperacyjnych. Konieczność pracy zdalnej w coraz bardziej niepewnej rzeczywistości będzie wymagała od HR działań mających na celu wspieranie pracowników, redukujących ich stres i pozwalających na integrację on-line. Będzie to również miało duży wpływ na profil kandydata i pracownika – nowe warunki pracy wymagające samodzielności i samodyscypliny – spowodują konieczność ponownego opisania wielu stanowisk i na nowo stworzenia profilu pożądanego pracownika.

 

Zmiana i niepewność będzie nadal immanentną częścią naszego życia, dlatego to właśnie HR będzie musiał dbać o jak najbezpieczniejsze przeprowadzanie organizacji i pracowników przez rafy nadchodzącego roku.

 

Artykuł został opublikowany w miesięczniku Personel Plus nr 1(158)/ 2021 wyd. Wolters Kluwer.

O autorze publikacji:

Joanna Rutkowska,
Dyrektor HR

 

Przez ponad 20 lat realizowała projekty z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim. Psycholog diagnosta doświadczony w pracy z narzędziami psychometrycznymi, certyfikowany Trener Biznesu, Coach grupowy i zespołowy.

Potrzebujesz wsparcia w procesach HR?

Skontaktuj się z nami