Rekrutacja handlowca. Jak ją przeprowadzić, by przyniosła oczekiwane rezultaty?

 

Przeanalizuj, jakie kompetencje powinien mieć kandydat

Wiemy już, że nie ma dróg na skróty i nie każda gwiazda sprzedaży zaświeci na każdym niebie. Finalnie wynik sprzedaży zawsze zależy od kilku czynników tj. kompetencji handlowca, jego pracy i wytrwałości, odporności na niepowodzenia, intensywności i jakości działań, ale też postawionych celów i sytuacji biznesowej firmy, w której rozpoczyna pracę.

 

Z tego powodu niezmiernie istotna jest realna ocena bieżącej sytuacji sprzedażowej firmy, która pozwala na:

• ustalenie aktualnych potrzeb firmy związanych z działaniami handlowymi,
• określeniu celu, do którego dąży firma wyłonienie persony poszukiwanego handlowca pod kątem jego wiedzy, naturalnych predyspozycji, kompetencji i jego potencjału.

 

Jako kluczowe i uniwersalne kompetencje handlowca wskazuje się te miękkie np.: komunikatywność, umiejętności badania potrzeb klienta, nastawienie na wynik, asertywność, wytrwałość, elastyczność, czy zaangażowanie. Poza tym zależnie od branży lub roli w firmie są to: wiedza merytoryczna – branżowa, doświadczenie zawodowe w konkretnej branży lub doświadczenie w pracy z konkretnym segmentem klientów, czy znajomość języków obcych. Przeanalizowanie poniższych punktów, na pewno przyniesie właściwe wnioski i odpowiedzi, na jakie kompetencje postawić:

• Forma relacji handlowej B2C, czyli sprzedaż do konsumenta lub B2B, czyli sprzedaż do klienta biznesowego warunkuje styl sprzedaży i potrzebne kompetencje handlowe. B2C charakteryzuje się sprzedażą w modelu transakcyjnym, krótkim procesem zakupowym, często maksymalnie zautomatyzowanym, a praca handlowca występuje tylko w części procesu. B2B wymaga już sprzedaży doradczej, a sam proces zakupowy jest długofalowy.
• Rodzaj produktu lub usługi.
• Potrzeby, profil i lokalizacja klientów, rejonizacja i potencjał zakupowy klientów.
• Sezonowość branżowa.
• Struktura działu handlowego i podział ról (hunter vs farmer).
• Cele sprzedażowe.
• Konkurencja zewnętrzna i wewnętrzna.
• Popyt na produkt/usługę na rynku.

 

Brzmi skomplikowanie? Określenie profilu kompetencyjnego kandydata powinno być efektem wspólnej pracy dyrektora handlowego i eksperta HR. Dlatego dział HR nie powinien rozpoczynać rekrutacji bez wcześniejszego wykonania tego wspólnego zadania.

 

Zdecyduj, jak chcesz prowadzić rekrutację

Kiedy są już określone priorytety, ustalone oczekiwania biznesowe i persona handlowca dopasowanego kompetencyjnie i kulturowo do organizacji, pozostaje uszczegółowić gdzie szukać kandydatów, jak do nich docierać i w jaki sposób przeprowadzić selekcję, żeby całokształt tych aktywności był optymalny?

 

Jest wiele możliwości dotarcia do kandydatów, zaczynając od ogłoszeń na własnej stronie internetowej, ogłoszeń na portalach pracy i platformach społecznościowych w grupach dyskusyjnych po direct search i skorzystanie ze wsparcia agencji doradztwa personalnego. Warto jest łączyć różne metody i kanały dla podniesienia szans dotarcia do najlepszych kandydatów.

 

Korzyści	Wady
Własna baza kandydatów
Niski koszt. Szybki dostęp do kandydatów np. z poprzednich rekrutacji.	Ograniczony zasięg, własna baza szybko ulega dezaktualizacji np. gotowość kandydata do  zmiany pracy.
Ogłoszenie rekrutacyjne na portalach pracy
Niski koszt bezpośredni (rekrutacja własnymi zasobami).	Czasochłonność, dotarcie tylko do kandydatów poszukujących aktywnie pracę, ryzyko ograniczonego wyboru i szans dotarcia do najlepszych kandydatów.
Media społecznościowe
Możliwość precyzyjnego dotarcia do grupy docelowej, w tym do kandydatów pasywnych.	Efektywność tej metody uzależniona jest od tego, czy rekruter zna tę metodologię poszukiwań i ma dostęp do odpowiednich narzędzi prac.
Rekomendacje i polecenia
Niski koszt bezpośredni, oszczędność czasu i tzw. selekcja organiczna (polecający starają się rekomendować osoby, co do których są przekonani).	Ryzyko ograniczonego wyboru i szans dotarcia do innych kandydatów.
Targi pracy i dni otwarte
Możliwość bezpośrednich rozmów z wieloma kandydatami w krótkim czasie.	Kalendarz targów nieadekwatny do aktualnych potrzeb, koszty bezpośrednie związane  z zakupem stoiska, przygotowania  i zaangażowania osób w trakcie ich trwania, niepewność właściwej grupy docelowej.
Direct search
Precyzyjne dotarcie do kandydatów pasywnych, którzy pod względem doświadczenia zawodowego i kompetencji są najlepiej dopasowani do potrzeb pracodawcy.	Czasochłonność, a często też brak kompetencji i narzędzi direct search w strukturach wewnętrznych firmy.
Agencja rekrutacyjna
Bogate  i różnorodne doświadczenie rekrutacyjne, większy zasób narzędzi rekrutacyjnych w tym marketingu rekrutacyjnego, rozbudowane bazy kandydatów, bieżąca wiedza o rynku pracy, szybszy czas dotarcia do kandydatów, możliwość dotarcia do specjalistów metodą direct search, gwarancja powtórzenia procesu rekrutacyjnego w przypadku nieudanej rekrutacji.	Wyższy koszt bezpośredni.

 

Porada rekrutera: Zweryfikuj, które rekrutacje przeprowadzić samodzielnie, a które przekazać do realizacji agencji zatrudnienia. Warto, jeżeli potrzebujesz czasu na inne tematy biznesowe, a rekrutacje zwykle są czasochłonne i wymagają pełnego zaangażowania. Dodatkowo wybierając agencję, zyskujesz możliwość przeanalizowania rekrutacji przez pryzmat doświadczeń eksperta zewnętrznego, który podzieli się  z Tobą własnymi obserwacjami rynkowymi. Niejednokrotnie zdarza się sytuacja, że po zebraniu wszystkich szczegółów okazuje się, że firma potrzebuje zupełnie innego kandydata, niż pierwotnie zakładała.

 

Przygotuj ogłoszenie o pracę

Kiedy ustalona jest persona handlowca i kanał dotarcia, w kolejnym kroku należy przygotować treść ogłoszenia. W ogłoszeniu powinny znaleźć się następujące informacje:

• krótki opis firmy,
• nazwa stanowiska pracy,
• oczekiwania, wymagania,
• zakres odpowiedzialności, pozycja w strukturze firmy, zadania i postawione cele,
• oferta dla kandydata: warunki pracy, wynagrodzenie, benefity, inne wyróżniające pracodawcę,
• jeśli to możliwe – informacja o widełkach wynagrodzenia,
• wezwanie do działania, opis etapów rekrutacji i zapowiedź terminu odpowiedzi.

 

To są kluczowe informacje, o których kandydat chce dowiedzieć się, czytając ogłoszenie. Wciąż zbyt mało na rynku jest takich ogłoszeń i jest to jedna z przyczyn słabego dotarcia do kandydatów i późniejszej ich selekcji. W efekcie mogą zdarzać się sytuacje tzw. ghostingu rekrutacyjnego i bywa, że kandydat rezygnuje całkowicie z procesu, zwłaszcza kiedy dysproporcja pomiędzy oczekiwaniami a ofertą złożoną przez pracodawcę, jest zbyt duża. Zdecydowanie warto wziąć pod uwagę koszt czasowy i wizerunkowy w planowaniu procesu.

 

Porada rekrutera: Zadbaj o jakość ogłoszenia rekrutacyjnego, stawiając na konkret. Duża ilość CV po zamieszczeniu ogłoszenia może wprawdzie cieszyć i okazać się niestety jedynie zapowiedzią syzyfowej pracy. Dobre ogłoszenie to takie, które zbiera CV dopasowane do ustalonego profilu.

 

Niezwykle ważnym elementem jest określenie motywacji kandydata do podjęcia pracy w nowym miejscu. Dla handlowców pracujących głównie na wynikach ten element oferty może być dobrym argumentem do podjęcia współpracy.

 

Na top liście wyboru benefitów atrakcyjnych dla handlowców znajdują się te, które realnie są wykorzystywane w codzienności, uwalniają czas lub odciążają domowy budżet. Z wywiadów z handlowcami najczęściej wybrzmiewają:

• prywatna opieka medyczna, karta sportowa i oferta ubezpieczeniowa;
• dofinansowanie wypoczynku, kupony, prezenty rocznicowe i okazjonalne;
• służbowe auto i inne narzędzia pracy z możliwością wykorzystania do celów prywatnych;
• szkolenia podnoszące kwalifikacje, platformy e-learningowe lub indywidualny budżet na udział w szkoleniach czy konferencjach;
• elastyczny czas pracy z możliwością pracy zdalnej lub hybrydowej
  
  

Trzeba też jasno podkreślić, że potrzeby pracowników zawsze będą zróżnicowane i wybór benefitu zdecydowanie bardziej będzie związany z sytuacją danego pracownika, w jakiej się znajduje niż z jego wiekiem, jak powszechnie się przyjmuje.

 

Porada rekrutera: Pogłębiona rozmowa o motywacjach rekrutowanego pracownika może przynieść wiele cennych informacji o sposobie działania pracownika i jego sile napędowej lub przynieść całkiem nowe informacje o potrzebach tej grupy zawodowej, zwłaszcza w tak silnej dynamice zmian, której obecnie jesteśmy świadkami.

 

Wybierz metody selekcji i weryfikacji kompetencji kandydatów

Mając już plan i pełen pakiet informacji ważnym etapem procesu jest selekcja kandydatów. W zależności od postawionych celów oraz dostępnych zasobów pracodawcy sięgają po różne metody weryfikacji kandydatów:

• Testy odporności psychicznej, testy analityczne np. dostarczane przez SHL.
• Wywiad behawioralny, odnoszący się do stylu faktycznych zachowań przy podejmowaniu działań. Weryfikuje informacje zawarte w CV, jak również daje pogląd, w jaki sposób kandydat będzie działał. Mogą to być pytania sprawdzające sposób dotychczasowego działania w sytuacjach trudnych np.: W jaki sposób pozyskiwał Pan nowych klientów i co Pan robił, kiedy nie było finalizacji kontraktów?
• Zadanie rekrutacyjne – omówienie jego realizacji podczas kolejnego etapu rekrutacji dostarcza wiele informacji o kandydacie, jego kompetencjach, sposobie pracy i motywacji.
• Zadanie typu „sprzedaj mi to” – w trakcie rozmów kwalifikacyjnych pracodawcy często proponują kandydatom nieoczekiwane zadania, takich jak próba sprzedaży przedmiotu, który znajduje się w wyznaczonym pokoju. To zadanie ma cel sprawdzenia odporności na stres.
• Scenki sprzedażowe z rekruterem, który wciela się w klienta.
• Assessment Center – kandydat realizując zadania, jest obserwowany przez asesorów pod kątem weryfikacji konkretnych cech, sposobu działania. Wiedza o kandydacie zebrana podczas takiej sesji wiele weryfikuje, ale też odkrywa rzeczy, o których kandydat nie mówi, a mogą być potencjałem do rozwoju. To rozwiązanie wymaga zaangażowania osób lub firmy, które mają doświadczenie w realizacji takich sesji i z uwagi na jego koszt stosowane jest najczęściej w końcowym etapie rekrutacji.
• Sprzedaż testowa – kandydaci mogą być poproszeni o przygotowanie i poprowadzenie krótkiej prezentacji sprzedażowej, aby ocenić ich umiejętności prezentacji i perswazji.
• Narzędzia badające kompetencje miękkie, kwestionariusze osobowości, diagnozujące style zachowań np. analiza Extendend DISC, MaxieDisc, Insights Discovery, MBTI, Thomas, facet5.
• Czasami jako w celu przeprowadzenia wstępnej selekcji kandydatów przed umówieniem docelowej rozmowy rekrutacyjnej stosuje się format krótkiego video rekrutacyjnego, które ocenia sposób prezentacji kandydata.
  
  

Niektóre z tych rozwiązań można przeprowadzić samodzielnie, inne wymagają zaangażowania wykwalifikowanego konsultanta (np. z agencji rekrutacyjnej).

Porada rekrutera: W rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i wyższe ważne jest, aby na pewnym etapie do udziału w procesie dołączył menedżer liniowy, czy dyrektor handlowy po to, żeby zyskać pewność dobrego dopasowania.

Na ostatnim etapie rekrutacji warto zweryfikować referencje wybranego kandydata. Na zakończenie procesu rekrutacji, gdy już wybierzesz najlepszego kandydata, nie zapomnij o kilku ostatnich, ale kluczowych elementach: udzieleniu informacji zwrotnej wszystkim kandydatom (tzw. feedback), a po zatrudnieniu tego najlepszego, o zorganizowaniu dla niego solidnego programu wdrożeniowego (tzw. onboarding).

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji handlowca, menedżera lub dyrektora działu sprzedaży? Skontaktuj się z nami