Pandemia koronawirusa spowodowała ogromne zmiany na rynku pracy. Zmiana, której jesteśmy świadkami dokonuje się na naszych oczach w czasie nagłym, trudnym do wyobrażenia jeszcze kilka miesięcy temu. Kiedy spojrzymy na różne badania i publikacje na temat rynku pracy z początku 2020, znajdziemy tam przede wszystkim informacje dotyczące trudności z pozyskiwaniem pracowników. Wygląda na to, że te czasy minęły, nie powiem, że bezpowrotnie, ale pewnie na bardzo długo.

Rewizja polityki kosztowej

W kontekście rynku pracy najwięcej mówi się oczywiście o kłopotach małych i średnich przedsiębiorstw oraz osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych, tzw. samozatrudnionych. Coraz głośniej również o zwolnieniach grupowych. To dotyczy głównie pracowników dużych zakładów produkcyjnych. Nie w każdym przypadku udało się skorzystać z pomocy państwa, która jest trudna do uzyskania i często przychodzi zbyt późno. A to rodzi bardzo konkretne obawy i pytania pracodawców i pracowników: czy uda się utrzymać firmę, miejsca pracy, pracę? I coraz częściej tego rodzaju obawy pojawiają się również w głowach specjalistów i menedżerów. Firmy zaczęły intensywnie przyglądać się swojej polityce kosztowej i zastanawiać, jak zmniejszyć wydatki. Nie tylko tu i teraz, ale również w przyszłości, która jawi się jako wielka niewiadoma. Z badania Grant Thornton i firmy technologicznej Element wynika, że w sierpniu 2020 r. pracodawcy na 50 największych portalach rekrutacyjnych w kraju opublikowali 238,2 tys. nowych ofert pracy (20 proc. mniej niż rok wcześniej). Cieszy fakt, iż nie mamy już do czynienia ze spadkami rzędu 40-50 proc., jak w szczycie lockdownu, ale strach napędzany informacjami o jesiennych wzrostach zachorowań, możliwych obostrzeniach i kłopotach firm nie napawają optymizmem4.

To wszystko oznacza, że nagle na rynku pracy znajdzie się ogromna rzesza ludzi, którzy w zupełnie nieprzewidywalnych okolicznościach stracili pracę. Odmieniany przez wszystkie przypadki w ostatnich latach rynek pracownika zmienia się nagle w rynek pracodawcy, na którym ciężko się będzie wielu odnaleźć.

Outplacement – czym jest a czym nie jest.

Jednym z narzędzi HR-owych dosyć dobrze opracowanych na takie okoliczności jest outplacement. Obecnie wiele osób w mediach społecznościowych zupełnie pro bono oferuje pomoc tracącym pracę w napisaniu CV. Ale czy takie działania możemy już nazywać outplacementem? Czym w takim razie jest outplacement i jak należy go rozumieć?

Ouplacement, który nigdy nie doczekał się eleganckiej polskiej nazwy, jest programem szerokiej pomocy dla osoby, która straciła zatrudnienie. Ma on ją wesprzeć w tym trudnym momencie kariery zawodowej i ostatecznie doprowadzić do znalezienia nowej pracy – choć takiego finału nie gwarantuje, zwłaszcza że na ostateczny efekt ma wpływ bardzo wiele zmiennych. Samo wsparcie rozumiane jest bardzo szeroko, przewiduje pomoc psychologiczną, diagnostyczną, coachingową, doradczą, analityczną, techniczną i inne. To, które elementy będą włączone w dany proces, zależy od ustaleń pomiędzy pracodawcą a firmą przeprowadzającą projekt. A na to w dużej mierze ma wpływ świadomość pracodawcy co do oferowanej pomocy i jego możliwości.

Elementy składowe projektów outplacementowych

Klasyczny i najbardziej komplementarny projekt outplacementu składa się z wielu elementów, które stanowią o rozmiarze wsparcia pracownika. Najczęściej projekt rozpoczyna się od rozmowy, podczas której przedstawia się wszystkie działania mające nastąpić w przyszłości zarówno ze strony konsultanta, jak i pracownika. Ważne, by od początku ustalić, że będzie to czas trudny, bardzo intensywny i wymagający dużej pracy.

Następny krok to badanie słabych i silnych stron pracownika oraz analiza jego doświadczenia zawodowego. W tym celu najczęściej wykorzystuje się narzędzia psychometryczne. Jest to o tyle istotne, że człowiek w momencie utraty pracy bardzo często ma wrażenie, iż stracił też swoje kompetencje, zaburza się jego poczucie własnej wartości, sam już nie wie, czy ma coś jeszcze do zaoferowania. Badanie obiektywnymi narzędziami, nakładanie tego na dokonania zawodowe i porażki pozwala mu spojrzeć na siebie z dystansu i dostrzec na powrót swoje zalety. Wtedy często też wzrasta świadomość tego, w czym faktycznie jest dobry, a w czym nigdy pewnie się nie sprawdzi, i może lepiej, żeby się za to nie zabierał. To daje człowiekowi doskonały punkt wyjścia do poszukiwania pracy.

Oczywiście cały projekt to rozmowa, nieustająca rozmowa. W jej trakcie trzeba – co bardzo ważne – zaopiekować się również emocjami pracownika. Reakcje mogą być skrajne: od poczucia skrzywdzenia, żalu, rzucania oskarżeń, po odcięcie emocji, aby nie czuć ani nie analizować tych wszystkich trudnych przeżyć. Zadaniem konsultanta jest przeprowadzić pracownika przez ten tygiel emocjonalny i pokazać, jaką ma przed sobą drogę.

Kolejnym elementem pracy z klientem jest praktyczne przygotowanie do poszukiwania pracy. Składa się na nie oczywiście nauka pisania CV, ustalenie zakresu poszukiwań, wskazanie najbardziej adekwatnych w danym momencie działań i możliwości, w tym praca networkingowa oraz wykorzystanie portali społecznościowych. Jest to o tyle istotne, że często mamy do czynienia z osobami, które ostatni raz szukały pracy wiele lat temu i zupełnie nie potrafią poruszać się na obecnym, niezwykle dynamicznym rynku pracy. Konsultant powinien więc pokazać pracownikowi, jak ma szukać, ale wszystkie faktyczne działania leżą po stronie pracownika.

Istotne w outplacemencie jest przygotowanie osoby objętej programem do przyszłych rozmów o pracę. Bardzo ważną rolę odgrywa oswojenie z sytuacją interview, ale również umiejętne odpowiadanie za zadawane pytania, w tym o powody zwolnienia. I nie chodzi tu o naukę uników czy manipulacji, tylko o pokazanie, jak mówić to, co naprawdę chce się wyrazić. Przecież pracownik powinien pokazać się z jak najlepszej strony. A naszym zadaniem jest go do tego przygotować. I właśnie rozmowa o powodach zwolnienia stanowi jeden z najtrudniejszych elementów. Konsultantom, jako osobom niezaangażowanym emocjonalnie w sytuację, łatwiej ubrać te powody we właściwe słowa.

Ponadto pomagamy osobom objętym programem outplacementu w przygotowaniu się do konkretnych spotkań i rozmów o pracę. Później wspólnie je analizujemy i przygotowujemy do kolejnych. Rolą konsultanta w projekcie outplacementu jest towarzyszenie w drodze do celu swojemu klientowi.

Projekt outplacementu sam w sobie nie zakłada, jak niektórzy zwykli myśleć, złożenia konkretnej oferty pracy. Jego istotę stanowi przygotowanie i wspieranie poszukującego jej w tym ogromnym wysiłku (patrz ramka: „Rola konsultanta w programie outplacementowym”).

Rola konsultanta w programie outplacementowym
  • Pomoc w opracowaniu strategii poszukiwania pracy
  • Wsparcie w dokonywaniu wyborów (szkoleń, ofert) i negocjowaniu wynagrodzenia
  • Pomoc w opracowaniu indywidualnego i konkurencyjnego CV i listu motywacyjnego
  • Skuteczne przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej
  • Pomoc w podejmowaniu decyzji zawodowych
  • Wsparcie w zakresie wiedzy prawnej
  • Wsparcie emocjonalne/psychologiczne

Beneficjenci

Outplacement występuje w wielu odmianach. Nie jest prawdą, że oferuje się go w organizacjach tylko menedżerom najwyższego szczebla. Oczywiście to, dla jakich grup pracowników jest przeznaczony, definiuje jego kształt i ostateczny zakres. Nie bez znaczenie jest również jego cena. Im projekt bardziej zindywidualizowany, zawierający więcej elementów, trwający dłużej, tym droższy. Im większą i bardziej jednorodną grupę ma objąć, tym więcej działań grupowych, warsztatów, szkoleń, choć bywają również indywidualne konsultacje. Wtedy zazwyczaj cena jednostkowa jest znacznie mniejsza, ale w ogólnym rozrachunku, przy objęciu działaniami większej grupy, jest to również spory wydatek dla firmy (patrz ramka: „Przykładowy zakres programu outplacementowego”).

W swojej dotychczasowej pracy zawodowej miała okazję przeprowadzić wiele różnorodnych projektów. Były to projekty indywidualne dla menedżerów i specjalistów, ale też grupowe dla specjalistów, inżynierów czy pracowników linii produkcyjnych. Za każdym razem była to zupełnie inna praca, wymagająca różnego podejścia i różnie stawiająca akcenty. Jednak nie przypominam sobie, by kiedyś którykolwiek z klientów powiedział, iż spotkanie to nie miało sensu. Bez względu na to, kogo dotyka utrata pracy, jest to zawsze trudne doświadczenie. Większość chętnie chwyci wyciągniętą pomocną dłoń.

Przykładowy zakres programu outplacementowego:
  • Czteromięsięczny program wsparcia
  • Pięć indywidualnych konsultacji z coachem kariery
  • Cztery dni szkoleniowe – warsztaty tematyczne, praktyczna wiedza, networking
  • Dwa miesiące korzystania z Gorącej Linii po zakończeniu konsultacji (jedna lub dwie konsultacje, kontakt e-mailowy z konsultantem)
Zalety outplacementu

Outplacement zaczął rozwijać się w Polsce w latach 90. XX w. Wtedy programy tego typu należały do rzadkości. Najczęściej stosowały je firmy zagraniczne, które opiekę nad zwalnianym pracownikiem miały wpisaną w swoją kulturę organizacyjną.

Obecnie wykorzystuje się go znacznie częściej, raczej w korporacjach (z tych samych powodów co wcześniej), ale nie tylko. Uważa się, że ok. 10-20 proc. firm w Polsce stosuje jakieś elementy projektów outplacementowych przy zwolnieniach swoich pracowników (w Europie Zachodniej jest to nawet 70 proc.5). Rośnie świadomość roli outplacementu w budowaniu wizerunku pracodawcy. Opiekę nad – za chwilę – byłym pracownikiem zaczęto postrzegać jako działanie empleyerbrandingowe. Dlaczego się to firmom opłaca?

Badania pokazują, że firmy stosujące outplacement mają dużo mniej pozwów sądowych związanych ze zwolnieniami6. Pracownicy czują się zaopiekowani i nie mają roszczeń. Decydując się na outplacement dla zwalnianego pracownika, pokazujemy, że mimo całej sytuacji zależy nam na jego losie i nie chcemy zrobić mu krzywdy. To wzmacnia morale pracowników pozostających w organizacji. Mogą wnioskować, że gdyby to ich kiedyś spotkało, również będą mogli liczyć na podobną pomoc. A wszystko razem wpływa na poprawę wizerunku pracodawcy.

Zaproszenie do udziału w projekcie outplacementowym pozwala również minimalizować działania odwetowe zwalnianych pracowników – odchodzący w złości są skłonni niszczyć dobro firmy i/lub dobrą opinię organizacji na rynku. To może znacznie wpłynąć na jej wizerunek i utrudnić w przyszłości rekrutację. Oferowanie przez firmę pomocy zwalnianemu pracownikowi tworzy swego rodzaju porozumienie, które doskonale przeciwdziała różnego rodzaju odwetom.

Czy w dzisiejszych czasach outplacement w ogóle ma sens?

Pierwsze pytanie, które się w tym kontekście nasuwa: czy firmy będą chciały finansować projekty outplacementu dla zwalnianych pracowników? Przecież wiele zwolnień w dobie koronawirusa wynika właśnie z problemów finansowych. Jak tu więc jeszcze dodatkowo płacić za outplacement? Jednak mając na uwadze korzyści z niego płynące, warto się poważnie nad takimi rozwiązaniami zastanowić. To, jak firma żegna się ze swoim pracownikiem, wpływa na jej szeroko rozumiany employer and employee branding. Kogo będzie dzisiaj na to stać? Cóż, pewnie niewiele firm zdecyduje się na zakup „wypasionego” projektu outplacementowego dla każdego zwalnianego pracownika. Jednak w momencie utraty pracy każda oferowana pomoc jest na wagę złota. Z doświadczenia wiem, że rzadko kto wybrzydza, iż dostał od firmy za mało. W większości przypadków ludzie cenią każdą pomoc, nawet najskromniejszą. Dla wielu już samo spotkanie z ekspertem, rozmowa, rozładowanie emocji, napisanie CV i wskazanie kierunku działania będzie czymś, czego sami nie umieliby zrobić.

W obecnej sytuacji, kiedy na rynku pracy dość nagle pojawi się wielu potencjalnych kandydatów, osiągnięcie wymarzonego lub nawet nowego zatrudnienia może być trudne i trwać dłużej. Dlatego najważniejszym elementem planowanych teraz projektów outplacementowych powinny być działania nastawione na wsparcie psychologiczne pracowników objętych zwolnieniami. Na uczenie ich, jak odnaleźć się w tej nowej rzeczywistości, jak zaakceptować swój obecny status i znaleźć w sobie siłę, by się nie poddać, by mimo przeciwności, odrzuconych aplikacji, nieudanych spotkań wciąż mieć motywację do kolejnych działań, które w efekcie zakończą się sukcesem.

Artykuł został opublikowany w miesięczniku Personel Plus Nr 10/2020 (155) wyd. Wolters Kluwer.

Joanna Rutkowska
Dyrektor HR

Przez ponad 20 lat realizowała projekty z zakresu zarządzania kapitałem ludzkim. Psycholog diagnosta doświadczony w pracy z narzędziami psychometrycznymi, certyfikowany Trener Biznesu, Coach grupowy i zespołowy.

Potrzebujesz więcej informacji? Skontaktuj się z nami.