Rekrutacje w świecie VUCA

Głośno mówi się już o zmierzchu etatów, spłaszczaniu struktur organizacyjnych, profilu kompetencji pracownika przyszłości, organizacji uczącej się, pracy zdalnej, wirtualnych zespołach projektowych, jak również wszechobecnej digitalizacji. Te procesy już zachodzą, często w pewien sposób wymuszone przez warunki rynkowe, ale działy HR powinny szczególnie mieć je na uwadze tworząc strategie i przekładając je na poszczególne działania, w tym na rekrutacje.

Już obecnie w Polsce, w niektórych zawodach, odchodzi się od etatów na rzecz pracy projektowej. Do początkowo wąskich branż i grup zawodowych tj. IT dołączają kolejne, już mniej oczywiste, jak np. spawacze. Trend ten napędza dodatkowo technologia, która obecna w każdym aspekcie naszego życia sprawia, że standardem staje się praca zdalna i wirtualne zespoły projektowe złożone z pracowników zlokalizowanych w różnych miejscach świata. W niedalekiej przyszłości, kiedy świat cyfrowy jeszcze bardziej przeniknie do świata rzeczywistego,  możemy spodziewać się wykorzystania techniki hologramowej w procesach rekrutacji, onboardingu i szkoleń pracowników. 

Turkusowe, uczące się organizacje

Dzisiejsza rzeczywistość rynkowa wymaga też od pracodawców większej elastyczności w stosunku do pracowników. Po części jest to efektem wchodzenia na rynek pracy nowych generacji, kwestionujących tradycyjne metody zarządzania, hierarchie i kulturę organizacyjną. To duże wyzwanie dla działów HR. Trendem będzie spłaszczanie struktur organizacyjnych w firmach – tzw. turkusowa organizacja, w której nie ma jednego, stałego i formalnego lidera, a liderzy mogą być wybierani przez zespół w demokratyczny sposób, na potrzeby poszczególnych projektów. Mówimy o „uczących się” organizacjach, które dopuszczają możliwość popełniania błędów przez pracowników. Dają też pracownikom większą autonomię. Już teraz niektóre organizacje pozwalają pracownikom przeznaczać 20% swojego czasu pracy na dowolną aktywność związaną z samorozwojem w miejscu pracy.

W czasach, gdy jedyną stałą jest zmienność, umiejętności i talenty, jakie są na topie dziś, nie muszą być na topie jutro.

W tej chwili na rynku nadal funkcjonuje model „pracownika wiedzy”. Jednak wiedza zdobyta na studiach dezaktualizuje się jeszcze zanim absolwent wejdzie na rynek pracy. Widać to szczególnie w Polsce. W efekcie, rośnie niedopasowanie pracowników do wymagań pracodawców. Liczba wakatów w firmie wzrasta, liczba kandydatów aplikujących na ogłaszane stanowiska pracy jest zadawalająca, ale ich umiejętności już nie. Aby sprostać temu wyzwaniu, a proces rekrutacji był szybszy i bardziej efektywny, agencje doradztwa personalnego dostosowują swoje narzędzia rekrutacyjne i wprowadzają nowe systemy informatyczne, na których średnich lub mniejszych firm po prostu nie stać. Narzędzia te z punktu widzenia kandydata upraszczają i skracają aplikację, a z punktu widzenia osoby rekrutującej automatyzują proces rekrutacji ułatwiając selekcję oraz dopasowanie kandydatów do wymagań na danym stanowisku pracy.

Przyszłość rynku rekrutacji to model „pracownika umiejętności”. Ten model narzucają nowe warunki rynkowe świata VUCA.

Pracownik przyszłości to osoba, która nie musi być omnibusem w kwestii wiedzy teoretycznej, ale powinna mieć umiejętność analizy i krytycznej oceny  informacji dostępnych obecnie w różnorakich źródłach, właściwego wnioskowania i podejmowania decyzji. Jednocześnie, obok doskonałych umiejętności korzystania z nowoczesnych technologii i odnalezienia się z cyfrowym świecie, pracownik przyszłości powinien mieć wysoko rozwinięte umiejętności miękkie, w tym: współpracy w wielokulturowym i wirtualnym środowisku oraz szybkiego uczenia i elastycznego dostosowywania się do zmieniających się warunków.

Tu rolą działu HR jest zredefiniowanie, jakie talenty i kompetencje potrzebne są w organizacji,  pozyskanie takich pracowników i utrzymania ich.

Gdy zapytacie mnie, jak zmienią się rekrutacje, odpowiem przewrotnie – Świat VUCA już dziś stał się rzeczywistością i cokolwiek zaproponujemy dziś, w ciągu najbliższych kilku lat najpewniej się zdezaktualizuje. Dlatego działy HR nie powinny przywiązywać się do dzisiejszych pomysłów, ale uważnie obserwować otoczenie i szybko oraz elastycznie reagować na zachodzące zmiany.