Rekrutacje silversów i zarządzanie zespołami zróżnicowanymi wiekowo
25.06.2024
Podobne Tagi Pracodawca
Co to jest fluktuacja pracowników? Zobacz jak ją mierzyć i ograniczać
Można śmiało powiedzieć, że zagadnienie utrzymania sprawnych i produktywnych zespołów oraz niskiej fluktuacji pracowników to temat rzeka, bardzo rwąca i szeroka. Rotacja w firmie jest czymś naturalnym, jednak utrata zbyt wielu pracowników w relatywnie krótkim czasie, powinna skłonić zarząd i zespół HR do analizy sytuacji.
Fluktuacja pracowników to wskaźnik odejść pracowników z firmy. Odejścia z pracy mogą być dobrowolne (gdy pracownik rezygnuje z własnej woli) i wymuszone (gdy firma decyduje o zwolnieniu pracowników). Ich monitorowanie jest ważne dla stabilnego funkcjonowania zespołów i całej firmy, a także zachowania w firmie najbardziej wartościowych pracowników.
Wysoka fluktuacja pracowników to nie tylko duży koszt dla firmy (sprawdź jak mierzyć koszty rekrutacji, szkolenia nowych pracowników i zatrudnienia w okresie niskiej produktywności), ale często też odpływ wiedzy z firmy, spadek motywacji pozostającego zespołu, czy gorszy wizerunek firmy na rynku pracy. Jednak nie każda rotacja jest niekorzystna. Nie warto zatrzymywać pracowników, którzy mają niższą motywację i efektywność, niż reszta zespołu, nie odnalazły swojego miejsca w organizacji lub nie pasują do kultury organizacji. Należy dbać o utrzymanie wykwalifikowanych i efektywnych pracowników, mających ważne dla firmy kompetencje i wnoszących swoją pracą wartość dla organizacji. Dlatego firmy najczęściej mierzą fluktuację dobrowolną i badają jej przyczyny.
Jak obliczyć wskaźnik procentowy fluktuacji pracowników? Liczbę pracowników, którzy odeszli z pracy w danym okresie (miesiącu lub roku) podziel przez średnią liczbę wszystkich pracowników zatrudnionych w tym okresie w firmie, a następnie pomnóż wynik przez 100.
Aby ocenić, czy uzyskany wskaźnik fluktuacji jest wysoki, czy niski, monitoruj go regularnie i porównuj wynik z historycznymi danymi w firmie oraz średnią w branży lub w poszczególnych działach firmy.
Monitorowanie fluktuacji pracowników w firmie oraz dbanie o utrzymanie jej na niskim poziomie powinno być procesem ciągłym, a nie jednorazowym projektem. Wpływ na zatrzymanie w organizacji dobrych pracowników jest możliwy już od pierwszego dnia pracy. Dobry onboarding jest pierwszym procesem, który może budować zaangażowanie i obniżyć wskaźnik odejść pracowników nowo zatrudnionych. Później, lojalność pracowników, można zdobyć na wiele sposobów. Wynagrodzenie nie jest jedynym ważnym motywatorem. Ludzie potrzebują szacunku, rozwoju i zaspokojenia różnych potrzeb. Jeśli organizacja nie ma polityki personalnej uwzględniającej różnorodność oczekiwań i aspiracji pracowników, wysoka pensja i benefity jak z bajki nie pomogą.
Ważne jest, aby badać przyczyny fluktuacji pracowników. W tym pomoże offboarding i exit interview. Dobrze przeprowadzona rozmowa z pracownikiem odchodzącym z pracy pozwala dowiedzieć się, jaki jest prawdziwy powód rezygnacji, jakie czynniki wpłynęły na tę decyzję, a w efekcie pozwala zdobyć wiedzę, jakie działania naprawcze należy wdrożyć, by ograniczyć fluktuację dobrowolną.
Fundamentem dbałości o niską fluktuację pracowników jest zadbanie o potrzeby pracowników, począwszy od tych podstawowych:
1. Po pierwsze – należy przywiązywać wagę do zmian wynagrodzenia (podwyżek) i zapewnienia atrakcyjnych benefitów.
2. Po drugie – warto umożliwiać pracownikom rozwój kompetencji, awanse i realizację ciekawych projektów.
3. Po trzecie – kształtować kulturę organizacyjną tak, aby ludzie chcieli pozostać w organizacji jak najdłużej. Tu ważną rolę odgrywają liderzy.
Wynagradzanie i benefity:
- rynkowy poziom wynagrodzenia oraz regularne podwyżki,
- premie i bonusy przyznawane w oparciu o przejrzyste kryteria,
- benefity częściowo dostosowane do indywidualnych potrzeb pracowników.
Cykliczne podwyżki związane z oceną pracowników nie powinny budzić zakłopotania decydentów, to samo można powiedzieć o premiach i bonusach. Warto też regularnie monitorować wynagrodzenia w branży, czy na lokalnym rynku pracy, by nie okazało się, że płace w naszej firmie znacznie odstają (w dół lub w górę) od tych u konkurencji. Również rzetelnie opracowany system premiowo – bonusowy powinien być standardem w firmie dbającej o stabilny stan zatrudnienia.
Co do benefitów, warto śledzić trendy i nie poprzestawać na standardzie (opieka medyczna, pakiet sportowy, ubezpieczenie). Podstawowe benefity, oferowane w każdej firmie mogą nie mieć takiego znaczenia dla pracowników i nie będą motywować tak, jak te wyjątkowe np. dodatkowy dzień wolny od pracy (np. w dniu urodzin pracownika, na wolontariat, czy z innej, ważnej dla pracownika okazji), elastyczne godziny pracy, dofinansowanie posiłków w pracy, dojazdów do pracy, dopłaty do kosztów wypoczynku, wsparcia psychologicznego lub hobby pracownika. Warto zapytać pracowników, na czym im zależy. Niektóre niestandardowe benefity wcale nie muszą być kosztowne dla firmy, a pracownicy mogą je bardzo doceniać. Należy przy tym pamiętać, że nawet najbardziej wyrafinowany benefit nie podniesie motywacji pracownika, jeśli pracodawca nie zadba o jego podstawowe potrzeby, jak satysfakcjonujące wynagrodzenie, poczucie bezpieczeństwa i stabilności, czy szacunek i docenienie.
Możliwości rozwoju:
- jasno określone ścieżki awansu,
- stawianie wyzwań,
- umożliwianie podejmowania decyzji i wpływania na rozwój organizacji,
- coaching, szkolenia i warsztaty dostosowane w do indywidualnych potrzeb,
- nowoczesne narzędzia technologiczne przeznaczone do uczenia się (platformy, edu-boty, gry itp.).
Większość pracowników docenia zdobywanie wiedzy, realizację ciekawych projektów, możliwość poszerzania kompetencji i awanse, ale uwaga – wrzucanie wszystkich do jednego worka i aprioryczne ustalanie programów szkoleniowych czy coachingowych się nie sprawdza. Rozwój powinien być adekwatny, a propozycje edukacyjne muszą uwzględniać potrzeby, umiejętności i oczekiwania pracowników. Pieniądze wydane na szkolenia, na których pracownicy drzemią, nie zwrócą się w żaden sposób. Obecnie, ze względu na prymat pracy hybrydowej, wiedza może być dostarczana w dużej mierze online, w małych dawkach, w dowolnym czasie. I to jest dobry trend.
Rozwój to nie tylko uczenie się, to też doświadczanie, współdecydowanie, realizacja wyzwań. Zaangażowanie i lojalność pracowników jest pochodną udanej współpracy z innymi, ciekawych zadań i poczucia, że ich głos, ich decyzje mają znaczenie.
Kultura organizacyjna:
- spójność wartości i realnego działania firmy,
- promowanie przywództwa opartego na partnerstwie,
- otwarta komunikacja,
- umożliwianie pracownikom zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym,
- docenianie pracowników,
- świętowanie małych i większych sukcesów indywidualnych i zespołowych,
- badanie satysfakcji w celu ulepszania życia firmy i pracowników,
- praca hybrydowa lub zdalna.
Niestety, nie w każdej organizacji wizerunek i realne życie firmy są tożsame. A populacja świadomych pracowników (bez względu na wiek) rośnie. Oni nie są zainteresowani pracą do wieczora, bez reguł, bez relacji, bez zaufania. Ci pracownicy rotują i odchodzą z firm, które utknęły w trybach eksploatacyjnego zarządzania ludźmi.
Ludzi można zatrzymać w firmie, w której kultura organizacyjna uwzględnia otwartość, dialog, współtworzenie wartości, troskę o pracowników, o ich zdrowie psychiczne, a także środowisko naturalne.
Na co dzień, to liderzy (od zarządu po kierowników) mają obowiązek realizować cele firmy i kreować kulturę organizacyjną poprzez zarządzanie ludźmi i wykonaniem zadań/ projektów.
Jak liderzy mogą utrzymać niską fluktuację pracowników?
Jak przełożyć teorię i wytyczne dotyczące angażowania i „utrzymania ludzi na pokładzie” na codzienną praktykę menedżerską? Jeśli jesteś odpowiedzialny za pracowników, masz swój zespół lub decydujesz o strategii HR koniecznie, aby utrzymać niską fluktuację pracowników, wdrażaj poniższe działania.
W relacjach z pracownikami:
- rozmawiaj z ludźmi, nie szczędź czasu na słuchanie,
- konsultuj ze swoim zespołem ważne decyzje,
- zauważaj swoich ludzi, ich pracowitość, sukcesy czy też wycofanie, brak motywacji, nie uciekaj od relacji,
- pytaj o problemy i szukaj rozwiązań,
- oceniaj na podstawie danych i długotrwałej obserwacji, motywuj i wynagradzaj adekwatnie,
- umożliwiaj pracownikom uczenie się, awans, różnorodność zadań,
- wymagaj, stawiaj wysoko poprzeczkę, ale bądź świadom zasobów i limitów,
- inspiruj swoich ludzi i ucz się od nich,
- pamiętaj o równowadze pomiędzy zaufaniem a kontrolą,
- nie czekaj z docenianiem pracownika do momentu, aż się zwolni.
Na poziomie strategii, procedur i procesów:
- dbaj o rozwój angażującego przywództwa i sukcesji w firmie,
- nie lekceważ konieczności odpoczynku, przeciwdziałaj wypaleniu,
- promuj transparentną komunikację, uczciwość i szacunek dla różnorodności,
- zawsze pamiętaj o kodeksie pracy, a gdy Twój zespół pracuje po godzinach, sprawdź, co jest powodem zachwiania równowagi pomiędzy pracą a życiem,
- nie oszczędzaj na wartościowych szkoleniach i innych formach zdobywania wiedzy,
- wdrażaj ciekawe i adekwatne dla pracowników benefity,
- prowadź rzetelny onboarding oraz offboarding i exit interview,
- realizuj regularnie badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników,
- wdrażaj i pilnuj reguł compliance,
- reaguj na mobbing i inne patologie,
- wdrażaj inicjatywy związane z ochroną środowiska, inicjatywy społeczne, czy praktyki etycznego biznesu, to są sprawy istotne nie tylko wizerunkowo.
Nie ma firm idealnych, nie ma zarządów i menedżerów doskonałych, nie ma zerowej fluktuacji pracowników, ale są kierunki i zasady, które wdrażane krok po kroku, ułatwiają utrzymanie dobrych ludzi w firmie i pozwalają wszystkim pracować z zaangażowaniem i poczuciem sensu.
|
|
Przeczytaj inne artykuły przygotowane przez naszych ekspertów:
