Fluktuacja pracowników

Fluktuacja pracowników to kluczowy wskaźnik dla działów HR, managerów i CEO, pozwalający ocenić stabilność zatrudnienia w firmie. Zrozumienie tego zjawiska, jego pomiar i skuteczne zarządzanie nim jest niezbędne dla utrzymania konkurencyjności przedsiębiorstwa. W tym artykule wyjaśnimy:

• czym jest fluktuacja i jakie są jej rodzaje,

• jak mierzyć fluktuację kadr,

• jak diagnozować jej przyczyny,

• jakie są jej skutki i czy zawsze sa szkodliwe dla firmy?

• co wpływa na fluktuacje kadr i jak skutecznie jej zapobiegać,

• jak liderzy mogą wpłynąć na płynność kadr.
  

Czym jest fluktuacja? - definicja

Fluktuacja pracowników to wskaźnik opisujący odchodzenie pracowników z firmy w określonym czasie. Obejmuje zarówno odejścia dobrowolne, czyli rezygnacje z pracy składane przez samych pracowników, jak i odejścia niedobrowolne, takie jak zwolnienia z inicjatywy pracodawcy, redukcje etatów czy przejścia na emeryturę.

Monitorowanie fluktuacji kadr jest kluczowe dla stabilnego funkcjonowania organizacji. Wysoka fluktuacja generuje dodatkowe koszty związane z rekrutacją i szkoleniem nowych pracowników, a także może negatywnie wpływać na morale zespołu i wizerunek pracodawcy.

Zapobieganie wysokiej fluktuacji pracowników wymaga kompleksowego podejścia, uwzględniającego różne aspekty polityki personalnej i kultury organizacyjnej. Oto kluczowe czynniki, które wpływają na zatrzymanie talentów w firmie:

Wynagradzanie i benefity:

• rynkowy poziom wynagrodzenia oraz regularne podwyżki,

• premie i bonusy przyznawane w oparciu o przejrzyste kryteria,

• dodatki dostosowane do indywidualnych potrzeb pracowników.

Cykliczne podwyżki związane z oceną pracowników nie powinny być problematyczne, to samo można powiedzieć o premiach i bonusach. Warto też regularnie monitorować wynagrodzenia w branży, czy na lokalnym rynku pracy, by nie okazało się, że płace w naszej firmie znacznie odstają (w dół lub w górę) od tych u konkurencji. Również rzetelnie opracowany system premiowo – bonusowy powinien być standardem w firmie dbającej o stabilny stan zatrudnienia.

Co do dodatków pozapłacowych, warto śledzić trendy i nie poprzestawać na standardzie (opieka medyczna, pakiet sportowy, ubezpieczenie). Podstawowe benefity, oferowane w każdej firmie mogą nie mieć takiego znaczenia dla pracowników i nie będą motywować tak, jak te wyjątkowe np. dodatkowy dzień wolny od pracy (np. w dniu urodzin pracownika, na wolontariat, czy z innej, ważnej dla pracownika okazji), elastyczne godziny pracy, dofinansowanie posiłków w pracy, dojazdów do pracy, dopłaty do kosztów wypoczynku, wsparcia psychologicznego lub hobby pracownika. Warto zapytać pracowników, na czym im zależy.

Niektóre z nich wcale nie muszą być kosztowne dla firmy, a pracownicy mogą je bardzo doceniać. Należy przy tym pamiętać, że nawet najbardziej wyrafinowany benefit nie podniesie motywacji pracownika, jeśli pracodawca nie zadba o jego podstawowe potrzeby, jak satysfakcjonujące wynagrodzenie, poczucie bezpieczeństwa i stabilności, czy szacunek i docenienie.

Możliwości rozwoju:

• jasno określone ścieżki awansu,

• stawianie wyzwań,

• umożliwianie podejmowania decyzji i wpływania na rozwój organizacji,

• coaching, szkolenia i warsztaty dostosowane w do indywidualnych potrzeb,

• nowoczesne narzędzia technologiczne przeznaczone do uczenia się (platformy, edu-boty, gry itp.).

Większość pracowników docenia zdobywanie wiedzy, realizację ciekawych projektów, możliwość poszerzania kompetencji i awanse, ale uwaga – wrzucanie wszystkich do jednego worka i aprioryczne ustalanie programów szkoleniowych czy coachingowych się nie sprawdza. Rozwój powinien być adekwatny, a propozycje edukacyjne muszą uwzględniać potrzeby, umiejętności i oczekiwania pracowników. Pieniądze wydane na szkolenia, na których pracownicy drzemią, nie zwrócą się w żaden sposób.

Rozwój to nie tylko uczenie się, to też doświadczanie, współdecydowanie, realizacja wyzwań. Zaangażowanie i lojalność pracowników jest pochodną udanej współpracy z innymi, ciekawych zadań i poczucia, że ich głos, ich decyzje mają znaczenie.

Kultura organizacyjna:

• spójność wartości i realnego działania firmy,

• promowanie przywództwa opartego na partnerstwie,

• otwarta komunikacja,

• umożliwianie pracownikom zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym,

• docenianie pracowników,

• świętowanie małych i większych sukcesów indywidualnych i zespołowych,

• badanie satysfakcji w celu ulepszania życia firmy i pracowników,

• praca hybrydowa lub zdalna.

Niestety, nie w każdej organizacji wizerunek i realne życie firmy są tożsame. A grupa świadomych pracowników (bez względu na wiek) rośnie. Oni nie są zainteresowani pracą do wieczora, bez reguł, bez relacji, bez zaufania. Ci pracownicy rotują i odchodzą z firm, które utknęły w trybach eksploatacyjnego zarządzania ludźmi.

Ludzi można zatrzymać w firmie, w której kultura organizacyjna uwzględnia otwartość, dialog, współtworzenie wartości, troskę o pracowników, o ich zdrowie psychiczne, a także środowisko naturalne.