Co to jest wellbeing? Dlaczego warto budować kulturę dobrostanu w firmie?

 

Jeszcze kilka lat temu wellbeing, czyli dobrostan pracowników, był traktowany przez wielu jak swego rodzaju nieszkodliwa ekstrawagancja. Zaczęły pojawiać się na rynku oferty pracy na Happieness Managera, ale przez wielu odbierane były z kpiącym uśmieszkiem na ustach. A potem przyszła pandemia i wszystko zmieniła. Należało wreszcie uznać, że część psychiczna człowieka istnieje i ma ogromny wpływ na jego ogólne funkcjonowanie, w tym również zawodowe.

Kiedy wellbeing pracowników zaczął być traktowany poważnie? 

Pandemia wywołała w nas wszystkie pierwotne uczucia: lek, strach, złość, czasem panikę. Lockdowny sprawiły, że większość z nas musiała się multiplikować, pełniąc na raz w jednym miejscu i czasie wszystkie swoje role życiowe (matka/ojciec, mąż/żona, syn/córka, pracownik/pracowniczka i wiele innych), co powodowało przeciążenie i ogromny stres. Wydaje się że był to moment przełomowy do tego, aby zobaczyć jak ogromny wpływ na dobrostan organizacji ma dobrostan jej pracowników. Nagle wielu pracodawców zdało sobie sprawę, że pracownicy sami z siebie często nie są w stanie, nie maja narzędzi, świadomości, śmiałości i in., aby samemu zając się swoim zdrowiem psychicznym i fizycznym. A skoro tak, to może jednak warto z powagą pochylić się nad tematem, jak wesprzeć w tym pracowników, zadbać o ich szeroko rozumiany dobrostan. 

 

Wellbeing w organizacjach. Co to jest? 

Czym zatem jest wellbeing, określany po polsku jako dobrostan pracowników? To świadome i systematyczne działanie na rzecz dbałości o pracowników w aspekcie ich pozytywnych emocji, zaangażowania, dobrych relacji z ludźmi, poczucia sensu tego co robią, satysfakcji z realizacji celów, satysfakcji finansowej i zdrowia fizycznego.  

 

Ważne, aby pracownicy mieli poczucie wsparcia w realizowaniu i osiąganiu wyżej wymienionych aspektów. Praca w korzystnym środowisku sprzyja budowaniu pewności siebie, sprawczości, budowaniu odporności psychicznej i ogólnemu zadowoleniu z życia. I mimo, iż ten trend obecny był już w biznesie od wielu lat, to dopiero teraz zaczyna nabierać na znaczeniu stając się jednym z najistotniejszych czynników budowania kultury organizacyjnej. 

 

Niestety, wg badań Deloitte (HRTrendy 2020)[1]. jedynie 10% firm w Polsce (na świecie: 12%) wyraża pełną gotowość do wdrożenia tego podejścia, choć 71 %  firm w Polsce (na świecie: 80%) deklaruje, że dobre samopoczucie pracowników jest ważne lub bardzo ważne dla osiągnięcia przez nie sukcesu. 

 

Co zrobić, aby zacząć pracować na miano wellbeingowej organizacji? 

Najważniejsze to zacząć budować świadomość zarówno osób decyzyjnych w firmie jak i pracowników, że takie aspekty są dla nas istotne i że będziemy brać je pod uwagę w kontekście kształtowania środowiska pracy.  

 

Z nowego globalnego badania Workmonitor przeprowadzonego przez firmę Randstad na 35 tys. pracowników z 34 rynków wynika, że prawie połowa przedstawicieli pokoleń Z i milenialsów wolałaby być bezrobotnymi niż utknąć w pracy, której nie lubią[2]. Szczęście osobiste, na które składa się również poczucie zadowolenia z pracy jest dla nich wartością nadrzędną. Młode pokolenia, które wyrosły w poczuciu świadomości swojej wartości nie położą na szale tych wartości w imię „świętego spokoju”. 

 

Wdrażanie kultury dobrostanu w organizacji. Case study 

W Trenkwalder Polska pandemia była dla nas dużym impulsem do wprowadzenia świadomego myślenia o naszych pracownikach w kontekście ich zmagań dnia codziennego. W firmie, w której ponad 80% załogi stanowią kobiety, często młode matki, wprowadzona z dnia na dzień praca zdalna okazała się być dla wszystkich na równi dużym wyzwaniem, co dużym wybawieniem. Zaczęliśmy wtedy z dużą świadomością podchodzić i akceptować ograniczenia możliwości pracy pracowników w „normalnych” godzinach, zamiast tego bardziej skupiać się na efektach, które są wynikiem pracy w czasie, który mogli na nią poświęcić. Dzięki takiemu podejściu, prawie w ogóle nie mieliśmy zgłoszeń tzw. „zwolnień covidowych”. W kolejnym kroku wprowadziliśmy webinary dla pracowników, na temat radzenia sobie ze stresem, po to, aby wyposażyć ich w narzędzia radzenia sobie z coraz bardziej nieprzewidywalną rzeczywistością.  

 

Następnie rozpoczęliśmy roczne badania pulsowe skierowane każdego miesiąca do wszystkich pracowników. Punktem wyjścia dla tej decyzji była dla nas świadomość, iż aby móc pracować na dobrostan pracowników potrzebna nam jest wiedza na temat potrzeb osób zatrudnionych w firmie.  

 

Rozpoczął się powolny, ale jednak postępujący proces działania na rzecz realizowania potrzeb pracowników i włączanie tych działań w strategie firmy. A to wszystko składało się na budowanie zaangażowania, które jest jednym z najsilniejszych organizacjo-twórczych czynników współczesnych czasów.