Rekrutacje silversów i zarządzanie zespołami zróżnicowanymi wiekowo
Dnia 6 czerwca 2023 roku zaczęły obowiązywać przepisy Dyrektywy o jawności wynagrodzeń oraz ich równości dla kobiet i mężczyzn za wykonywanie tej samej pracy lub pracy o równoważnej wartości. Jest to także znana jako dyrektywa dotycząca "równości płac i jawności wynagrodzeń", której celem jest zniwelowanie luki płacowej pomiędzy mężczyznami a kobietami, przy czym obejmuje również szereg uprawnień dla kandydatów do pracy oraz pracowników Konieczność wprowadzenia Dyrektywy była podyktowana niedostateczną jawnością aktualnie funkcjonujących systemów wynagrodzeń, co nie pozwalało na jednoznaczną ocenę równego traktowania pracowników. Polski ustawodawca ma czas do 7 czerwca 2026 r. na wprowadzenie do krajowego porządku prawnego nowych obowiązków nałożonych na pracodawców.
W tym artykule poruszamy następujące tematy:
- Zakres obowiązywania Dyrektywy o jawności wynagrodzeń
- Dyrektywa o jawności wynagrodzeń a równość płac wobec płci
- Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wobec kandydata do pracy
- Możliwości, które daje Dyrektywa o jawności wynagrodzeń
- Dyrektywa o jawności wynagrodzeń a nakaz sprawozdawczości
- Prawa i sankcje wynikające z Dyrektywy o jawności wynagrodzeń
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń ma obowiązywać zarówno pracodawców w sektorze publicznym, jak i prywatnym, a jej przepisy mają zastosowanie do wszystkich podmiotów świadczących pracę na podstawie umowy o pracę, jak również usługi na podstawie innych stosunków prawnych, aniżeli stosunek pracy określonymi przez:
- prawo,
- układy zbiorowe pracy,
- praktykę obowiązującą w poszczególnych państwach członkowskich z uwzględnieniem aktualnego orzecznictwa TSUE.
Zgodnie z treścią Dyrektywy o jawności wynagrodzeń płacę należy rozumieć szeroko, tj. nie obejmuje ono wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego i premii, ale również wszelkie inne korzyści pieniężne lub rzeczowe, które pracownik otrzymał bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy w związku ze świadczeniem pracy.
Zgodnie z Dyrektywą o jawności wynagrodzeń pracodawcy muszą działać, aby zapewnić, że kobiety i mężczyźni otrzymują równe wynagrodzenie za tę samą pracę lub pracę o równoważnej wartości, za pomocą narzędzi lub metod do oceny i porównywania wartości pracy, które opierają się na obiektywnych kryteriach, takich jak:
- wykształcenie
- wymogi zawodowe i szkoleniowe,
- umiejętności i odpowiedzialność,
- charakter wykonywanych zadań.
Wskazane narzędzia lub metody będą stanowiły podstawę oceny do tego, czy pracowników można uznać za znajdujących się w porównywalnej sytuacji, wykonujących pracę o takiej samej wartości, a dodatkowo mają wspierać pracodawców w precyzyjnym określaniu kategorii stanowisk zawodowych oraz ustalaniu ich wynagrodzeń, wykorzystując obiektywne i bezstronne kryteria. Należy jednocześnie zaznaczyć, że samo zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń pracowników nie musi wiązać się z dyskryminacją ze względu na płeć, czy też naruszać zasady równego wynagradzania. Zasada równości wynagrodzeń nie oznacza, że wszyscy pracownicy muszą otrzymywać takie samo wynagrodzenie, gdyż to może być zróżnicowane, o ile takie zróżnicowanie opiera się na uzasadnionych obiektywnych przesłankach.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wymaga, aby pracodawca przekazał kandydatowi do pracy informację o tym, jaki jest początkowy poziom wynagrodzenia na danym stanowisku pracy lub podał przedział tego wynagrodzenia. Pracodawcy będą mogli tego dokonać bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed spotkaniem rekrutacyjnym (np. przez telefon lub e-mail). Oznacza to, że pracodawca będzie mógł ograniczyć dostęp do informacji o rzeczywistym wynagrodzeniu na oferowanym stanowisku pracy tylko do osób, które zakwalifikują się na rozmowę rekrutacyjną. Należy pamiętać, że przyszły pracodawca powinien określić wysokość proponowanego wynagrodzenia na podstawie kryteriów, które są bezstronne i niezwiązane z płcią.
Każdy kandydat jest również zobowiązany do otrzymania informacji o wysokości proponowanego wynagrodzenia niezależnie od tego, czy żądał podania takich informacji. Dyrektywa wprowadza również zakaz pytania kandydatów o ich wynagrodzenie w obecnym bądź poprzednich stosunkach pracy, przy czym w praktyce nie powinna to być zbyt duża niedogodność dla większości pracodawców. W ogłoszeniach o wolnych miejscach pracy oraz w nazwach stanowisk pracy będzie konieczne używanie neutralnych terminów. Proces rekrutacji i selekcji musi być przeprowadzony bez dyskryminacji, aby nie naruszać prawa do równego wynagrodzenia za tę samą pracę lub pracę o równoważnej wartości. W praktyce, w zależności od rodzaju wykonywanej pracy i nazwy stanowiska, zachowanie tych wymogów może stwarzać pewne trudności lub wątpliwości, szczególnie jeśli chodzi o aspekty językowe.
Możliwości, które daje Dyrektywa o jawności wynagrodzeń
Dzięki Dyrektywie o jawności wynagrodzeń pracownicy otrzymają możliwość:
- uzyskania informacji o średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć osób na stanowiskach tożsamego poziomu, czyli wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości,
- uzyskania informacji na temat kryteriów wyceniania danych stanowisk.
Powyższe uprawnienia mają umożliwić przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, a docelowo osiąganie satysfakcjonujących zarobków i sprawiedliwości w sprawie wynagrodzeń na tych samych stanowiskach. Dla wielu pracodawców będzie to jednoznaczne z obowiązkiem wprowadzenia odpowiedniej procedury kontrolującej poziom wynagrodzeń pracowników, a także sposób ich zróżnicowania w spółce. Ponadto, niezbędna może okazać się konieczność wyrównania wynagrodzeń pracowników do poziomu zgodnego z obowiązującymi przepisami prawa, co będzie wiązało się ze skokowym wzrostem kosztów prowadzonej działalności.
Należy zaznaczyć, że zwiększanie przejrzystości wynagrodzeń nie jest jednoznaczne z ujawnianiem płac indywidualnych pracowników, a będzie się skupiać na zmianach procedur ustalania wynagradzania i informowania pracowników o wysokości tego wynagrodzenia. Istotne jest to, że pracodawcy muszą stworzyć przejrzystą politykę płacową tak, aby pracownicy mogli uzyskać dostęp do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, którymi kieruje się pracodawca, aby określić wynagrodzenia dla poszczególnych zatrudnionych, poziomy, a także progresje wynagrodzeń.
Pracownicy mogą również wystąpić do pracodawcy o informację dotyczącą ich indywidualnych wynagrodzeń i średnich wynagrodzeń (z podziałem na płeć) w odniesieniu do pracowników, którzy wykonują tę samą pracę, bądź inną, ale o zbliżonej wartości. Ponadto, pracodawcy muszą co roku przypominać zatrudnionym o tym prawie oraz krokach, które mogą podjąć, aby z niego skorzystać. W przypadku, gdy uzyskane informacje okażą się niedokładne lub niepełne, pracownicy lub ich przedstawiciele będą mieli możliwość żądania dodatkowych i uzasadnionych wyjaśnień oraz szczegółowych informacji na temat dostarczonych danych.
Pracodawcy będą zobowiązani do udzielenia tych informacji w rozsądnym terminie, nieprzekraczającym dwóch miesięcy od daty zgłoszenia żądania. W związku z przekazaniem ww. informacji pracodawcy będą mogli wymagać od pracowników, aby informacje, które otrzymali na temat płac, a nie dotyczące ich własnych wynagrodzeń lub poziomu wynagrodzenia wykorzystywali jedynie do celu polegającego na wykonywaniu ich prawa do równego wynagrodzenia.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń a nakaz sprawozdawczości
W oparciu o przepisy Dyrektywy o jawności wynagrodzeń pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli przekazać dane dotyczące wynagrodzeń w miejscu pracy, takie jak:
- różnica w wynagrodzeniach między płciami,
- różnica w wynagrodzeniach między płciami w kontekście dodatkowych składników lub zmiennych,
- mediana różnicy płacowej między płciami,
- mediana różnicy płacowej między płciami w odniesieniu do dodatkowych składników lub zmiennych,
- procent pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących dodatkowe składniki lub zmienne wynagrodzenia,
- procent pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
- różnica w wynagrodzeniach między płciami w podziale na kategorie pracowników, uwzględniając zwykłą podstawową stawkę godzinową lub miesięczną oraz dodatkowe składniki, lub zmienne.
Pracodawcy będą musieli przekazywać wymienione informacje o różnicy wynagrodzeń organowi odpowiedzialnemu za zbieranie i publikowanie tego rodzaju danych. Dodatkowo pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania tych informacji wszystkim swoim pracownikom oraz ich przedstawicielom. W przypadku istnienia różnic w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami pracodawcy będą mogli dołączyć odpowiednie wyjaśnienia do opublikowanych danych, tłumaczące powody takich różnic. Jeśli różnice w średnim wynagrodzeniu za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości nie zostaną uzasadnione obiektywnymi kryteriami niezwiązanymi z płcią, pracodawca będzie zobowiązany podjąć działania w celu eliminacji takich różnic. Natomiast, jeżeli luka płacowa w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wyniesie co najmniej 5% w danej kategorii pracowników, a jednocześnie różnica nie będzie uzasadniona obiektywnymi pod względem płci czynnikami, pracodawca będzie zobligowany do przeprowadzenia oceny wynagrodzeń wspólnie z przedstawicielami pracowników i wprowadzenia środków zaradczych.
Prawa i sankcje wynikające z Dyrektywy o jawności wynagrodzeń
Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy o jawności wynagrodzeń, każdy pracownik, który doznał szkody w wyniku naruszenia zasad równości wynagrodzeń, będzie miał prawo do dochodzenia roszczeń i uzyskania odszkodowania lub zadośćuczynienia za poniesione straty. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie powinno rzetelnie i skutecznie zrekompensować wszelkie poniesione szkody i straty. Ponadto, powinno ono obejmować pełne odtworzenie zaległego wynagrodzenia oraz wszelkich premii lub świadczeń rzeczowych z tym związanych. Z tego powodu państwa członkowskie nie powinny ustalać maksymalnej kwoty odszkodowania z góry. Należy przy tym mieć na uwadze, że Dyrektywa przenosi ciężar dowodu na pracodawców.
Pracodawcy, którzy nie przestrzegają Dyrektywy, będą narażeni na ryzyko nałożenia na nich kary pieniężnej. Wysokość tej kary będzie zależała między innymi od ciężkości naruszenia, jego trwania, intencji lub poważnego zaniedbania ze strony pracodawcy, a także innych okoliczności mających wpływ na daną sytuację.
Z dotychczasowego orzecznictwa opierającego się o polskie przepisy prawa w zakresie zakazu dyskryminacji oraz nierównego traktowania pracowników i kandydatów do pracy wynika, że różnice w wysokości wynagrodzenia między pracownikami wykonującymi identyczną pracę lub pracę o równoważnej wartości są dozwolone pod warunkiem, że pracodawca może je uzasadnić obiektywnie, na przykład: efektami pracy, ilością realizowanych obowiązków czy skalą odpowiedzialności za wykonywane zadania, tym samym zróżnicowanie wynagrodzenia osób pracujących na tych samych stanowiskach pracy nie może być uznawane w zautomatyzowany sposób za naruszenie przepisów prawa.
Każda sprawa powinna podlegać indywidualnej cenie. Implementacja Dyrektywy do polskiego porządku prawnego nie zmieni sposobu dotychczasowego sposobu interpretowania ww. kwestii. Dyrektywa nie wymaga, aby wynagrodzenia osób zajmujących te same stanowiska w firmie były identyczne. Jej podstawowym celem jest zwalczanie nierównego traktowania ze względu na płeć podczas określania wysokości wynagrodzeń pracowników.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń i ich równości względem płci – Q&A
1. Jaki był cel powstania Dyrektywy o jawności wynagrodzeń?
2. Czy Dyrektywa o jawności wynagrodzeń ujednolici pensje?
Zasada równości wynagrodzeń nie polega na ustanowieniu jednakowych pensji dla wszystkich pracowników na tych samych stanowiskach, niezależnie od takich czynników jak doświadczenie zawodowe czy umiejętności. Wszelkie różnice w wynagrodzeniach będą musiały być uzasadnione obiektywnymi kryteriami, które będą niezależne od płci pracownika.
3. Jakie czynniki będą uwzględniane przy ocenie pracy?
Zgodnie z Dyrektywą, do wspomnianych kryteriów zalicza się: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności oraz warunki pracy, a także – w razie potrzeby – inne czynniki istotne dla danego miejsca pracy lub stanowiska. Ważne jest zwłaszcza, aby odpowiednie umiejętności miękkie były doceniane.
4. Które zmiany będą najważniejsze dla pracodawców w Polsce?
Najważniejsza i najbardziej skomplikowana do realizacji w praktyce może być właściwa strategia dotycząca wynagrodzeń. Jej właściwe wdrożenie lub dostosowanie będzie konieczne, aby pracodawca mógł spełniać przepisy. Zwłaszcza w przedsiębiorstwach, gdzie ten temat był często zaniedbywany, takie czynności mogą wiązać się z dużymi nakładami pracy oraz wzrostem kosztów zatrudnienia.
5. Jak polscy pracodawcy powinni się przygotować do zmian?
Pracodawcy będą zobowiązani stworzyć przejrzystą politykę płacową, raportować szczegółowe informacje na temat luki płacowej ze względu na płeć do wyznaczonego organu, udostępniać na żądanie pracowników informacje o ich indywidualnych wynagrodzeniach oraz średnich wynagrodzeniach (z podziałem według płci) dotyczących pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o podobnej wartości, informować kandydatów i osoby ubiegające się o pracę o wysokości wynagrodzenia przewidzianego na danym stanowisku, odpowiednio formułować treść ogłoszenia o pracę (ogłoszenia neutralne płciowo i niedyskryminacyjne), zaktualizować regulamin wynagradzania oraz dokonać przeglądu umów o pracę.
6. Kiedy Dyrektywa ma zostać wprowadzona w Polsce?
Zgodnie z obowiązującym prawem, kraje członkowskie mają dwa lata od daty opublikowania Dyrektywy w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej (7 czerwca 2024 roku) na wdrożenie jej przepisów.
7. Jakich firm dotyczy Dyrektywa?
Co do zasady Dyrektywa dotyczy wszystkich przedsiębiorstw, zarówno z sektora prywatnego, jak i publicznego. Przepisy krajowe mogą zwolnić przedsiębiorców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązków zapewniania pracownikom łatwego dostępu do tego rodzaju informacji.
8. Czy wszystkie składniki wynagrodzenia będą jawne?
Termin "wynagrodzenie" powinien obejmować wszelkie składniki wynagrodzenia określone przez prawo, układy zbiorowe lub praktyki obowiązujące w danym państwie członkowskim. Według Trybunału Sprawiedliwości obejmuje nie tylko płacę miesięczną, ale także jego dodatkowe lub zmienne elementy (wszelkie świadczenia pieniężne lub rzeczowe, np. premie, wynagrodzenie za nadgodziny, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensaty za udział w szkoleniach, odprawy, ustawowe świadczenia chorobowe, odszkodowania i emerytury pracownicze).
9. Kiedy i komu powinno być ujawnione wynagrodzenie?
Kandydaci mają prawo do uzyskania informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału, który opiera się na obiektywnych, neutralnych wobec płci kryteriach i jest przewidziany dla danego stanowiska, i – gdy jest to stosowne – zgodnie z odpowiednimi postanowieniami umowy zbiorowej obowiązującymi u pracodawcy na tym stanowisku. Pracownicy mają prawo do żądania i otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego wynagrodzenia oraz średnich wynagrodzeń z podziałem na płeć dla pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jak ich własna.
10. Czy wszystkie oferty pracy będą zawierać wynagrodzenie?
Informacje o wynagrodzeniu lub jego przedziale opartym na neutralnych pod względem płci kryteriach należy przekazywać w taki sposób, aby umożliwić świadomą i przejrzystą możliwość negocjacji wynagrodzenia kandydatowi, ale nie jest konieczne podawanie jego zakresu w ogłoszeniu.
11. Na jakim etapie trzeba podać proponowane wynagrodzenie?
Co do zasady przed właściwym procesem rekrutacji tj. najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną.
12. Co jeszcze zmieni się w ofertach i procesie rekrutacji?
Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia, że ogłoszenia o ofertach pracy i nazwy stanowisk są neutralne płciowo, a proces rekrutacji odbywa się bez dyskryminacji, aby nie naruszać prawa do równego wynagrodzenia za pracę o równoważnej wartości.
13. O co rekruterzy nie będą mogli pytać według Dyrektywy?
W procesie rekrutacji nie będzie można zadawać pytań o wynagrodzenie kandydata w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy.
14. Kto najbardziej skorzysta z wprowadzenia Dyrektywy?
Dyrektywa zapowiada poważną ingerencję w rynek pracy oraz zwiększenie kosztów po stronie pracodawców, co może się odbić na pracownikach, przy czym regulacje należy ocenić co do zasady pozytywnie. W lepszej pozycji powinni znajdować się młode osoby, które dopiero wchodzący na rynek pracy, a sama regulacja zdaje się odpowiadać realnym potrzebom pracowników oraz kandydatów do pracy. Natomiast potencjalnym problemem może być zawartość ewentualnych regulacji prawnych obowiązujących w kraju.
15. Jakie sankcje wobec pracodawców przewiduje Dyrektywa?
Wobec pracodawców mogą zostać nałożone sankcje finansowe (kary pieniężne, wykluczenie z możliwości otrzymywania publicznych dotacji, ulg finansowych czy kredytów) oraz zasądzone odszkodowania lub zadośćuczynienia (odpowiedzialność za udowodnienie braku winy spoczywa na pracodawcy), które powinny obejmować zwrot utraconego wynagrodzenia, premii, świadczeń rzeczowych oraz strat niematerialnych wraz z odsetkami. Ich wysokość ma działać jako środek odstraszający przed przyszłymi naruszeniami, a prawo krajowe nie może narzucać górnego limitu dla ich wysokości.
|
|
Przeczytaj inne artykuły przygotowane przez naszych ekspertów:
