Co to jest fluktuacja pracowników? Zobacz jak ją mierzyć i ograniczać

Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce w 2025 r. Jak zmieni się ustawa? Jakie dodatkowe obowiązki spadną na pracodawców przy zmianie przepisów?

Od kilku miesięcy trwają prace w rządzie nad projektem nowej ustawy dotyczącej dostępu cudzoziemców do polskiego rynku pracy. Zmiany przewidywane są na początek 2025 roku i będą dotyczyć m.in.:

• zezwoleń na pracę i warunków ich wydawania,

• digitalizacji procedur wydania zezwolenia na pracę i legalizacji pracy cudzoziemca w Polsce,,

• zaostrzenia kar za nielegalne zatrudnienie cudzoziemców,

• outsourcingu pracowniczego.

Największe emocje wzbudza jednak zmiana dotycząca ograniczenia możliwości zatrudnienia cudzoziemca na umowach cywilnoprawnych.

Najważniejsze planowane zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców w 2025 roku to:

• Ograniczenie zatrudnienia cudzoziemców na podstawie umów cywilnoprawnych

• Skrócenie czasu na przekazanie informacji o zmianach w zatrudnieniu cudzoziemca na zezwoleniu o pracę

• Zmiany w teście rynku pracy

• Nowe przepisy w zakresie digitalizacji legalizacji zatrudnienia

• Nowe regulacje w zakresie zatrudniania cudzoziemców ze statusem studenta stacjonarnego

• Zmiana zasad powiadomienia wojewody o zakończeniu pracy przez cudzoziemca

1. Ograniczenie możliwości zatrudniania cudzoziemców na umowach cywilnoprawnych

Dotychczas pracodawca mógł stosować dowolne formy zatrudnienia cudzoziemców. Z projektu ustawy wynika, że jeżeli pracodawca będzie chciał zarejestrować oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy czy też wnioskować o zezwolenie na pracę, to będzie zobowiązany do zatrudnienia cudzoziemca w oparciu o umowę o pracę.

Ten obowiązek zatrudniania cudzoziemców na podstawie umowy o pracę ma nie dotyczyć powiadomień, czy też zezwoleń na pracę sezonową, co sprawia, że jest to w jakiś sposób dyskryminujące.

Taka zmiana może diametralnie zrewolucjonizować rynek pracy dla cudzoziemców. Nie można zapominać, że umowy cywilnoprawne mają w naszym kraju uzasadnione przeznaczenie gospodarcze. Zastosowanie umów cywilnoprawnych jest niezbędne w niektórych branżach ze względu na rodzaj świadczonej pracy oraz sposobu jak ta praca jest wykonywana.

Dlatego też istnieją obawy, że wprowadzenie tego wymogu może mieć odwrotny skutek do zamierzonego – czyli zamiast większej ochrony cudzoziemców i uszczelnienia systemu ich zatrudniania sprawi, że będzie rozrastała się tzw. szara strefa.

2. Skrócenie czasu, w jakim pracodawca powinien poinformować urząd o zmianach w zatrudnieniu cudzoziemca

Kontynuując zagadnienie zezwoleń na pracę, ustawodawca zamierza zmienić czas w jakim pracodawca powinien poinformować o zmianach dotyczących zatrudnienia cudzoziemca na zezwoleniu o pracę.

Projekt ustawy ustala, że pracodawca ma obowiązek w ciągu 7 dni informować o:

a. niepodjęciu pracy w okresie miesiąca od początkowej daty ważności zezwolenia na pracę (a nie 3. miesięcy jak to jest obecnie)

b. przerwaniu pracy na okres przekraczający miesiąc (a nie 3 miesiące)

c. zakończeniu pracy wcześniej niż miesiąc (a nie 3 miesiące) przed upływem okresu ważności zezwolenia na pracę.

3. Test rynku pracy z zamknięciem części rynku pracy dla cudzoziemców

Przewidywana też jest zmiana w zakresie tzw. testu rynku pracy (informacja starosty), który polega na sprawdzeniu rynku pracy w celu zweryfikowania czy są chętni w danym powiecie do pracy na wybranym stanowisku. Ustawodawca proponuje procedurę, która ma być o wiele szybsza, efektywniejsza, która będzie miała zastosowanie w odpowiednich przypadkach.

Na dziś stopa bezrobocia w Polsce jest rekordowo niska, co sprawia, że w rejestrach bezrobotnych jest coraz mniej osób. Tym samym urzędy nie mają kogo kierować do pracy, zaś pracodawcy mają coraz większe zapotrzebowanie na zatrudnienie. Oczywiście sytuacja nie jest jednoznaczna w całej Polsce. Dlatego urzędy powiatowe będą miały możliwość decydowania o tym, które zawody będą niedostępne dla cudzoziemców w danym powiecie, co pozwoli chronić rynek pracy w Polsce.

W praktyce ma wyglądać to tak, że Urzędy Pracy, będą tworzyć listy zawodów, w których będzie nadmiar polskich pracowników. Tym samym cudzoziemiec nie otrzyma zezwolenia na danym stanowisku, jeżeli jego zawód będzie znajdował się na takiej liście. Konsekwencją tego będzie to, że niektóre lokalne branże będą chronione, a polscy pracownicy nie będą musieli obawiać się konkurencyjności zatrudnienia cudzoziemców.

4. Cyfryzacja procedur związanych legalizacją zatrudnienia

Projekt zakłada także, dalszą elektronizację procedur związanych z zatrudnieniem cudzoziemców. Oświadczenia oraz zezwolenia na pracę mają być w pełni zelektronizowane na stronie praca.gov.

Dzięki temu, pracodawcy mają mieć szybszy oraz bardziej ułatwiony dostęp do procedury legalizacji pracy cudzoziemcowi. Automatyzacja tych procedur pozwoli na szybsze rejestrowanie oświadczeń oraz zezwoleń przez poszczególne urzędy. Tym samym skróci się czas legalizacji pracy dla cudzoziemców. Ulepszenie systemu pozwoli także służbom kontrolującym na wychwytywanie tzw. zezwoleń składanych dla pozoru.

5. Cudzoziemcy ze statusem studenta

Nowe przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców zakładają także zmiany dla cudzoziemców ze statusem studenta stacjonarnego. Takich osób było w Polsce, wg. raportu „Cudzoziemcy na uczelniach w Polsce” przygotowanego przez OPI (Ośrodek Przetwarzania Informacji) w roku akademickim 2022/23 ponad 102.000 i obserwuje się rokroczny wzrost liczby cudzoziemców podejmujących edukację na naszych uczelniach, którzy jednocześnie szukają pracy w Polsce.

Coraz częściej mamy zatem przypadki, że cudzoziemcy podejmują studia stacjonarne na terytorium rzeczpospolitej polskiej tylko po to, aby nie musieli legalizować pracy.

Dlatego ustawodawca chce zrezygnować ze zwolnienia cudzoziemca, któremu udzielono zezwolenia na pobyt czasowy w celu kształcenia się na studiach, z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.

Innymi słowy, cudzoziemiec – student stacjonarny będzie musiał przejść pełną procedurę legalizacji zatrudnienia, aby móc podjąć legalnie pracę.

6. Nowy obowiązek pracodawcy powiadomienia wojewody o zakończeniu pracy przez cudzoziemca

Ministerstwo pracy i polityki społecznej przewiduje także zmianę w obszarze powiadomienia wojewody o zakończonej pracy na zezwoleniu na pobyt i pracę. Dotychczas był to obowiązek cudzoziemca.

Proponowane zmiany przewidują, że ten obowiązek spadnie na pracodawcę i to on będzie musiał w ciągu 15 dni powiadomić wojewodę o utracie pracy przez cudzoziemca, któremu udzielono zezwolenia na pobyt czasowy i pracę.

Zaostrzenie kar za nielegalne zatrudnienie cudzoziemców

W procedowanym nowym projekcie ustawy nie zabrakło także zmian dotyczących kar za nielegalne zatrudnienie cudzoziemca.

Dotychczas największą karą finansową była kwota 30 000zł bez względu na to ilu pracodawca zatrudnia cudzoziemców i jak poważne były naruszenia prawa.

Nowe regulacje przyjmują, że za każdego cudzoziemca pracodawca może dostać najwyższy wymiar kary 3000 zł. W konsekwencji, jeżeli pracodawca będzie miał nielegalnie zatrudnionych przykładowo 40 cudzoziemców, to wtedy może otrzymać karę w wysokości 120 000 złotych. Czyli kara stanowi iloczyn liczby 3000 pomnożoną za każdego nielegalnie zatrudnionego cudzoziemca. Najniższa kara grzywny jaką może otrzymać pracodawca to kwota 500zł za każdego nielegalnie zatrudnionego cudzoziemca.

Kiedy nowa ustawa o zatrudnianiu cudzoziemców będzie zatwierdzona i zmiany w przepisach wejdą w życie?

Dokładna data nie jest pewna. Planowany jest termin jej wejścia w życie 1 stycznia 2025 r, niemniej jednak obecnie ciągle trwają dyskusję na temat zmian zaproponowanych przez polski rząd.

Biorąc pod uwagę listę zmian jakie mogą zajść w 2025 r. sprawia, że pracodawcy mogą mieć duże problemy z zatrudnianiem cudzoziemców. Warto też wspomnieć, że projekty o zmianie ustawy zawierają, także zapisy o zaostrzeniu kar finansowych oraz przepisów karnych. Do tego organy kontrolujące takie jak SG czy PIP mają mieć możliwość do wszczynania niezapowiedzianych kontroli (prowadzonych jednocześnie), co sprawia, że pracodawcy muszą jeszcze bardziej pilnować swoich pracowników pod względem legalności ich pobytu oraz pracy.

Stan prawny na dzień 30 listopada 2024. Powyższe propozycje zmiany przepisów mogą ulec zmianie.

Najważniejsze informacje dotyczące pracy pielęgniarek w Austrii, od wymagań kwalifikacyjnych, przez nostryfikację dyplomu, aż po zarobki i zasady pracy.

Zawód pielęgniarki i opiekuna medycznego znajduje się na liście zawodów deficytowych w Austrii. Coraz więcej polskich specjalistów decyduje się na wyjazd do pracy w tym kraju, przyciąganych atrakcyjnymi warunkami zatrudnienia, wysokimi zarobkami i perspektywą rozwoju zawodowego.

Poniżej znajdziesz wszystkie najważniejsze informacje dotyczące pracy pielęgniarek w Austrii, od wymagań kwalifikacyjnych, przez nostryfikację dyplomu, aż po zarobki i zasady pracy.

Pielęgniarka w Austrii – ścieżka kariery

Aby zostać dyplomowaną pielęgniarką w Austrii, trzeba odbyć 3-letnie studia (180 ETC). Jest to równoważne z polskimi studiami licencjackimi. Po uzyskaniu dyplomu można kontynuować edukację na studiach specjalizacyjnych.

Poza zawodem wykwalifikowanej pielęgniarki, w Austrii pracować można również jako:

• Asystent pielęgniarski I stopnia – roczne szkolenie potwierdzone dyplomem

• Asystent pielęgniarski II stopnia – dwuletnie studium potwierdzone dyplomem

Rynek pracy dla pielęgniarek w Austrii – gdzie jest praca?

Austria jest jednym z krajów, w których zapotrzebowanie na wykwalifikowany personel medyczny – w tym pielęgniarki, położne i opiekunów medycznych – jest bardzo wysokie w zasadzie w każdym z regionów.

Szacuje się, że do 2030 roku w Austrii będzie brakować około 75 tys. pielęgniarek.

Red-White-Red Card

Dla przedstawicieli zawodów deficytowych istnieje na rynku austriackim specjalny instrument – Red-White-Red Card. Jest to specjalistyczna wiza dla obywateli krajów niebędących częścią Unii Europejskiej. Choć nie dotyczy ona Polaków, sam fakt istnienia takiego ułatwienia, świadczy o tym, że pracowników naprawdę intensywnie się poszukuje.

Poszukiwane specjalizacje pielęgniarskie w Austrii

Każdego roku austriacki Urząd Imigracyjny publikuje listę zawodów deficytowych w kraju. Od kilku lat na liście znajdują się pielęgniarki i opiekunowie medyczni. Szczególnie poszukiwane są osoby ze specjalizacją lub doświadczeniem na stanowiskach:

• dyplomowana pielęgniarka pediatryczna dla niemowląt i dzieci,

• dyplomowana pielęgniarka opieki psychiatrycznej,

• wykwalifikowana pielęgniarka pediatryczna,

• wykwalifikowana pielęgniarka prywatna,

• pielęgniarka pedagogiczna,

• pielęgniarka chirurgiczna

• kierownik usług pielęgniarskich,

• kierownik obszaru mieszkalnego w opiece geriatrycznej,

• wykwalifikowany asystent medyczny i pielęgniarski.

Szanse na dobrą pracę mają jednak przedstawiciele również innych specjalizacji.

Zarobki pielęgniarek w Austrii

Ile można zarobić w Austrii, pracując jako opiekun medyczny, asystent pielęgniarski czy pielęgniarka?

Wynagrodzenie pielęgniarek w Austrii jest jednym z najwyższych w Europie. Jego wysokość zależy od regionu, doświadczenia oraz typu placówki (publiczna, kościelna czy prywatna).

Średnie zarobki wynoszą:

• Początkujące pielęgniarki: około 2 300–2 600 EUR brutto/miesiąc.

• Doświadczone pielęgniarki: od 2 800 do 3 800 EUR brutto/miesiąc.

• Specjalistyczne pielęgniarki (np. anestezjologiczne): nawet 4 000 EUR brutto/miesiąc.

Warto zaznaczyć, że w Austrii wysokość wynagrodzenia jest często uzupełniana o dodatki za pracę nocną, w weekendy i święta, co dodatkowo zwiększa finalne zarobki.

Uznawanie kwalifikacji pielęgniarek Austria – nostryfikacja dyplomu pielęgniarki

Aby rozpocząć pracę jako pielęgniarka w Austrii, konieczne jest uznanie dyplomu.

Wyróżnia się tu dwie procedury:

• Uznanie dyplomu (Anerkennung) – dotyczy osób, które ukończyły szkolenia pielęgniarskie w krajach Unii Europejskiej (np. w Polsce), krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EEA) lub w Szwajcarii.

• Nostryfikacja dyplomu – dotyczy osób, które ukończyły szkolenie pielęgniarskie w krajach trzecich (np. Ukraina).

Za uznanie dyplomu odpowiada austriackie Federalne Ministerstwo Spraw Społecznych, Zdrowia, Opieki i Ochrony Konsumentów (Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz).

Studia pielęgniarskie w Polsce mają znormalizowany program, zgodny z wymogami Unii, a to oznacza, że ukończone w Polsce studia licencjackie (lub magisterskie) umożliwiają uzyskanie uznania dyplomu bez dodatkowej konieczności edukacji instytucjonalnej. Wynika to z europejskiej dyrektywy w sprawie zasad uznawania kwalifikacji zawodowych (2005/36/WE).

Proces uznania dyplomu pielęgniarskiego w Austrii

Obejmuje złożenie odpowiedniego zestawu dokumentów w Federalnym Ministerstwie Spraw Społecznych, Zdrowia, Opieki i Ochrony Konsumentów. Można zrobić to osobiście, pocztą lub elektronicznie.

1. Wniosek o uznanie kwalifikacji zawodowych (ministerstwo zapewnia odpowiedni wzór do pobrania na stronie ministerstwa)

2. Przedstawienie wymaganych dokumentów, takich jak:

   • Dyplom ukończenia studiów (w oryginale i tłumaczeniu przysięgłym na język niemiecki).

   • Kopię paszportu lub dowodu osobistego

   • Zaświadczenie (wydane w Polsce) o braku zakazu wykonywania zawodu

3. Potwierdzenie odbycia kursu adaptacyjnego / wyrównawczego – w niektórych przypadkach wymagana jest praktyka zawodowa lub kursy uzupełniające. Jeśli będzie to konieczne, kandydat otrzyma informacje, jakie egzaminy, staże lub kursy szkoleniowe są wymagane.

Cały proces może trwać od kilku tygodni do 4 miesięcy, dlatego warto rozpocząć go jak najwcześniej. W trakcie uznawania dyplomu, jeśli od kandydata wymagany jest dodatkowy staż lub potwierdzenie odbycia kursu adaptacyjnego, można pracować w Austrii na stanowisku asystentki pielęgniarskiej („Pflegefachassistenz”).

Koszt potwierdzenia kwalifikacji zawodowych pielęgniarki to wydatek około 250 euro.

UWAGA! Do procedury potwierdzenia dyplomu pielęgniarki w Austrii nie jest wymagany certyfikat potwierdzający znajomość języka niemieckiego (tak, jak ma to miejsce np. w Niemczech). Niemniej jednak, aby zdobyć pracę w zawodzie konieczna będzie znajomość języka minimum na poziomie B1, najczęściej B2.

Skrócona procedura uznawania kwalifikacji pielęgniarskich (One-Stop)

Skrócona procedura uznawania kwalifikacji (One-Stop) to najszybszy sposób na uzyskanie uznania kwalifikacji, zwłaszcza w zakresie ogólnej opieki zdrowotnej i pielęgniarstwa w Austrii. Jeśli złożysz niezbędne dokumenty, możesz otrzymać uznanie dyplomu nawet w ciągu godziny!

Niestety, aby przeprowadzić tę procedurę, trzeba osobiście zgłosić się do biura ministerstwa przy ulicy Radetzkystraße 2 w Wiedniu (lub załatwić sprawę przez pełnomocnika). Spotkania w sprawie uznawania kwalifikacji odbywają się we wtorki, po uprzednim umówieniu się telefonicznym.

Przygotować należy:

• Osobiście podpisany wniosek z adresem zamieszkania w Austrii i numerem ubezpieczenia (jeśli osoba wnioskująca go posiada),

• Zaświadczenie z Polski o braku zakazu wykonywania zawodu (jeśli szkolenie pielęgniarskie ukończono wcześniej niż 3 miesiące przed złożeniem wniosku). Takie zaświadczenie uzyskuje się w okręgowej izbie pielęgniarek i położnych,

• Potwierdzenie obywatelstwa (np. za pomocą dowodu osobistego lub paszportu),

• Jeśli na dyplomie potwierdzającym kwalifikacje zawodowe jest inne nazwisko, dodatkowy dowód zmiany (np. akt małżeństwa, orzeczenie rozwodu),

• Potwierdzenie kwalifikacji zawodowych w formie dyplomu ukończenia studiów wyższych na kierunku pielęgniarstwo z tytułem licencjata lub magistra pielęgniarstwa. Dla osób, które ukończyły studia przed 2004 rokiem konieczne jest dodatkowo potwierdzenie, że program studiów jest zgodny z art. 31 Dyrektywy 2005/36/WE). Uzyskuje się je w Polskiej Izbie Pielęgniarek.

Należy też mieć ze sobą minimum 250 euro w celu uiszczenia opłat administracyjnych.

Dokumenty muszą być złożone w oryginale, wraz z tłumaczeniem uwierzytelnionym. Brak któregokolwiek z dokumentów wyklucza możliwość uznania kwalifikacji za pomocą procedury skróconej One-Stop.

W związku ze zwiększonym zapotrzebowaniem na dyplomowane pielęgniarki w Austrii rząd austriacki uruchomił internetową stronę nursinginaustria.at dostępną w języku niemieckim i angielskim, która zawiera wszystkie niezbędne informacje na temat uznawania kwalifikacji pielęgniarek i opiekunów medycznych w Austrii.

Warunki pracy pielęgniarek w Austrii

Praca pielęgniarki w Austrii wiąże się z warunkami pracy dość podobnymi do polskich:

1. Czas pracy – standardowy wymiar to 38 godzin tygodniowo, ale możliwe są nadgodziny, za które przysługują dodatkowe wynagrodzenie.

2. System zmianowy – praca odbywa się w systemie rotacyjnym, obejmującym poranne, popołudniowe oraz nocne zmiany.

Warto zwrócić uwagę na wsparcie pracodawcy – austriaccy pracodawcy często pomagają w organizacji zakwaterowania, transportu oraz integracji w nowym miejscu pracy.

W Austrii pracownicy są uprawnieni do pięciu tygodniu urlopu rocznie. W ciągu pierwszych 6 miesięcy pierwszego roku zatrudnienia prawo do urlopu jest obliczane proporcjonalnie. Od początku siódmego miesiąca pracownik otrzymuje pełne prawo do urlopu. Począwszy od drugiego roku zatrudnienia, pełne prawo do urlopu jest zwykle naliczane od początku roku roboczego.

Dodatkowe benefity to opieka medyczna, niekiedy dodatkowe systemy emerytalne

Znajomość języka niemieckiego – jaki poziom jest wymagany?

Pracodawcy w Austrii wymagają znajomości języka niemieckiego na poziomie co najmniej B2. Oznacza to, że kandydat powinien być w stanie swobodnie porozumiewać się w pracy, czytać dokumentację medyczną i komunikować się z pacjentami oraz współpracownikami. Niekiedy można spotkać oferty pracy z językiem niemieckim na poziomie B1 i wymogiem dokształcenia się w tym zakresie możliwie szybko.

Jeśli jeszcze nie posiadasz tego poziomu, warto zainwestować w kurs językowy przed wyjazdem. Wiele austriackich instytucji oferuje również możliwość dokształcania językowego już na miejscu. Istnieją też specjalne kursy języka niemieckiego dla pielęgniarek. Udział w takim kursie kosztuje około 700 euro.

Jeśli masz kwalifikacje zawodowe jako pomoc medyczna, pomoc pielęgniarska lub ukończone studia z zakresu pielęgniarstwa i szukasz możliwości rozwoju kariery i dobrej pracy, to warto rozważyć Austrię. Jest to kraj z bardzo dobrymi warunkami do życia, w którym zaplecze socjalne jest na wysokim poziomie.

Sprawdź oferty pracy dla pielęgniarek i personelu medycznego w pięknym regionie Karyntia! 

Jak przebiega rekrutacja silversów? Jakie korzyści niesie zatrudnianie osób po 50-tce? O czym pamiętać rekrutując osoby z najstarszego pokolenia?

Rekruterzy łaskawszym okiem patrzą na ludzi dojrzałych, zaczynają doceniać ich wiedzę, doświadczenie i stabilność. Warto zachować zdrowy dystans do dzielenia ludzi na grupy pod kątem wieku. Pracownicy 50 i 60+ to w dużej mierze ludzie wykształceni, spełnieni w życiu osobistym, dobrze radzący sobie w sytuacjach kryzysowych, dbający o zdrowie, realizujący swoje pasje. Krótko mówiąc – interesujący profesjonaliści.

Stereotypowe obawy i uprzedzenia, że silversi nie poradzą sobie we współpracy z młodszymi, są przesadzone. Ludzie z dużym stażem zawodowym mają różnorodne, nieprzedawnione kompetencje, silną motywację i nadal chęć do nauki. Są dobrymi specjalistami, ekspertami, menedżerami, prezesami. Podobnie można określić pracowników blue collar, ich zaangażowanie, determinacja, fachowa wiedza i doświadczenie może być nierzadko wzorem dla dzisiejszych młodych pracowników. Zatrudnianie silversów wzbogaca organizacje – pomaga kształtować harmonijny klimat i wspomaga transfer wiedzy.

Z tego artykułu dowiesz się:

• Jak wygląda rekrutacja silversów?

• Co jest kluczem do dobrej komunikacji międzypokoleniowej?

• O czym pamiętać, jeśli jesteś z pokolenia Y lub Z i rekrutujesz silversów?

• Jakie korzyści wynikają z zatrudniania silversów?

• Jak wygląda zarządzanie zespołami zróżnicowanymi wiekowo?
  
  

Rekrutowanie silversów

Rekrutacja silversów tak naprawdę nie różni się rekrutacji nie-silversów. Sprawdzamy kompetencje, stosujemy testy, rozmawiamy z kandydatami o ich doświadczeniu zawodowym, motywacji i określamy stopień dopasowania do roli i zespołu.

Jak w każdej rekrutacji, mogą pojawić się problemy. To prawda, że różnica wieku może rzutować na komunikację i pewność siebie obu stron w relacji rekrutacyjnej. Jeśli rekruter ma niewielki staż, a kandydat jest starszy o 25 lat, rekruter może grać osobę bardziej doświadczoną, niż jest, a kandydat – osobę wyluzowaną lub przeciwnie, może być dominujący i krytyczny wobec rekrutera. Efekt takiej rozmowy może być różny. Dlatego warto pracować nad nastawieniem do innych i akceptacją różnorodności, w jakiejkolwiek roli występujemy.

Co jest kluczem do dobrej komunikacji międzypokoleniowej? 

Na pewno otwartość, ciekawość i elastyczność. Nastawienie na zrozumienie, akceptacja różnic, umiejętność dostosowania stanowi o sukcesie dialogu międzypokoleniowego. Na rynku pracy mamy przekrój pokoleń od boomersów do zetek i tak naprawdę, nie ma odwrotu od wspólnej pracy.

Rekrutując silversów, warto być otwartym i zainteresowanym ich historią – można się od wówczas dowiedzieć ciekawych rzeczy o początkach kapitalizmu w Polsce, o firmach, ludziach i stylu pracy – te wspomnienia mogą również być źródłem wiedzy o kompetencjach i motywacji kandydatów. 

 

Jesteś z pokolenia Y/Z i rekrutujesz silversów? Pamiętaj:

• Gdy oni zaczynali pracę, mieli prostą motywację – zdobywanie szczytów (wyzwania) i dobre pieniądze (benefitów wtedy nie było).

• Warto docenić ich doświadczenie zawodowe i życiowe, oni naprawdę zdobyli niejeden szczyt i zaliczyli niejeden upadek.

• Możesz liczyć na ich odpowiedzialność i zaangażowanie.

• Są mistrzami wielozadaniowości.

• Szukają rozwiązań, nie odpuszczają.

• Charakteryzuje ich dojrzałość emocjonalna i społeczna, mogą być wsparciem dla młodszych pracowników.

• Mają wysokie standardy jakości pracy.

• Są zorientowani na relacje (chętniej rozmawiają bezpośrednio, niż klikają).

• Potrafią rozwiązywać problemy – znają z doświadczenia sytuacje konfliktowe, presję, przeżyli niejedną zmianę.

• Nie będą szukać nowej pracy za pół roku.

Silversi szukający pracy naprawdę jej potrzebują i chcą pracować, ich motywacja jest inna niż kiedyś – dziś chcą czuć się potrzebni, dzielić się doświadczeniem, robić to, w czym są dobrzy.

Różnice międzypokoleniowe są, ale nie warto ulegać stereotypom. Dużą obawę rekruterów budzi chęć pracy srebrnych kandydatów na niższych stanowiskach. Niepotrzebnie, silversi z doświadczeniem na stanowiskach kierowniczych często poszukują pracy na stanowiskach eksperckich i specjalistycznych, a niekoniecznie menedżerskiej odpowiedzialności. Chętnie pełnią funkcję o mniejszym stopniu decyzyjności i wpływu.


 

Korzyści wynikające z zatrudniania silversów

• Organizacja staje się różnorodna.

• Transfer wiedzy jest bogatszy i wielokierunkowy.

• Rosną zasoby mentoringowe organizacji.

• Dzięki zróżnicowaniu kompetencji, punktów widzenia i opinii produktywność i kreatywność zespołów nabiera nowej jakości.

Zarządzanie zespołami zróżnicowanymi wiekowo

Zarządzanie silversami to kwestia empatii, elastyczności i uznania ich atutów. Odpowiednie podejście zwiększa ich zaangażowanie, lojalność i satysfakcję, co pozytywnie wpływa na całą firmę.

Zdarza się, że młodsi szefowie nie potrafią zarządzać osobami starszymi od siebie lub w zespole są niesnaski pomiędzy osobami w różnym wieku. Wówczas warto sięgnąć po pomoc trenera/coacha, zrealizować warsztaty integrujące, zapytać wszystkich o obawy, uprzedzenia i trudności w komunikacji. Bez dialogu, współpraca dryfuje na mieliznę, a przecież nie o to chodzi.

Jeśli chcesz efektywnie zarządzać zespołem silversów lub zespołem złożonym z osób w różnym wieku pamiętaj o poniższych działaniach i strategiach:

• Indywidualne podejście uwzględniające potrzeby i preferencje różnych osób w zespole.

• Docenianie doświadczenia i wiedzy silversów.

• Nastawienie na porozumienie i wzajemne uczenie się.

• Rezygnacja z mikrozarządzania.

• Adekwatne delegowanie zadań.

• Docenianie lojalności.

• Otwartość na ich opinie.

• Umożliwienie silversom pełnienia ról mentorskich (formalnie i nieformalnie).

• Wspieranie rozwoju i oferowanie szkoleń.

• Transparentna komunikacja pozbawiona uprzedzeń.

• Inicjowanie wydarzeń integracyjnych, promujących współpracę międzypokoleniową.

• Zapewnienie odpowiedniego wsparcia w zakresie korzystania z nowych technologii – szkolenia, tech-coaching.

• Planowanie sukcesji, silversi prędzej niż później przejdą na emeryturę.

Polityka różnorodności i inkluzywności w wielu organizacjach jest faktem, a jej realizacja zależy między innymi od umiejętności zarządzania zespołami osób w różnym wieku. To niewątpliwie jedno z wyzwań dla ambitnych, nowoczesnych liderów.