5 kroków do efektywnego ogłoszenia o pracę.

Jako pracodawca masz tylko kilka sekund, żeby swoją ofertą pracy zrobić dobre wrażenie na potencjalnym kandydacie. Niestety im wyższe i bardziej skomplikowane są stanowiska, na które poszukujesz kandydatów, tym ważniejsze staje się przygotowanie takiego ogłoszenia rekrutacyjnego, które zachęci ich do aplikowania.

Każde zdanie w ofercie pracy ma znacznie i każde ma swój cel. Tylko pięć kroków dzieli cię od tego, by to Twoja oferta pracy pokonała konkurencję i przyniosła Ci najbardziej wartościowych kandydatów.

1. Dokładny opis projektu i firmy oparty na oczekiwaniach kandydatów

Zanim przystąpisz do tworzenia ogłoszenia, podejmij próbę aplikowania do własnej firmy. Zastanów się, jak u Ciebie wygląda proces rekrutacyjny. Pamiętaj, że to co cenią sobie aktualni pracownicy, może być tym samym, co będą cenić sobie kandydaci. Co więc wziąć pod uwagę?

Opisz jaki problem rozwiązuje Twoja firma? Po co istnieje?

Dla kandydata ogłoszenie rekrutacyjne to często pierwsza możliwość, by zetknąć się z Twoją firmą. Chce szybko dowiedzieć się, czym zajmuje się firma i poczuć czy to jest coś, w czym sam będzie czuł się dobrze. Nie zaczynaj zatem ogłoszenia od „w związku z dynamicznym rozwojem”, tylko jednym zdaniem wyjaśnij co i jak robicie.

Podkreśl mocne strony Twojej organizacji

Zastanów się, co może być ważne w Twojej firmie od strony pracownika. Może pracują u Ciebie wybitni specjaliści chętnie dzielący się wiedzą, firma często organizuje wyjazdy integracyjne lub promuje wolne piątki? Nie kopiuj rozwiązań z innych firm tylko skup się na tym co sprawdza się u Was.

Tip dla rekrutera! Zapytaj pracowników, dlaczego pracują w Twojej firmie i wykorzystaj te dane w swoim ogłoszeniu!

Uwzględnij wartości

Rekrutacja w oparciu o kulturę organizacji to nie chwilowy trend. Dla kandydatów wizja i wartości firmy są prawie tak samo ważne jak wynagrodzenie czy zakres obowiązków. Najbardziej wartościowe CV będzie od takiego kandydata, którego wartości są spójne z wartościami firmy. Tylko wtedy z łatwością wtopi się w zespół i będzie mu się dobrze pracować.

Dopasuj komunikację i opisz projekt

Kandydat chce wiedzieć, nad czym będzie pracował i z kim. Cały czas myśl o tym kim jest Twój potencjalny kandydat i dobieraj treści do jego potrzeb. Komunikacja musi być dopasowana do poszukiwanej roli. Kiedy poszukujesz osoby początkującej, będzie ona oczekiwać wsparcia od zespołu. Specjalistę, może przekonać informacja, że będzie pracował i rozwijał się z ekspertami, a jeśli szukasz eksperta, zaproponuj mu prowadzenie zespołu lub nadzorowanie niektórych działań. W każdej z tych sytuacji podkreślasz profesjonalizm zespołu, ale dopasowujesz go do roli.

Stworzenie dobrego opisu firmy i projektu dla skutecznego ogłoszenia rekrutacyjnego to czasochłonne i trudne zajęcie. W takiej sytuacji warto poprosić o pomoc doświadczoną agencję pracy. Jeśli dokładnie opowiesz rekruterowi kogo szukasz, on pomoże Ci stworzyć dobry profil kandydata i treści, które go przekonają do aplikowania.

2. Opis obowiązków i wyzwań

Poza opisem firmy i jej wartości kandydaci chcą wiedzieć, co konkretnie będą robili i na czym będzie polegać ich praca. Co kryje się pod nazwą stanowiska, która ich przyciągnęła do ogłoszenia?

Kandydaci cenią sobie prostą komunikację i szczerość. Im mniej ogólników, a więcej konkretów, tym lepiej. Wymień więc zadania, KPI i cele, jakie będzie miał do osiągnięcia pracownik oraz czego od niego oczekujesz. Wymagania wobec kandydata najlepiej precyzować właśnie w kontekście codziennych zadań i tego, jakie będą na niego czekać wyzwania.

Tu również bardzo przydaje się pomoc agencji rekrutacyjnej. Rekruter pomoże Ci dookreślić zestaw niezbędnych wymagań, które warto będzie podkreślić i tych dodatkowych umiejętności, na których brak można czasem przymknąć oko. Rekruter podpowie też, czy ogłoszenie jest zrozumiałe, przekonujące, dopasowane do profilu kandydata oraz poprawne językowo i prawnie.

3. Wynagrodzenie

W Polsce nadal trwa dyskusja na temat tego, czy wpisywać widełki wynagrodzenia w ogłoszenie rekrutacyjne. Chociaż jest wiele argumentów za tym, by zostawić je na etap rozmów kwalifikacyjnych, to jednak zdecydowanie przeważają argumenty za tym, by zaprezentować je już na samym początku, czyli przy pierwszym kontakcie kandydata z ofertą firmy. Dlaczego?

Po pierwsze dlatego, że coraz więcej kandydatów rezygnuje z przesłania aplikacji, jeśli w ogłoszeniu nie podano przedziału zarobków. Ryzyko tego, że firma oferuje zbyt niskie wynagrodzenie, jest za wysokie by aplikować, bo procesy rekrutacyjne bywają coraz bardziej wymagające i pochłaniają czas kandydatów.
Po drugie dlatego, że firma, która otwarcie publikuje ofertę wynagrodzenia, jest postrzegana jako uczciwa, poważna, szczera i silna.
Po trzecie, wynagrodzenie pozycjonuje ogłoszenie w określonej grupie docelowej kandydatów. Jeśli szukasz specjalisty i Twoje stawki są rynkowe, to wynagrodzenie będzie na takim poziomie, że osoba z niewielkim doświadczeniem widząc je, zrozumie, że nie jest to dla niej odpowiednie stanowisko. Z kolei osoba o oczekiwaniach przekraczających budżet, nie prześle CV. Oboje oszczędzicie czas, a Ty szybciej trafisz na dopasowanego kandydata.
Po czwarte w wielu portalach branżowych ogłoszenia rekrutacyjne bez widełek są umieszczane na końcu listy i szanse na pozyskanie z nich kandydatów drastycznie maleją. Zwłaszcza jeśli konkurencja nie ma oporów i chętnie podaje budżet, jakim dysponuje.

Pamiętaj, że w ogłoszeniu rekrutacyjnym nie trzeba deklarować konkretnej kwoty. Można podać przedział wynagrodzenia lub budżet, uzależniony np. od doświadczenia kandydata. A jeśli martwi Cię konkurencja to pamiętaj, że zawsze warto być krok przed nią.

4. Informacje o procesie rekrutacyjnym

W ogłoszeniu warto podać informacje o przebiegu samego procesu rekrutacyjnego. Kandydaci lubią wiedzieć, jak długo będą czekać na odpowiedź, ile czeka ich etapów i czego mogą się spodziewać. Często umieszcza się takie informacje w zakładce kariera, ale nie każdy kandydat tam dociera, dlatego warto zachęcić go do aplikowania przejrzystą komunikacją już w ogłoszeniu.

Tip dla rekrutera! Zamiast długich tekstów zastosuj ikony i hasłowo opisz poszczególne etapy. Kandydat poczuje, że to miejsce, w którym szanuje się jego i jego czas!

5. Testowanie, odświeżanie i analiza wskaźników

Mimo tego, że ogłoszenie rekrutacyjne już zostało przygotowane i opublikowane, to praca nad nim nie jest zakończona. Czeka nas jeszcze: odświeżanie, analiza wskaźników i testowanie.

Odświeżanie ogłoszenia rekrutacyjnego to prosty proces publikacji ogłoszenia z nową datą, a niekiedy również z nową treścią. Dzięki odświeżaniu:

Kandydaci łatwiej znajdują ofertę pracy, bo ogłoszenie znajduje się wyżej na liście wyników wyszukiwania,
Ogłoszenie dociera do większej liczby osób, bo cześć kandydatów nie przegląda ofert starszych niż kilkudniowe,
Kandydat widzi, że oferta jest aktualna, firma nad nią czuwa i na bieżąco ją modyfikuje. To motywuje go do przesłania zgłoszenia, bo widzi, że firmie faktycznie zależy na zatrudnieniu pracownika.

Analiza wskaźników dostarcza danych, które pozwalają efektywniej zaprojektować ogłoszenie rekrutacyjne i podnieść skuteczność pozyskiwania kandydatur.

Publikując ogłoszenie można śledzić bardzo wiele wskaźników. Część z nich wymaga korzystania z systemów rekrutacyjnych typu ATS, część można samodzielnie skonfigurować korzystając z bezpłatnych narzędzi czy nawet arkusza excel. Do najczęściej mierzonych KPI związanych z pozyskiwaniem kandydatów i skutecznością ogłoszeń należą:

Efektywność kanałów rekrutacji – pokazuje nam, ile aplikacji przychodzi z danego źródła. Zestawiając na późniejszym etapie z jakością aplikacji możemy wnioskować, gdzie warto (w przyszłości) umieszczać oferty pracy. Źródło pozyskiwania kandydatów można mierzyć w systemach ATS lub konfigurując znaczniki UTM w bezpłatnym narzędziu Google Campaign URL Builder. Jeśli nie wiesz jak to zrobić, pomoże Ci w tym marketingowiec w Twojej firmie.
Atrakcyjność oferty pracy – czyli bezpośredni wskaźnik tego, czy Twoje ogłoszenie rekrutacyjne zachęciło kandydata do wysłania zgłoszenia. Na własnej stronie www zmierzysz to w Google Analitics (znów trzeba uśmiechnąć się do marketingowca), dane dostarczają też ATS’y i niektóre serwisy z ofertami pracy.
Candidate Feedback – tu już po zakończeniu procesu rekrutacyjnego, możesz również zapytać kandydata o treść ogłoszenia oraz to, czy znalazł w nim wszystkie potrzebne informacje.

Testowanie ogłoszenia pozwala sprawdzić, które wersje działają najlepiej. Aby to prześledzić, wystarczy zwykły excel, w którym oznaczysz daną wersję ogłoszenia + liczbę pozyskanych kandydatur.

Testować można w zasadzie wszystko – opis obowiązków, firmy, procesu rekrutacyjnego. Ogłoszenie warto na bieżąco modyfikować, a jeśli zrobisz to jednocześnie odświeżając ogłoszenie, możesz porównać skuteczność obu wersji!

Wszystkie dane zebrane w procesie analizy i testowania warto zachować – przydadzą się w kolejnym procesie rekrutacyjnym do stworzenia jeszcze bardziej idealnego ogłoszenia rekrutacyjnego!