Rekrutacje w świecie VUCA

Jak rekrutować w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości biznesowej?

W tym artykule poruszamy następujące kwestie:

1. Jak przetrwać w świecie VUCA?

2. Nowe warunki rynkowe – nowe podejście do rekrutacji

3. Turkusowe, uczące się organizacje

4. Kompetencje przyszłości
   

Jak przetrwać w świecie VUCA?

Jesteśmy dziś świadkami bardzo szybkich zmian w niepewnym, skomplikowanym i niejednoznacznym środowisku. Tempo, w jakim firmy zmieniają swoje modele biznesowe, aby stawić czoło zachodzącym zmianom,  stale rośnie. Mówi się, że 65% naszych dzieci będzie pracowało w zawodach, które jeszcze nie istnieją, a 65% obecnych zawodów nie będzie istniało za kilkadziesiąt lat. To, co jest na topie dziś, jutro może przestać istnieć. Aby przetrwać, organizacje zmuszone są do stałej ewolucji, a często wręcz do rewolucji. Firmy, które nie będą podążały za zmianami, upadną, tak jak połowa z firm, które w roku 2000 brylowały w rankingu Fortune 500, a dziś już nie istnieje.

„Kiedy tempo zmian zachodzących na zewnątrz firmy jest większe niż tempo zmian wewnątrz, zbliża się koniec.”  Ten znany cytat Jacka Welch’a, słynnego CEO General Electric, zyskał dziś jeszcze bardziej na znaczeniu, również z punktu widzenia działów HR.

Firmy, które dzisiaj odnoszą sukces, posiadają unikatowe strategie biznesowe tworzone przez pracowników – wizjonerów. Czy jednak ci pracownicy – talenty tworzące wartość firmy dziś, będą nadal talentami jutro? Dlaczego liderzy Nokii, ojcowie transformacji, którzy z producenta galanterii gumowej doprowadzili ją do pozycji czołowego producenta telefonów komórkowych w latach 90., nie potrafili utrzymać tej pozycji w XXI wieku?

To w rękach działów HR leży strategiczna rola  przygotowania zasobów ludzkich organizacji do efektywnego funkcjonowania w nowych warunkach, w świecie VUCA.

Nowe warunki rynkowe – nowe podejście do rekrutacji

Głośno mówi się już o zmierzchu etatów, spłaszczaniu struktur organizacyjnych, profilu kompetencji pracownika przyszłości, organizacji uczącej się, pracy zdalnej, wirtualnych zespołach projektowych, jak również wszechobecnej digitalizacji. Te procesy już zachodzą, często w pewien sposób wymuszone przez warunki rynkowe, ale działy HR powinny szczególnie mieć je na uwadze, tworząc strategie i przekładając je na poszczególne działania, w tym na rekrutacje.

Już obecnie w Polsce, w niektórych zawodach, odchodzi się od etatów na rzecz pracy projektowej. Do początkowo wąskich branż i grup zawodowych tj. IT dołączają kolejne, już mniej oczywiste, jak np. spawacze. Trend ten napędza dodatkowo technologia, która obecna w każdym aspekcie naszego życia sprawia, że standardem staje się praca zdalna i wirtualne zespoły projektowe złożone z pracowników zlokalizowanych w różnych miejscach świata. W niedalekiej przyszłości, kiedy świat cyfrowy jeszcze bardziej przeniknie do świata rzeczywistego,  możemy spodziewać się wykorzystania techniki hologramowej w procesach rekrutacji, onboardingu i szkoleń pracowników. 

Turkusowe, uczące się organizacje

Dzisiejsza rzeczywistość rynkowa wymaga też od pracodawców większej elastyczności w stosunku do pracowników. Po części jest to efektem wchodzenia na rynek pracy nowych generacji, kwestionujących tradycyjne metody zarządzania, hierarchie i kulturę organizacyjną. To duże wyzwanie dla działów HR. Trendem będzie spłaszczanie struktur organizacyjnych w firmach – tzw. turkusowa organizacja, w której nie ma jednego, stałego i formalnego lidera, a liderzy mogą być wybierani przez zespół w demokratyczny sposób, na potrzeby poszczególnych projektów. Mówimy o „uczących się” organizacjach, które dopuszczają możliwość popełniania błędów przez pracowników. Dają też pracownikom większą autonomię. Już teraz niektóre organizacje pozwalają pracownikom przeznaczać 20% swojego czasu pracy na dowolną aktywność związaną z samorozwojem w miejscu pracy.

W czasach, gdy jedyną stałą jest zmienność, umiejętności i talenty, jakie są na topie dziś, nie muszą być na topie jutro.

Kompetencje przyszłości

W tej chwili na rynku nadal funkcjonuje model „pracownika wiedzy”. Jednak wiedza zdobyta na studiach dezaktualizuje się jeszcze zanim absolwent wejdzie na rynek pracy. Widać to szczególnie w Polsce. W efekcie rośnie niedopasowanie pracowników do wymagań pracodawców. Liczba wakatów w firmie wzrasta, liczba kandydatów aplikujących na ogłaszane stanowiska pracy jest zadowalająca, ale ich umiejętności już nie. Aby sprostać temu wyzwaniu, a proces rekrutacji był szybszy i bardziej efektywny, agencje doradztwa personalnego dostosowują swoje narzędzia rekrutacyjne i wprowadzają nowe systemy informatyczne, na których średnich lub mniejszych firm po prostu nie stać. Narzędzia te z punktu widzenia kandydata upraszczają i skracają aplikację, a z punktu widzenia osoby rekrutującej automatyzują proces rekrutacji, ułatwiając selekcję oraz dopasowanie kandydatów do wymagań na danym stanowisku pracy.

Przyszłość rynku rekrutacji to model „pracownika umiejętności”. Ten model narzucają nowe warunki rynkowe świata VUCA.

Pracownik przyszłości to osoba, która nie musi być omnibusem w kwestii wiedzy teoretycznej, ale powinna mieć umiejętność analizy i krytycznej oceny  informacji dostępnych obecnie w różnorakich źródłach, właściwego wnioskowania i podejmowania decyzji. Jednocześnie, obok doskonałych umiejętności korzystania z nowoczesnych technologii i odnalezienia się z cyfrowym świecie, pracownik przyszłości powinien mieć wysoko rozwinięte umiejętności miękkie, w tym: współpracy w wielokulturowym i wirtualnym środowisku oraz szybkiego uczenia i elastycznego dostosowywania się do zmieniających się warunków.

Tu rolą działu HR jest zredefiniowanie, jakie talenty i kompetencje potrzebne są w organizacji,  pozyskanie takich pracowników i utrzymania ich.