Trenkwalder Polska z certyfikatem „Agencja zatrudnienia przyjazna pracownikom”

Program certyfikacji agencji opracowany został przez Konfederację Lewiatan oraz Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych. To pierwsza tego typu inicjatywa w Polsce podjęta wspólnie przez organizację pracodawców i przedstawicieli związków zawodowych. Jej celem jest przede wszystkim weryfikacja jakości usług oferowanych przez agencje zatrudnienia, promowanie wysokich standardów oraz dobrych praktyk w zakresie zatrudniania pracowników przez agencje zatrudnienia.

Certyfikat został przyznany za ponadprzeciętne standardy w zakresie pośrednictwa pracy, pracy tymczasowej i zatrudniania cudzoziemców. Otrzymały go agencje, które:

„Bardzo cieszy nas to wyróżnienie. Ciężko pracowaliśmy przez wiele lat na to, aby zyskać zaufanie pracowników, którym pomagamy rozwijać się zawodowo, a także pracodawców, których wspieramy w zapewnieniu ciągłości działania i optymalizacji ich przedsiębiorstw. Dbałość o wysokie standardy świadczonych przez nas usług pozwoliła nam stać się jedną z wiodących na rynku agencji zatrudnienia. Nagroda oczywiście jeszcze bardziej motywuje nas do dalszego rozwoju”

 – mówi Wojciech Ratajczyk, Prezes Trenkwalder.

Certyfikat przyznawany jest na okres dwóch lat. Wszelkie ewentualne uwagi pracowników przyjmowane są w Biurze Programu pod adresem 

Kontakt dla kandydatów

Wartościowanie stanowisk pracy – czym jest i jak przebiega?

Wartościowanie stanowisk pracy to świadome ustalenie wewnętrznej hierarchii stanowisk w organizacji z uwzględnieniem jej potrzeb i uwarunkowań rynkowych. Przynosi wymierne korzyści firmie w postaci usystematyzowania całej polityki zarządzania zasobami ludzkimi.

Do tej pory w wielu firmach był to element rozwoju polityki HR. W związku z wdrożeniem dyrektywy UE 2023/970 oraz projektowanej ustawy o równości wynagrodzeń, wartościowanie pracy staje się jednym z kluczowych mechanizmów zapewnienia zgodności z prawem.

Nowe przepisy dbają o przejrzystość wynagrodzeń, czyli dbają o to, by system wynagrodzeń był oparty na obiektywnych, neutralnych kryteriach oraz żeby pracodawca był w stanie wykazać, że różnice płacowe są uzasadnione wartością pracy, a nie subiektywnymi czynnikami. Jest to wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń znanego już nam z obowiązującego prawa pracy. 

W tym artykule poruszamy następujące kwestie:

Na czym polega wartościowanie stanowisk?

Proces polega na ocenie wartości stanowisk dla organizacji. Przy użyciu określonych metod precyzuje się wymogi kompetencyjne na poszczególne stanowiska, ustala się także ich oddziaływanie na realizację celów firmy.

Zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca dokonuje oceny wartości pracy na stanowisku lub wartości rodzaju pracy. Oznacza to konieczność podejścia systemowego, obejmującego wszystkie role w organizacji.

Na etapie budowy metodologii wartościowania kluczowe jest odejście od podejścia intuicyjnego i oparcie się na obiektywnych kryteriach. Punktem wyjścia pozostaje art. 18³c Kodeksu pracy, który wprowadza zasadę jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Prace o jednakowej wartości to takie, które wymagają porównywalnych kwalifikacji zawodowych, odpowiedzialności oraz wysiłku. 

Dyrektywa UE 2023/970 rozszerza to podejście i wymaga, żeby wartościowanie uwzględniało cztery obszary:

W praktyce wartościowanie odpowiada na jedno kluczowe pytanie: która praca w organizacji ma większą, a która mniejszą i dlaczego.

Dlaczego proces wartościowania stanowisk pracy ma dziś znaczenie strategiczne?

Nowe regulacje zmieniają funkcję wartościowania na rynku pracy. Nie jest to już wyłącznie narzędzie porządkujące wynagrodzenia, ale fundament:

Pracodawca będzie zobowiązany m.in. do:

Bez wartościowania nie jest możliwe spełnienie tych obowiązków w sposób rzetelny.

Przebieg wdrożenia efektywnego procesu wartościowania w organizacji

Jak sprawnie dokonać wartościowania stanowisk pracy w organizacji?  

Proces rozpoczyna się od identyfikacji stanowisk lub rodzajów pracy funkcjonujących w organizacji. W wielu firmach już na tym etapie ujawniają się niespójności np. różne nazwy dla podobnych ról lub brak formalnego podziału stanowisk. Na tym etapie zbierane są również dane dotyczące:

Pod uwagę należy wziąć każde stanowisko funkcjonujące w firmie. 

Lista stanowisk nie wystarczy. Rzetelne wartościowanie nie jest możliwe bez aktualnych i spójnych opisów stanowisk pracy. Powinny one obejmować nie tylko zadania, ale przede wszystkim:

Najczęściej w tym momencie powstaje słownik stanowisk stosowany w danej organizacji

Jednym z najważniejszych elementów procesu jest wybór kryteriów oceny. Zgodnie z projektowanymi przepisami muszą one być:

Na tym etapie kluczowe jest upewnienie się, że wybrane kryteria wartościowania stanowisk pracy nie faworyzują żadnej z grup pracowników , co jest bezpośrednio związane z wymogami dyrektywy.

Po ustaleniu kryteriów następuje właściwa ocena stanowisk. Może ona przyjmować różne formy (np. punktową lub analityczną), jednak jej celem jest jedno: porównanie wartości pracy w całej organizacji. Efektem tego etapu jest uporządkowanie stanowisk według ich wartości oraz identyfikacja stanowisk o zbliżonym poziomie.

Klasyfikacja stanowisk i tworzenie kategorii prac

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca po dokonaniu oceny wartości pracy dokonuje klasyfikacji stanowisk i ustala kategorie pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości. To kluczowy moment procesu, ponieważ:

Krok 6: Powiązanie z systemem wynagrodzeń

Ostatnim etapem jest przełożenie wyników wartościowania na praktykę biznesową, czyli budowę struktury wynagrodzeń. Zgodnie z projektowanymi przepisami struktura wynagrodzeń powinna wynikać z wartości pracy. W praktyce oznacza to:

Bez tego etapu wartościowanie pozostaje jedynie analizą, a nie realnym narzędziem zarządzania.

 Prawidłowo przeprowadzone wartościowanie stanowisk to wyzwanie - 

Zmiana w procesie wartościowania stanowisk zgodna z dyrektywą UE 2023/970

Najważniejszą zmianą jest to, że wartościowanie przestaje być wyborem, a staje się podstawą realizacji obowiązków prawnych. Nowe regulacje wprowadzają m.in.:

Dodatkowo pojawia się wymóg wykazania, że system wynagrodzeń nie prowadzi do dyskryminacji, co w praktyce bez wartościowania jest bardzo trudne. Wartościowanie stanowisk pracy to dziś nie tylko narzędzie HR, ale element zarządzania ryzykiem prawnym i finansowym w organizacji. Firmy, które podejdą do wartościowania w sposób systemowy, zyskują nie tylko bezpieczeństwo, ale również większą transparentność i kontrolę nad polityką wynagrodzeń.

Przeprowadzenie wartościowania w sposób zgodny z nowymi przepisami wymaga połączenia wiedzy prawnej, analitycznej i HR-owej. W wielu organizacjach oznacza to konieczność wsparcia zewnętrznego, szczególnie na etapie projektowania kryteriów oraz budowy struktury wynagrodzeń. Wsparcie to pozwala nie tylko przyspieszyć proces, ale przede wszystkim zapewnić jego zgodność z wymaganiami, które od 2026 roku będą realnie weryfikowane.

Najczęstsze wyzwania w procesie wartościowania pracy zgodnie z nowymi przepisami 

Doświadczenie Trenkwalder pokazuje, że organizacje napotykają kilka powtarzalnych trudności. Najczęściej są to:

W kontekście nowych przepisów szczególnie ryzykowne jest pomijanie tych problemów lub ich „maskowanie”, ponieważ dane będą podlegały analizie i raportowaniu.

Chcesz wdrożyć wartościowanie stanowisk i szukasz wsparcia? 

Rola lidera w erze AI

This article is available only in Polish. Please switch to the Polish version of the website or use your browser’s automatic translation feature.

Digitalizacja, która jeszcze niedawno była dla wielu firm wizją przyszłości, dziś staje się rynkowym standardem i warunkiem konkurencyjności nie tylko we wzroście efektywności, ale również przyciąganiu talentów. 

Dane pokazują wyraźnie, że samo wdrożenie technologii nie wystarczy. O tym, czy organizacja odniesie sukces we wprowadzaniu automatyzacji i nowoczesnych narzędzi opartych o sztuczną inteligencję decyduje człowiek, a konkretnie menadżer - jego gotowość do słuchania, tłumaczenia sensu zmiany i zarządzania nierzadko wielopokoleniowymi zespołami. 

Z raportu „Wyzwania Pracodawców. Strategie budowania lojalności pracowników” (Trenkwalder 2025) wynika jasno: presja na automatyzację i transformację cyfrową jest realna i rośnie. Szczególnie silnie odczuwają ją duże organizacje – ponad 80% z nich wskazuje ją jako istotne wyzwanie. 

Jednocześnie tylko 14,4% firm planuje inwestycje w automatyzację lub AI w ciągu najbliższych 6 miesięcy, a aż 38% organizacji nie podejmuje i nie planuje żadnych działań digitalizacyjnych. W przypadku małych firm ten odsetek sięga nawet 48%. 

W dobie pędzącego rozwoju technologii dla wielu firm może to być moment decydujący o przyszłości. Jak wynika z raportu, dla wielu pracowników – szczególnie najmłodszych – brak nowoczesnych narzędzi staje się sygnałem, że firma nie nadąża. Tak zwane Pokolenie Z inaczej rozumie lojalność i relację z pracodawcą niż starsze generacje. Tylko 30,8% najmłodszych pracowników deklaruje lojalność lub wysoką lojalność, podczas gdy w starszych grupach wskaźnik ten przekracza 50%, a wśród pracowników 50+ sięga nawet 70%. 

Co istotne, dla młodych takie elementy jak elastyczność, work–life balance, nowoczesne narzędzia i technologie są ważniejsze niż tradycyjnie rozumiana stabilność czy hierarchiczny awans. Nowoczesne środowisko pracy jest dla nich oczywistością. 

Zespoły wielopokoleniowe, a kompetencje lidera 

W większości organizacji w jednym zespole pracują dziś przedstawiciele Pokolenia Z, Y, X, a często także Baby Boomers. Każda z tych grup inaczej rozumie lojalność, inaczej reaguje na zmianę i inaczej postrzega technologię. 

Dla starszych pracowników kluczowe pozostają stabilność, bezpieczeństwo finansowe, szacunek dla doświadczenia i kompetencji. Z kolei dla młodszych partnerska relacja, jasna komunikacja, sens pracy i nowoczesne narzędzia. 

Jedna decyzja technologiczna może więc wywołać zupełnie różne reakcje i emocje w tym samym zespole. Dlatego rola menadżera i jego kompetencje miękkie są tak ważne, aby osiągnąć sukces. 

Raport pokazuje, że 62,6% pracodawców uważa rolę lidera za kluczową w budowaniu lojalności pracowników. Z kolei 78,9% pracowników jeszcze wyraźniej wskazuje jasną i przejrzystą komunikację jako najskuteczniejsze działanie wzmacniające lojalność. 

To ważne wskazówki w kontekście tworzenia profilu kompetencyjnego menadżerów i uznawaniu ich roli jako strategicznej w prowadzeniu biznesu i wdrażaniu technologii. Jeśli lider nie słucha zespołu, nie tłumaczy celu i sensu działań, nie dostosowuje komunikacji do różnych pokoleń, to nawet najlepsze narzędzie czy proces stanie się źródłem frustracji, oporu i spadku zaangażowania. 

Jakich kompetencji szukać rekrutując lub wybierając lidera 

Większość procesów rekrutacji lub awansów menadżerów kończy się decyzją o zatrudnieniu osoby z największym stażem, najbardziej doświadczonej w danej branży czy specjalizacji. Wynika to z faktu, że są to najłatwiejsze do zmierzenia kompetencje. Najcenniejsze kompetencje na czasy ciągłej zmiany są trudne do uchwycenia bez odpowiedniego przygotowania i narzędzi. Należą do nich: 

Warto zainwestować w rekrutację lidera, bo jest to strategiczne stanowisko w każdej organizacji, która chce się rozwijać technologicznie. 

Digitalizacja i AI są dziś koniecznością – zarówno z perspektywy konkurencyjności, jak i oczekiwań najmłodszych pracowników. Jednak o sukcesie tych zmian wbrew pozorom nie decydują najlepsze systemy, a ludzie właśnie. 

Jeśli digitalizacja i AI mają stanowić realną wartość, firmy muszą zadać sobie jedno kluczowe pytanie: czy nasi liderzy są gotowi prowadzić ludzi przez zmianę, a nie tylko egzekwować wdrożenie narzędzi? 

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji kadry menedżerskie?  

Nowa ustawa o PIP

Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy, która wchodzi w życie 8 lipca 2026 r., znacząco zwiększa ryzyko stosowania umów cywilnoprawnych. Celem ustawy jest ograniczenie nadużyć w zatrudnianiu pracowników. Czy to oznacza jednocześnie ograniczenie elastyczności zatrudnienia w firmach? Niekoniecznie. Firmy będą musiały zmienić strategie zatrudnienia i postawić na rozwiązania bezpieczne prawnie. Jedną z głównych alternatyw dla umów zlecenia staje się praca tymczasowa. 

Weryfikacja strategii zatrudnienia w firmach stosujących umowy cywilno-prawne 

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (ustawa o PIP 2026), opublikowana 7 kwietnia 2026 r., to jedna z najważniejszych reform rynku pracy w Polsce w ostatnich latach. Nowe przepisy wchodzą w życie 8 lipca 2026 r. i znacząco rozszerzą kompetencje kontrolne PIP wobec pracodawców. Zmiany obejmują w szczególności kontrolę umów zlecenia, współpracy B2B oraz innych form zatrudnienia cywilnoprawnego. Reforma ma na celu ograniczenie nadużyć i zastępowania umów o pracę mniej stabilnymi formami współpracy. W praktyce oznacza to fundamentalną zmianę podejścia do zatrudniania pracowników.  

Patrzymy na ustawę PIP, jak na nowelizację przepisów. W praktyce jednak, zmiany, które wymusza ustawa wykraczają daleko poza przepisy pracy i wiążą się z koniecznością redefinicji strategii zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Dotyczy to firm, które w poszukiwaniu elastyczności zatrudniania, wybierały umowy zlecenie, jako najłatwiejsze i najtańsze rozwiązanie. To się zmieni.   

Bezpieczeństwo ważniejsze niż niski koszt zatrudnienia 

W warunkach rosnącej liczby regulacji, niepewności gospodarczej i presji kontrolnej, głównym kryterium, którym będą kierować się firmy powinno być bezpieczeństwo. Bezpieczeństwo dla firmy, pracownika, a także przy wyborze partnera, jakim jest agencja zatrudnienia.  

Do tej pory firmy pytały, gdzie jest taniej. Po zmianach w ustawie o PIP kluczowe będzie pytanie, gdzie jest bezpiecznie. Bezpieczeństwo prawne i finansowe, stabilność biznesowa stają się dziś najważniejszym kryterium wyboru modelu zatrudnienia

 – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej, CEO w Trenkwalder 

W świetle zwiększonych kontroli PIP, współpraca z nierzetelnymi agencjami może stać się realnym kosztem dla firmy.  

Problemem, jaki od lat trapi rynek agencji zatrudnienia jest zbyt niski próg wejścia na rynek. Dzisiaj każdy podmiot, także spoza Polski, może założyć agencję zatrudnienia praktycznie od ręki, bez udokumentowanej płynności finansowej czy certyfikatu. Jeśli kontrola wykaże nieopłacone składki, zaległości w wynagrodzeniach, to nie uderzy to w agencję założoną „na chwilę”, która za moment może zniknąć z rynku. Uderzy w wizerunek pracodawcy, który z nią współpracuje. Dlatego firmy powinny zadbać o swoje bezpieczeństwo także pod tym kątem

podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej. 

Praca tymczasowa alternatywą dla umowy zlecenie 

Najczęściej wskazywaną bezpieczną alternatywą dla umów zlecenia jest praca tymczasowa. Według raportu Polskiego Forum HR „Rynek usług HR 2025” z 2026 roku, odsetek umów o pracę tymczasową wśród agencji zrzeszonych w PFHR wyniósł 82 proc., a w całej Polsce – 38 proc. I w kierunku, jaki obrały agencje zrzeszone w Polskim Forum HR powinien iść cały rynek agencji zatrudnienia. Praca tymczasowa jest dobrze uregulowana prawnie i korzystna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Pracownicy tymczasowi mają prawo do urlopów i warunki pracy takie, jak inni pracownicy na analogicznych stanowiskach w firmie, a ich wynagrodzenia są w pełni oskładkowane. Pracodawcom praca tymczasowa zapewnia elastyczność zatrudnienia i możliwość dostosowania do zmieniających się potrzeb biznesowych. Dodatkowo, model ten pozwala pracodawcom przenieść na agencję odpowiedzialność za rozliczenia, dokumentację oraz prawidłowość zatrudnienia. Alternatywą pozostaje zatrudnienie na etat, ale nie zawsze jest możliwe, szczególnie w firmach, dla których ważna jest elastyczność operacyjna.  

Praca tymczasowa to dziś jedno z nielicznych rozwiązań, które łączy elastyczność z pełnym bezpieczeństwem prawnym. Dodatkowo odciąża pracodawcę operacyjnie, co w warunkach rosnącej złożoności regulacyjnej ma ogromne znaczenie. Dla wielu firm będzie to naturalny kierunek po zmianach w ustawie o PIP  

Jak bezpiecznie zatrudniać pracowników tymczasowych i dorywczych w 2026 roku? 

Na co jeszcze firmy powinny zwrócić uwagę weryfikując swoje modele zatrudnienia pod kątem zmian w ustawie PIP? 

Okres przejściowy to czas na uregulowanie umów 

Jedną z kluczowych zmian, jest możliwość ustalenia stosunku pracy przez inspektora pracy w drodze decyzji administracyjnej. Oznacza to, że PIP może zakwestionować umowę zlecenia lub B2B i uznać ją za umowę o pracę. Nowa procedura kontrolna przewiduje najpierw polecenie usunięcia naruszeń, a następnie – w przypadku jego niewykonania – wydanie decyzji administracyjnej. Przewidziano też rozwiązanie przejściowe pozwalające pracodawcom na dobrowolne uregulowanie umów w ciągu 12 miesięcy od wejścia w życie przepisów. To czas, który może uchronić firmy nawet przed bankructwem. Dlaczego? Choć decyzja inspektora działa co do zasady na przyszłość, ryzyko skutków wstecznych pojawia się w przypadku wyroku sądu pracy. W takiej sytuacji pracodawca może zostać zobowiązany do ponownego naliczenia składek ZUS, przeliczenia wynagrodzeń, wypłaty urlopów i ekwiwalentów.  

Dla firm zatrudniających setki osób na umowach zlecenia może to oznaczać bardzo poważne konsekwencje finansowe. 12-miesięczny okres przejściowy daje pracodawcom czas na dostosowanie swoich modeli zatrudnienia bez ponoszenia konsekwencji za wcześniejsze nieprawidłowości. To kluczowy moment na audyt, wdrożenie zmian i uporządkowanie dokumentacji. Dlatego firmy nie powinny czekać na wejście w życie nowych przepisów, a już teraz zająć się tym tematem.

– podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej. 

Pracownik objęty kontrolą PIP jest chroniony przed zwolnieniem 

Za szybkim przeprowadzeniem audytu modeli zatrudnienia przemawia fakt, że nowe przepisy wprowadzają także ochronę pracowników objętych kontrolą PIP. Wydanie decyzji o ustaleniu stosunku pracy nie może być podstawą wypowiedzenia, nie może prowadzić do niekorzystnego traktowania pracownika. W praktyce oznacza to ograniczoną możliwość reagowania przez pracodawcę w trakcie postępowania. 

Kontrole PIP w firmach - częstsze i szybsze 

Nowelizacja wprowadza również kontrole zdalne PIP. Inspektorzy będą mogli analizować dokumentację elektronicznie, bez konieczności wizyty w firmie. Dla pracodawców oznacza to konieczność stałego utrzymywania zgodności dokumentacyjno-prawnej, mniej czasu na przygotowanie się do kontroli i większe prawdopodobieństwo częstszych kontroli. Digitalizacja dokumentacji pracowniczej (e-teczki) stanie się standardem, a nie przewagą. 

Integracja PIP z ZUS i KAS to szybsza identyfikacja naruszeń 

Jednym z istotnych elementów reformy jest integracja danych pomiędzy PIP, ZUS i Krajową Administracją Skarbową. Kontrola rynku pracy będzie coraz bardziej oparta na analizie danych. Organy państwowe będą identyfikować firmy o podwyższonym ryzyku naruszeń na podstawie danych podatkowych, składek ZUS, faktur (KSeF), modeli współpracy z pracownikami. Kontroli nie unikną też umowy B2B, zwłaszcza jeśli pracownik zatrudniony przez wiele lat w firmie na umowę o pracę przejdzie na umowę B2B i będzie świadczył dokładnie te same usługi cały czas tylko dla tego jednego pracodawcy.   

Modele B2B, w których pracownik działa pod nadzorem, w określonym czasie i miejscu, będą coraz częściej kwestionowane. Dzięki integracji danych takie przypadki są dziś znacznie łatwiejsze do wykrycia

 – zaznacza Ewelina Glińska-Kołodziej 

Ustawa o PIP przewiduje również podwyższenie kar finansowych – nawet do 90 tys. zł. Jednak dla wielu firm większym problemem niż same kary mogą okazać się koszty związane z decyzją o zmianie podstawy zatrudnienia i konieczność zawarcia umów o pracę. Przy modelu opartym o umowy zlecenia przedsiębiorstwa nie tworzyły rezerw w swoich budżetach na urlopy, koszty wypowiedzeń czy świadczeń pracowniczych. Zmiana modelu zatrudnienia pociągnie za sobą realne zmiany w budżetach firmy.  

Trenkwalder Polska z certyfikatem „Agencja zatrudnienia przyjazna pracownikom”

Wartościowanie stanowisk pracy w 2026 r.

Rola lidera w erze AI i wielopokoleniowych zespołów

Nowa ustawa o PIP, a elastyczność zatrudnienia

Obserwuj nas, aby być na bieżąco