Wartościowanie stanowisk pracy – czym jest i jak przebiega?

W czasach prosperity i idącym za tym często szybkim wzrostem poziomów wynagrodzeń na rynku wartościowanie stanowisk pomaga urynkowić poziom wynagrodzeń, pozyskiwać najlepszych do pracy i wypełniać wakaty. W czasach kryzysu, kiedy często jesteśmy zmuszeni do redefinicji biznesów i weryfikacji wartości pracy, pomaga optymalizować koszty wynagrodzeń.

A wszystko sprowadza się do rzetelnego i właściwego ustawienia rankingu stanowisk i siatek płac wewnątrz organizacji oraz skonfrontowania tego z danymi z rynku pracy. Jak to zrobić?

W tym artykule poruszamy następujące kwestie:

1. Na czym polega wartościowanie stanowisk?

2. Przebieg efektywnego procesu wartościowania

3. Systemy premiowania i polityka wynagradzania
   

Na czym polega wartościowanie stanowisk?

Proces polega na ocenie wartości stanowisk dla organizacji. Przy użyciu określonych metod precyzuje się wymogi kompetencyjne na poszczególne stanowiska, ustala się także ich oddziaływanie na realizację celów firmy. Wartościowanie stanowisk daje nam podstawy do ustalenia wewnętrznych zależności pomiędzy stanowiskami i stworzenia struktury wynagrodzeń, która by je odzwierciedlała. Jest niezbędnym etapem procesu budowania systemu wynagradzania i punktem wyjścia do określenia spójnych płac zasadniczych.

Według M. Armstronga (Zarządzanie wynagrodzeniami, Wolters Kluwer business, Kraków 2009, s. 140.), do najważniejszych celów wartościowania stanowisk pracy możemy zaliczyć:

• ustalenie relatywnych wartości lub rozmiarów stanowisk pracy,

• dostarczenie informacji niezbędnych do projektowania i utrzymania struktur płac,

• stworzenie możliwie obiektywnej podstawy zaszeregowania stanowisk pracy,

• zapewnienie przejrzystości struktury wynagrodzeń,

• zasadę, że za pracę o równej wartości przysługuje takie samo wynagrodzenie,

• umożliwienie porównań wysokości płac ze stawkami rynkowymi.

Wartościowanie stanowisk pracy odgrywa podwójną rolę. Z jednej strony przedstawia strukturę organizacyjną, ukazuje ważne dla organizacji wartości i cele, które chce osiągnąć przy wykorzystaniu pracowników o określonych kompetencjach. Natomiast z drugiej strony w powiązaniu z funkcjami zarządzania zasobami ludzkimi może przyczynić się do optymalizacji zatrudnienia i kosztów zasobów ludzkich.

Wyniki procesu wartościowania mogą być wykorzystane do ustalenia podziału na kategorie zaszeregowania oraz do siatek płac, a  następnie do zbudowania spójnej w całej organizacji nowej polityki wynagradzania, bądź weryfikacji obowiązującej i wdrożenia ewentualnych korekt, jeśli taka polityka była wcześniej ustalona.

Przebieg efektywnego procesu wartościowania

Krok 1: Powołanie zespołu projektowego

Zbudowanie  zespołu projektowego, złożonego z przedstawicieli różnych jednostek i różnych poziomów stanowisk w organizacji.

Krok 2: Zebranie materiałów

Zgromadzenie niezbędnych materiałów, które mogą mieć wpływ na przebieg procesu wartościowania:

• struktura organizacyjna, poziomy i hierarchia stanowisk w firmie,

• nazwy i opis wszystkich stanowisk pracy,

• Regulamin Pracy i Regulamin Wynagradzania,

• system ocen: zakres i kryteria oceny.

Ważnym etapem jest analiza opisów stanowisk oparta o takie informacje jak: rola i główny cel stanowiska, obszary odpowiedzialności i szczególne uprawnienia, główne zadania, wskaźniki efektywności oraz poziom kompetencji niezbędny do prawidłowej realizacji powierzonych zadań. Dla stanowisk kierowniczych jest to dodatkowo zakres odpowiedzialności zarządczej, wielkość zespołu pracowników i odpowiedzialność za budżet przychodowy i/lub kosztowy. Analiza pozwala też optymalizować ilość stanowisk i eliminować stanowiska dublujące się lub niepotrzebne.

Krok 3:  Ustalenie kryteriów stanowisk

Ustalenie wspólnego dla wszystkich stanowisk zestawu kryteriów i ich wag, które warto uzgodnić z kluczowymi decydentami w firmie i z Zarządem. Do wyceny należy zaangażować cały zespół projektowy oraz przełożonych i przedstawicieli pracowników. Podczas dyskusji poddaje się szczegółowej analizie wszystkie niuanse pracy. W efekcie, do każdego stanowiska przypisana jest  pewna ilość punktów za każde kryterium przemnożona przez odpowiednią wagę.

Krok 4: Ustalenie rankingu stanowisk

Suma tych punktów pozwala ustalić ranking, czyli ustawić wszystkie stanowiska w kolejności rosnącej. Analiza takiego porządku w rankingu i konfrontacja z intuicyjną oceną wartości stanowiska pozwala w kolejnych iteracjach zweryfikować i skorygować punktację oraz na ostateczne ustawienie w rankingu. Finalnie, ranking powinien oddawać naturalną hierarchię stanowisk w organizacji.

Krok 5: Stworzenie kategorii zaszeregowania

Kategorie zaszeregowania tworzy się poprzez podział pełnego zakresu punktowego,  wykorzystanego rankingu. Przy tworzeniu przedziałów punktowych warto trzymać się pewnych zasad:

• liczba przedziałów nie powinna być zbyt duża (od kilku do kilkunastu przedziałów),

• przedziały punktowe muszą być rozłączne; każde stanowisko przyporządkowane tylko do jednego przedziału,

• przedziały punktowe powinny w pełni pokrywać cały zakres uzyskanej punktacji i być tak skonstruowane, by nowo tworzone stanowiska można było łatwo przyporządkować do jakiegoś przedziału,

• rozpiętości poszczególnych przedziałów powinny być podobnej szerokości,

• ilość stanowisk w poszczególnych przedziałach zwykle rozkłada się tak, że w przedziałach najniższych znajduje się największa ilość stanowisk, a im wyższy przedział, tym mniej stanowisk (stanowisk menedżerskich jest zwykle w organizacjach mniej niż specjalistycznych czy pracowniczych).

Krok 6: Ustalenie siatki płac

Ustalenie wstępnej siatki płac i tzw. widełek płacowych dla poszczególnych kategorii. Następnie, na podstawie analizy płac na lokalnym rynku, przeprowadzamy rynkową weryfikację wartości stanowisk i płac. Wnioski z takiej analizy pozwalają ustalić, czy wynagrodzenia w firmie są na poziomie przeciętnej płacy na rynku, poniżej lub powyżej rynku. Może to wymagać ponownej weryfikacji wartościowania, ewentualnej korekty wyceny i kategorii stanowisk w rankingu. Zweryfikowane wartości stanowisk, punktacja oraz rozmieszczenie w kategoriach stanowić będą podstawę do stworzenia finalnej siatki płac dla każdej grupy stanowisk, które w danej kategorii zostały umieszczone.

Systemy premiowania i polityka wynagradzania

W trakcie analizy wynagrodzeń rynkowych zwraca się uwagę na relacje wynagrodzenia całkowitego i zasadniczego oraz zakres dodatkowych świadczeń na poszczególnych stanowiskach. Systemy premiowania i świadczenia dodatkowe stanowią uzupełnienie płac zasadniczych. Mogą zostać zmodyfikowane przede wszystkim pod kątem zadań i ról, które pełnią osoby zatrudnione na poszczególnych stanowiskach, a także istotnych celów biznesowych, które powinny osiągać. Może to być inspiracją do weryfikacji i korekt  zasad premiowania i innych elementów polityki płacowej.

Najważniejszym celem polityki wynagradzania pracowników w firmie jest zwykle przyciąganie najlepszych kandydatów do pracy, skuteczne motywowanie i budowanie ich zaangażowania. Z jednej strony zapewnia to stabilizację bieżącego zatrudnienia, czyli zapobiega fluktuacji, a z drugiej optymalizację zatrudnienia.

Obiektywny proces wartościowania stanowisk pracy wspiera politykę wynagradzania, pozwala efektywnie zarządzać wynagrodzeniami i optymalizować ich koszty.

Artykuł został opublikowany w Kompendium HR 2020 wyd. Grupa Pracuj.