Jak radzić sobie z deficytami kadrowymi na stanowiskach fizycznych

Mierzysz się z niedoborami kadrowymi? Będzie tylko gorzej. Stopa bezrobocia osiągnęła najniższy historycznie poziom 4,9%, a dane demograficzne nie napawają optymizmem.

Według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego polski rynek pracy zmniejszy się o 2,1 mln pracowników w rezultacie zachodzących procesów demograficznych, co stanowi 12,6% obecnego stanu zatrudnienia. W sektorze przemysłu jest to spadek o 11%.

W jaki sposób zadbać o krótkoterminowe i długoterminowe strategie zapewniające uzupełnienie braków kadrowych?

Mamy dla was 9 pomysłów!

Należą do nich:

• Aktywizacja osób bezrobotnych, która niestety może być problematyczna

• Wsparcie migracji wewnętrznej

• Zatrudnianie cudzoziemców

• Aktywizacja osób 50+

• Aktywizacja studentów

• Aktywizacja młodych matek

• Współpraca z agencjami zatrudnienia

• Upskilling i reskilling

• Robotyzacja i automatyzacja

Aktywizacja osób bezrobotnych - wymagająca strategia

Liczba zarejestrowanych bezrobotnych w październiku 2024 wyniosła 765,5 tysiąca. Niewątpliwie, aktywizacja takiej liczby osób jest rozwiązaniem na zarejestrowane w Polsce wakaty, które według GUS wynoszą ok. 114 tysięcy. Na takie dane nie należy jednak patrzeć z poziomu kraju, a z poziomu regionalnego. Wolne miejsca pracy występują głównie w regionach południowych i zachodnich, gdzie bezrobocie jest najniższe. Największa podaż osób bezrobotnych to wschodnie rejony Polski.

Pytanie, które pojawia się w kontekście bezrobotnych to pytanie o rzeczywistą liczbę tych, którzy chcą podjąć pracę. Jednym z badań obrazujących rzeczywisty rynek kandydatów i bezrobocia jest metoda Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) według której, bezrobocie w Polsce wynosi aktualnie 2,9%.

Biorąc pod uwagę te dwa czynniki, pojawia się pytanie, czy aktywizacja bezrobotnych jest w ogóle możliwa i czy będzie skuteczna, bo dla pracodawców znaczenie ma nie tylko zatrudnienie, ale również niska rotacja i utrzymanie kadry.

Migracja wewnętrzna

Mobilność ekonomiczna Polaków w obrębie kraju jest właściwie zjawiskiem mało znanym.  Obserwujemy oczywiście wyludnianie polskich wsi, skąd młodzi ludzie przenoszą się do wielkich miast dających większe możliwości. Nadal jednak są grupy w wieku aktywności zawodowej, które pozostają w swoich rodzimych miejscach i są bezrobotne.

Przykładem może być powiat szydłowiecki w województwie mazowieckim, gdzie stopa bezrobocia wynosi ok. 23,5% przy ogólnopolskiej średniej na poziomie 5%. W przypadku województw najwyższy wskaźnik notuje się w województwie podkarpackim (8,4%) i warmińsko-mazurskim (7,8%). Dla porównania najniższe bezrobocie jest w Wielkopolsce (3%), a w samym Poznaniu jest to 1%.

Niewątpliwie wszelkie programy i projekty zachęcające do migracji wewnętrznej byłyby wsparciem w uzupełnieniu wakatów tam, gdzie firmy rzeczywiście zmagają się z trudnym rynkiem. Pytanie tylko, kto miałby zapłacić za takie programy, bo zachęcenie ludzi do relokacji musiałoby się wiązać z jakimiś profitami i przełamaniem pewnych barier i dotychczasowych schematów.

Już dziś wiele firm płaci za rekrutacje i zatrudnianie kandydatów z krajów Dalekiego Wschodu czy nawet Ameryki Południowej. Być może przekierowanie tych środków na projekty związane z pobudzeniem mobilności wewnątrz Polski przyniosłoby rezultaty. Wymaga to jednak przygotowania spójnych i przemyślanych działań w zakresie komunikacji, promocji, oferowanych pakietów i programów wsparcia.

Polityka migracyjna, czyli zatrudnianie obcokrajowców

Od wielu już lat polscy pracodawcy zatrudniają obcokrajowców (sprawdź również, jak wspieramy pracodawców w legalizacji pobytu obcokrajowców).

W październiku 2024 zanotowano 1,19 mln ubezpieczonych.  Dotychczas największą grupą są pracownicy z Ukrainy. Dla nich, jak dla kilku innych narodowości (Białorusi, Mołdawii, Gruzji i Armenii) stosuje się tzw. uproszczoną procedurę zatrudnienia na podstawie oświadczenia. Odbywa się szybko i bez zbędnych dokumentacji.

W rzeczywistości obywatele tych państw uzupełnili braki kadrowe polskich firm, jednak po 2022 roku zauważamy systematyczny odpływ tych pracowników do dalszych krajów zachodnich, szczególnie do Niemiec. Inna sprawa jest taka, że Ukraińcy w większości nie chcą już podejmować pewnych prac jak na przykład w branży mięsnej czy rybnej. Powstaje więc kolejna luka i w kontekście zagranicznej siły roboczej przychodzą nam na myśl inne, dalsze kierunki takie jak kraje Dalekiego Wschodu czy Ameryki Południowej.

Niestety, na chwilę obecną rozpoczynając procesy ściągania pracowników musimy liczyć się z długim i nieokreślonym czasem oczekiwania, rozbudowaną biurokracją, wysokimi kosztami sprowadzenia pracowników i brakiem gwarancji, że zrekrutowani pracownicy pojawią się w pracy. Liczyliśmy na rządową Strategię Migracyjną. Po jej opublikowaniu okazało się, że nie nakreśla ona żadnych konkretnych działań i celów w kierunku uproszczenia procedur. Strategia będzie projektowana w najbliższych latach i właściwie skupia się bardziej na niwelowaniu nieprawidłowości w zatrudnianiu niż ułatwianiu sprowadzania kandydatów. Jest to długoterminowa perspektywa, a potrzeby są tu i teraz.

Aktywizacja Silversów

Silversi czyli osoby w wieku 50+ na rynku pracy to coraz częściej podnoszona opcja zasypania luki kadrowej. W 2024 roku liczba aktywnych zawodowo w grupie 50 – 59 lat to 72,5%, a już w grupie wiekowej 60+ wynosi 15,4%. Te dane wskazują stopniowy wzrost w stosunku do lat poprzednich wynikający w głównej mierze z regulacjami wieku emerytalnego w Polsce.

Czy i w jaki sposób można jeszcze pobudzić aktywność zawodową wśród silversów. Wymienia się tu takie działania jak szkolenia i podnoszenie kwalifikacji szczególnie w obszarze technologii. W czasie automatyzacji wielu procesów produkcyjnych, obowiązki na wielu stanowiskach nie będą już wymagały wielu aktywności fizycznych i to mogłaby być opcja dla omawianej grupy zawodowej.

Innym pomysłem jest dofinansowanie zatrudnienia osób 50+, które jest już realizowane przez Urzędy Pracy.

W mojej ocenie jednak najwięcej pozytywnych efektów przyniosłoby wprowadzenie przez firmy większej elastyczności czasu pracy i form pracy. Promowanie elastycznych godzin pracy czy zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin może zwiększyć atrakcyjność rynku pracy. Będzie to wymagało zatrudnienia większej liczby osób, ale w niepełnych wymiarach i opartych o harmonogramy. Dla przykładu część osób zadeklaruje pracę w dniach środa-piątek, a inne osoby w jeszcze mniejszym wymiarze poniedziałek  - wtorek. W ten sposób pokryje się luki kadrowe i utrzyma ciągłość pracy. Jednocześnie zwiększy się grupa osób przeszkolonych z procesów produkcyjnych.

Aktywizacja studentów

W Polsce jest 14% osób w wieku 20-24 lata, które łączą naukę z pracą. Średnia europejska to 21%.

Studenci mogliby być zatem częściowym rozwiązaniem na braki kadrowe i to możliwym do osiągnięcia w krótkim czasie. Podobnie jak w przypadku aktywizacji zawodowej Silversów kluczowym czynnikiem wdrożenia jest zwiększenie elastyczności czasu pracy  i form zatrudnienia, dzięki czemu studenci mogliby łączyć pracę z nauką.

Takie rozwiązania mogłyby być wdrażane przez Agencje Pracy Tymczasowej, co nie wpływałoby na dodatkowe nakłady pracy w kadrach wewnętrznych.

Jedną z możliwości, jakie daje kodeks pracy, jest również, rzadko wykorzystywania, praca weekendowa. Takie rozwiązania warto wspierać dodatkowymi kampaniami informacyjnymi pokazującymi korzyści płynące z podejmowania pracy podczas studiów. Dodatkowymi działaniem mogłaby być współpraca z biurami karier czy współpraca z uczelniami i dostosowanie programów nauczania. Pytanie, czy pracodawcy są gotowi na takie uelastycznienie swoich harmonogramów.

Aktywizacja kobiet wychowujących dzieci

W Polsce na 1000 pracujących kobiet przypada 1012 biernych zawodowo. 38% matek dzieci w wieku 2 lat nie pracuje, ani nie jest na urlopie wychowawczym. Często to sami pracodawcy rezygnują poprzez nieprzedłużenie umów na czas określony, a w wielu przypadkach same kobiety są zmuszone zrezygnować z posady ze względu na charakter pracy np. zmianowość, nadgodziny czy praca nocna. 

Z pewnością problem leży w dostępności żłobków czy przedszkoli i zwiększenie infrastruktury w tym zakresie rozwiążą część problemów. Jednak jest to  długofalowa perspektywa. Na tu i teraz, znów najlepszym pomysłem byłoby uelastycznienie czasu pracy i form zatrudnienia, tak jak w poprzednich grupach. Ta grupa uzupełniłaby harmonogramy studentów i silversów. Powraca jednak pytanie, czy pracodawcy są gotowi na zmiany schematów i przełamanie pewnych barier i świadomości.
 

Współpraca z agencjami zatrudnienia lub firmami outsourcingowymi

To rozwiązanie dla firm, których strategie lub charakter produkcji wymaga elastyczności lub też dla tych, które dywersyfikują strukturę zatrudnienia. Wdrożenie dostawców z obszaru HR jest szybkie i wiąże się z takimi korzyściami jak oszczędność czasu i zasobów w zakresie rekrutacji, zatrudnienia oraz obsługi kadrowo – płacowej.

Wsparcie agencji może być kluczowe w przypadku wprowadzania elastyczności form zatrudnienia i czasu pracy, a przy tym przejmują od pracodawców użytkowników ryzyka formalno – prawne związane z utrzymaniem zespołów. W wielu przypadkach, jako eksperci lokalnych rynków pracy, pełnią też rolę doradczą w kreowaniu strategii firm.

Upskilling i reskilling

 Czyli inaczej podnoszenie kwalifikacji pracowników i przekwalifikowywanie. W dzisiejszym otoczeniu gospodarczo – ekonomicznym oraz pędzących zmianach technologicznych, to kolejne elementy strategii HR. Świadome działania w tym obszarze umożliwią wykorzystanie już zatrudnionych pracowników do wypełnienia brakujących kompetencji, zwiększenie lojalności, zaangażowania i wreszcie zatrzymanie dobrych pracowników poprzez inwestowanie w ich rozwój.

W ten sposób rośnie również produktywność oraz elastyczność kadry z szerokim zakresem umiejętności. Działania zmieniające kwalifikacje ograniczą koszty nowych rekrutacji i okresu wdrożenia, wpływając tym samym na wskaźniki utrzymania pracowników. Organizacje, które inwestują w rozwój kadry, wzmacniają swoją konkurencyjność i szybciej reagują na zmiany rynkowe i technologiczne.

Robotyzacja i automatyzacja

Obszar działań długoterminowych i zaniedbanych w Polsce przez ostatnie lata. Tanie koszty pracy nie wymuszały na pracodawcach inwestycji w automatyzację czy robotyzację produkcji. Średnia liczba robotów na 1000 pracowników to 1,05, a tymczasem w Niemczech już 14,45. Jest to ogromna różnica i przy prognozach demograficznych i kosztowych firmy będą musiały się robotyzować. To jednak projekty wieloobszarowe, wysokobudżetowe, których nie da się wprowadzić od ręki. Poza tym nadal ktoś musi te roboty obsługiwać.

Każde z dostępnych rozwiązań dla pokrycia luk kadrowych wymagają przemyślanego i projektowego podejścia. Część z nich może przynieść efekty w perspektywie długoterminowej, ale część mogłaby przynieść efekty w krótkim czasie.

W mojej ocenie takim sposobem jest zmiana schematu pracy w postaci wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia i czasu pracy, z wartością dla pracodawców oraz pracowników. Dla firm to:

• szerszy dostęp do talentów i kandydatów, którzy z jakiegoś powodu nie mogą pracować na pełny etat czy też mają możliwość pracy w nietypowych godzinach,

• zwiększenie produktywności, bo często osoby, które mają możliwość godzenia życia prywatnego i zarobkowego, są bardziej zmotywowane,

• zmniejszenie absencji i rotacji oraz kosztów operacyjnych poprzez elastyczne grafiki i możliwość dostosowania liczby pracowników do bieżącego zapotrzebowania,

• poprawa wizerunku firmy i zwiększenie atrakcyjności pracodawcy.
  
  Warto przemyśleć w swoich strategiach HR czy uelastycznienie czasu pracy i otwarcie się na różne grupy społeczne, czy zawodowe jest odpowiedzią na aktualne niedobory kadrowe.