Trenkwalder wprowadza możliwość zdalnego podpisu umów o pracę przy wykorzystaniu aplikacji mObywatel
08.03.2022
Podobne Tagi Pracodawca
Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa. Różnice i podobieństwa. Którą usługę wybrać?
Wielu przedsiębiorców uważa, że outsourcing jest tym samym, co praca tymczasowa. Tymczasem utożsamianie pracy tymczasowej z outsourcingiem jest błędne. Warto znać podstawowe różnice między tymi usługami, by móc wybrać tę, która będzie lepiej odpowiadała na potrzeby konkretnej firmy.
W tym artykule poruszamy następujące zagadnienia:
1. Usługi outsourcingu pracowniczego i pracy tymczasowej – którą z usług wybrać?
2. Na jakich stanowiskach pracy i w jakich branżach się sprawdzają?
3. Różnice między pracą tymczasową a outsourcingiem na przykładzie firmy e-commerce
4. Co przeanalizować by podjąć dobrą decyzję biznesową?
5. Regulacje obu typów usług wynikające z prawa pracy
6. Najczęstsze niejasności, które wynikają z mylenia usług pracy tymczasowej i outsourcingu
Usługi outsourcingu pracowniczego i pracy tymczasowej - którą z usług wybrać?
Zarówno outsourcing pracowników jak i praca tymczasowa należą do elastycznych form zatrudnienia. Oba rozwiązania wspierają przedsiębiorców w bardziej efektywnym zarządzaniu biznesem i poprawie rentowności. I choć obie usługi mogą być oferowane przez tę samą firmę (np. Trenkwalder), to wykorzystują różne instrumenty prawne i niosą za sobą odmienne korzyści.
Praca tymczasowa jest najczęściej wykorzystywane wtedy, gdy:
- Firma ma krótkie i sezonowe okresy pików produkcyjnych.
- W organizacji brakuje rąk do pracy i istnieje potrzeba dodatkowego, czasowego zatrudnienia nowych pracowników do istniejących już zespołów.
- Przedsiębiorstwo ze względu na warunki biznesowe, ma potrzebę elastyczności w zakresie zatrudnienia i okresów wypowiedzeń.
- Firma chce zatrudniać cudzoziemców, ale nie ma zasobów i/lub wiedzy w zakresie legalizacji ich pracy.
- Ze względu na szybki rozwój organizacji potrzebne jest wsparcie w zakresie rekrutacji, selekcji oraz sprawdzenia nowych pracowników, a także obniżenia kosztów rekrutacyjnych,
- Części zakładu pracy zlokalizowane są w różnych miejscach, a trzeba skoordynować zatrudnienie sezonowe.
- Istnieje konieczność sprawdzenia lub wydłużenia okresu próbnego. Dzięki formule try&hire nie trzeba się martwić o formalności i sprawdzić efektywność wybranych osób przed nawiązaniem bezpośredniego stosunku pracy. Zalety takiego rozwiązania doceniło wiele firm zwłaszcza po wdrożeniu dyrektyw unijnych i wynikających z nich zmian w kodeksie pracy w zakresie długości i warunków okresów próbnych oraz warunków wypowiedzenia umów o pracę.
- Kluczowe jest dla firmy zapewnienie ciągłości pracy i procesów, ale jest to trudne z uwagi na dużą liczbę zwolnień chorobowych, urlopów, czy nagłych rezygnacji z pracy,
- Struktury firmy nie obejmują obsługi kadrowej i istnieje konieczność przejęcia przez firmę zewnętrzną obsługi kadrowej, US, ZUS, archiwizacji dokumentów czy obiegu dokumentów.
Z kolei outsourcing pracowników sprawdza się najlepiej wtedy, gdy:
- Firma boryka się z korporacyjnymi limitami zatrudnienia wewnętrznego.
- Istnieje potrzeba utrzymania statusu MŚP przy jednoczesnym rozwoju firmy i zwiększonej ilości zadań i czynności.
- Firma chce móc całość rozliczeń pracowniczych obsłużyć fakturą kosztową.
- Firma chce zdigitalizować obsługę HR pracowników, a ma ograniczone zasoby.
- Istnieje konieczność redukcji kosztów wewnętrznych działów HR, archiwizacji dokumentów, czy pomieszczeń biurowych.
- Firma chce wdrożyć odrębną politykę płacową i benefitową dla konkretnych, wydzielonych zespołów.
- Firma planuje zatrudnienie całego zespołu złożonego z obcokrajowców, a brakuje jej wiedzy i zasobów kadrowych lub czasowych do samodzielnej realizacji tego zadania.
- Całą kompleksową obsługę administracyjną w zakresie spraw pracowniczych - od benefitów, przez organizację szkoleń do rozliczania delegacji organizacja chce przekazać do realizacji firmie zewnętrznej, w tym również zakres związany z odpowiedzialnością prawną w zakresie zatrudniania i zobowiązaniami z ZUS, US, SG, UP).
- Planowane jest pełne przekazanie procesów okołobiznesowych firmie outsourcingowej i skupienie się na rdzeniu działalności.
Nie wiesz co sprawdzi się u Ciebie? Napisz! |
Czy wybór pomiędzy outsourcingiem pracowniczym a pracą tymczasową jest zależny od branży lub poziomu stanowisk?
Nie! Obie formy sprawdzają się doskonale w zasadzie w każdej branży oraz na wszystkich typach stanowisk- od pracowników fizycznych (blue collar), po pracowników umysłowych (white collar).
Jedyny wyjątek w tym zakresie stanowi bardzo wąski zakres prac, których nie można powierzyć pracownikowi tymczasowemu (np. prace szczególnie niebezpieczne lub w szkodliwych warunkach) W takim przypadku lepiej sprawdzą się usługi outsourcingowe.
Jak zatem podjąć decyzję?
Praca tymczasowa a outsourcing – różnice
Najłatwiej zrozumieć różnice między outsourcingiem pracowników a pracą tymczasową wówczas, gdy uświadomimy sobie, co tak naprawdę zamawiamy. Otóż:
Po podpisaniu umowy o usługę pracy tymczasowej firma (czyli pracodawca użytkownik) otrzymuje pracowników, którzy pod jej nadzorem wykonują określoną pracę. Pracodawca użytkownik jest zobowiązany dbać o niektóre aspekty zatrudnienia – np. dostarczyć pracownikowi odzież roboczą, czy ewidencjonować jego pracę, to on decyduje o tym, ilu pracowników potrzebuje i kontroluje ich pracę. Pracodawca użytkownik rozlicza się z agencją w oparciu o liczbę godzin przepracowanych przez pracowników tymczasowych w danym miesiącu. W przypadku pracy tymczasowej relacja między agencją pracy tymczasowej, pracownikiem tymczasowym i pracodawcą użytkownikiem ma charakter trójstronny.
Po podpisaniu umowy o outsourcing firma zleca agencji wykonanie określonych czynności. Usługodawca nie ma żadnych obowiązków względem pracowników, którzy te czynności będą na jego rzecz wykonywali. Jego zadaniem jest jedynie odbiór wykonanej pracy, czyli akceptacja tego, jak została wykonana lub zgłoszenie reklamacji. To właśnie dlatego częściej stosuje się nazwę outsourcing procesów lub usług niż outsourcing pracowniczy. To od firmy świadczącej usługę outsourcingu zależy, ilu pracowników zostanie zaangażowanych do wykonania usługi, jakie będzie ich wynagrodzenie oraz na podstawie jakiej umowy zostaną zatrudnieni. To agencja nadzoruje ich pracę. Firma zlecająca może jedynie przekazać zalecenia dotyczące sposobu jej wykonania (na zasadzie art. 737 Kodeksu Cywilnego). Firma rozlicza się z agencją w oparciu o efekt – wykonanie określonej usługi. Sam model rozliczeniowy ustalany jest każdorazowo indywidualnie, zgodnie z charakterem pracy. Może to być rozliczenie za jeden wyprodukowany element, za godzinę dostarczenia usługi, jeden zrealizowany proces etc.
Przykład:
Firma z branży e-commerce przewiduje duży wzrost zamówień w sklepie internetowym w sezonie przedświątecznym. Potrzebuje wsparcia w obsłudze zamówień, komplementacji, etykietowaniu, pakowaniu i wysyłce towarów.
- Decydując się na usługę pracy tymczasowej, zamawia w agencji określoną liczbę pracowników zajmujących się przyjmowaniem zamówień oraz pracowników magazynowych zajmujących się pakowaniem produktów do klientów. Firma nadzoruje ich pracę, a rozliczenie usługi z agencją odbywa się na podstawie liczby godzin przepracowanych przez pracowników tymczasowych.
- Decydując się na outsourcing, firma otrzymuje kompleksową obsługę całego procesu, którego odbiór mierzony jest takimi wskaźnikami jak np. ilość wysłanych paczek, czy wskaźnik reklamacji.
Każda z usług będzie świadczona w magazynie firmy e-commerce, ale różni je sposób realizacji i rozliczeń. Co istotne, to nie ma możliwości łączenia elementów tych usług np. sprawowania bezpośredniego nadzoru nad pracownikami przez menedżerów firmy e-commerce w przypadku realizacji usługi outsourcingu. Nadto pamiętać również trzeba, że usługa pracy tymczasowej może mieć miejsce jedynie w przypadkach wskazanych w ustawie o zatrudnieniu pracowników tymczasowych (art. 2 pkt 3).
Pracownik tymczasowy czy z outsourcingu - co pracodawca powinien przemyśleć?
Wiemy już czym jest outsourcing oraz praca tymczasowa. Przy podejmowaniu decyzji warto przemyśleć następujące kwestie:
Sprawdź czy : |
Praca tymczasowa |
Outsourcing |
Występują szkodliwe warunki pracy |
x |
√ |
Planujesz długie zatrudnienie |
x |
√ |
Chcesz wyodrębnić cały dział lub linię produkcyjną |
x |
√ |
Chcesz zbudować osobną politykę płacową dla wyodrębnionego działu |
x |
√ |
Trzeba uzupełniać pojedyncze stanowiska na określony czas lub zastępstwo |
√ |
x |
Chcesz kontrolować pracę pracowników |
√ |
x |
Chcesz mieć kontrolę nad sposobem zatrudnienia pracowników realizujących dla Ciebie usługę |
√ |
x |
Chcesz rozliczać się w oparciu o godziny pracy |
√ |
x |
Chcesz rozliczać się w oparciu o wykonaną usługę |
x |
√ |
Głównym elementem, który różnicuje to, czy firma powinna skorzystać z outsourcingu, czy z pracy tymczasowej jest również zakres odpowiedzialności związany z zatrudnieniem i kontrolą jaką chce przekazać agencji (lub utrzymać). Obrazuje to poniższa tabela.
Działanie |
Agencja pracy tymczasowej |
Outsourcing |
Prognozowanie planów zatrudnienia |
- |
√ |
Rekrutacja i selekcja |
√ |
√ |
Zatrudnienie pracowników |
√ |
√ |
Koszty odzieży roboczej |
- |
√ |
Odpowiedzialność BHP |
- |
√ |
Koszty BHP |
- |
√ |
Odpowiedzialność za ewidencję czasu pracy |
- |
√ |
Odpowiedzialność za wydajność pracowników |
- |
√ |
Koszty liderów i brygadzistów |
- |
√ |
Kary umowne |
- |
√ |
Koszty zniszczeń towaru |
- |
√ |
Praca tymczasowa a outsourcing – regulacje prawne
Skąd wynika taka różnica pomiędzy usługą pracy tymczasowej i outsourcingu? Z przepisów prawa.
Pracę tymczasową reguluje ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Ustawa szczegółowo opisuje zasady na jakich agencja pracy tymczasowej kieruje do pracodawcy użytkownika pracowników tymczasowych w celu wykonywania pracy tymczasowej na ich rzecz. Dodatkowo, aby agencja zatrudnienia mogła świadczyć usługi pracy tymczasowej, musi być wpisana do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia (KRAZ).
Outsourcing nie został uregulowany w żadnym akcie prawnym i nie posiada definicji prawnej. Umowa outsourcingowa jest tzw. umową nienazwaną. Realizacja outsourcingu przebiega zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego tj. Kodeks cywilny; art. 353(1) kc – zasada swobody umów.
W przypadku outsourcingu powierza się wykonywanie zadań podmiotowi zewnętrznemu, który jest podmiotem zarządzającym w stosunku do pracowników, przy pomocy których wykonuje zlecone czynności, natomiast w przypadku pracy tymczasowej mówimy o trójstronnej relacji agencja-pracownik-pracodawca użytkownik, który określa warunki pracy, wyznacza zadania, nadzoruje pracę pracowników tymczasowych, których formalnym pracodawcą jest agencja.
Wszystkie znaczące różnice między pracą tymczasową a outsourcingiem prezentuje poniższa tabela:
Praca tymczasowa | Outsourcing | |
Podstawa prawna | Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, która reguluje zasady świadczenia tego rodzaju usług; Jest to działalność regulowana, aby ją świadczyć trzeba mieć wpis do Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia (KRAZ). |
Art. 750 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny; art. 3531 kc – zasada swobody umów; Działalność nieregulowana. Nie ma żadnego aktu prawnego, który po pierwsze definiowałby outsourcing, po drugie określał zasady świadczenia tego rodzaju usług. |
Charakter współpracy | 3 podmioty: agencja pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy, pracodawca użytkownik. | 2 podmioty: podmiot zlecający usługę i podmiot świadczący usługę. |
Podmiot zarządzający pracą | Pracodawca użytkownik – wyznacza zadania pracownikom tymczasowym i kontroluje ich wykonanie. | Świadczący usługi. |
Odpowiedzialność za efekt | Odpowiedzialność za efekt po stronie pracodawcy użytkownika. | Odpowiedzialność za efekt jest również po stronie świadczącego usługi. |
Odpowiedzialność za szkody | Za szkody wyrządzone przez pracownika tymczasowego agencja ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w art. 19 ustawy o ZPT*; Za wszelkie inne szkody co do zasady pełna odpowiedzialność świadczącego usługi - Trenkwalder. |
Świadczący usługi ponosi pełną odpowiedzialność za szkody wyrządzone Klientowi. |
Rodzaj zatrudnienia | Umowy o pracę na czas określony w oparciu o przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz umowy cywilnoprawne. | Umowy o pracę wskazane w kodeksie pracy oraz umowy cywilnoprawne. |
Wynagrodzenie pracowników | Zakaz dyskryminacji pracowników tymczasowych w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia w porównaniu do pracowników wewnętrznych pracodawcy użytkownika wykonujących prace na takim samy lub podobnym stanowisku pracy. | Swoboda w ustalaniu wynagrodzenia pracowników oraz przyznawaniu im benefitów pracowniczych. |
Ramy czasowe | Co do zasady max. 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy; Wyjątek: zastępstwo osoby nieobecnej – 36 miesięcy. |
Brak. |
Rodzaj pracy | Praca tymczasowa – wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika zadań: - o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym; - których terminowe wykonywanie przez wewnętrznych pracowników PU** nie byłoby możliwe; - których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika PU. Art. 8 ustawy o ZPT: PT nie można powierzyć m.in.: - prac szczególnie niebezpiecznych; - na stanowisku pracy wew. pracownika PU w trakcie jego uczestniczenia w strajku; wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową. |
Pracownicy zatrudniani w ramach outsourcingu mogą wykonywać każdy rodzaj pracy. |
Urlop wypoczynkowy | Zgodnie z ustawą o pracy tymczasowej - 2 dni w miesiącu. | Zgodnie z Kodeksem Pracy. |
Ewidencjonowanie pracy | Obowiązek pracodawcy użytkownika. | Obowiązek świadczącego usługi. |
Odzież robocza, szkolenia BHP | Obowiązek pracodawcy użytkownika. | Obowiązek świadczącego usługi. |
Benefity i systemy premiowe |
Zakaz dyskryminacji pracowników tymczasowych w zakresie warunków udzielania benefitów i wypłacania premii w porównaniu do pracowników wewnętrznych pracodawcy użytkownika wykonujących prace na takim samy lub podobnym stanowisku pracy |
Swoboda w przyznawaniu im benefitów pracowniczych i ustalania systemów premiowych |
Obowiązki pracodawcy/zleceniodawcy | Obowiązki pracodawcy zostały rozdzielone na 2 podmioty: agencję pracy tymczasowej i pracodawcę użytkownika. | Obowiązki pracodawcy/zleceniodawcy wykonuje świadczący usługi, pracownika outsourcingowego/zleceniobiorcę nie wiąże z klientem żaden stosunek prawny. |
*ustawa o ZPT – ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
**PU – pracodawca użytkownik.
Najczęstsze niejasności, które wynikają z mylenia usług pracy tymczasowej i outsourcingu
Czy przedsiębiorca korzystający z outsourcingu pracowników ma wpływ na sposób wykonywania pracy przez pracowników?
Tak, ale nie w sposób bezpośredniej kontroli pracowników. Firma zlecając outsourcing określa to, w jaki sposób ma być wykonywany dany proces i z jakim efektem. Co jakiś czas (zgodny z umową – np. w cyklach miesięcznych) przeprowadzany jest odbiór prac. Firma może też zabezpieczyć w umowie jakość, czy terminowość wykonanych prac.
Komu podlega pracownik outsourcowany?
Kto nadzoruje jego pracę? Wg wyroku Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2016 r. sygn. akt I PK 21/15 podstawową cechą odróżniającą outsourcing pracowniczy od zatrudnienia pracowników własnych lub też świadczenia pracy przez pracowników tymczasowych jest brak bezpośredniego i stałego podporządkowania (zarówno prawnego, jak i faktycznego) wykonawców w stosunku do podmiotu (insourcera), u którego takie usługi lub praca są wykonywane. W przypadku skierowania pracownika przez outsourcera do pracy w innym podmiocie, pracownik ten może podlegać jedynie pośredniemu i krótkotrwałemu zwierzchnictwu w nowym miejscu pracy.
Jeśli masz wątpliwości, która forma sprawdzi się lepiej w Twoim biznesie napisz do nas!
O autorze publikacji:
Beata Filipiak,
Kierownik ds. Kluczowych Klientów
Nie wiesz czy w Twoim przypadku lepiej sprawdzi się praca tymczasowa czy outsourcing usług?
|
Przeczytaj inne artykuły przygotowane przez naszych ekspertów: