Trenkwalder
około rok temu
•23 min. czytania
Rekrutacja handlowca. Jak ją przeprowadzić, by przyniosła rezultaty?
Jeśli sporadycznie rekrutujesz pracowników na to stanowisko lub Twoje dotychczasowe rekrutacje nie zawsze przynosiły oczekiwane rezultaty, przyjrzyj się temu procesowi z należytą uwagą i skorzystaj z naszych podpowiedzi.
Jak zrekrutować dobrego handlowca? Jak przygotować się do rekrutacji? Jakich błędów unikać?
Z tego artykułu dowiesz się:
Dlaczego rekrutacja handlowca nie jest łatwa?
Handlowcy należą do bardzo licznej grupy pracowników poszukujących pracy i równocześnie są najczęściej poszukiwani przez pracodawców. Wystarczy przejrzeć popularne portale pracy, by zauważyć, że najwięcej ogłoszeń publikowanych jest w kategorii sprzedaż i business development. Warto podkreślić, że ich liczba jest pokłosiem wysokiej rotacji na stanowiskach handlowych i potwierdzeniem faktu, że zatrudnienie dobrego handlowca jest dla pracodawców realnym wyzwaniem. Chodzi tu szczególnie o:
pozyskanie osoby, która dobrze wpisze się w profil stanowiska i kulturę organizacyjną firmy oraz będzie skutecznie realizować postawione przed nią cele sprzedażowe,
rekrutację dobrze skalkulowaną pod kątem czasu jej trwania, kosztów i efektywności.
Planując rekrutację handlowca, zakłada się często, że dotychczasowe doświadczenie i dobre wyniki sprzedażowe aplikującego kandydata są wystarczającą rekomendacją i gwarancją właściwego wyboru. Niewątpliwą zaletą rekrutacji wg tych kryteriów jest oszczędność czasu. Jednak zatrudnienie handlowca bez dodatkowego przeanalizowania i weryfikacji, jakich kompetencji realnie potrzebuje firma do realizacji konkretnych wyzwań, skutkuje pozyskaniem niedopasowanej osoby, a w efekcie obustronnym rozczarowaniem. To najczęstszy i najbardziej powtarzany błąd rekrutacyjny. Pewnie nie raz spotkałeś się z sytuacją, że handlowiec, który był gwiazdą sprzedaży w jednej firmie, nie realizuje zakładanych celów u nowego pracodawcy. To jest właśnie ta sytuacja.
Porada rekrutera:
Każdy z nas ulega pułapce stereotypów lub przekonaniom wynikającym z wcześniejszych doświadczeń. Jednak w dobie szybko zmieniającej się sytuacji ekonomicznej doświadczenia z przeszłości nie zawsze sprawdzają się w nowych warunkach rynkowych. Szczególnie w rekrutacji na stanowiska handlowe. Dlatego planując ten proces, warto za każdym razem od nowa przeanalizować potrzeby firmy i na tej podstawie stworzyć profil idealnego kandydata, ale też przyjrzeć się aktualnej sytuacji na rynku pracy i oczekiwaniom kandydatów. Sukces w rekrutacji zależy od tego, czy potrafisz pogodzić te dwa czynniki – potrzeby firmy z oczekiwaniami idealnego kandydata.
Przeanalizuj, jakie kompetencje powinien mieć kandydat
Wiemy już, że nie ma dróg na skróty i nie każda gwiazda sprzedaży zaświeci na każdym niebie. Finalnie wynik sprzedaży zawsze zależy od kilku czynników tj. kompetencji handlowca, jego pracy i wytrwałości, odporności na niepowodzenia, intensywności i jakości działań, ale też postawionych celów i sytuacji biznesowej firmy, w której rozpoczyna pracę.
Z tego powodu niezmiernie istotna jest realna ocena bieżącej sytuacji sprzedażowej firmy, która pozwala na:
ustalenie aktualnych potrzeb firmy związanych z działaniami handlowymi,
określeniu celu, do którego dąży firma wyłonienie persony poszukiwanego handlowca pod kątem jego wiedzy, naturalnych predyspozycji, kompetencji i jego potencjału.
Jako kluczowe i uniwersalne kompetencje handlowca wskazuje się te miękkie np.: komunikatywność, umiejętności badania potrzeb klienta, nastawienie na wynik, asertywność, wytrwałość, elastyczność, czy zaangażowanie. Poza tym zależnie od branży lub roli w firmie są to: wiedza merytoryczna – branżowa, doświadczenie zawodowe w konkretnej branży lub doświadczenie w pracy z konkretnym segmentem klientów, czy znajomość języków obcych. Przeanalizowanie poniższych punktów, na pewno przyniesie właściwe wnioski i odpowiedzi, na jakie kompetencje postawić:
Forma relacji handlowej B2C, czyli sprzedaż do konsumenta lub B2B, czyli sprzedaż do klienta biznesowego warunkuje styl sprzedaży i potrzebne kompetencje handlowe. B2C charakteryzuje się sprzedażą w modelu transakcyjnym, krótkim procesem zakupowym, często maksymalnie zautomatyzowanym, a praca handlowca występuje tylko w części procesu. B2B wymaga już sprzedaży doradczej, a sam proces zakupowy jest długofalowy.
Rodzaj produktu lub usługi.
Potrzeby, profil i lokalizacja klientów, rejonizacja i potencjał zakupowy klientów.
Sezonowość branżowa.
Struktura działu handlowego i podział ról (hunter vs farmer).
Cele sprzedażowe.
Konkurencja zewnętrzna i wewnętrzna.
Popyt na produkt/usługę na rynku.
Brzmi skomplikowanie? Określenie profilu kompetencyjnego kandydata powinno być efektem wspólnej pracy dyrektora handlowego i eksperta HR. Dlatego dział HR nie powinien rozpoczynać rekrutacji bez wcześniejszego wykonania tego wspólnego zadania.
Zdecyduj, jak chcesz prowadzić rekrutację
Kiedy są już określone priorytety, ustalone oczekiwania biznesowe i persona handlowca dopasowanego kompetencyjnie i kulturowo do organizacji, pozostaje uszczegółowić gdzie szukać kandydatów, jak do nich docierać i w jaki sposób przeprowadzić selekcję, żeby całokształt tych aktywności był optymalny?
Jest wiele możliwości dotarcia do kandydatów, zaczynając od ogłoszeń na własnej stronie internetowej, ogłoszeń na portalach pracy i platformach społecznościowych w grupach dyskusyjnych po direct search i skorzystanie ze wsparcia agencji doradztwa personalnego. Warto jest łączyć różne metody i kanały dla podniesienia szans dotarcia do najlepszych kandydatów.
Porada rekrutera:
Zweryfikuj, które rekrutacje przeprowadzić samodzielnie, a które przekazać do realizacji agencji zatrudnienia. Warto, jeżeli potrzebujesz czasu na inne tematy biznesowe, a rekrutacje zwykle są czasochłonne i wymagają pełnego zaangażowania. Dodatkowo wybierając agencję, zyskujesz możliwość przeanalizowania rekrutacji przez pryzmat doświadczeń eksperta zewnętrznego, który podzieli się z Tobą własnymi obserwacjami rynkowymi. Niejednokrotnie zdarza się sytuacja, że po zebraniu wszystkich szczegółów okazuje się, że firma potrzebuje zupełnie innego kandydata, niż pierwotnie zakładała.
Przygotuj ogłoszenie o pracę
Kiedy ustalona jest persona handlowca i kanał dotarcia, w kolejnym kroku należy przygotować treść ogłoszenia. W ogłoszeniu powinny znaleźć się następujące informacje:
krótki opis firmy,
nazwa stanowiska pracy,
oczekiwania, wymagania,
zakres odpowiedzialności, pozycja w strukturze firmy, zadania i postawione cele,
oferta dla kandydata: warunki pracy, wynagrodzenie, benefity, inne wyróżniające pracodawcę,
jeśli to możliwe – informacja o widełkach wynagrodzenia,
wezwanie do działania, opis etapów rekrutacji i zapowiedź terminu odpowiedzi.
To są kluczowe informacje, o których kandydat chce dowiedzieć się, czytając ogłoszenie. Wciąż zbyt mało na rynku jest takich ogłoszeń i jest to jedna z przyczyn słabego dotarcia do kandydatów i późniejszej ich selekcji. W efekcie mogą zdarzać się sytuacje tzw. ghostingu rekrutacyjnego i bywa, że kandydat rezygnuje całkowicie z procesu, zwłaszcza kiedy dysproporcja pomiędzy oczekiwaniami a ofertą złożoną przez pracodawcę, jest zbyt duża. Zdecydowanie warto wziąć pod uwagę koszt czasowy i wizerunkowy w planowaniu procesu.
Porada rekrutera:
Zadbaj o jakość ogłoszenia rekrutacyjnego, stawiając na konkret. Duża ilość CV po zamieszczeniu ogłoszenia może wprawdzie cieszyć i okazać się niestety jedynie zapowiedzią syzyfowej pracy. Dobre ogłoszenie to takie, które zbiera CV dopasowane do ustalonego profilu.
Zbadaj motywację kandydata
Niezwykle ważnym elementem jest określenie motywacji kandydata do podjęcia pracy w nowym miejscu. Dla handlowców pracujących głównie na wynikach ten element oferty może być dobrym argumentem do podjęcia współpracy.
Na top liście wyboru benefitów atrakcyjnych dla handlowców znajdują się te, które realnie są wykorzystywane w codzienności, uwalniają czas lub odciążają domowy budżet. Z wywiadów z handlowcami najczęściej wybrzmiewają:
prywatna opieka medyczna, karta sportowa i oferta ubezpieczeniowa;
dofinansowanie wypoczynku, kupony, prezenty rocznicowe i okazjonalne;
służbowe auto i inne narzędzia pracy z możliwością wykorzystania do celów prywatnych;
szkolenia podnoszące kwalifikacje, platformy e-learningowe lub indywidualny budżet na udział w szkoleniach czy konferencjach;
elastyczny czas pracy z możliwością pracy zdalnej lub hybrydowej.
Trzeba też jasno podkreślić, że potrzeby pracowników zawsze będą zróżnicowane i wybór benefitu zdecydowanie bardziej będzie związany z sytuacją danego pracownika, w jakiej się znajduje niż z jego wiekiem, jak powszechnie się przyjmuje.
Porada rekrutera:
Pogłębiona rozmowa o motywacjach rekrutowanego pracownika może przynieść wiele cennych informacji o sposobie działania pracownika i jego sile napędowej lub przynieść całkiem nowe informacje o potrzebach tej grupy zawodowej, zwłaszcza w tak silnej dynamice zmian, której obecnie jesteśmy świadkami.
Wybierz metody selekcji i weryfikacji kompetencji kandydatów
Mając już plan i pełen pakiet informacji ważnym etapem procesu jest selekcja kandydatów. W zależności od postawionych celów oraz dostępnych zasobów pracodawcy sięgają po różne metody weryfikacji kandydatów:
Testy odporności psychicznej, testy analityczne np. dostarczane przez SHL.
Wywiad behawioralny, odnoszący się do stylu faktycznych zachowań przy podejmowaniu działań. Weryfikuje informacje zawarte w CV, jak również daje pogląd, w jaki sposób kandydat będzie działał. Mogą to być pytania sprawdzające sposób dotychczasowego działania w sytuacjach trudnych np.: W jaki sposób pozyskiwał Pan nowych klientów i co Pan robił, kiedy nie było finalizacji kontraktów?
Zadanie rekrutacyjne – omówienie jego realizacji podczas kolejnego etapu rekrutacji dostarcza wiele informacji o kandydacie, jego kompetencjach, sposobie pracy i motywacji.
Zadanie typu „sprzedaj mi to” – w trakcie rozmów kwalifikacyjnych pracodawcy często proponują kandydatom nieoczekiwane zadania, takich jak próba sprzedaży przedmiotu, który znajduje się w wyznaczonym pokoju. To zadanie ma cel sprawdzenia odporności na stres.
Scenki sprzedażowe z rekruterem, który wciela się w klienta.
Assessment Center – kandydat, realizując zadania, jest obserwowany przez asesorów pod kątem weryfikacji konkretnych cech, sposobu działania. Wiedza o kandydacie zebrana podczas takiej sesji wiele weryfikuje, ale też odkrywa rzeczy, o których kandydat nie mówi, a mogą być potencjałem do rozwoju. To rozwiązanie wymaga zaangażowania osób lub firmy, które mają doświadczenie w realizacji takich sesji i z uwagi na jego koszt stosowane jest najczęściej w końcowym etapie rekrutacji.
Sprzedaż testowa – kandydaci mogą być poproszeni o przygotowanie i poprowadzenie krótkiej prezentacji sprzedażowej, aby ocenić ich umiejętności prezentacji i perswazji.
Narzędzia badające kompetencje miękkie, kwestionariusze osobowości, diagnozujące style zachowań np. analiza Extendend DISC, MaxieDisc, Insights Discovery, MBTI, Thomas, facet5.
Czasami jako w celu przeprowadzenia wstępnej selekcji kandydatów przed umówieniem docelowej rozmowy rekrutacyjnej stosuje się format krótkiego video rekrutacyjnego, które ocenia sposób prezentacji kandydata.
Niektóre z tych rozwiązań można przeprowadzić samodzielnie, inne wymagają zaangażowania wykwalifikowanego konsultanta (np. z agencji rekrutacyjnej).
Porada rekrutera:
W rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i wyższe ważne jest, aby na pewnym etapie do udziału w procesie dołączył menedżer liniowy, czy dyrektor handlowy po to, żeby zyskać pewność dobrego dopasowania.
Na ostatnim etapie rekrutacji warto zweryfikować referencje wybranego kandydata. Na zakończenie procesu rekrutacji, gdy już wybierzesz najlepszego kandydata, nie zapomnij o kilku ostatnich, ale kluczowych elementach: udzieleniu informacji zwrotnej wszystkim kandydatom (tzw. feedback), a po zatrudnieniu tego najlepszego, o zorganizowaniu dla niego solidnego programu wdrożeniowego (tzw. onboarding).
Podziel się nim z innymi!
Rekrutacje silversów i zarządzanie zespołami zróżnicowanymi wiekowo
Jak przebiega rekrutacja silversów? Jakie korzyści niesie zatrudnianie osób po 50-tce? O czym pamiętać rekrutując osoby z najstarszego pokolenia?
Rekruterzy łaskawszym okiem patrzą na ludzi dojrzałych, zaczynają doceniać ich wiedzę, doświadczenie i stabilność. Warto zachować zdrowy dystans do dzielenia ludzi na grupy pod kątem wieku. Pracownicy 50 i 60+ to w dużej mierze ludzie wykształceni, spełnieni w życiu osobistym, dobrze radzący sobie w sytuacjach kryzysowych, dbający o zdrowie, realizujący swoje pasje. Krótko mówiąc – interesujący profesjonaliści.
Stereotypowe obawy i uprzedzenia, że silversi nie poradzą sobie we współpracy z młodszymi, są przesadzone. Ludzie z dużym stażem zawodowym mają różnorodne, nieprzedawnione kompetencje, silną motywację i nadal chęć do nauki. Są dobrymi specjalistami, ekspertami, menedżerami, prezesami. Podobnie można określić pracowników blue collar, ich zaangażowanie, determinacja, fachowa wiedza i doświadczenie może być nierzadko wzorem dla dzisiejszych młodych pracowników. Zatrudnianie silversów wzbogaca organizacje – pomaga kształtować harmonijny klimat i wspomaga transfer wiedzy.
Z tego artykułu dowiesz się:
Rekrutowanie silversów
Rekrutacja silversów tak naprawdę nie różni się rekrutacji nie-silversów. Sprawdzamy kompetencje, stosujemy testy, rozmawiamy z kandydatami o ich doświadczeniu zawodowym, motywacji i określamy stopień dopasowania do roli i zespołu.
Jak w każdej rekrutacji, mogą pojawić się problemy. To prawda, że różnica wieku może rzutować na komunikację i pewność siebie obu stron w relacji rekrutacyjnej. Jeśli rekruter ma niewielki staż, a kandydat jest starszy o 25 lat, rekruter może grać osobę bardziej doświadczoną, niż jest, a kandydat – osobę wyluzowaną lub przeciwnie, może być dominujący i krytyczny wobec rekrutera. Efekt takiej rozmowy może być różny. Dlatego warto pracować nad nastawieniem do innych i akceptacją różnorodności, w jakiejkolwiek roli występujemy.
Co jest kluczem do dobrej komunikacji międzypokoleniowej?
Na pewno otwartość, ciekawość i elastyczność. Nastawienie na zrozumienie, akceptacja różnic, umiejętność dostosowania stanowi o sukcesie dialogu międzypokoleniowego. Na rynku pracy mamy przekrój pokoleń od boomersów do zetek i tak naprawdę, nie ma odwrotu od wspólnej pracy.
Rekrutując silversów, warto być otwartym i zainteresowanym ich historią – można się od wówczas dowiedzieć ciekawych rzeczy o początkach kapitalizmu w Polsce, o firmach, ludziach i stylu pracy – te wspomnienia mogą również być źródłem wiedzy o kompetencjach i motywacji kandydatów.
Jesteś z pokolenia Y/Z i rekrutujesz silversów? Pamiętaj:
Gdy oni zaczynali pracę, mieli prostą motywację – zdobywanie szczytów (wyzwania) i dobre pieniądze (benefitów wtedy nie było).
Warto docenić ich doświadczenie zawodowe i życiowe, oni naprawdę zdobyli niejeden szczyt i zaliczyli niejeden upadek.
Możesz liczyć na ich odpowiedzialność i zaangażowanie.
Są mistrzami wielozadaniowości.
Szukają rozwiązań, nie odpuszczają.
Charakteryzuje ich dojrzałość emocjonalna i społeczna, mogą być wsparciem dla młodszych pracowników.
Mają wysokie standardy jakości pracy.
Są zorientowani na relacje (chętniej rozmawiają bezpośrednio, niż klikają).
Potrafią rozwiązywać problemy – znają z doświadczenia sytuacje konfliktowe, presję, przeżyli niejedną zmianę.
Nie będą szukać nowej pracy za pół roku.
Silversi szukający pracy naprawdę jej potrzebują i chcą pracować, ich motywacja jest inna niż kiedyś – dziś chcą czuć się potrzebni, dzielić się doświadczeniem, robić to, w czym są dobrzy.
Różnice międzypokoleniowe są, ale nie warto ulegać stereotypom. Dużą obawę rekruterów budzi chęć pracy srebrnych kandydatów na niższych stanowiskach. Niepotrzebnie, silversi z doświadczeniem na stanowiskach kierowniczych często poszukują pracy na stanowiskach eksperckich i specjalistycznych, a niekoniecznie menedżerskiej odpowiedzialności. Chętnie pełnią funkcję o mniejszym stopniu decyzyjności i wpływu.
Korzyści wynikające z zatrudniania silversów
Organizacja staje się różnorodna.
Transfer wiedzy jest bogatszy i wielokierunkowy.
Rosną zasoby mentoringowe organizacji.
Dzięki zróżnicowaniu kompetencji, punktów widzenia i opinii produktywność i kreatywność zespołów nabiera nowej jakości.
Zarządzanie zespołami zróżnicowanymi wiekowo
Zarządzanie silversami to kwestia empatii, elastyczności i uznania ich atutów. Odpowiednie podejście zwiększa ich zaangażowanie, lojalność i satysfakcję, co pozytywnie wpływa na całą firmę.
Zdarza się, że młodsi szefowie nie potrafią zarządzać osobami starszymi od siebie lub w zespole są niesnaski pomiędzy osobami w różnym wieku. Wówczas warto sięgnąć po pomoc trenera/coacha, zrealizować warsztaty integrujące, zapytać wszystkich o obawy, uprzedzenia i trudności w komunikacji. Bez dialogu, współpraca dryfuje na mieliznę, a przecież nie o to chodzi.
Jeśli chcesz efektywnie zarządzać zespołem silversów lub zespołem złożonym z osób w różnym wieku pamiętaj o poniższych działaniach i strategiach:
Indywidualne podejście uwzględniające potrzeby i preferencje różnych osób w zespole.
Docenianie doświadczenia i wiedzy silversów.
Nastawienie na porozumienie i wzajemne uczenie się.
Rezygnacja z mikrozarządzania.
Adekwatne delegowanie zadań.
Docenianie lojalności.
Otwartość na ich opinie.
Umożliwienie silversom pełnienia ról mentorskich (formalnie i nieformalnie).
Wspieranie rozwoju i oferowanie szkoleń.
Transparentna komunikacja pozbawiona uprzedzeń.
Inicjowanie wydarzeń integracyjnych, promujących współpracę międzypokoleniową.
Zapewnienie odpowiedniego wsparcia w zakresie korzystania z nowych technologii – szkolenia, tech-coaching.
Planowanie sukcesji, silversi prędzej niż później przejdą na emeryturę.
Polityka różnorodności i inkluzywności w wielu organizacjach jest faktem, a jej realizacja zależy między innymi od umiejętności zarządzania zespołami osób w różnym wieku. To niewątpliwie jedno z wyzwań dla ambitnych, nowoczesnych liderów.
Wynagrodzenie w euro czy złotówkach – wypłata pensji unijnej walucie
Zastanawiasz się jak wygląda wypłata wynagrodzenia w euro? Zobacz nasz artykuł na temat przeliczania wynagrodzeń w euro i przekonaj się, jakie to jest proste!
Od przystąpienia Polski do Unii Europejskiej i otwarcia granic, polskie firmy coraz śmielej działają na rynkach zagranicznych, a Polacy są chętnie zatrudniani za granicą jako pracownicy delegowani. Wiele z naszych firm, w tym Agencje Pracy, współpracuje obecnie głównie z zagranicznymi kontrahentami, dokonując rozliczeń w obcych walutach, w tym wypłacając wynagrodzenie w euro. Kiedy możliwa jest wypłata wynagrodzenia w euro i jak wygląda?
Zapoznaj się z naszym artykułem, aby znaleźć odpowiedzi na te pytania.
Z tego artykułu dowiesz się:
Wynagrodzenie w euro – zasady przeliczania według kursu NBP
Zasady wypłacania wynagrodzenia w euro, jak i w każdej innej obcej walucie, są szczegółowo opisane w polskim Kodeksie pracy. Niemniej, gdy wynagrodzenie ma być wypłacane w obcej walucie, konieczne jest również uwzględnienie przepisów Kodeksu cywilnego, do którego odsyła artykuł 300 Kodeksu pracy w przypadku zagadnień nieuregulowanych w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 358 Kodeksu cywilnego, wartość waluty obcej określa się według średniego kursu ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski (NBP).
Aby prawidłowo wyliczyć wynagrodzenie w euro, należy przeliczyć je po kursie NBP z dnia wymagalności roszczenia. W przypadku przelewów bierze się pod uwagę stawkę z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego obciążenie rachunku bankowego pracodawcy. Kwotę wynagrodzenia brutto w euro przelicza się na złotówki, po czym dokonuje się odpowiednich potrąceń, takich jak podatek dochodowy i składki ZUS, zgodnie ze standardowymi zasadami naliczania list płac. Po ustaleniu kwoty netto w złotówkach należy ponownie przeliczyć ją na euro, uzyskując w ten sposób kwotę netto, którą pracodawca wypłaci pracownikowi.
Chcesz pracować w Niemczech i otrzymywać wynagrodzenie w euro?
Oferujemy zatrudnienie ze wsparciem koordynatora.
Zadzwoń i dowiedz się więcej +48 22 290 27 65 lub sprawdź aktualne oferty pracy za granicą
Ochrona wynagrodzenia w euro – zasady i przepisy
Niezależnie od tego, czy pracownik otrzymuje wynagrodzenie w euro, czy w innej obcej walucie, rozliczenie pensji musi spełniać określone standardy ochrony płac. Kluczowym elementem tej ochrony jest przestrzeganie minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w Polsce w danym roku. Pracodawca, wypłacający wynagrodzenie w euro, musi zapewnić, że po przeliczeniu na złotówki, zgodnie z kursem średnim Narodowego Banku Polskiego (NBP), kwota ta nie jest niższa niż aktualna krajowa płaca minimalna.
Jeśli po przeliczeniu wynagrodzenia okaże się, że jest ono poniżej obowiązującej minimalnej płacy, pracodawca ma obowiązek wyrównać tę różnicę. W praktyce oznacza to, że po przeliczeniu brutto wynagrodzenia na złotówki i dokonaniu odpowiednich potrąceń, takich jak podatek dochodowy oraz składki ZUS, kwota netto musi być ponownie przeliczona na walutę obcą, aby zapewnić pracownikowi należną wypłatę. Proces ten nie tylko chroni interesy pracowników, ale również zapewnia zgodność z przepisami prawa pracy i Kodeksu cywilnego.
Kiedy jest możliwa wypłata wynagrodzenia w euro?
Wypłata wynagrodzenia w euro jest możliwa tylko wtedy, gdy obie strony umowy, czyli pracodawca i pracownik, wyrażą na to zgodę. Pracodawca nie może jednostronnie narzucić wypłaty wynagrodzenia w innej walucie. Z tego powodu zaleca się uwzględnienie w umowie o pracę klauzuli określającej walutę, w której będzie dokonywana wypłata. Pracownik ma prawo odmówić otrzymywania wynagrodzenia w walucie innej niż obowiązująca w kraju, w którym pracuje.
Jeśli pracownik podpisuje umowę o pracę za granicą z Trenkwalder, ma możliwość otrzymania wynagrodzenia w euro lub złotówkach. Posiadanie konta walutowego nie jest wymagane, jednak wypłata w EURO jest korzystniejsza, ponieważ unika się wtedy podwójnego przewalutowania. Konto walutowe można założyć w większości polskich banków i korzystać z niego zarówno w Polsce, jak i za granicą.
Ustawa o ochronie sygnalistów – nowe obowiązki dla pracodawców
Sprawdź, co pracodawcy powinni wiedzieć o zmianie przepisów dotyczących ustawy o ochronie sygnalistów i jakie obowiązki na nich nakłada.
21 czerwca br., Prezydent RP podpisał ustawę o ochronie sygnalistów, która została opublikowana w Dzienniku Ustaw dnia 24 czerwca br. Podstawą polskiej ustawy są zapisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii z dnia 23 października 2019 r.
Na co pracodawcy powinni zwrócić uwagę, aby sprawnie i bez błędów opracować odpowiednie procedury?
Z tego artykułu dowiesz się:
Kiedy wchodzi w życie ustawa o ochronie sygnalistów i jakich pracodawców dotyczy?
Jakie nowe obowiązki nakłada na pracodawców ustawa o ochronie sygnalistów?
Na jakich zasadach pracownicy tymczasowi podlegają ustawie o ochronie sygnalistów?
Czy ustawa o ochronie sygnalistów jest korzystna dla pracodawców?
Ustawa o ochronie sygnalistów – kim jest tzw. whisteblower?
Zgodnie z zapisami ustawy o ochronie sygnalistów (ang. whisteblower) może nim zostać:
pracownik,
pracownik tymczasowy,
osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,
przedsiębiorca,
prokurent,
akcjonariusz lub wspólnik,
członek organu osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej,
osoba świadcząca pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,
stażysta,
wolontariusz,
praktykant,
kandydat do pracy,
były pracownik.
Ponadto sygnalistami mogą być funkcjonariusze w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 18 lutego 1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin; a także żołnierz w rozumieniu art. 2 pkt 39 ustawy z dnia 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny.
Sygnalista ma kilka możliwości dokonania zgłoszenia:
zgłoszenie wewnętrzne dokonywane do pracodawcy,
zgłoszenie zewnętrzne do organu publicznego,
ogłoszenie publiczne (tylko w szczególnie określonych przypadkach).
Zgodnie z ustawą sygnalista jest objęty ochroną przed działaniami odwetowymi w następujących przypadkach:
Zgłoszenie w dobrej wierze tzn. sygnalista w momencie dokonania zgłoszenia musi mieć uzasadnione podejrzenie zaistniałego lub potencjalnego naruszenia prawa, do którego doszło lub prawdopodobnie dojdzie.
Zgłoszenie musi dotyczyć naruszeń prawa wskazanych w ustawie, tj. np. korupcji, ochrony środowiska czy ochrony konsumentów. Uwaga – pracodawcy mogą w wewnętrznych procedurach poszerzyć katalog z ustawy i przewidzieć możliwość zgłaszania naruszeń dotyczących obowiązujących u pracodawcy regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych – ale tu tylko zgłoszenie wewnętrzne będzie możliwe.
Zgłoszenie musi dotyczyć informacji, która została uzyskana w kontekście związanym z pracą.
Jeśli ww. przesłanki są spełnione, to sygnalista zostaje objęty ochroną z chwilą dokonania zgłoszenia. Ochrona sygnalisty polega na tym, że nie mogą być wobec niego podejmowane działania odwetowe ani próby lub groźby zastosowania takich działań. Ustawa o ochronie sygnalistów wskazuje, na czym takie działania odwetowe mogą polegać, jednak nie jest to katalog zamknięty. Przykłady to: odmowa nawiązania stosunku pracy, rozwiązania umowy o pracę, wstrzymanie awansu, negatywna ocena wyników pracy, mobbing, dyskryminacja.
Kiedy wchodzi ustawa o ochronie sygnalistów i kogo dotyczy?
Przepisy ustawy o ochronie sygnalistów wchodzą w życie 25 września 2024. W związku z opóźnieniem (miało to nastąpić do 17 grudnia 2021 r.) część polskich pracodawców już wcześniej zaczęła opracowywać wewnętrzne procedury w swoich firmach czy instytucjach. Jednak bez polskiej ustawy, która wdraża do naszego porządku prawnego zapisy unijnej dyrektywy, nie mogli tego procesu zakończyć.
Teraz pracodawcy mają 3 miesiące na opracowanie stosownych procedur ochrony sygnalistów lub ich weryfikację pod kątem zgodności z polską ustawą. Obowiązek ten spoczywa zarówno na podmiotach prywatnych, jak i publicznych, które zatrudniają co najmniej 50 osób. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 osób mogą, ale nie muszą wdrożyć w swoich organizacjach przepisów ww. ustawy.
Nowe obowiązki dla firm w ustawie o ochronie sygnalistów
Ustawa o ochronie sygnalistów nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków. Nieustanowienia procedury albo ustanowienie jej z naruszeniem istotnych wymogów wskazanych w ustawie podlega karze grzywny. Na co pracodawcy powinni zwrócić uwagę w procesie wdrażania postanowień ustawy?
– Ustalenie procedury zgłoszeń wewnętrznych musi być poprzedzone konsultacjami. Jeśli u pracodawcy działają związki zawodowe, konsultacje powinny być prowadzone z zakładową organizacją związkową. Jeśli nie ma związków zawodowych, konsultacje należy przeprowadzić z przedstawicielami osób świadczących pracę na rzecz pracodawcy wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. Co ciekawe, ustawa określa czas prowadzenia takich konsultacji – mają one trwać nie krócej niż 5 i nie dłużej niż 10 dni liczonych od przedstawienia przez pracodawcę projektu procedury – podpowiada Dominika Domiańska-Drzazga, radca prawy w Trenkwalder.
W procedurze zgłoszeń wewnętrznych nieprawidłowości w firmie należy określić m.in.:
Kto będzie upoważniony do przyjmowania zgłoszeń wewnętrznych – może to być wewnętrzna jednostka organizacyjna działająca u pracodawcy (np. konkretny dział), konkretna osoba w ramach struktury organizacyjnej (np. dyrektor HR) lub podmiot zewnętrzny (np. kancelaria prawna);
Sposoby przekazywania zgłoszeń przez sygnalistę oraz bezstronną wewnętrzną jednostkę organizacyjną lub osobę w ramach struktury organizacyjnej, które będą upoważnione do prowadzenia działań następczych (m.in. weryfikacja zgłoszenia, kontakt z sygnalistą), tryb postępowania
z informacjami o naruszeniach zgłoszonymi anonimowo – pracodawcy mogą sami zdecydować czy takie zgłoszenia przyjmować, czy nie.
– Zgodnie z ustawą, sposoby przekazywania zgłoszeń wewnętrznych obejmują co najmniej możliwość dokonywania zgłoszeń ustnie lub pisemnie. Przy ustalaniu sposobów zgłaszania naruszeń warto wziąć pod uwagę rodzaj zakładu pracy oraz personel, jaki pracodawca zatrudnia, tak aby zgłoszenia nie były dla nich utrudnione. Formularz on-line, który sprawdzi się w przypadku pracowników biurowych, może być utrudnieniem dla np. pracowników produkcyjnych. W tym drugim przypadku lepszym rozwiązaniem może być umieszczenie skrzynki, do której będzie można wrzucać zgłoszenia. Przy czym powinna się ona znajdować w miejscu nieobjętym monitoringiem kamer – zaznacza Dominika Domiańska-Drzazga.
Oprócz wyznaczenia odpowiednich kanałów zgłaszania przez sygnalistów nieprawidłowości, pracodawcy muszą sporządzić oczywiście odpowiednią dokumentację, czy dostosować swoje systemy IT. Nie mniej ważna jest kampania informacyjna wewnątrz firmy, której celem będzie prawidłowe zaznajomienie pracowników z opracowanymi procedurami, np. poprzez zorganizowanie szkolenia, na którym zostanie pracownikom wytłumaczony cel wprowadzenia procedury zgłaszania naruszeń i główne założenia ustawy o ochronie sygnalistów.
– Pracodawcy mogą w wewnętrznych procedurach poszerzyć katalog naruszeń wskazanych w ustawie i przewidzieć możliwość zgłaszania naruszeń dotyczących obowiązujących u pracodawcy regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych. Pracownicy muszą zostać powiadomieni, że tylko zgłoszenie wewnętrzne będzie możliwe w takim przypadku – mówi Dominika Domiańska-Drzyzga.
Pracownicy tymczasowi a ustawa o ochronie sygnalistów
Pracownicy tymczasowi zostali wprost objęci przepisami ustawy o ochronie sygnalistów. Pracownik tymczasowy będzie mógł zgłosić naruszenie zarówno w agencji pracy tymczasowej, jak i u pracodawcy użytkownika – w zależności od tego, którego podmiotu naruszenie dotyczy.
Ważne jest, aby pracownicy tymczasowi zostali przez agencję pracy tymczasowej prawidłowo poinstruowani nie tylko, jakie naruszenia, ale też, do którego z podmiotów zgłaszać. Przy czym zarówno agencja pracy tymczasowej, jak i pracodawca użytkownik, powinni opracować wewnętrzną procedurę postępowania na wypadek zgłoszenia przez pracownika tymczasowego naruszenia dotyczącego drugiej strony.
– Wątpliwości może budzić odpowiedź na pytanie, który z podmiotów – agencja pracy tymczasowej czy pracodawca użytkownik powinien wliczyć do stanu osób zatrudnionych pracowników tymczasowych. W mojej ocenie należy przyjąć, że liczbę pracowników tymczasowych powinna uwzględnić agencja pracy tymczasowej, jako formalny pracodawca – tłumaczy Dominika Domiańska-Drzyzga.
Czy ustawa o ochronie sygnalistów jest korzystna dla firm?
Wdrożenie zapisów ustawy o ochronie sygnalistów może być odbierane przez pracodawców jako swego rodzaju rewolucja, czy dodatkowe obciążenie. Pracodawcy powinni jednak spojrzeć na obowiązek wdrożenia postanowień w swoich organizacjach przez pryzmat korzyści, jakie mogą się z tym wiązać dla organizacji.
Uzyskanie informacji o nieprawidłowościach w organizacji pozwoli na podjęcie odpowiednich działań naprawczych oraz uniknięcie konsekwencji prawnych czy finansowych. Może też zapobiec utracie renomy organizacji.
Śledź nas, aby być na bieżąco
Regularnie publikujemy nowe ciekawe oferty pracy, porady i poszukujemy talentów.
Trenkwalder @
