Efektywna rekrutacja handlowca
Jak skutecznie rekrutować handlowców?
Jak powinna przebiegać rekrutacja handlowca? Sprawdź, jakie kompetencje warto zbadać u kandydatów i jak usprawnić swój proces rekrutacyjny.
Stoisz przed wyzwaniem rekrutacji handlowca? Niezależnie od tego, czy robisz to sporadycznie, czy regularnie, nasze porady pomogą Ci usprawnić ten kluczowy proces.
Sprawdź, jak rekrutować handlowców skutecznie:
Dlaczego rekrutacja handlowca nie jest łatwa?
Rynek pracy obfituje w oferty dla ludzi sprzedaży, co jednak nie ułatwia znalezienia idealnego kandydata. Wysoka rotacja na stanowiskach handlowych potwierdza, jak ważne jest przeprowadzenie przemyślanego procesu rekrutacji handlowca, by pozyskać skutecznego handlowca. Chodzi tu szczególnie o:
pozyskanie osoby, która dobrze wpisze się w profil stanowiska i kulturę organizacyjną firmy oraz będzie skutecznie realizować postawione przed nią cele sprzedażowe,
rekrutację dobrze skalkulowaną pod kątem czasu jej trwania, kosztów i efektywności.
Pewnie nie raz spotkałeś się z sytuacją, że handlowiec, który był gwiazdą sprzedaży w jednej firmie, nie realizuje zakładanych celów u nowego pracodawcy?
Oto powód:
Planując rekrutację handlowca, zakłada się często, że dotychczasowe doświadczenie i dobre wyniki sprzedażowe aplikującego kandydata są wystarczającą rekomendacją i gwarancją właściwego wyboru. Niewątpliwą zaletą rekrutacji wg tych kryteriów jest oszczędność czasu. Jednak zatrudnienie handlowca bez dodatkowego przeanalizowania i weryfikacji, jakich kompetencji realnie potrzebuje firma do realizacji konkretnych wyzwań, skutkuje pozyskaniem niedopasowanej osoby, a w efekcie obustronnym rozczarowaniem.
Przeanalizuj, jakie kompetencje powinien mieć kandydat, by sprawdzić się w Twojej branży i procesie sprzedaży
Wiemy już, że nie ma dróg na skróty i nie każda gwiazda sprzedaży zaświeci na każdym niebie. Finalnie wynik sprzedaży zawsze zależy od kilku czynników tj. kompetencji handlowca, jego pracy i wytrwałości, odporności na niepowodzenia, intensywności i jakości działań, ale też postawionych celów i sytuacji biznesowej firmy, w której rozpoczyna pracę.
Z tego powodu niezmiernie istotna jest realna ocena bieżącej sytuacji sprzedażowej firmy, która pozwala na:
ustalenie aktualnych potrzeb firmy związanych z działaniami handlowymi,
określeniu celu, do którego dąży firma wyłonienie persony poszukiwanego handlowca pod kątem jego wiedzy, naturalnych predyspozycji, kompetencji i jego potencjału.
Przeanalizowanie poniższych punktów przyniesie właściwe wnioski i odpowiedzi, na jakie kompetencje postawić:
Forma relacji handlowej B2C lub B2B.
Rodzaj produktu lub usługi.
Potrzeby, profil i lokalizacja klientów, rejonizacja i potencjał zakupowy klientów.
Sezonowość branżowa.
Struktura działu handlowego i podział ról (hunter vs farmer).
Cele sprzedażowe.
Konkurencja zewnętrzna i wewnętrzna.
Popyt na produkt/usługę na rynku.
B2C, czyli sprzedaż do konsumenta charakteryzuje się sprzedażą w modelu transakcyjnym, krótkim procesem zakupowym, często maksymalnie zautomatyzowanym, a praca handlowca występuje tylko w części procesu.
B2B, czyli sprzedaż do klienta biznesowego wymaga już sprzedaży doradczej, a sam proces zakupowy jest długofalowy.
Kluczowe i uniwersalne kompetencje handlowca
Kompetencje miękkie
komunikatywność,
umiejętności badania potrzeb klienta,
nastawienie na wynik,
asertywność,
wytrwałość,
elastyczność,
zaangażowanie.
Kompetencje twarde
wiedza merytoryczna – branżowa,
doświadczenie zawodowe w konkretnej branży
lub doświadczenie w pracy z konkretnym segmentem klientów,
znajomość języków obcych.
Jak chcesz prowadzić rekrutację na handlowca?
Kiedy są już określone priorytety, ustalone oczekiwania biznesowe i persona handlowca dopasowanego kompetencyjnie i kulturowo do organizacji, pozostaje uszczegółowić gdzie szukać kandydatów, jak do nich docierać i w jaki sposób przeprowadzić selekcję, żeby całokształt tych aktywności był optymalny?
Zweryfikuj, które rekrutacje przeprowadzić samodzielnie, a które przekazać do realizacji agencji zatrudnienia. Warto to zrobić, jeżeli potrzebujesz czasu na inne tematy biznesowe, bo rekrutacje zwykle są czasochłonne i wymagają pełnego zaangażowania.
Porada rekrutera
Trenkwalder
„Wybierając agencję, zyskujesz możliwość przeanalizowania rekrutacji przez pryzmat doświadczeń eksperta zewnętrznego, który podzieli się z Tobą własnymi obserwacjami rynkowymi. Niejednokrotnie zdarza się sytuacja, że po zebraniu wszystkich szczegółów okazuje się, że firma potrzebuje zupełnie innego kandydata, niż pierwotnie zakładała.“
Skuteczna rekrutacja handlowca - kanały dotarcia
Jest wiele możliwości dotarcia do kandydatów, zaczynając od ogłoszeń na własnej stronie internetowej, ogłoszeń na portalach pracy i platformach społecznościowych w grupach dyskusyjnych po direct search i skorzystanie ze wsparcia agencji doradztwa personalnego.
Warto jest łączyć różne metody i kanały dla podniesienia szans dotarcia do najlepszych kandydatów.
Gdzie można szukać doświadczonych handlowców:
Specjalistyczne portale pracy
Istnieją portale dedykowane ofertom pracy w sprzedaży i marketingu.
Współpraca z agencją rekrutacyjną
Agencje specjalizujące się w rekrutacji ludzi sprzedaży posiadają rozbudowane bazy kandydatów i doświadczenie w wyłonieniu najlepszych talentów.
Sprawdź ofertę rekrutacji stałych
Grupy branżowe w mediach społecznościowych
W serwisach typu LinkedIn czy Facebook można dotrzeć do osób aktywnie działających w sprzedaży. To nieocenione narzędzie do wyszukiwania i nawiązywania kontaktów z profesjonalistami, w tym doświadczonymi handlowcami. Warto aktywnie przeglądać profile i publikować ogłoszenia.
Targi pracy i wydarzenia branżowe
To okazja do bezpośredniego kontaktu z potencjalnymi kandydatami.
Polecenia pracownicze
Zadowoleni pracownicy często znają wartościowe osoby ze swojej sieci kontaktów.
Networking
Aktywny udział w spotkaniach branżowych i budowanie relacji może przynieść wartościowe kontakty.
Porada rekrutera
Trenkwalder
„Agencje pracy mają własne bazy z których mogą korzystać co pozwala im dotrzeć do odpowiednich osób w tempie ekspresowym i są to osoby juz zweryfikowane na stanowisko handlowca. To znacznie przyspiesza cały proces.“
Przygotuj ogłoszenie o pracę do działu sprzedaży
Kiedy ustalona jest persona handlowca i kanał dotarcia, w kolejnym kroku należy przygotować treść ogłoszenia. Powinny się w nim znaleźć następujące informacje:
krótki opis firmy,
nazwa stanowiska pracy,
oczekiwania, wymagania,
zakres odpowiedzialności, pozycja w strukturze firmy, zadania i postawione cele,
oferta dla kandydata: warunki pracy, wynagrodzenie, benefity, inne wyróżniające pracodawcę,
jeśli to możliwe – informacja o widełkach wynagrodzenia,
wezwanie do działania, opis etapów rekrutacji i zapowiedź terminu odpowiedzi.
To są kluczowe informacje, które przyciągają kandydatów a na rynku pracy ogłoszeń, które je zawierają jest nadal mało. Efektem słabego anonsu są sytuacje tzw. ghostingu rekrutacyjnego i bywa, że kandydat rezygnuje całkowicie z procesu, zwłaszcza kiedy dysproporcja pomiędzy oczekiwaniami a ofertą złożoną przez pracodawcę, jest zbyt duża.
Porada rekrutera
Trenkwalder
„Zadbaj o jakość ogłoszenia rekrutacyjnego, stawiając na konkret. Duża liczba CV po zamieszczeniu ogłoszenia nie jest dobrą wiadomością, a jedynie zapowiedzią syzyfowej pracy. Dobra oferta pracy to taka, która zbiera CV dopasowane do ustalonego profilu.“
Błędy w ogłoszeniu o pracę przy rekrutacji handlowca:
Niejasny opis stanowiska
Kandydat nie powinien mieć wątpliwości, za co będzie odpowiedzialny i jakie są wobec niego oczekiwania. Opis stanowiska powinien być konkretny i precyzyjny.
Ogólnikowe wymagania
Zamiast "umiejętności sprzedażowe", wymień konkretne umiejętności, np. "doświadczenie w sprzedaży b2b, umiejętność pozyskiwania nowych klientów, negocjacje".
Brak informacji o ofercie
Kandydaci chcą wiedzieć, co oferujesz. Podaj widełki płacowe (jeśli to możliwe), informacje o benefitach, możliwościach rozwoju i kulturze swojej firmy.
Zbyt długa i skomplikowana treść
Skup się na najważniejszych informacjach. Długie bloki tekstu odstraszają.
Brak słów kluczowych
Używaj fraz, których kandydaci mogą szukać, np. "przedstawiciel handlowy", "praca w sprzedaży", "sprzedaż B2B".
Jak ułatwić sobie proces rekrutacyjny i selekcję CV?
Ogłoszenie na stanowisko sprzedażowe w twojej firmie może przyciągnąć wielu kandydatów - również tych niedopasowanych. Wykorzystaj formularz rekrutacyjny, który pozwoli Ci odsiać osoby niepasujące do profilu kandydata, którego oczekujesz.
Aby ułatwić selekcję CV i wyłonić kandydatów, którzy mają największe szanse na sukces na danym stanowisku handlowym. Warto zapytać o:
W formularzu rekrutacyjnym umieść pytania o:
Konkretne osiągnięcia sprzedażowe w poprzednich miejscach pracy
Poproś o podanie konkretnych liczb i opisanie sukcesów.
Doświadczenie w sprzedaży w danej branży
Ważne zwłaszcza jeśli branża jest specyficzna lub chcesz trafic do osób z konkretną bazą kontaktów.
Znajomość technik sprzedaży i negocjacji
Poproś o opisanie preferowanych metod pracy i przykładów ich zastosowania.
Oczekiwania finansowe
Pozwoli to na wstępne dopasowanie oczekiwań.
Porada rekrutera
Trenkwalder
„Pytań nie może być za dużo, by osoby aplikujące nie zrezygnowały z procesu. Najefektywniej zamieścić maksymalnie 2-4 pytania i to takie, które faktycznie mogą ujawnić te kompetencje lub doświadczenie na stanowisku specjalisty sprzedaży w Twojej firmie.“
Zbadaj motywację kandydata do pracy w sprzedaży
Niezwykle ważnym elementem jest określenie motywacji kandydata do podjęcia pracy w nowym miejscu. Dla handlowców pracujących głównie na wynikach ten element oferty może być dobrym argumentem do podjęcia współpracy.
Na top liście benefitów atrakcyjnych dla handlowców znajdują się te, które realnie są wykorzystywane na co dzień, uwalniają czas lub odciążają domowy budżet. W rozmowach z handlowcami najczęściej pojawiają się:
prywatna opieka medyczna, karta sportowa i oferta ubezpieczeniowa;
dofinansowanie wypoczynku, kupony, prezenty rocznicowe i okazjonalne;
służbowe auto i inne narzędzia pracy z możliwością wykorzystania do celów prywatnych;
szkolenia podnoszące kwalifikacje, platformy e-learningowe lub indywidualny budżet na udział w szkoleniach czy konferencjach;
elastyczny czas pracy z możliwością pracy zdalnej lub hybrydowej.
Trzeba też jasno podkreślić, że potrzeby pracowników zawsze będą zróżnicowane i wybór benefitu zdecydowanie bardziej będzie związany z sytuacją danego pracownika, w jakiej się znajduje, niż z jego wiekiem.
Porada rekrutera
Trenkwalder
„Pogłębiona rozmowa o motywacjach rekrutowanego pracownika może przynieść wiele cennych informacji o sposobie działania pracownika i jego sile napędowej lub przynieść całkiem nowe informacje o potrzebach tej grupy zawodowej.“
Selekcja i weryfikacja kompetencji kandydatówWybierz metody
Testy i ocena kompetencji
Testy odporności psychicznej, testy analityczne. Zwróć uwagę by były dostarczane przez rzetelnych dostawców.
Warto również rozważyć wykorzystanie narzędzi do oceny kompetencji sprzedażowych kandydatów oraz ich dopasowania do kultury organizacyjnej. Istnieje wiele kwestionariuszy osobowości i narzędzi diagnostycznych, które mogą dostarczyć cennych informacji na temat preferowanych stylów pracy i zachowań. Zawsze pamiętaj, by sprawdzić, czy narzędzie jest faktycznie diagnostyczne czyli czy mierzy to, co powinno mierzyć!
Wywiad behawioralny
Odnosi się się do stylu faktycznych zachowań przy podejmowaniu działań. Weryfikuje informacje zawarte w życiorysie, jak również daje pogląd, w jaki sposób kandydat będzie działał. Mogą to być pytania sprawdzające sposób dotychczasowego działania w sytuacjach trudnych np.: W jaki sposób pozyskiwał Pan nowych klientów i co Pan robił, kiedy nie było finalizacji kontraktów?
Wywiad behawioralny - co to?
Zadanie rekrutacyjne
Omówienie jego realizacji podczas kolejnego etapu rekrutacji dostarcza wiele informacji o kandydacie, jego kompetencjach, sposobie pracy i motywacji.
Sprzedaż testowa
Kandydaci mogą być poproszeni o przygotowanie i poprowadzenie krótkiej prezentacji sprzedażowej, aby ocenić ich umiejętności prezentacji i perswazji.
Assessment Center
Potencjalny przyszły handlowiec, realizując zadania grupowe, jest obserwowany przez asesorów pod kątem weryfikacji konkretnych cech, sposobu działania. Wiedza o kandydacie zebrana podczas takiej sesji pozwala odkryć rzeczy, o których kandydat nie mówi, a które mogą być potencjałem do rozwoju. To rozwiązanie, które pomaga naprawdę dogłębnie poznać kandydata wymaga zaangażowania osób lub firmy, które mają doświadczenie w realizacji takich sesji i z uwagi na jego koszt stosowane jest najczęściej w końcowym etapie rekrutacji.
Zadanie typu „sprzedaj mi to”
W trakcie rozmów kwalifikacyjnych pracodawcy często proponują kandydatom nieoczekiwane zadania, takich jak próba sprzedaży przedmiotu, który znajduje się w wyznaczonym pokoju. To zadanie ma cel sprawdzenia odporności na stres.
Video rekrutacyjne
Przed umówieniem docelowej rozmowy rekrutacyjnej można zastosować format krótkiego video rekrutacyjnego, które pozwoli ocenić sposób prezentacji kandydata.
Niektóre z tych rozwiązań można przeprowadzić samodzielnie, inne wymagają zaangażowania wykwalifikowanego konsultanta (np. z agencji rekrutacyjnej). Warto też pamiętać, że im bardziej skomplikowany i wymagający proces rekrutacyjny dla kandydata, tym łatwiej można go stracić na którymś z etapów. Dlatego to jak będzie wyglądać rekrutacja, warto dopasować do renomy firmy i oferowanych warunków. Dobry handlowiec doskonale policzy czy "opłaca mu się" inwestować czas i energię by zdobyć stanowisko w naszej firmie.
Przykładowe pytania, jakie można zadać handlowcowi:
"Proszę opowiedzieć o swoim największym sukcesie sprzedażowym. Jakie działania Pan/Pani podjął/podjęła, aby go osiągnąć?"
"Jak radzi Pan/Pani sobie z odmową klienta?"
"Jak buduje Pan/Pani długotrwałe relacje z klientami?"
"Jakie są Pana/Pani metody na pozyskiwanie nowych klientów?"
"Jakie ma Pan/Pani doświadczenie w pracy z systemami CRM?"
"Jakie są Pana/Pani mocne i słabe strony z perspektywy pracy handlowca?"
"Jakie ma Pan/Pani oczekiwania finansowe?"
"Dlaczego zainteresowała Pana/Pani oferta pracy na tym stanowisku w naszej firmie?"
Przykładowe case study, jakie można zadać handlowcowi:
"Proszę przeanalizować sytuację, w której klient jest niezadowolony z produktu/usługi. Jakie kroki Pan/Pani podejmie, aby rozwiązać problem i utrzymać relację z klientem?"
"Przedstawiam Panu/Pani profil naszego idealnego klienta. Proszę zaproponować strategię dotarcia do takich klientów i przedstawić plan działania na najbliższy miesiąc."
"Nasz produkt X ma następujące cechy i korzyści [opis]. Proszę przygotować krótką prezentację sprzedażową tego produktu dla potencjalnego klienta Y [opis klienta]."
"Otrzymał Pan/Pani trudne zadanie sprzedażowe z wysokim celem do osiągnięcia w krótkim czasie. Jak zorganizuje Pan/Pani swoją pracę i zmotywuje się do działania?"
Porada rekrutera
Trenkwalder
„W rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i wyższe ważne jest, aby na pewnym etapie do udziału w procesie dołączył menedżer liniowy, czy dyrektor handlowy po to, żeby zyskać pewność dobrego dopasowania.“
Finalnym etapem procesu rekrutacji handlowca powinna być weryfikacja referencji poprzedniego miejsca pracy wybranego kandydata.
Po wybraniu najlepszego kandydata, kluczowe jest udzielenie informacji zwrotnej wszystkim uczestnikom procesu rekrutacji oraz zapewnienie nowemu pracownikowi efektywnego wdrożenia.