Trenkwalder
prawie 3 lata temu
•15 min. czytania
Jak rozmawiać o podwyżce?
Kiedy i w jaki sposób warto prosić o podwyżkę? Czy lepiej jest wybrać rozmowę, czy pisemne podanie o podwyżkę?
Rozmowa o podwyżce nie należy do najłatwiejszych, a jej planowanie często wiąże się ze stresem. Jeśli jednak wiemy, że na pewno na nią zasługujemy, należy znaleźć odpowiednią porę i przedstawić pracodawcy swój punkt widzenia.
W tym artykule poruszamy następujące kwestie:
Kiedy warto prosić o podwyżkę?
Często zastanawiamy się, czy dany moment jest odpowiedni na rozmowę o podwyżce. Nie jesteśmy pewni, czy pracujemy w danej firmie wystarczająco długo lub, czy na pewno osiągnęliśmy na tyle dobre wyniki. Pierwszą taką okazją jest czas po zakończeniu okresu próbnego, szczególnie jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej przełożony wspomniał o takiej możliwości. Jeśli byliśmy w stanie zrobić podczas tego okresu więcej, niż od nas oczekiwano i wykazaliśmy się nowymi zaskakującymi umiejętnościami, mamy argumenty.
Bardzo możliwe, że przełożony doceni nasze zaangażowanie i dodatkowe działania już na etapie okresu próbnego. O możliwość podwyżki możemy śmiało pytać również wtedy, gdy osiągniemy konkretny sukces, obejmiemy nowe obowiązki o szerszym zakresie, podniesiemy swoje kwalifikacje zawodowe lub gdy nasze wynagrodzenie jest niższe, niż obowiązujące na rynku pracy wynagrodzenia specjalistów mających takie samo doświadczenie i zakres obowiązków.
Dobrym momentem na rozmowę o podwyżce jest tzw. rozmowa okresowa podsumowująca realizację konkretnych zadań lub projektów. Pamiętajmy jednak, że jeśli firma znajduje się w trudnej sytuacji, np. finansowej, lepiej poczekać jakiś czas z tym pytaniem. Jeśli widzimy, że nasz szef ma akurat ciężki dzień i nie najlepszy humor, również warto przełożyć tę rozmowę o kilka dni. Najlepszą chwilą na tego rodzaju negocjacje jest ta, w której pracodawca nie jest zajęty. Warto umówić się z nim na konkretny dzień i godzinę, aby rozmowa przebiegła w spokoju i pełnej uwadze.
Jak negocjować podwyżkę – 5 sprawdzonych argumentów
Rozmowa o podwyżce nie zawsze musi być trudna. Dobrze jednak odpowiednio się do niej przygotować, aby konkretnymi argumentami potwierdzić, że zasługujemy na wyższe wynagrodzenie. Oto kilka sprawdzonych, najczęściej używanych powodów:
zmiana stanowiska i większy zakres obowiązków;
coraz lepsze wyniki i efektywność naszej pracy;
sukces projektu, w którym nasze działania odegrały dużą rolę;
zdobycie nowych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych certyfikatami lub umiejętności, które okażą się przydatne w pracy na danym stanowisku;
rosnące płace na równorzędnym stanowisku pracy w firmach konkurencyjnych.
Argumenty te dotyczą faktów, są w pełni profesjonalne i potwierdzają, że nasza praca zasługuje na uznanie. Podczas negocjacji, lepiej unikać sformułowań „należy mi się”, „zasłużyłem” czy „potrzebuję”. Odpowiednie argumenty będą bronić się same – tego typu zwroty nie są konieczne, a jedynie zniechęcają szefa do dalszej rozmowy. Nie powinno się też odwoływać do osobistych emocji oraz sytuacji życiowej. Nawet jeśli dla nas są one powodem do prośby o podwyżkę, nie mają związku z rozwojem firmy.
Przełożony bierze pod uwagę głównie zaangażowanie podczas wykonywania obowiązków oraz unikalne umiejętności. Nie należy również porównywać się do pozostałych pracowników, lecz skupić wyłącznie na swoich osiągnięciach. Rozpoczynając rozmowę o podwyżkę, warto także od razu określić z pracodawcą zakres kwot, które usatysfakcjonują obie strony.
Jak napisać podanie o podwyżkę i wesprzeć ją rozmową
Niektórzy przełożeni oczekują, że oprócz rozmowy pracownik złoży pisemny wniosek o podwyżkę. Sporządzając taki dokument, należy wymienić wszystkie argumenty przemawiające za tym, aby ją otrzymać. Warto wyjść nieco poza własne wyobrażenia o swojej pracy, a skupić się na faktach i sukcesach. Nie należy zapominać, że podanie o podwyżkę to formalne pismo, konieczny jest więc układ i styl wypowiedzi odpowiedni dla takiej formy. Oprócz uzasadnienia, dlaczego naszym zdaniem zasługujemy na podwyżkę, należy umieścić w nim takie elementy jak: data i miejsce sporządzenia pisma, dane przełożonego, dane adresowe firmy, dane osoby ubiegającej się o podwyżkę wraz z opisem stanowiska, tytuł pisma oraz własnoręczny podpis.
Profesjonalny wniosek o podwyżkę powinien być sporządzony w taki sposób – nie może to być jedynie kilka zdań z argumentami. Warto poprzeć go również uzyskanymi w czasie pracy certyfikatami i potwierdzeniami osiągnięć. Tak przygotowane pisemne podanie o podwyżkę to eleganckie podejście, które wciąż praktykowane jest w niektórych firmach i może pomóc w podjęciu przez szefa pozytywnej decyzji. Sama prośba o podwyżkę na papierze jest jednak niewystarczająca i jest coraz rzadziej praktykowana, dlatego tak ważna jest rozmowa z szefem. Powinniśmy być podczas niej konkretni i pewni siebie, jednocześnie doceniając dotychczasową współpracę i podkreślając, co wnosimy do firmy oraz jaki mamy wkład w jej rozwój.
Profesjonalna reakcja na odmowę przyznania podwyżki
Rozmowa o podwyżce nie zawsze kończy się powodzeniem, warto więc wiedzieć, jak w takiej sytuacji się zachować. Odmowa nie przekreśla szansy na podwyżkę za kilka miesięcy, jednak to zrozumiałe, że jest dla nas zawodem. Gdy pracodawca odmówi, nie bójmy się zapytać o powód negatywnej decyzji. Być może okaże się, że musimy spełnić dodatkowe warunki lub ze względów formalnych będziemy mogli otrzymać ją dopiero za jakiś czas. Możliwe, że nie jesteśmy świadomi kłopotów finansowych firmy, gdyż szef nie poinformował o nich pracowników.
Przełożony nie zawsze może od razu zaproponować nam wyższe wynagrodzenie również z powodu tymczasowych ograniczeń budżetowych. Poznając rzeczywisty powód odmowy, można jednak wspólnie ustalić plan działań na przyszłość. Czasami możliwe jest także negocjowanie innych form przywilejów, np. dodatkowych dni wolnych, dofinansowania kursu językowego, studiów podyplomowych lub szkoleń przygotowujących do zdobycia certyfikatów zawodowych. Niektórzy pracownicy zgadzają się na poprawę warunków pracy właśnie w takiej formie.
Jeśli nasza rozmowa o podwyżce zakończy się niepowodzeniem, nie unośmy się honorem i nie zaczynajmy od razu szukać nowej pracy. Warto poznać powody odmowy i dowiedzieć się, jakie warunki powinny zostać spełnione, aby otrzymać oczekiwany wzrost wynagrodzenia. Przy kolejnej próbie zakończonej fiaskiem prawdopodobnie weźmiemy już pod uwagę zmianę miejsca pracy. Gdy jesteśmy jednak zadowoleni z obecnej pracy, a do pełni satysfakcji brakuje nam tylko wyższego wynagrodzenia, to warto szczerze i otwarcie rozmawiać z szefem o podwyżce. Jeśli pozostajemy z nim w dobrych relacjach i dobrze wywiązujemy się ze swoich obowiązków, z pewnością otrzymamy od niego informację zwrotną, w jakim terminie możliwe będą kolejne negocjacje lub nasze podanie o podwyżkę zostanie rozpatrzone, tym razem z pozytywnym skutkiem.
Podziel się nim z innymi!
Rekrutacje silversów i zarządzanie zespołami zróżnicowanymi wiekowo
Jak przebiega rekrutacja silversów? Jakie korzyści niesie zatrudnianie osób po 50-tce? O czym pamiętać rekrutując osoby z najstarszego pokolenia?
Rekruterzy łaskawszym okiem patrzą na ludzi dojrzałych, zaczynają doceniać ich wiedzę, doświadczenie i stabilność. Warto zachować zdrowy dystans do dzielenia ludzi na grupy pod kątem wieku. Pracownicy 50 i 60+ to w dużej mierze ludzie wykształceni, spełnieni w życiu osobistym, dobrze radzący sobie w sytuacjach kryzysowych, dbający o zdrowie, realizujący swoje pasje. Krótko mówiąc – interesujący profesjonaliści.
Stereotypowe obawy i uprzedzenia, że silversi nie poradzą sobie we współpracy z młodszymi, są przesadzone. Ludzie z dużym stażem zawodowym mają różnorodne, nieprzedawnione kompetencje, silną motywację i nadal chęć do nauki. Są dobrymi specjalistami, ekspertami, menedżerami, prezesami. Podobnie można określić pracowników blue collar, ich zaangażowanie, determinacja, fachowa wiedza i doświadczenie może być nierzadko wzorem dla dzisiejszych młodych pracowników. Zatrudnianie silversów wzbogaca organizacje – pomaga kształtować harmonijny klimat i wspomaga transfer wiedzy.
Z tego artykułu dowiesz się:
Rekrutowanie silversów
Rekrutacja silversów tak naprawdę nie różni się rekrutacji nie-silversów. Sprawdzamy kompetencje, stosujemy testy, rozmawiamy z kandydatami o ich doświadczeniu zawodowym, motywacji i określamy stopień dopasowania do roli i zespołu.
Jak w każdej rekrutacji, mogą pojawić się problemy. To prawda, że różnica wieku może rzutować na komunikację i pewność siebie obu stron w relacji rekrutacyjnej. Jeśli rekruter ma niewielki staż, a kandydat jest starszy o 25 lat, rekruter może grać osobę bardziej doświadczoną, niż jest, a kandydat – osobę wyluzowaną lub przeciwnie, może być dominujący i krytyczny wobec rekrutera. Efekt takiej rozmowy może być różny. Dlatego warto pracować nad nastawieniem do innych i akceptacją różnorodności, w jakiejkolwiek roli występujemy.
Co jest kluczem do dobrej komunikacji międzypokoleniowej?
Na pewno otwartość, ciekawość i elastyczność. Nastawienie na zrozumienie, akceptacja różnic, umiejętność dostosowania stanowi o sukcesie dialogu międzypokoleniowego. Na rynku pracy mamy przekrój pokoleń od boomersów do zetek i tak naprawdę, nie ma odwrotu od wspólnej pracy.
Rekrutując silversów, warto być otwartym i zainteresowanym ich historią – można się od wówczas dowiedzieć ciekawych rzeczy o początkach kapitalizmu w Polsce, o firmach, ludziach i stylu pracy – te wspomnienia mogą również być źródłem wiedzy o kompetencjach i motywacji kandydatów.
Jesteś z pokolenia Y/Z i rekrutujesz silversów? Pamiętaj:
Gdy oni zaczynali pracę, mieli prostą motywację – zdobywanie szczytów (wyzwania) i dobre pieniądze (benefitów wtedy nie było).
Warto docenić ich doświadczenie zawodowe i życiowe, oni naprawdę zdobyli niejeden szczyt i zaliczyli niejeden upadek.
Możesz liczyć na ich odpowiedzialność i zaangażowanie.
Są mistrzami wielozadaniowości.
Szukają rozwiązań, nie odpuszczają.
Charakteryzuje ich dojrzałość emocjonalna i społeczna, mogą być wsparciem dla młodszych pracowników.
Mają wysokie standardy jakości pracy.
Są zorientowani na relacje (chętniej rozmawiają bezpośrednio, niż klikają).
Potrafią rozwiązywać problemy – znają z doświadczenia sytuacje konfliktowe, presję, przeżyli niejedną zmianę.
Nie będą szukać nowej pracy za pół roku.
Silversi szukający pracy naprawdę jej potrzebują i chcą pracować, ich motywacja jest inna niż kiedyś – dziś chcą czuć się potrzebni, dzielić się doświadczeniem, robić to, w czym są dobrzy.
Różnice międzypokoleniowe są, ale nie warto ulegać stereotypom. Dużą obawę rekruterów budzi chęć pracy srebrnych kandydatów na niższych stanowiskach. Niepotrzebnie, silversi z doświadczeniem na stanowiskach kierowniczych często poszukują pracy na stanowiskach eksperckich i specjalistycznych, a niekoniecznie menedżerskiej odpowiedzialności. Chętnie pełnią funkcję o mniejszym stopniu decyzyjności i wpływu.
Korzyści wynikające z zatrudniania silversów
Organizacja staje się różnorodna.
Transfer wiedzy jest bogatszy i wielokierunkowy.
Rosną zasoby mentoringowe organizacji.
Dzięki zróżnicowaniu kompetencji, punktów widzenia i opinii produktywność i kreatywność zespołów nabiera nowej jakości.
Zarządzanie zespołami zróżnicowanymi wiekowo
Zarządzanie silversami to kwestia empatii, elastyczności i uznania ich atutów. Odpowiednie podejście zwiększa ich zaangażowanie, lojalność i satysfakcję, co pozytywnie wpływa na całą firmę.
Zdarza się, że młodsi szefowie nie potrafią zarządzać osobami starszymi od siebie lub w zespole są niesnaski pomiędzy osobami w różnym wieku. Wówczas warto sięgnąć po pomoc trenera/coacha, zrealizować warsztaty integrujące, zapytać wszystkich o obawy, uprzedzenia i trudności w komunikacji. Bez dialogu, współpraca dryfuje na mieliznę, a przecież nie o to chodzi.
Jeśli chcesz efektywnie zarządzać zespołem silversów lub zespołem złożonym z osób w różnym wieku pamiętaj o poniższych działaniach i strategiach:
Indywidualne podejście uwzględniające potrzeby i preferencje różnych osób w zespole.
Docenianie doświadczenia i wiedzy silversów.
Nastawienie na porozumienie i wzajemne uczenie się.
Rezygnacja z mikrozarządzania.
Adekwatne delegowanie zadań.
Docenianie lojalności.
Otwartość na ich opinie.
Umożliwienie silversom pełnienia ról mentorskich (formalnie i nieformalnie).
Wspieranie rozwoju i oferowanie szkoleń.
Transparentna komunikacja pozbawiona uprzedzeń.
Inicjowanie wydarzeń integracyjnych, promujących współpracę międzypokoleniową.
Zapewnienie odpowiedniego wsparcia w zakresie korzystania z nowych technologii – szkolenia, tech-coaching.
Planowanie sukcesji, silversi prędzej niż później przejdą na emeryturę.
Polityka różnorodności i inkluzywności w wielu organizacjach jest faktem, a jej realizacja zależy między innymi od umiejętności zarządzania zespołami osób w różnym wieku. To niewątpliwie jedno z wyzwań dla ambitnych, nowoczesnych liderów.
Wynagrodzenie w euro czy złotówkach – wypłata pensji unijnej walucie
Zastanawiasz się jak wygląda wypłata wynagrodzenia w euro? Zobacz nasz artykuł na temat przeliczania wynagrodzeń w euro i przekonaj się, jakie to jest proste!
Od przystąpienia Polski do Unii Europejskiej i otwarcia granic, polskie firmy coraz śmielej działają na rynkach zagranicznych, a Polacy są chętnie zatrudniani za granicą jako pracownicy delegowani. Wiele z naszych firm, w tym Agencje Pracy, współpracuje obecnie głównie z zagranicznymi kontrahentami, dokonując rozliczeń w obcych walutach, w tym wypłacając wynagrodzenie w euro. Kiedy możliwa jest wypłata wynagrodzenia w euro i jak wygląda?
Zapoznaj się z naszym artykułem, aby znaleźć odpowiedzi na te pytania.
Z tego artykułu dowiesz się:
Wynagrodzenie w euro – zasady przeliczania według kursu NBP
Zasady wypłacania wynagrodzenia w euro, jak i w każdej innej obcej walucie, są szczegółowo opisane w polskim Kodeksie pracy. Niemniej, gdy wynagrodzenie ma być wypłacane w obcej walucie, konieczne jest również uwzględnienie przepisów Kodeksu cywilnego, do którego odsyła artykuł 300 Kodeksu pracy w przypadku zagadnień nieuregulowanych w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 358 Kodeksu cywilnego, wartość waluty obcej określa się według średniego kursu ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski (NBP).
Aby prawidłowo wyliczyć wynagrodzenie w euro, należy przeliczyć je po kursie NBP z dnia wymagalności roszczenia. W przypadku przelewów bierze się pod uwagę stawkę z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego obciążenie rachunku bankowego pracodawcy. Kwotę wynagrodzenia brutto w euro przelicza się na złotówki, po czym dokonuje się odpowiednich potrąceń, takich jak podatek dochodowy i składki ZUS, zgodnie ze standardowymi zasadami naliczania list płac. Po ustaleniu kwoty netto w złotówkach należy ponownie przeliczyć ją na euro, uzyskując w ten sposób kwotę netto, którą pracodawca wypłaci pracownikowi.
Chcesz pracować w Niemczech i otrzymywać wynagrodzenie w euro?
Oferujemy zatrudnienie ze wsparciem koordynatora.
Zadzwoń i dowiedz się więcej +48 22 290 27 65 lub sprawdź aktualne oferty pracy za granicą
Ochrona wynagrodzenia w euro – zasady i przepisy
Niezależnie od tego, czy pracownik otrzymuje wynagrodzenie w euro, czy w innej obcej walucie, rozliczenie pensji musi spełniać określone standardy ochrony płac. Kluczowym elementem tej ochrony jest przestrzeganie minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w Polsce w danym roku. Pracodawca, wypłacający wynagrodzenie w euro, musi zapewnić, że po przeliczeniu na złotówki, zgodnie z kursem średnim Narodowego Banku Polskiego (NBP), kwota ta nie jest niższa niż aktualna krajowa płaca minimalna.
Jeśli po przeliczeniu wynagrodzenia okaże się, że jest ono poniżej obowiązującej minimalnej płacy, pracodawca ma obowiązek wyrównać tę różnicę. W praktyce oznacza to, że po przeliczeniu brutto wynagrodzenia na złotówki i dokonaniu odpowiednich potrąceń, takich jak podatek dochodowy oraz składki ZUS, kwota netto musi być ponownie przeliczona na walutę obcą, aby zapewnić pracownikowi należną wypłatę. Proces ten nie tylko chroni interesy pracowników, ale również zapewnia zgodność z przepisami prawa pracy i Kodeksu cywilnego.
Kiedy jest możliwa wypłata wynagrodzenia w euro?
Wypłata wynagrodzenia w euro jest możliwa tylko wtedy, gdy obie strony umowy, czyli pracodawca i pracownik, wyrażą na to zgodę. Pracodawca nie może jednostronnie narzucić wypłaty wynagrodzenia w innej walucie. Z tego powodu zaleca się uwzględnienie w umowie o pracę klauzuli określającej walutę, w której będzie dokonywana wypłata. Pracownik ma prawo odmówić otrzymywania wynagrodzenia w walucie innej niż obowiązująca w kraju, w którym pracuje.
Jeśli pracownik podpisuje umowę o pracę za granicą z Trenkwalder, ma możliwość otrzymania wynagrodzenia w euro lub złotówkach. Posiadanie konta walutowego nie jest wymagane, jednak wypłata w EURO jest korzystniejsza, ponieważ unika się wtedy podwójnego przewalutowania. Konto walutowe można założyć w większości polskich banków i korzystać z niego zarówno w Polsce, jak i za granicą.
Ustawa o ochronie sygnalistów – nowe obowiązki dla pracodawców
Sprawdź, co pracodawcy powinni wiedzieć o zmianie przepisów dotyczących ustawy o ochronie sygnalistów i jakie obowiązki na nich nakłada.
21 czerwca br., Prezydent RP podpisał ustawę o ochronie sygnalistów, która została opublikowana w Dzienniku Ustaw dnia 24 czerwca br. Podstawą polskiej ustawy są zapisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii z dnia 23 października 2019 r.
Na co pracodawcy powinni zwrócić uwagę, aby sprawnie i bez błędów opracować odpowiednie procedury?
Z tego artykułu dowiesz się:
Kiedy wchodzi w życie ustawa o ochronie sygnalistów i jakich pracodawców dotyczy?
Jakie nowe obowiązki nakłada na pracodawców ustawa o ochronie sygnalistów?
Na jakich zasadach pracownicy tymczasowi podlegają ustawie o ochronie sygnalistów?
Czy ustawa o ochronie sygnalistów jest korzystna dla pracodawców?
Ustawa o ochronie sygnalistów – kim jest tzw. whisteblower?
Zgodnie z zapisami ustawy o ochronie sygnalistów (ang. whisteblower) może nim zostać:
pracownik,
pracownik tymczasowy,
osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,
przedsiębiorca,
prokurent,
akcjonariusz lub wspólnik,
członek organu osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej,
osoba świadcząca pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej,
stażysta,
wolontariusz,
praktykant,
kandydat do pracy,
były pracownik.
Ponadto sygnalistami mogą być funkcjonariusze w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 18 lutego 1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin; a także żołnierz w rozumieniu art. 2 pkt 39 ustawy z dnia 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny.
Sygnalista ma kilka możliwości dokonania zgłoszenia:
zgłoszenie wewnętrzne dokonywane do pracodawcy,
zgłoszenie zewnętrzne do organu publicznego,
ogłoszenie publiczne (tylko w szczególnie określonych przypadkach).
Zgodnie z ustawą sygnalista jest objęty ochroną przed działaniami odwetowymi w następujących przypadkach:
Zgłoszenie w dobrej wierze tzn. sygnalista w momencie dokonania zgłoszenia musi mieć uzasadnione podejrzenie zaistniałego lub potencjalnego naruszenia prawa, do którego doszło lub prawdopodobnie dojdzie.
Zgłoszenie musi dotyczyć naruszeń prawa wskazanych w ustawie, tj. np. korupcji, ochrony środowiska czy ochrony konsumentów. Uwaga – pracodawcy mogą w wewnętrznych procedurach poszerzyć katalog z ustawy i przewidzieć możliwość zgłaszania naruszeń dotyczących obowiązujących u pracodawcy regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych – ale tu tylko zgłoszenie wewnętrzne będzie możliwe.
Zgłoszenie musi dotyczyć informacji, która została uzyskana w kontekście związanym z pracą.
Jeśli ww. przesłanki są spełnione, to sygnalista zostaje objęty ochroną z chwilą dokonania zgłoszenia. Ochrona sygnalisty polega na tym, że nie mogą być wobec niego podejmowane działania odwetowe ani próby lub groźby zastosowania takich działań. Ustawa o ochronie sygnalistów wskazuje, na czym takie działania odwetowe mogą polegać, jednak nie jest to katalog zamknięty. Przykłady to: odmowa nawiązania stosunku pracy, rozwiązania umowy o pracę, wstrzymanie awansu, negatywna ocena wyników pracy, mobbing, dyskryminacja.
Kiedy wchodzi ustawa o ochronie sygnalistów i kogo dotyczy?
Przepisy ustawy o ochronie sygnalistów wchodzą w życie 25 września 2024. W związku z opóźnieniem (miało to nastąpić do 17 grudnia 2021 r.) część polskich pracodawców już wcześniej zaczęła opracowywać wewnętrzne procedury w swoich firmach czy instytucjach. Jednak bez polskiej ustawy, która wdraża do naszego porządku prawnego zapisy unijnej dyrektywy, nie mogli tego procesu zakończyć.
Teraz pracodawcy mają 3 miesiące na opracowanie stosownych procedur ochrony sygnalistów lub ich weryfikację pod kątem zgodności z polską ustawą. Obowiązek ten spoczywa zarówno na podmiotach prywatnych, jak i publicznych, które zatrudniają co najmniej 50 osób. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 osób mogą, ale nie muszą wdrożyć w swoich organizacjach przepisów ww. ustawy.
Nowe obowiązki dla firm w ustawie o ochronie sygnalistów
Ustawa o ochronie sygnalistów nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków. Nieustanowienia procedury albo ustanowienie jej z naruszeniem istotnych wymogów wskazanych w ustawie podlega karze grzywny. Na co pracodawcy powinni zwrócić uwagę w procesie wdrażania postanowień ustawy?
– Ustalenie procedury zgłoszeń wewnętrznych musi być poprzedzone konsultacjami. Jeśli u pracodawcy działają związki zawodowe, konsultacje powinny być prowadzone z zakładową organizacją związkową. Jeśli nie ma związków zawodowych, konsultacje należy przeprowadzić z przedstawicielami osób świadczących pracę na rzecz pracodawcy wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. Co ciekawe, ustawa określa czas prowadzenia takich konsultacji – mają one trwać nie krócej niż 5 i nie dłużej niż 10 dni liczonych od przedstawienia przez pracodawcę projektu procedury – podpowiada Dominika Domiańska-Drzazga, radca prawy w Trenkwalder.
W procedurze zgłoszeń wewnętrznych nieprawidłowości w firmie należy określić m.in.:
Kto będzie upoważniony do przyjmowania zgłoszeń wewnętrznych – może to być wewnętrzna jednostka organizacyjna działająca u pracodawcy (np. konkretny dział), konkretna osoba w ramach struktury organizacyjnej (np. dyrektor HR) lub podmiot zewnętrzny (np. kancelaria prawna);
Sposoby przekazywania zgłoszeń przez sygnalistę oraz bezstronną wewnętrzną jednostkę organizacyjną lub osobę w ramach struktury organizacyjnej, które będą upoważnione do prowadzenia działań następczych (m.in. weryfikacja zgłoszenia, kontakt z sygnalistą), tryb postępowania
z informacjami o naruszeniach zgłoszonymi anonimowo – pracodawcy mogą sami zdecydować czy takie zgłoszenia przyjmować, czy nie.
– Zgodnie z ustawą, sposoby przekazywania zgłoszeń wewnętrznych obejmują co najmniej możliwość dokonywania zgłoszeń ustnie lub pisemnie. Przy ustalaniu sposobów zgłaszania naruszeń warto wziąć pod uwagę rodzaj zakładu pracy oraz personel, jaki pracodawca zatrudnia, tak aby zgłoszenia nie były dla nich utrudnione. Formularz on-line, który sprawdzi się w przypadku pracowników biurowych, może być utrudnieniem dla np. pracowników produkcyjnych. W tym drugim przypadku lepszym rozwiązaniem może być umieszczenie skrzynki, do której będzie można wrzucać zgłoszenia. Przy czym powinna się ona znajdować w miejscu nieobjętym monitoringiem kamer – zaznacza Dominika Domiańska-Drzazga.
Oprócz wyznaczenia odpowiednich kanałów zgłaszania przez sygnalistów nieprawidłowości, pracodawcy muszą sporządzić oczywiście odpowiednią dokumentację, czy dostosować swoje systemy IT. Nie mniej ważna jest kampania informacyjna wewnątrz firmy, której celem będzie prawidłowe zaznajomienie pracowników z opracowanymi procedurami, np. poprzez zorganizowanie szkolenia, na którym zostanie pracownikom wytłumaczony cel wprowadzenia procedury zgłaszania naruszeń i główne założenia ustawy o ochronie sygnalistów.
– Pracodawcy mogą w wewnętrznych procedurach poszerzyć katalog naruszeń wskazanych w ustawie i przewidzieć możliwość zgłaszania naruszeń dotyczących obowiązujących u pracodawcy regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych. Pracownicy muszą zostać powiadomieni, że tylko zgłoszenie wewnętrzne będzie możliwe w takim przypadku – mówi Dominika Domiańska-Drzyzga.
Pracownicy tymczasowi a ustawa o ochronie sygnalistów
Pracownicy tymczasowi zostali wprost objęci przepisami ustawy o ochronie sygnalistów. Pracownik tymczasowy będzie mógł zgłosić naruszenie zarówno w agencji pracy tymczasowej, jak i u pracodawcy użytkownika – w zależności od tego, którego podmiotu naruszenie dotyczy.
Ważne jest, aby pracownicy tymczasowi zostali przez agencję pracy tymczasowej prawidłowo poinstruowani nie tylko, jakie naruszenia, ale też, do którego z podmiotów zgłaszać. Przy czym zarówno agencja pracy tymczasowej, jak i pracodawca użytkownik, powinni opracować wewnętrzną procedurę postępowania na wypadek zgłoszenia przez pracownika tymczasowego naruszenia dotyczącego drugiej strony.
– Wątpliwości może budzić odpowiedź na pytanie, który z podmiotów – agencja pracy tymczasowej czy pracodawca użytkownik powinien wliczyć do stanu osób zatrudnionych pracowników tymczasowych. W mojej ocenie należy przyjąć, że liczbę pracowników tymczasowych powinna uwzględnić agencja pracy tymczasowej, jako formalny pracodawca – tłumaczy Dominika Domiańska-Drzyzga.
Czy ustawa o ochronie sygnalistów jest korzystna dla firm?
Wdrożenie zapisów ustawy o ochronie sygnalistów może być odbierane przez pracodawców jako swego rodzaju rewolucja, czy dodatkowe obciążenie. Pracodawcy powinni jednak spojrzeć na obowiązek wdrożenia postanowień w swoich organizacjach przez pryzmat korzyści, jakie mogą się z tym wiązać dla organizacji.
Uzyskanie informacji o nieprawidłowościach w organizacji pozwoli na podjęcie odpowiednich działań naprawczych oraz uniknięcie konsekwencji prawnych czy finansowych. Może też zapobiec utracie renomy organizacji.
Śledź nas, aby być na bieżąco
Regularnie publikujemy nowe ciekawe oferty pracy, porady i poszukujemy talentów.
Trenkwalder @
