Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy, która wchodzi w życie 8 lipca 2026 r., znacząco zwiększa ryzyko stosowania umów cywilnoprawnych. Celem ustawy jest ograniczenie nadużyć w zatrudnianiu pracowników. Czy to oznacza jednocześnie ograniczenie elastyczności zatrudnienia w firmach? Niekoniecznie. Firmy będą musiały zmienić strategie zatrudnienia i postawić na rozwiązania bezpieczne prawnie. Jedną z głównych alternatyw dla umów zlecenia staje się praca tymczasowa. 

Przeczytaj: 

1. Jak firmy powinny zweryfikować swoje strategie zatrudnienia? 

2. Jakimi kryteriami kierować się przy wyborze agencji zatrudnienia? 

3. Dlaczego praca tymczasowa jest bezpieczną alternatywą dla umowy zlecenie? 

4. Jak bezpiecznie zatrudniać pracowników tymczasowych i dorywczych w 2026 roku? 

Weryfikacja strategii zatrudnienia w firmach stosujących umowy cywilno-prawne 

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (ustawa o PIP 2026), opublikowana 7 kwietnia 2026 r., to jedna z najważniejszych reform rynku pracy w Polsce w ostatnich latach. Nowe przepisy wchodzą w życie 8 lipca 2026 r. i znacząco rozszerzą kompetencje kontrolne PIP wobec pracodawców. Zmiany obejmują w szczególności kontrolę umów zlecenia, współpracy B2B oraz innych form zatrudnienia cywilnoprawnego. Reforma ma na celu ograniczenie nadużyć i zastępowania umów o pracę mniej stabilnymi formami współpracy. W praktyce oznacza to fundamentalną zmianę podejścia do zatrudniania pracowników.  

Patrzymy na ustawę PIP, jak na nowelizację przepisów. W praktyce jednak, zmiany, które wymusza ustawa wykraczają daleko poza przepisy pracy i wiążą się z koniecznością redefinicji strategii zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Dotyczy to firm, które w poszukiwaniu elastyczności zatrudniania, wybierały umowy zlecenie, jako najłatwiejsze i najtańsze rozwiązanie. To się zmieni.   

Bezpieczeństwo ważniejsze niż niski koszt zatrudnienia 

W warunkach rosnącej liczby regulacji, niepewności gospodarczej i presji kontrolnej, głównym kryterium, którym będą kierować się firmy powinno być bezpieczeństwo. Bezpieczeństwo dla firmy, pracownika, a także przy wyborze partnera, jakim jest agencja zatrudnienia.  

– Do tej pory firmy pytały, gdzie jest taniej. Po zmianach w ustawie o PIP kluczowe będzie pytanie, gdzie jest bezpiecznie. Bezpieczeństwo prawne i finansowe, stabilność biznesowa stają się dziś najważniejszym kryterium wyboru modelu zatrudnienia i partnerów biznesowych – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej, CEO w Trenkwalder 

W świetle zwiększonych kontroli PIP, współpraca z nierzetelnymi agencjami może stać się realnym kosztem dla firmy.  

- Problemem, jaki od lat trapi rynek agencji zatrudnienia jest zbyt niski próg wejścia na rynek. Dzisiaj każdy podmiot, także spoza Polski, może założyć agencję zatrudnienia praktycznie od ręki, bez udokumentowanej płynności finansowej czy certyfikatu. Jeśli kontrola wykaże nieopłacone składki, zaległości w wynagrodzeniach, to nie uderzy to w agencję założoną „na chwilę”, która za moment może zniknąć z rynku. Uderzy w wizerunek pracodawcy, który z nią współpracuje. Dlatego firmy powinny zadbać o swoje bezpieczeństwo także pod tym kątem – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej. 

Praca tymczasowa alternatywą dla umowy zlecenie 

Najczęściej wskazywaną bezpieczną alternatywą dla umów zlecenia jest praca tymczasowa. Według raportu Polskiego Forum HR „Rynek usług HR 2025” z 2026 roku, odsetek umów o pracę tymczasową wśród agencji zrzeszonych w PFHR wyniósł 82 proc., a w całej Polsce – 38 proc. I w kierunku, jaki obrały agencje zrzeszone w Polskim Forum HR powinien iść cały rynek agencji zatrudnienia. Praca tymczasowa jest dobrze uregulowana prawnie i korzystna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Pracownicy tymczasowi mają prawo do urlopów i warunki pracy takie, jak inni pracownicy na analogicznych stanowiskach w firmie, a ich wynagrodzenia są w pełni oskładkowane. Pracodawcom praca tymczasowa zapewnia elastyczność zatrudnienia i możliwość dostosowania do zmieniających się potrzeb biznesowych. Dodatkowo, model ten pozwala pracodawcom przenieść na agencję odpowiedzialność za rozliczenia, dokumentację oraz prawidłowość zatrudnienia. Alternatywą pozostaje zatrudnienie na etat, ale nie zawsze jest możliwe, szczególnie w firmach, dla których ważna jest elastyczność operacyjna.  

Praca tymczasowa to dziś jedno z nielicznych rozwiązań, które łączy elastyczność z pełnym bezpieczeństwem prawnym. Dodatkowo odciąża pracodawcę operacyjnie, co w warunkach rosnącej złożoności regulacyjnej ma ogromne znaczenie. Dla wielu firm będzie to naturalny kierunek po zmianach w ustawie o PIP  

Jak bezpiecznie zatrudniać pracowników tymczasowych i dorywczych w 2026 roku? 

Na co jeszcze firmy powinny zwrócić uwagę weryfikując swoje modele zatrudnienia pod kątem zmian w ustawie PIP? 

Okres przejściowy to czas na uregulowanie umów 

Jedną z kluczowych zmian, jest możliwość ustalenia stosunku pracy przez inspektora pracy w drodze decyzji administracyjnej. Oznacza to, że PIP może zakwestionować umowę zlecenia lub B2B i uznać ją za umowę o pracę. Nowa procedura kontrolna przewiduje najpierw polecenie usunięcia naruszeń, a następnie – w przypadku jego niewykonania – wydanie decyzji administracyjnej. Przewidziano też rozwiązanie przejściowe pozwalające pracodawcom na dobrowolne uregulowanie umów w ciągu 12 miesięcy od wejścia w życie przepisów. To czas, który może uchronić firmy nawet przed bankructwem. Dlaczego? Choć decyzja inspektora działa co do zasady na przyszłość, ryzyko skutków wstecznych pojawia się w przypadku wyroku sądu pracy. W takiej sytuacji pracodawca może zostać zobowiązany do ponownego naliczenia składek ZUS, przeliczenia wynagrodzeń, wypłaty urlopów i ekwiwalentów.  

- Dla firm zatrudniających setki osób na umowach zlecenia może to oznaczać bardzo poważne konsekwencje finansowe. 12-miesięczny okres przejściowy daje pracodawcom czas na dostosowanie swoich modeli zatrudnienia bez ponoszenia konsekwencji za wcześniejsze nieprawidłowości. To kluczowy moment na audyt, wdrożenie zmian i uporządkowanie dokumentacji. Dlatego firmy nie powinny czekać na wejście w życie nowych przepisów, a już teraz zająć się tym tematem. – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej. 

 
Pracownik objęty kontrolą PIP jest chroniony przed zwolnieniem 

Za szybkim przeprowadzeniem audytu modeli zatrudnienia przemawia fakt, że nowe przepisy wprowadzają także ochronę pracowników objętych kontrolą PIP. Wydanie decyzji o ustaleniu stosunku pracy nie może być podstawą wypowiedzenia, nie może prowadzić do niekorzystnego traktowania pracownika. W praktyce oznacza to ograniczoną możliwość reagowania przez pracodawcę w trakcie postępowania. 

Kontrole PIP w firmach - częstsze i szybsze 

Nowelizacja wprowadza również kontrole zdalne PIP. Inspektorzy będą mogli analizować dokumentację elektronicznie, bez konieczności wizyty w firmie. Dla pracodawców oznacza to konieczność stałego utrzymywania zgodności dokumentacyjno-prawnej, mniej czasu na przygotowanie się do kontroli i większe prawdopodobieństwo częstszych kontroli. Digitalizacja dokumentacji pracowniczej (e-teczki) stanie się standardem, a nie przewagą. 

Integracja PIP z ZUS i KAS to szybsza identyfikacja naruszeń 

Jednym z istotnych elementów reformy jest integracja danych pomiędzy PIP, ZUS i Krajową Administracją Skarbową. Kontrola rynku pracy będzie coraz bardziej oparta na analizie danych. Organy państwowe będą identyfikować firmy o podwyższonym ryzyku naruszeń na podstawie danych podatkowych, składek ZUS, faktur (KSeF), modeli współpracy z pracownikami. Kontroli nie unikną też umowy B2B, zwłaszcza jeśli pracownik zatrudniony przez wiele lat w firmie na umowę o pracę przejdzie na umowę B2B i będzie świadczył dokładnie te same usługi cały czas tylko dla tego jednego pracodawcy.   

– Modele B2B, w których pracownik działa pod nadzorem, w określonym czasie i miejscu, będą coraz częściej kwestionowane. Dzięki integracji danych takie przypadki są dziś znacznie łatwiejsze do wykrycia – zaznacza Ewelina Glińska-Kołodziej 

Wyższe kary i realne koszty dla firm 

Ustawa o PIP przewiduje również podwyższenie kar finansowych – nawet do 90 tys. zł. Jednak dla wielu firm większym problemem niż same kary mogą okazać się koszty związane z decyzją o zmianie podstawy zatrudnienia i konieczność zawarcia umów o pracę. Przy modelu opartym o umowy zlecenia przedsiębiorstwa nie tworzyły rezerw w swoich budżetach na urlopy, koszty wypowiedzeń czy świadczeń pracowniczych. Zmiana modelu zatrudnienia pociągnie za sobą realne zmiany w budżetach firmy.  

Poszukujesz pracowników tymczasowych lub dorywczych? 

Zgłoś się do nas