Jawność wynagrodzeń w rekrutacji

Szukasz nowej pracy i chcesz wiedzieć z wyprzedzeniem, ile będziesz zarabiać? Od 24 grudnia 2025 roku to Twoje prawo. Polska wprowadziła nowe zasady przejrzystości wynagrodzeń, które mają zmienić sposób, w jaki firma i kandydaci rozmawiają o pieniądzach. Nie oznacza to jednak, że od tego czasu pracodawca ma obowiązek  opublikować wynagrodzenie lub widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę. To nie jest prawda.

Sprawdź:

• co dokładnie się zmieniło w sprawie publikacji wynagrodzeń w ogłoszeniach i całej rekrutacji,

• co tak naprawdę pracodawca musi ujawnić,

• jakie są Twoje prawa jako kandydata.

Czym jest ustawa o jawności wynagrodzeń w rekrutacji

Ustawa o jawności wynagrodzeń z dnia 4 czerwca 2025 roku o zmianie ustawy - Kodeks Pracy została opublikowana w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2025 r. poz. 807) i weszła w życie 24 grudnia 2025 roku.

Oznacza to, że przepisy są już obowiązkowe dla wszystkich pracodawców w Polsce, niezależnie od wielkości firmy.

Ustawa ta, to polska implementacja części unijnych wymogów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń – Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, której celem jest zrównanie wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.

Dyrektywa dotyczy wszystkich krajów Unii Europejskiej i zmusza je do wdrożenia nowych regulacji dotyczących:

• Przejrzystości wynagrodzeń (co robi Polska od grudnia 2025)

• Raportowania luk płacowych (pełna implementacja do czerwca 2026)

• Egzekwowania praw pracowników (również do czerwca 2026)

Jest to tak naprawdę walka z dyskryminacją i manipulacją płacową, ale jednocześnie celem było ograniczenie straty czasu obu stron przy rekrutacji (kiedy wzajemne oczekiwania i możliwości budżetowe nie są spełnione) i wyrównanie szans przy negocjacjach płacowych.

Zmiany w art. 18 ^3ca Kodeksu Pracy

Na mocy ustawy zostały zmienione 4 elementy Kodeksu Pracy:

1. Co pracodawca musi ujawnić w sprawie proponowanej pensji.

2. Kiedy musi to proponowane wynagrodzenie ujawnić.

3. Jak ma to zrobić.

4. O co nie wolno mu pytać w czasie rekrutacji.

A zatem:

1.      Co o wynagrodzeniu musi ujawnić pracodawca w czasie rekrutacji?

W art. 18^3c §1 Kodeks Pracy mówi, że pracodawca powinien przekazać informacje o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale.

Przedział (widełki) wynagrodzenia mają być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach (czyli m.in. nie zależeć od płci). Pracodawca oprócz wynagrodzenia musi wskazać również wszelkie dodatkowe świadczenia i dodatki przysługujące na tym stanowisku, poza pensją.

W tym: premie i dodatki, benefity i świadczenia dodatkowe, inne świadczenia pieniężne i rzeczowe. Co ważne, nie musi o nich informować w tym samym czasie. Może np. przekazać informacje o wysokości wynagrodzenia zasadniczego w ogłoszeniu albo przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, a o premiach już wtedy, kiedy składa pracownikowi ofertę zatrudnienia.

2. Kiedy pracodawca musi informacje o wynagrodzeniu?

Ma to zrobić albo:

• W ogłoszeniu o pracę, albo

• Przed rozmową kwalifikacyjną (nie ma tu wskazania,  że musi to być pierwsza rozmowa – równie dobrze może to być tuż przed ostatnim etapem kwalifikacji), albo

• Przed nawiązaniem stosunku pracy (czyli na etapie składania propozycji pracy).

Moment przekazania tych informacji wybiera pracodawca i ma w tym względzie pełną dowolność – to on decyduje o tym, kiedy ujawni widełki, o ile zrobi to z odpowiednim wyprzedzeniem, czyli tak, by kandydat miał czas na zastanowienie się i ewentualne negocjacje. Jedyne zatem czego nie może zrobić, to ujawnić wynagrodzenia dopiero przy podpisywaniu umowy.

Artykuł 13^3ca § 2 Kodeksu Pracy - Informacje (o wynagrodzeniu) pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje.

3. Jak pracodawca informuje o wynagrodzeniu?

Informacje o wynagrodzeniu pracodawca musi przekazać w formie papierowej lub elektronicznej (np. sms, e-mail, pisemna informacja).

Jeśli pracodawca przekaże Ci kwotę lub widełki wynagrodzenia na rozmowie, poproś o potwierdzenie tej informacji mailowo (np. powołując się na art. 183ca § 2 Kodeksu Pracy).

4. Ustawa wyłączyła też możliwość pytania o wynagrodzenie w poprzedniej pracy w ramach procesu rekrutacyjnego. Innymi słowy, pracodawca nie może o nie pytać, a ty nie musisz odpowiadać.

Co tak naprawdę zmieniła ustawa? Czy mamy już jawność wynagrodzeń w rekrutacji?

Niestety wbrew powszechnemu przekonaniu ustawa nie zmieniła wiele.

Pracodawca wcale nie ma obowiązku podawania widełek w ogłoszeniu czy przed pierwszą rozmową rekrutacyjną. Kandydaci nadal przesyłając CV, czy idąc na spotkanie rekrutacyjne, często nie będą wiedzieli, czy oferta pracy jest dla nich finansowo atrakcyjna.

Tak naprawdę zmieniło się tylko to, że:

1.      Pracodawca musi poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy (czyli może to zrobić po ostatnim etapie rekrutacji) i musi to zrobić w formie co najmniej dokumentowej. Unikniemy zatem sytuacji niemiłego zaskoczenia, kiedy to na samej umowie już w momencie jej podpisania wynagrodzenie jest niższe, niż umawialiśmy się na ostatnim spotkaniu.

2.      Pracodawca nie ma prawa zażądać w czasie rekrutacji ujawnienia poprzedniego wynagrodzenia. Innymi słowy, pytanie „Ile Pan/ Pani zarabia obecnie” jest niezgodne z Kodeksem Pracy.

Publikacja widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach jest dobrą praktyką, która usprawnia rekrutację, więc zapewne zgodnie z trendami pracodawcy będą coraz częściej będą z niej korzystać, ale nie jest wymogiem prawnym.

Pamiętaj!

Jawność wynagrodzeń ≠ widełki w każdym ogłoszeniu

Jawność wynagrodzeń w rekrutacji - najczęstsze pytania kandydatów

Jak w praktyce wyglądają postanowienia ustawy o jawności wynagrodzeń? Przygotowaliśmy listę najczęstszych pytań kandydatów o ujawnianie pensji w rekrutacji.

Jak szerokie mogą być widełki płacowe w ogłoszeniu?

Ustawa nie precyzuje maksymalnej szerokości przedziału. Nie ma jasnych wytycznych, zatem w teorii nawet bardzo szeroki przedział jest zgodny z prawem. Może się zdarzyć sytuacja, w której na dane stanowisko rozważana jest kandydatura zarówno osoby z minimalnym doświadczeniem jak i osoby na poziomie seniora i w takiej sytuacji podanie nawet szerokich widełek będzie uzasadnione.

W takiej sytuacji warto jak najszybciej dopytać o to, jakie wynagrodzenie jest przewidziane dla osoby o Twoich kompetencjach oraz od czego zależy różnica w wynagrodzeniu.

Widełki wynagrodzenia to 4000 – 9000 zł. Czy to normalne?

Pracodawca musi oprzeć przedział na 'obiektywnych, neutralnych kryteriach'. Jeśli przedział jest bardzo szeroki (np. 4000-9000 zł), rozsądnie jest zapytać pracodawcę, na czym opiera się ta różnica – pracodawca powinien móc to wyjaśnić. Jeśli nie potrafi – to może być sygnał, że nie ma przejrzystych wytycznych wynagrodzeń.

Co, jeśli rekruter zapyta o moją poprzednią pensję? Czy może to zrobić?

Rekruter nie ma prawa o to pytać. Możesz odmówić udzielenia odpowiedzi na to pytanie powołując się na art. ²²¹ § 1 pkt 6 Kodeksu Pracy.

Czy rekruter może zapytać o moje oczekiwania finansowe na rozmowie kwalifikacyjnej?

Tak, może. Może też zrobić to w dowolnym momencie rekrutacji, również zanim ujawni swoje widełki, ale nie może zapytać o rzeczywiste zarobki w poprzedniej pracy.

Boisz się, że podasz za niskie oczekiwania? Spróbuj odwrócić pytanie i dopytać o budżet stanowiska. Pracodawca powinien mieć to ustalone, rozpoczynając proces rekrutacji.

Czy moi nowi koledzy w pracy będą znać moje wynagrodzenie, jeśli dostanę tę pracę?

Nie, obecnie nie ma przejrzystości wynagrodzeń w firmie, która nakazywałaby informować wszystkich o wysokości wynagrodzenia. Pracodawca, nawet jeśli ujawni widełki w ogłoszeniu, to przedstawia je dla stanowiska, a nie konkretnej osoby.

Czy pracodawca ma prawo obniżyć proponowane wynagrodzenie już po rozmowach, kiedy proponuje mi stanowisko?

Tak, ale tylko w pewnych sytuacjach np.:

• Negocjować w dół w ramach wcześniej podanych widełek, nawet jeśli wcześniej zaproponował wyższą kwotę (np. widełki 5000-6500 zł → oferta 5200 zł)

• Zmienić kwotę, jeśli masz niedopasowane kwalifikacje do dolnej granicy widełek (np. mniej doświadczenia niż oczekiwano). Nie może jednak tego zrobić bez obiektywnego uzasadnienia.
  
  Pytania jakie możesz zadać: 
  

• "Jakie obiektywne kryteria stosujecie do określenia stawki w przedziale?"

• "Widełki były 5000-6500 zł. Proponujecie 4800 zł – poniżej dolnej granicy. Na jakiej podstawie?"

• "Czy mogę zobaczyć regulamin wynagradzania?"
  
  

  Dostałem / łam ofertę pracy, ale poniżej widełek. Co teraz?

  
  Masz prawo negocjować! Podziękuj za ofertę, podkreśl poprzednio otrzymaną kwotę i dopytaj o uzasadnienie niższego wynagrodzenia. Zaproponuj swoją stawkę. Najlepiej, jeśli zrobisz w sposób, który pozwala wykazać, że prowadziłeś rozmowę – np. mailowo. Poniżej przykład:
  
  Powodzenia na rekrutacjach!