Rekrutacja menedżera. Jakie kompetencje przywódcze są w cenie?

Kogo awansować na menedżera? Czy Kowalski to właściwy kandydat? Czy nasza kadra menedżerska to właściwi przywódcy na dzisiejsze czasy?

To pytania, które nurtują prezesów, dyrektorów, hr-owców i innych odpowiedzialnych szefów, rozumiejących powagę, z jaką należy traktować pozyskanie dla organizacji nowego menedżera, w którym faktycznie można pokładać nadzieje. Dlaczego to takie trudne? Wydaje się, że nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, kto będzie najlepszym liderem czy też jakie cechy powinien mieć. Znacznie lepszym i bardziej zasadnym pytaniem będzie to o lidera w konkretnej organizacji.

Z tego artykułu dowiesz się:

1. Co ma wspólnego kultura organizacyjna firmy z rekrutacją menedżera?

2. Czy najlepszy specjalista w dziale będzie dobrym menedżerem?

3. Czym jest empatyczne przywództwo?

Lider dopasowany do organizacji

Jest wiele czynników, od których zależy, czy menedżer jest prawdziwym liderem, czy nie. Z pewnością istotnymi czynnikami przy wyborze kandydata są kultura organizacyjna danej firmy, jej wartości, strategia i plany na przyszłość. To one powinny determinować w dużej mierze podejście wewnętrznych działów HR czy rekruterów do procesu decyzji o wyborze najlepszego kandydata. Znając kulturę firmy, jej plany na bliższą i dalszą przyszłość, a co za tym idzie wyzwania, z jakimi przyjdzie się zmierzyć nowemu menedżerowi, z dużym prawdopodobieństwem jesteśmy w stanie stosunkowo szybko i łatwo określić profil idealnego kandydata. A wtedy już bardzo prosta droga do podejmowania właściwych decyzji.

Czy jednak nie jest to utopijna wizja pozyskiwania nowych menedżerów? Niestety w realnym świecie procesy awansu i/lub zatrudniania nowych menedżerów stosunkowo rzadko wyglądają w ten sposób. Powodów, dla których tak się dzieje, jest mnóstwo: brak świadomości wagi tak podejmowanych decyzji, brak odpowiedniej kadry i narzędzi do działania w taki sposób, zaszłości kulturowe z czasów minionych, kiedy zwykle awansowano pracowników według stażu, a nie umiejętności, zagonienie w bieżących obowiązkach i brak czasu na bardziej skomplikowane procesy decyzyjne, czy wreszcie zbyt rozbuchane ego prezesów i wiele, wiele innych.  

Najlepszy handlowiec to niekoniecznie najlepszy menedżer

Konsekwencje takiego podejścia mogą mieć kolosalne znaczenie. To jak w znanym większości przykładzie awansu najlepszego handlowca w firmie na szefa działu sprzedaży. Często skutkuje to utratą i menedżera, i handlowca. Pełnienie jednej lub drugiej roli często wymaga zupełnie innych kompetencji. Dlatego firmy, które nie kierują się w decyzjach o zapełnieniu stanowisk menedżerskich nowymi zdobyczami wiedzy w tym obszarze, ryzykują wiele. Najbardziej oczywiste straty to utrata zysków, utrata ludzi, utrata wizerunku, utrata klientów, utrata nowych szans i udziałów w rynku. Nie wspominając o utracie zaufania pracowników, spadku zaangażowania i wiary we wspólny sukces.

Co więcej, dzisiejszy świat zmienia się tak szybko, że wspomniane powyżej konsekwencje mogą okazać się jedynie czubkiem góry lodowej. Życie nas wszystkich niezwykle przyspieszyło. Ma to oczywiście związek z niesamowitym tempem rozwoju nowoczesnych technologii, pandemią, wojną, zmianami klimatycznymi, niepewnością gospodarczą o charakterze lokalnym, ale również globalnym. Takie sprawy oddziałują na nas wszystkich, a że się różnimy to i nasze reakcje na te zmiany wywołują w nas inny efekt. Niestety w większości są to skutki negatywne, które wiążą się ze wzrostem niepewności, a nawet depresji we wszystkich grupach wiekowych, a co za tym idzie również u naszych pracowników.

Empatyczne przywództwo

Skuteczny lider dzisiejszych czasów musi także odpowiadać na wyzwania współczesnego świata, a głównym z nich jest człowiek, z jego lękami, ograniczeniami, trudnościami. Współczesny lider musi rozumieć, że bez dbałości o drugiego człowieka oddamy świat w „ręce” sztucznej inteligencji, co w ostatecznym rozrachunku niekoniecznie musi się ludzkości opłacić.

Na to nakładają się jeszcze oczekiwania nowych pokoleń pracowników. Wiarygodność, transparentność, uczciwość i autentyczność są najważniejszymi cechami liderów,  za którymi są gotowi podążać. Czy gwarantem spełnienia tych oczekiwań jest wieloletnie doświadczenie i sprawdzenie „w boju”? Czy wieloletnie związanie z organizacją wystarczy, aby sprostać oczekiwaniom dzisiejszego świata? Czy siwy włos na głowie to wciąż atut wystarczający do efektywnego zarządzania innymi?

Współczesny lider musi się zmierzyć ze znacznie większymi oczekiwaniami niż ten, który zarządzał zespołami na przełomie wieków. Mimo niezwykłego rozwoju technologii to właśnie człowiek dziś powinien pozostawać w centrum zainteresowania prawdziwych liderów. Człowiek, z jego bolączkami, ograniczeniami, trudnościami i lękami. Lider dzisiejszych czasów powinien brać pod uwagę wszystkie wspomniane aspekty. Zwyczajowe kontrolowanie powinien zastąpić koordynowaniem i monitoringiem działań i postępów jego zespołu. Ludzie, którzy pracują efektywnie, to tacy, którzy ufają swojemu liderowi, mają również jego zgodę na popełnianie błędów, wyciąganie wniosków i wprowadzanie ulepszeń w swojej pracy i w swojej roli jako pracownika. A lider powinien stać na straży tego wszystkiego, monitorować, zachęcać, nagradzać i wskazywać kierunek. Dlatego zadania współczesnego lidera nie są ani proste, ani standardowe. Do tego świat rozwija się dziś w takim tempie, że to, co pisze dziś, może się okazać już niewystarczające w perspektywie tzw. jutra.

Czy zatem badać i analizować kompetencje wybieranych przez nas przyszłych menedżerów? Pytanie wydaje się nie tyle nieadekwatne, ile niewłaściwe. Odpowiedź jest oczywista. Bez przemyślanego, dopracowanego podejścia do sprawdzania dopasowania kandydatów do naszych oczekiwań, trudno jest myśleć o właściwym podejmowaniu decyzji w tym aspekcie. Raczej należałoby się zastanawiać, w jaki sposób badać? Z wykorzystaniem jakich narzędzi? Jakich specjalistów? Czy dotychczasowe metody wystarczą? A może to już czas, aby sięgnąć po zdobycze nowoczesnych technologii, z osławioną AI włącznie? To są pytania, z którymi powinni zmierzyć się współcześni liderzy decydujący o wyborach swoich kolegów i następców. Odpowiedzialność za jakość przyszłych kadr menedżerskich, a co za tym idzie o przyszłość naszych organizacji, jest dziś w naszych rękach.