Nowa ustawa o PIP

This article is available only in Polish. Please switch to the Polish version of the website or use your browser’s automatic translation feature.

Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy, która wchodzi w życie 8 lipca 2026 r., znacząco zwiększa ryzyko stosowania umów cywilnoprawnych. Celem ustawy jest ograniczenie nadużyć w zatrudnianiu pracowników. Czy to oznacza jednocześnie ograniczenie elastyczności zatrudnienia w firmach? Niekoniecznie. Firmy będą musiały zmienić strategie zatrudnienia i postawić na rozwiązania bezpieczne prawnie. Jedną z głównych alternatyw dla umów zlecenia staje się praca tymczasowa. 

Weryfikacja strategii zatrudnienia w firmach stosujących umowy cywilno-prawne 

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (ustawa o PIP 2026), opublikowana 7 kwietnia 2026 r., to jedna z najważniejszych reform rynku pracy w Polsce w ostatnich latach. Nowe przepisy wchodzą w życie 8 lipca 2026 r. i znacząco rozszerzą kompetencje kontrolne PIP wobec pracodawców. Zmiany obejmują w szczególności kontrolę umów zlecenia, współpracy B2B oraz innych form zatrudnienia cywilnoprawnego. Reforma ma na celu ograniczenie nadużyć i zastępowania umów o pracę mniej stabilnymi formami współpracy. W praktyce oznacza to fundamentalną zmianę podejścia do zatrudniania pracowników.  

Patrzymy na ustawę PIP, jak na nowelizację przepisów. W praktyce jednak, zmiany, które wymusza ustawa wykraczają daleko poza przepisy pracy i wiążą się z koniecznością redefinicji strategii zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Dotyczy to firm, które w poszukiwaniu elastyczności zatrudniania, wybierały umowy zlecenie, jako najłatwiejsze i najtańsze rozwiązanie. To się zmieni.   

Bezpieczeństwo ważniejsze niż niski koszt zatrudnienia 

W warunkach rosnącej liczby regulacji, niepewności gospodarczej i presji kontrolnej, głównym kryterium, którym będą kierować się firmy powinno być bezpieczeństwo. Bezpieczeństwo dla firmy, pracownika, a także przy wyborze partnera, jakim jest agencja zatrudnienia.  

Do tej pory firmy pytały, gdzie jest taniej. Po zmianach w ustawie o PIP kluczowe będzie pytanie, gdzie jest bezpiecznie. Bezpieczeństwo prawne i finansowe, stabilność biznesowa stają się dziś najważniejszym kryterium wyboru modelu zatrudnienia

 – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej, CEO w Trenkwalder 

W świetle zwiększonych kontroli PIP, współpraca z nierzetelnymi agencjami może stać się realnym kosztem dla firmy.  

Problemem, jaki od lat trapi rynek agencji zatrudnienia jest zbyt niski próg wejścia na rynek. Dzisiaj każdy podmiot, także spoza Polski, może założyć agencję zatrudnienia praktycznie od ręki, bez udokumentowanej płynności finansowej czy certyfikatu. Jeśli kontrola wykaże nieopłacone składki, zaległości w wynagrodzeniach, to nie uderzy to w agencję założoną „na chwilę”, która za moment może zniknąć z rynku. Uderzy w wizerunek pracodawcy, który z nią współpracuje. Dlatego firmy powinny zadbać o swoje bezpieczeństwo także pod tym kątem

podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej. 

Praca tymczasowa alternatywą dla umowy zlecenie 

Najczęściej wskazywaną bezpieczną alternatywą dla umów zlecenia jest praca tymczasowa. Według raportu Polskiego Forum HR „Rynek usług HR 2025” z 2026 roku, odsetek umów o pracę tymczasową wśród agencji zrzeszonych w PFHR wyniósł 82 proc., a w całej Polsce – 38 proc. I w kierunku, jaki obrały agencje zrzeszone w Polskim Forum HR powinien iść cały rynek agencji zatrudnienia. Praca tymczasowa jest dobrze uregulowana prawnie i korzystna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Pracownicy tymczasowi mają prawo do urlopów i warunki pracy takie, jak inni pracownicy na analogicznych stanowiskach w firmie, a ich wynagrodzenia są w pełni oskładkowane. Pracodawcom praca tymczasowa zapewnia elastyczność zatrudnienia i możliwość dostosowania do zmieniających się potrzeb biznesowych. Dodatkowo, model ten pozwala pracodawcom przenieść na agencję odpowiedzialność za rozliczenia, dokumentację oraz prawidłowość zatrudnienia. Alternatywą pozostaje zatrudnienie na etat, ale nie zawsze jest możliwe, szczególnie w firmach, dla których ważna jest elastyczność operacyjna.  

Praca tymczasowa to dziś jedno z nielicznych rozwiązań, które łączy elastyczność z pełnym bezpieczeństwem prawnym. Dodatkowo odciąża pracodawcę operacyjnie, co w warunkach rosnącej złożoności regulacyjnej ma ogromne znaczenie. Dla wielu firm będzie to naturalny kierunek po zmianach w ustawie o PIP  

Jak bezpiecznie zatrudniać pracowników tymczasowych i dorywczych w 2026 roku? 

Na co jeszcze firmy powinny zwrócić uwagę weryfikując swoje modele zatrudnienia pod kątem zmian w ustawie PIP? 

Okres przejściowy to czas na uregulowanie umów 

Jedną z kluczowych zmian, jest możliwość ustalenia stosunku pracy przez inspektora pracy w drodze decyzji administracyjnej. Oznacza to, że PIP może zakwestionować umowę zlecenia lub B2B i uznać ją za umowę o pracę. Nowa procedura kontrolna przewiduje najpierw polecenie usunięcia naruszeń, a następnie – w przypadku jego niewykonania – wydanie decyzji administracyjnej. Przewidziano też rozwiązanie przejściowe pozwalające pracodawcom na dobrowolne uregulowanie umów w ciągu 12 miesięcy od wejścia w życie przepisów. To czas, który może uchronić firmy nawet przed bankructwem. Dlaczego? Choć decyzja inspektora działa co do zasady na przyszłość, ryzyko skutków wstecznych pojawia się w przypadku wyroku sądu pracy. W takiej sytuacji pracodawca może zostać zobowiązany do ponownego naliczenia składek ZUS, przeliczenia wynagrodzeń, wypłaty urlopów i ekwiwalentów.  

Dla firm zatrudniających setki osób na umowach zlecenia może to oznaczać bardzo poważne konsekwencje finansowe. 12-miesięczny okres przejściowy daje pracodawcom czas na dostosowanie swoich modeli zatrudnienia bez ponoszenia konsekwencji za wcześniejsze nieprawidłowości. To kluczowy moment na audyt, wdrożenie zmian i uporządkowanie dokumentacji. Dlatego firmy nie powinny czekać na wejście w życie nowych przepisów, a już teraz zająć się tym tematem.

– podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej. 

Pracownik objęty kontrolą PIP jest chroniony przed zwolnieniem 

Za szybkim przeprowadzeniem audytu modeli zatrudnienia przemawia fakt, że nowe przepisy wprowadzają także ochronę pracowników objętych kontrolą PIP. Wydanie decyzji o ustaleniu stosunku pracy nie może być podstawą wypowiedzenia, nie może prowadzić do niekorzystnego traktowania pracownika. W praktyce oznacza to ograniczoną możliwość reagowania przez pracodawcę w trakcie postępowania. 

Kontrole PIP w firmach - częstsze i szybsze 

Nowelizacja wprowadza również kontrole zdalne PIP. Inspektorzy będą mogli analizować dokumentację elektronicznie, bez konieczności wizyty w firmie. Dla pracodawców oznacza to konieczność stałego utrzymywania zgodności dokumentacyjno-prawnej, mniej czasu na przygotowanie się do kontroli i większe prawdopodobieństwo częstszych kontroli. Digitalizacja dokumentacji pracowniczej (e-teczki) stanie się standardem, a nie przewagą. 

Integracja PIP z ZUS i KAS to szybsza identyfikacja naruszeń 

Jednym z istotnych elementów reformy jest integracja danych pomiędzy PIP, ZUS i Krajową Administracją Skarbową. Kontrola rynku pracy będzie coraz bardziej oparta na analizie danych. Organy państwowe będą identyfikować firmy o podwyższonym ryzyku naruszeń na podstawie danych podatkowych, składek ZUS, faktur (KSeF), modeli współpracy z pracownikami. Kontroli nie unikną też umowy B2B, zwłaszcza jeśli pracownik zatrudniony przez wiele lat w firmie na umowę o pracę przejdzie na umowę B2B i będzie świadczył dokładnie te same usługi cały czas tylko dla tego jednego pracodawcy.   

Modele B2B, w których pracownik działa pod nadzorem, w określonym czasie i miejscu, będą coraz częściej kwestionowane. Dzięki integracji danych takie przypadki są dziś znacznie łatwiejsze do wykrycia

 – zaznacza Ewelina Glińska-Kołodziej 

Ustawa o PIP przewiduje również podwyższenie kar finansowych – nawet do 90 tys. zł. Jednak dla wielu firm większym problemem niż same kary mogą okazać się koszty związane z decyzją o zmianie podstawy zatrudnienia i konieczność zawarcia umów o pracę. Przy modelu opartym o umowy zlecenia przedsiębiorstwa nie tworzyły rezerw w swoich budżetach na urlopy, koszty wypowiedzeń czy świadczeń pracowniczych. Zmiana modelu zatrudnienia pociągnie za sobą realne zmiany w budżetach firmy.  

Poszukujesz pracowników tymczasowych lub dorywczych? 

Kontakt dla kandydatów

Rola lidera w erze AI

Digitalizacja, która jeszcze niedawno była dla wielu firm wizją przyszłości, dziś staje się rynkowym standardem i warunkiem konkurencyjności nie tylko we wzroście efektywności, ale również przyciąganiu talentów. 

Dane pokazują wyraźnie, że samo wdrożenie technologii nie wystarczy. O tym, czy organizacja odniesie sukces we wprowadzaniu automatyzacji i nowoczesnych narzędzi opartych o sztuczną inteligencję decyduje człowiek, a konkretnie menadżer - jego gotowość do słuchania, tłumaczenia sensu zmiany i zarządzania nierzadko wielopokoleniowymi zespołami. 

Z raportu „Wyzwania Pracodawców. Strategie budowania lojalności pracowników” (Trenkwalder 2025) wynika jasno: presja na automatyzację i transformację cyfrową jest realna i rośnie. Szczególnie silnie odczuwają ją duże organizacje – ponad 80% z nich wskazuje ją jako istotne wyzwanie. 

Jednocześnie tylko 14,4% firm planuje inwestycje w automatyzację lub AI w ciągu najbliższych 6 miesięcy, a aż 38% organizacji nie podejmuje i nie planuje żadnych działań digitalizacyjnych. W przypadku małych firm ten odsetek sięga nawet 48%. 

W dobie pędzącego rozwoju technologii dla wielu firm może to być moment decydujący o przyszłości. Jak wynika z raportu, dla wielu pracowników – szczególnie najmłodszych – brak nowoczesnych narzędzi staje się sygnałem, że firma nie nadąża. Tak zwane Pokolenie Z inaczej rozumie lojalność i relację z pracodawcą niż starsze generacje. Tylko 30,8% najmłodszych pracowników deklaruje lojalność lub wysoką lojalność, podczas gdy w starszych grupach wskaźnik ten przekracza 50%, a wśród pracowników 50+ sięga nawet 70%. 

Co istotne, dla młodych takie elementy jak elastyczność, work–life balance, nowoczesne narzędzia i technologie są ważniejsze niż tradycyjnie rozumiana stabilność czy hierarchiczny awans. Nowoczesne środowisko pracy jest dla nich oczywistością. 

Zespoły wielopokoleniowe, a kompetencje lidera 

W większości organizacji w jednym zespole pracują dziś przedstawiciele Pokolenia Z, Y, X, a często także Baby Boomers. Każda z tych grup inaczej rozumie lojalność, inaczej reaguje na zmianę i inaczej postrzega technologię. 

Dla starszych pracowników kluczowe pozostają stabilność, bezpieczeństwo finansowe, szacunek dla doświadczenia i kompetencji. Z kolei dla młodszych partnerska relacja, jasna komunikacja, sens pracy i nowoczesne narzędzia. 

Jedna decyzja technologiczna może więc wywołać zupełnie różne reakcje i emocje w tym samym zespole. Dlatego rola menadżera i jego kompetencje miękkie są tak ważne, aby osiągnąć sukces. 

Raport pokazuje, że 62,6% pracodawców uważa rolę lidera za kluczową w budowaniu lojalności pracowników. Z kolei 78,9% pracowników jeszcze wyraźniej wskazuje jasną i przejrzystą komunikację jako najskuteczniejsze działanie wzmacniające lojalność. 

To ważne wskazówki w kontekście tworzenia profilu kompetencyjnego menadżerów i uznawaniu ich roli jako strategicznej w prowadzeniu biznesu i wdrażaniu technologii. Jeśli lider nie słucha zespołu, nie tłumaczy celu i sensu działań, nie dostosowuje komunikacji do różnych pokoleń, to nawet najlepsze narzędzie czy proces stanie się źródłem frustracji, oporu i spadku zaangażowania. 

Jakich kompetencji szukać rekrutując lub wybierając lidera 

Większość procesów rekrutacji lub awansów menadżerów kończy się decyzją o zatrudnieniu osoby z największym stażem, najbardziej doświadczonej w danej branży czy specjalizacji. Wynika to z faktu, że są to najłatwiejsze do zmierzenia kompetencje. Najcenniejsze kompetencje na czasy ciągłej zmiany są trudne do uchwycenia bez odpowiedniego przygotowania i narzędzi. Należą do nich: 

Warto zainwestować w rekrutację lidera, bo jest to strategiczne stanowisko w każdej organizacji, która chce się rozwijać technologicznie. 

Digitalizacja i AI są dziś koniecznością – zarówno z perspektywy konkurencyjności, jak i oczekiwań najmłodszych pracowników. Jednak o sukcesie tych zmian wbrew pozorom nie decydują najlepsze systemy, a ludzie właśnie. 

Jeśli digitalizacja i AI mają stanowić realną wartość, firmy muszą zadać sobie jedno kluczowe pytanie: czy nasi liderzy są gotowi prowadzić ludzi przez zmianę, a nie tylko egzekwować wdrożenie narzędzi? 

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji kadry menedżerskie?  

Oszustwa rekrutacyjne

Nie daj się nabrać przy szukaniu pracy. Poznaj najnowsze metody oszustów stosowane w czasie procesów rekrutacyjnych.

Oszustwa rekrutacyjne to nie rzadkość – ofiarą może zostać każdy, kto szuka pracy. Tylko w grudniu 2025 roku CERT Polska zarejestrował ponad 51 800 zgłoszeń dotyczących potencjalnych zagrożeń w sieci, a większość z nich to klasyczne próby wyłudzenia danych i pieniędzy. Fałszywe oferty pracy to jeden z najczęściej używanych przynęt.

Kto jest narażony na oszustwa rekrutacyjne?

Technologia w służbie oszustw rekrutacyjnych

Oszuści nie atakują przypadkowo. Najczęściej szukają osób w trudnej sytuacji: bezrobotnych, studentów szukających dorywczych zajęć, osób wracających na rynek pracy, pracowników szukających lepszych warunków, cudzoziemców w Polsce.

Oszustwa rekrutacyjne są częstsze niż nam się wydaje. Europol podkreśla, że osoby nowe w danym kraju, bezrobotne i w trudnej sytuacji finansowej są szczególnie podatne na oferty „zbyt dobre, by były prawdziwe".

Wg. danych McAfee pomiędzy czerwcem a lipcem 2025 roku liczba scam’ów rekrutacyjnych wzrosła o 10%. Jest to związane z coraz większym bezrobociem w USA. W Polsce też borykamy się z coraz trudniejszym rynkiem pracy można się zatem spodziewać, że liczba fałszywych ofert pracy będzie rosła.

Im bardziej desperacko potrzebujemy pracy, tym łatwiej dać się złapać.

Oszuści tworzą przekonujące profile na LinkedIn, podszywają się pod prawdziwe firmy (kopiują logo, tworzą podobne nazwy domen – np. firma-polska.com zamiast firmpolska.com), a nawet budują fikcyjne strony internetowe. Niektóre oszustwa łatwo zidentyfikować, inne znacznie trudniej.

Poniżej znajdziesz różne scenariusze oszustw, które są kierowane do osób poszukujących pracy. Poznaj metody oszustów i nie daj się złapać!

Wyłudzenie danych osobowych – fałszywa firma / rekruter

 Oferta służy wyłącznie temu, żeby zebrać jak najwięcej danych: numer PESEL, skan dowodu osobistego, dane konta bankowego, zdjęcie twarzy. Przestępcy tłumaczą to „procedurą HR", „wymogami umowy" lub „weryfikacją przed zatrudnieniem".

Mogą pojawić się naciski na szybką decyzję, poganianie i pospieszanie by wysłać dane, bo „oferta przepadnie”.

 Zaciągnięcie kredytów, otwieranie fikcyjnych kont, sprzedaż danych na czarnym rynku

Prywatny e-mail w rekrutacji (np. Gmail, WP) – czy to zawsze oszustwo? Jak sprawdzić?

Uwaga! Jeśli kontaktuje się z Tobą rekruter ze znanej firmy lub agencji zatrudnienia, która ma swoja stronę internetową i oficjalne adresy email, ale rekruter pisze z adresu typu rekruter@gmail.com, hr@wp.pl lub firma123@onet.pl to w 100% oszustwo. Rekruter z dużej agencji nigdy nie używa prywatnego adresu email w komunikacji służbowej.

Jednak w przypadku małych i mikro pracodawców nie panikuj od razu, ale obowiązkowo sprawdź firmę krok po kroku. W Polsce wiele małych firm, restauracji, salonów fryzjerskich czy firm usługowych (np. hydraulik, mechanik) rzeczywiście używa darmowych skrzynek Gmail lub WP, bo to proste i tanie. Nie mają profesjonalnej domeny (np. jan.kowalski@firma.pl), ale mogą być w 100% uczciwe.

Oszuści często używają takich adresów, żeby wyglądać na „małą firmę". Dlatego zawsze weryfikuj taką ofertę. Zajmuje to 5 minut i chroni przed pułapką.

Krok po kroku: Jak sprawdzić, czy oferta z prywatnego e-maila jest prawdziwa?

Opłaty „przed zatrudnieniem" – fałszywe koszty rekrutacji

Oszust prosi o wpłatę za: szkolenie wstępne, „zestaw startowy", mundur lub sprzęt, wizę lub zezwolenie na pracę za granicą, otwarcie konta w firmowym systemie.

 „Dostałeś pracę! Musimy teraz wysłać Ci pakiet powitalny, ale musisz pokryć koszty wysyłki (49 zł). Pozostałe koszty zostaną odjęte od pierwszej wypłaty." Na ten typ oszustwa szczególnie narażone są osoby szukające pracy za granicą, które stają się celem wyłudzaczy. Fałszywe agencje często oczekują wynagrodzenia „za załatwienie pracy” lub wizę.

 Bezpośrednie wyłudzenie pieniędzy. Kwoty wydają się małe, ale przestępcy liczą na masową skalę.

 Legalni pracodawcy i agencje pracy NIGDY nie żądają pieniędzy od kandydata za uczestnictwo w rekrutacji ani za podjęcie pracy.

Sprawdź agencję w rejestrze agencji zatrudnienia (KRAZ) na stronie 

Pułapka abonamentowa – fałszywe serwisy do pisania CV

Szczególnie podstępna forma, bo nie wygląda jak oszustwo. Strona (np. kreator CV online) zachęca: „Stwórz CV ZA DARMO!" Użytkownik spędza godzinę na wypełnianiu szablonu, a kiedy chce pobrać gotowy dokument – okazuje się, że musi zapłacić „symboliczne 5,99 zł za 14 dni dostępu”.

 W regulaminie, zapisanym drobnym, szarym drukiem, kryje się informacja, że po 14 dniach następuje automatyczne odnowienie subskrypcji za kilkadziesiąt złotych miesięcznie – do momentu rezygnacji.

 Ogłoszenie pracy wymaga pobrania „kwestionariusza aplikacyjnego”. Żeby go pobrać, trzeba podać numer telefonu – który zostaje automatycznie zapisany do płatnej usługi SMS.

Wyłudzenie środków, pozyskanie danych karty kredytowej.

: Zawsze czytaj cały regulamin przed podaniem karty lub numeru telefonu. Szukaj na Google nazwy serwisu + „opinie" lub „oszustwo" zanim zaczniesz korzystać.

Chcesz stworzyć CV za darmo? Skorzystaj z naszego 

Tu mechanika działania jest dość podobna, ale skutki mogą być bardziej bolesne niż utrata 49 zł.

 „Dostałeś pracę! Aby rozpocząć potrzebujesz kilku narzędzi. Tu masz adres sklepu, prosimy kup te produkty z dostawą do siebie do domu a my tymczasem wyślemy ci zwrot środków na Twoje konto. Prosimy przyślij numer konta, na który mamy wykonać przelew. ”

 Sklep jest fałszywy – zamiast zamawiać materiały do pracy podajesz numer karty kredytowej, który oszuści później wykorzystają do tego, by zapłacić nią za inne towary.

 Legalni pracodawcy i agencje pracy NIGDY nie oczekują, że sam zakupisz sprzęt do pracy.

Agenci płatniczy - pranie pieniędzy przez konto kandydata

Prosta praca, wysokie zarobki - to najczęstszy scenariusz oszustwa, za które ofiara może nawet pójść do więzienia!

Ogłoszenie wygląda normalnie: praca zdalna, elastyczne godziny, atrakcyjne wynagrodzenie. Stanowisko może nazywać się „agent transferów płatności", „lokalny przedstawiciel finansowy", „koordynator płatności".

Pranie pieniędzy. Ofiara udostępnia swoje konto bankowe lub odbiera przelewy i przekazuje je dalej (np. przez Western Union lub kryptowaluty). Za swoje działania otrzymuje prowizje, stając się częścią przestępczego procederu. 

W 2022 roku Europol rozbił siatkę oszustów, w wyniku której aresztowano 222 osób podszywających się za rekruterów, którzy zwerbowali 8755 „kandydatów do pracy”, którzy

„pracowali” jako muły finansowe. Każdy z nich myślał, że to część procesu rekrutacji, który musi przejść, by otrzymać posadę.

To było 4 lata temu. Dziś oszuści mają do dyspozycji jeszcze bardziej zaawansowaną AI, techniki modyfikacji głosu, obrazu i możliwość generowania video na podstawie jednego zdjęcia ofiary.

  Jeśli praca polega głównie na przyjmowaniu i wysyłaniu pieniędzy, a wynagrodzenie to procent od każdej transakcji, to niemal na pewno pułapka.

Jeśli firma twierdzi, że wyśle Ci środki (jak w poprzednim przykładzie), a następnie gdzieś te środki będziesz musiał odesłać (np. „kupując” narzędzia pracy w podanym przez firmę, konkretnym sklepie) to również są duże szanse, że to oszustwo.

Jeśli oferta pracy wygląda ‘zbyt dobrze’ to na pewno jest to oszustwo!

 Kandydat otrzymuje wiadomość (WhatsApp, Telegram, SMS): „Praca zdalna! Klikaj, oceniaj produkty i zarabiaj 200–500 zł dziennie!". Ofiara dołącza do platformy (aplikacja lub strona), wykonuje proste zadania (kliknięcia, „recenzje", rezerwacje hoteli), widzi narastające „zarobki" na koncie. Ale żeby wypłacić pieniądze – musi wpłacić własne środki (np. „podatek", „depozyt bezpieczeństwa", „opłata aktywacyjna"), najczęściej w kryptowalucie.

: Wyłudzenie wpłat. Platforma i zarobki nigdy nie istniały.

Tylko w 2024 roku przez tego rodzaju oszustwa skradziono ponad 1 milion dolarów.

 Na wszelkie zbyt dobre oferty pracy, które gwarantują wysokie zarobki przy minimalnym nakładzie pracy i kwalifikacji.

Pomyśl! Gdyby takie oferty pracy były prawdziwe nikt nie pracowałby w pocie czoła na budowie, spędzał noce w zakładzie produkcyjnym na 3. zmianie czy pracował na 1,5 etatu by związać koniec z końcem!

Już nie tylko samo pojedyncze ogłoszenie może być fałszywe, ale dzięki rozwojowi technologii oszuści potrafią stworzyć całą sztuczną stronę z wieloma ofertami pracy. Może ona do złudzenia przypominać prawdziwą, istniejącą stronę – wskazówką będzie np. inna nazwa strony, literówka w nazwie (np. zamiast „stronazofertami” w nazwie mamy „stornazofertami”

 Kandydat myśli, że oferty są prawdziwe i wysyła CV.

 Sprawdzaj adres strony internetowej, zwracaj uwagę na literówki czy nawet drobne nieścisłości na stronie – np. źle brzmiące zdania, które często są po prostu automatycznym tłumaczeniem. Oszuści nie mają czasu by poprawiać błędy i po tym można ich rozpoznać.

Dość szczególny i niebezpieczny rodzaj oszustwa rekrutacyjnego, który może dotknąć programistów, testerów, product managerów i osoby związane z tworzeniem aplikacji.

 Kontakt od rekrutera na LinkedIn. Rozmowa przebiega poprawnie, strona internetowa pracodawcy istnieje, stawka jest atrakcyjna, ale rozsądna, rozmowa sensowna. Po wymianie kilku informacji, ze strony rekrutera pada propozycja: przejrzyj nasze MVP (pierwsza, podstawowa wersja aplikacji), a kandydat dostaje dostęp do repozytorium na GitHub (miejsce do przechowywania kodu).

Na pierwszy rzut oka wszystko wygląda jak solidna aplikacja, ale pod spodem kryje się malware z funkcją wysyłającą cały proces.env na zewnętrzny serwer. Oznacza to przekazanie kluczy API, prywatnych haseł.

 Wzięcie udziału w tej rekrutacji może skończyć się zainfekowaniem komputera wirusami a potencjalnie nawet utratą wszystkich danych.

 Rekruter szybko przechodzi do stawki, komplementuje kandydata. Zamiast rozmowy technicznej sugeruje sprawdzanie repozytorium kodu. W kodzie pojawia się Base64 +Function.constructor. Nigdy nie uruchamiaj kodu od rekruterów przed rozmową kwalifikacyjną lub bezpośrednim kontaktem.

„Tuczenie świni” (pig butchering) – rozbudowany scam relacyjny

Szczególnie niebezpieczna i coraz popularniejsza w Europie forma oszustwa. Jeszcze do niedawna dotyczył głównie portali randkowych, ale coraz śmielej wchodzi na biznesowe platformy typu LinkedIn. Tak naprawdę to zwykłe wyłudzenie danych, ale rozciągnięte w czasie, dlatego trudniejsze do zauważenia. Często dotyczy też osób z większym doświadczeniem zawodowym, bo kwoty na które oszukuje się kandydata są znaczne, a proces oszustwa trwa, dlatego wyłapywani są „kandydaci” z potencjalnie znacznymi oszczędnościami.

 Kontakt zaczyna się jak zwykła rekrutacja. „Rekruter” ma rozbudowany profil na LinkedIn, a oferta pracy brzmi wiarygodnie. Otrzymasz kilka propozycji pracy, możesz nawet odbyć kilka rozmów kwalifikacyjnych. Kilkukrotnie „otrzesz się o stanowisko”, które otrzyma ktoś inny. Wszystko po to, byś traktował rekrutera jako osobę godną zaufania, która chce Ci pomóc. Po jakimś czasie, rekruter zaproponuje lukratywną „pracę" związaną z inwestowaniem kryptowalut lub handlem na giełdzie.

: Ofiara inwestuje własne pieniądze, widzi rosnące „zyski” na platformie. Gdy chce wypłacić środki – platforma żąda kolejnych wpłat. Pieniądze znikają.

 Wszelkie próby zmierzające do przejęcia przez Ciebie zobowiązań finansowych, inwestycji.

Skala: Przychody z tego rodzaju oszustw wzrosły o prawie 40% w 2024 roku, a liczba ofiar zwiększyła się o 210%. Scam rekrutacyjny pierwotnie targetował Azję – teraz coraz intensywniej Europę i Polskę.

Fałszywe oferty pracy za granicą – ryzyko handlu ludźmi

To najpoważniejsza forma oszustwa rekrutacyjnego, bo może prowadzić do rzeczywistego zagrożenia zdrowia i wolności. Fałszywe agencje pracy (często działające przez internet lub media społecznościowe) obiecują świetną pracę w Niemczech, Holandii, Dubaju, Azji – jako kelner/kelnerka, opiekunka, pracownik budowy, hostessa.

 Pośrednik organizuje wyjazd i zabiera dokumenty (np. paszport) pod pretekstem kontroli paszportowej. Na miejscu okazuje się, że warunki pracy są inne niż obiecane. W skrajnych przypadkach może dość do utraty dokumentów, zmuszania do pracy czy zmuszania do udziału w przestępstwie.

Na co uważać? Na oferty pracy umieszczane na grupach, w bezpłatnych portalach. Zawsze sprawdzaj, czy firma figuruje w bazach danych (CEIDG, KRS) a agencje pracy sprawdzaj w rejestrze agencji zatrudnienia (KRAZ) na stronie stor.praca.gov.pl

Nowe zagrożenia oszustw rekrutacyjnych – technologia w służbie oszustów

Niestety powyższa lista nie jest zamkniętą. Oszuści korzystają dziś ze sztucznej inteligencji i stale poszerzają swój arsenał działań, a my musimy zachowywać wzmożoną czujność.

Pamiętaj, że już dziś, fałszywy rekruter może:

Nawet dobrze wyglądająca rozmowa wideo nie jest gwarancją, że rozmawiamy z prawdziwą osobą. Zawsze weryfikuj firmę niezależnie od wrażenia z rozmowy.

Lista czerwonych flag, które mogą sugerować fałszywą ofertę pracy

Szukanie pracy to stresujący czas. Oszuści o tym wiedzą i to wykorzystują. Znajomość ich metod to najlepsza ochrona. 

Jeśli coś budzi Twoje wątpliwości, to zaufaj swojemu instynktowi i zweryfikuj firmę i rekrutera oraz nie korzystaj z usług nieznanych agencji zatrudnienia. Wybieraj tylko zaufane, wiarygodne agencje zatrudnienia.

Poszukujesz pracy? Nie chcesz się narazić na oszustwo? Korzystaj tylko z wiarygodnych portali i agencji pracy. Na stronie trenkwalder.pl znajdziesz tylko uczciwe i zweryfikowane ogłoszenia. 

Jak zaplanować digitalizację procesów HR

6 kroków do sprawnej i efektywnej digitalizacji procesów HR! 

Największe błędy w procesach digitalizacji HR 

Sztuczna inteligencja przyspieszyła w firmach presję na transformację cyfrową i ułatwia wdrożenie wielu procesów digitalnych w HR oraz innych działach firm. Jednak według ostatniego raportu Trenkwalder „Wyzwania pracodawców 2025,  aż 38% badanych firm nie podejmuje i nie planuje podjąć żadnych działań w kierunku digitalizacji i automatyzacji. 

Jednocześnie, firmy wskazują, że na drodze do digitalizacji pojawia się wiele wyzwań z obszarów budżetowych, czasowych i organizacyjnych. 

Jeżeli mierzysz się z wdrożeniem cyfrowych procesów, to pamiętaj, że

, a więc sprawne wdrożenie i osiągnięcie celu będzie możliwe pod warunkiem zabezpieczenia poszczególnych etapów zarządzania projektowego. Jak to zrobić?

Krok 1. Zdefiniuj projekt HR, który chcesz digitalizować

Niezależnie od tego czy stoi przed Tobą pełna digitalizacja HR, czy tylko pojedynczego procesu, zanim przystąpisz do działania, poświęć czas na zadanie sobie pytań, co chcesz osiągnąć i po co wdrażasz cyfryzację. Zastanów się, jakie elementy strategii ma wspierać nowy proces. Zdefiniuj dokładnie cel finalny i przygotuj schemat istniejących procesów, systemów informatycznych oraz zależności między nimi. 

Tworząc taki diagram sieciowy zobaczysz, czy kolejność procesów do digitalizacji będzie efektywna i czy narzędzia, których już używasz dają możliwość transformacji. 

Dla przykładu, nie ma sensu wprowadzanie digitalnego procesu generowania i podpisywania umów o pracę, jeżeli organizacja nie wdrożyła e-teczek. Na podstawie takiej analizy określ kamienie milowe projektu, czyli etapy digitalizacji. Materiał, który powstanie koniecznie zapisz w postaci „karty projektu”. Ten dokument będzie przewodnikiem i gwarantem osiągnięcia celu.

Cyfryzacja procesów HR będzie wymagała zaangażowania pracowników wielu działów, warto więc zadbać o lidera projektu rozumiejącego metodyki zarządzania projektami i zorientowanego na celu. Taki lider powinien cechować się umiejętnością skutecznej komunikacji, dobrą organizacją pracy, ukierunkowaniem na szukanie rozwiązań i zdolnościami przywódczymi. Zadaniem nadrzędnym takiej osoby jest łączenie kompetencji i celów wielu działów zaangażowanych w budowanie procesów.

Krok 3. Zaplanuj projekt digitalizacji HR

To na tym etapie planujemy zespół projektowy, szczegółowy harmonogram, budżet, wybór metody zarzadzania projektem, analizę ryzyka, prognozowanie wpływu digitalnego procesu na organizację, wskaźniki sukcesu oraz narzędzia i systemy, jakie będą wykorzystywane w nowych rozwiązaniach.

Elementy, na które należy szczególnie zwrócić uwagę to:

Rzetelne planowanie przekłada się na czas realizacji i zabezpiecza ryzyko wprowadzania zmian na późnych etapach projektu lub w najgorszym wypadku konieczność rezygnacji z wdrożenia.

Realizując projekt wdrożenia cyfryzacji zadbaj, aby podzielić go na krótkie etapy ze szczegółowym określeniem produktu etapu i jego zatwierdzeniem przez przyszłego użytkownika. Częste punkty kontrolne dają możliwość utrzymania harmonogramu oraz bieżące modyfikacje planu czy usprawnienia.

jak najwcześniej wdrożyć projekt testowy

 i zaangażować w prace nad procesem przyszłych użytkowników, którzy mając wpływ na produkt końcowy, staną się ambasadorami nowego narzędzia po pełnym wdrożeniu.

Pamiętaj, aby nieustannie testować nowy proces

, realizując wszelkie możliwe scenariusze i wdrażać, już na tym etapie, raporty użytkowania procesu.

W momencie oddania nowego procesu do użytkowania, rozpoczynaj stopniowo i przez okres dwóch – trzech miesięcy prowadź równolegle dotychczasowy proces. Dzięki temu zabezpieczysz się przed ewentualnymi błędami. 

Krok 5. Nie zapomnij o komunikacji i szkoleniach dla pracowników!

Mówi się, że największym problemem komunikacji jest iluzja, że do niej doszło. W przypadku wdrożeń nowych narzędzi i procesów digitalnych jest to szczególnie ważne, bo nawet najlepszy produkt czy proces nie przyniesie spodziewanych efektów, jeżeli nie będzie używany. 

Jako zespoły projektowe mierzymy się nie tylko z nauczeniem ludzi procesu, ale w pierwszej kolejności z przekonaniem ich, że warto i pokazaniem celu. Wprowadzanie automatyzacji niejednokrotnie budzi w pracownikach obawy o swoje stanowisko pracy. 

Krok 6. Zakończenie i ocena projektu digitalizacji HR

Wdrożenie nowego procesu i przeszkolenie zespołu to nie koniec projektu. Po pierwsze trzeba dokonać analizy nowego procesu i odpowiedzieć sobie na pytanie, czy zdefiniowany na początku cel został osiągnięty. W dalszej kolejności należy wdrożyć regularny monitoring użycia i wykorzystania nowych procesów oraz wyznaczyć właściciela lub kluczowego użytkownika procesu. 

Istotnym elementem będzie również zebranie i analiza wniosków użytkowników, co pozwoli zaplanować przyszłe aktualizacje narzędzia. Tempo zmian prawnych w obszarze prawa pracy i polityki ochrony danych osobowych, jak i postęp technologiczny są tak duże, że każdy cyfrowy proces i narzędzie wymaga regularnego udoskonalania.

7 największych błędów przy wdrożeniu digitalizacji procesów HR

Digitalizując procesy HR poruszamy się w obszarach wrażliwych prawnie, wpływających na koszty, wspierających ESG, budujących wizerunek pracodawcy i wpływających na doświadczenia kandydatów i pracowników. Dbałość o projektowanie i wdrożenie intuicyjnych narzędzi będzie stanowić ogromną wartość pracodawcy na rynku. Warto jak najszybciej rozpocząć transformację cyfrową, pamiętając o konieczności uporządkowania swoich działań. Nie każda firma będzie miała zasoby, czy czas, aby wdrażać własne narzędzia. 

W takim przypadku warto poszukać gotowych rozwiązań dostępnych na rynku lub 

, np. Trenkwalder, który takie narzędzia już posiada i w ramach swoich usług jest w stanie udostępnić je bez dodatkowych kosztów. 

The new National Labour Inspectorate Act and employment flexibility

Interested in more articles like this?

The Role of a Leader in the Age of AI and Multigenerational Teams

Recruitment scams

Are you planning to digitize your HR processes?

Follow us for the latest