Blog

Wartościowanie stanowisk pracy to świadome ustalenie wewnętrznej hierarchii stanowisk w organizacji z uwzględnieniem jej potrzeb i uwarunkowań rynkowych. Przynosi wymierne korzyści firmie w postaci usystematyzowania całej polityki zarządzania zasobami ludzkimi.

Do tej pory w wielu firmach był to element rozwoju polityki HR. W związku z wdrożeniem dyrektywy UE 2023/970 oraz projektowanej ustawy o równości wynagrodzeń, wartościowanie pracy staje się jednym z kluczowych mechanizmów zapewnienia zgodności z prawem.

Nowe przepisy dbają o przejrzystość wynagrodzeń, czyli dbają o to, by system wynagrodzeń był oparty na obiektywnych, neutralnych kryteriach oraz żeby pracodawca był w stanie wykazać, że różnice płacowe są uzasadnione wartością pracy, a nie subiektywnymi czynnikami. Jest to wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń znanego już nam z obowiązującego prawa pracy. 

W tym artykule poruszamy następujące kwestie:

1. Na czym polega wartościowanie stanowisk?

2. Przebieg efektywnego procesu wartościowania

3. Co zmienia się po wdrożeniu dyrektywy 2023/970

4. Najczęstsze wyzwania w procesie wartościowania zgodnie z przepisami dyrektywy
   

Na czym polega wartościowanie stanowisk?

Proces polega na ocenie wartości stanowisk dla organizacji. Przy użyciu określonych metod precyzuje się wymogi kompetencyjne na poszczególne stanowiska, ustala się także ich oddziaływanie na realizację celów firmy.

Zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca dokonuje oceny wartości pracy na stanowisku lub wartości rodzaju pracy. Oznacza to konieczność podejścia systemowego, obejmującego wszystkie role w organizacji.

Na etapie budowy metodologii wartościowania kluczowe jest odejście od podejścia intuicyjnego i oparcie się na obiektywnych kryteriach. Punktem wyjścia pozostaje art. 18³c Kodeksu pracy, który wprowadza zasadę jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Prace o jednakowej wartości to takie, które wymagają porównywalnych kwalifikacji zawodowych, odpowiedzialności oraz wysiłku. 

Dyrektywa UE 2023/970 rozszerza to podejście i wymaga, żeby wartościowanie uwzględniało cztery obszary:

• umiejętności (w tym kompetencje miękkie), 

• wysiłek, 

• zakres odpowiedzialności, 

• warunki pracy. 
  

W praktyce wartościowanie odpowiada na jedno kluczowe pytanie: która praca w organizacji ma większą, a która mniejszą i dlaczego.

Dlaczego proces wartościowania stanowisk pracy ma dziś znaczenie strategiczne?

Nowe regulacje zmieniają funkcję wartościowania na rynku pracy. Nie jest to już wyłącznie narzędzie porządkujące wynagrodzenia, ale fundament:

• struktury wynagrodzeń, 

• raportowania luki płacowej, 

• realizacji obowiązków informacyjnych wobec pracowników. 

Pracodawca będzie zobowiązany m.in. do:

• przypisywania pracowników do kategorii wykonujących pracę o jednakowej wartości, 

• raportowania różnic wynagrodzeń w tych kategoriach, 

• udzielania pracownikom informacji o poziomach wynagrodzeń. 

Bez wartościowania nie jest możliwe spełnienie tych obowiązków w sposób rzetelny.

Przebieg wdrożenia efektywnego procesu wartościowania w organizacji

Jak sprawnie dokonać wartościowania stanowisk pracy w organizacji?  

Krok 1: Powołanie zespołu projektowego

Proces rozpoczyna się od identyfikacji stanowisk lub rodzajów pracy funkcjonujących w organizacji. W wielu firmach już na tym etapie ujawniają się niespójności np. różne nazwy dla podobnych ról lub brak formalnego podziału stanowisk. Na tym etapie zbierane są również dane dotyczące:

• zakresów obowiązków,

• umów o pracę,

• istniejących poziomów wynagrodzeń.

Pod uwagę należy wziąć każde stanowisko funkcjonujące w firmie. 

Krok 2: Opracowanie opisów stanowisk

Lista stanowisk nie wystarczy. Rzetelne wartościowanie nie jest możliwe bez aktualnych i spójnych opisów stanowisk pracy. Powinny one obejmować nie tylko zadania, ale przede wszystkim:

• zakres odpowiedzialności,

• wymagane kompetencje,

• poziom samodzielności,

• wpływ na organizację.

Najczęściej w tym momencie powstaje słownik stanowisk stosowany w danej organizacji

Krok 3:  Ustalenie kryteriów stanowisk

Jednym z najważniejszych elementów procesu jest wybór kryteriów oceny. Zgodnie z projektowanymi przepisami muszą one być:

• obiektywne,

• neutralne pod względem płci,

• stosowane w sposób jednolity dla wszystkich stanowisk

Na tym etapie kluczowe jest upewnienie się, że wybrane kryteria wartościowania stanowisk pracy nie faworyzują żadnej z grup pracowników , co jest bezpośrednio związane z wymogami dyrektywy.

Krok 4: Ocena i porównanie stanowisk

Po ustaleniu kryteriów następuje właściwa ocena stanowisk. Może ona przyjmować różne formy (np. punktową lub analityczną), jednak jej celem jest jedno: porównanie wartości pracy w całej organizacji. Efektem tego etapu jest uporządkowanie stanowisk według ich wartości oraz identyfikacja stanowisk o zbliżonym poziomie.

Krok 5: Klasyfikacja stanowisk i tworzenie kategorii prac

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca po dokonaniu oceny wartości pracy dokonuje klasyfikacji stanowisk i ustala kategorie pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości. To kluczowy moment procesu, ponieważ:

• powstają grupy porównawcze,

• które będą wykorzystywane przy analizie wynagrodzeń,

• oraz przy raportowaniu luki płacowej.

Krok 6: Powiązanie z systemem wynagrodzeń

Ostatnim etapem jest przełożenie wyników wartościowania na praktykę biznesową, czyli budowę struktury wynagrodzeń. Zgodnie z projektowanymi przepisami struktura wynagrodzeń powinna wynikać z wartości pracy. W praktyce oznacza to:

• tworzenie widełek płacowych dla poszczególnych kategorii (siatka płac)

• określenie zasad wzrostu wynagrodzeń,

• powiązanie systemów premiowych z obiektywnymi kryteriami.

Bez tego etapu wartościowanie pozostaje jedynie analizą, a nie realnym narzędziem zarządzania.

 Prawidłowo przeprowadzone wartościowanie stanowisk to wyzwanie - napisz do nas, pomożemy!

Zmiana w procesie wartościowania stanowisk zgodna z dyrektywą UE 2023/970

Najważniejszą zmianą jest to, że wartościowanie przestaje być wyborem, a staje się podstawą realizacji obowiązków prawnych. Nowe regulacje wprowadzają m.in.:

• obowiązek przejrzystości wynagrodzeń,

• prawo pracownika do informacji o poziomach płac,

• obowiązek raportowania luki płacowej,

• konieczność stosowania obiektywnych kryteriów wynagradzania.

Dodatkowo pojawia się wymóg wykazania, że system wynagrodzeń nie prowadzi do dyskryminacji, co w praktyce bez wartościowania jest bardzo trudne. Wartościowanie stanowisk pracy to dziś nie tylko narzędzie HR, ale element zarządzania ryzykiem prawnym i finansowym w organizacji. Firmy, które podejdą do wartościowania w sposób systemowy, zyskują nie tylko bezpieczeństwo, ale również większą transparentność i kontrolę nad polityką wynagrodzeń.

Przeprowadzenie wartościowania w sposób zgodny z nowymi przepisami wymaga połączenia wiedzy prawnej, analitycznej i HR-owej. W wielu organizacjach oznacza to konieczność wsparcia zewnętrznego, szczególnie na etapie projektowania kryteriów oraz budowy struktury wynagrodzeń. Wsparcie to pozwala nie tylko przyspieszyć proces, ale przede wszystkim zapewnić jego zgodność z wymaganiami, które od 2026 roku będą realnie weryfikowane.

Najczęstsze wyzwania w procesie wartościowania pracy zgodnie z nowymi przepisami 

Doświadczenie Trenkwalder pokazuje, że organizacje napotykają kilka powtarzalnych trudności. Najczęściej są to:

• brak aktualnych opisów stanowisk,

• niespójne nazewnictwo stanowisk,

• trudność w ustaleniu obiektywnych kryteriów,

• opór menedżerów przed „ujednoliceniem” wynagrodzeń,

• istniejące nierówności płacowe, które ujawniają się w trakcie procesu.

W kontekście nowych przepisów szczególnie ryzykowne jest pomijanie tych problemów lub ich „maskowanie”, ponieważ dane będą podlegały analizie i raportowaniu.

Chcesz wdrożyć wartościowanie stanowisk i szukasz wsparcia? Napisz do nas!

This article is available only in Polish. Please switch to the Polish version of the website or use your browser’s automatic translation feature.

This article is available only in Polish. Please switch to the Polish version of the website or use your browser’s automatic translation feature.

This article is available only in Polish. Please switch to the Polish version of the website or use your browser’s automatic translation feature.

This article is available only in Polish. Please switch to the Polish version of the website or use your browser’s automatic translation feature.