Renata od ponad 20 lat specjalizuje się w prawie pracy i procesach kadrowo-płacowych. Odpowiada za strategie payroll, zarządzanie działem rozliczającym kilkanaście tysięcy pracowników miesięcznie oraz planowaniem i wdrażaniem usługi Payroll w organizacjach.

Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) 2026 – weryfikacja umów i form zatrudnienia

Reforma PIP 2026. Czy Twój model zatrudnienia jest gotowy na nowe kontrole?

This article is available only in Polish. Please switch to the Polish version of the website or use your browser’s automatic translation feature.

Od 8 lipca 2026 roku wchodzą w życie kluczowe elementy reformy Państwowej Inspekcji Pracy. Ustawą z 11 marca 2026 o zmianie ustawy o PIP oraz niektórych innych ustaw okręgowi 

inspektorzy pracy otrzymają nowe uprawnienia związane z kontrolą prawidłowości zatrudnienia, dostępem do danych, możliwością skuteczniejszego identyfikowania przypadków, w których umowy cywilnoprawne zastępują stosunek pracy oraz 

ustaleniem istnienia stosunku pracy decyzją administracyjną

.  Decyzja może zostać wydana, gdy zawarto umowę cywilnoprawną lub gdy praca jest faktycznie świadczona za wynagrodzeniem w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy. 

Dla większości firm zatrudniających zgodnie z przepisami reforma nie oznacza rewolucji. Jest jednak sygnałem, że 

warto zweryfikować obecne modele współpracy ze zleceniobiorcami i osobami świadczącymi usługi na podstawie kontraktów B2B

Szczególnie dotyczy to organizacji działających w branżach produkcyjnych, logistycznych, handlowych czy usługowych, gdzie występuje sezonowość zatrudnienia, zmienne zapotrzebowanie kadrowe lub duża liczba osób wykonujących prace na innych umowach, niż umowy o pracę. 

ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy

, w szczególności przepisów i zasad BHP, przepisów dotyczących legalności zatrudnienia, oraz udokumentowanie ustaleń. Kontrolowani mogą być nie tylko klasyczni pracodawcy, ale – w świetle nowej kompetencji dotyczącej ustalania stosunku pracy – również inni przedsiębiorcy i jednostki organizacyjne, na rzecz których pracę faktycznie świadczą osoby fizyczne 

Jak zmieniają się kontrole po reformie PIP? 

Nowe przepisy przewidują między innymi: 

I to ten ostatni punkt wywołał najwięcej wątpliwości wśród pracodawców. Należy jednak podkreślić, że 

celem reformy nie jest eliminacja umów cywilnoprawnych, czy współpracy B2B

. Ustawodawca podkreśla, że legalnie zawarte i prawidłowo realizowane formy współpracy pozostają dopuszczalne. Zmiany mają dotyczyć sytuacji, w których 

forma umowy nie odpowiada rzeczywistemu sposobowi wykonywania pracy

Kiedy umowa cywilnoprawna może zostać zakwestionowana? 

nie to, jak nazwana jest umowa, lecz jak wygląda codzienna współpraca

stosunek pracy występuje wtedy, gdy praca jest wykonywana: 

kontroli szczególne znaczenie mogą mieć pytania

Im więcej takich elementów występuje łącznie, tym większe ryzyko zakwestionowania przez PIP zastosowanej formy współpracy i nałożenia kary grzywny nawet do 60 tys. złotych. 

Jak pracodawcy powinni przygotować się na kontrolę PIP? 

Aby nie dać się zaskoczyć kontroli PIP warto już teraz: 

1. Opracować procedurę wewnętrzną na wypadek wejścia inspektora PIP 

Ze względu na możliwość kontroli bez uprzedzenia, warto mieć spisaną i przećwiczoną procedurę, obejmującą m.in.:  

2. Dokonać wewnętrznych przeglądów prewencyjnych  

Biorąc pod uwagę szeroki zakres kontroli PIP (prawo pracy, BHP, legalność zatrudnienia, wkrótce ustalanie stosunku pracy), racjonalne jest cykliczne przeprowadzanie wewnętrznych audytów na wzór postępowania kontrolnego inspektora:  

Dobra wiadomość dla działów kadr jest taka, że ustalony został 12-miesięczny okres przejściowy. W tym czasie firmy mogą zrobić przegląd swoich modeli zatrudnienia i samodzielnie dokonać przekształcenia niepoprawnych umów, jeśli będzie taka potrzeba. 

Dodatkowo w tym okresie warto zadbać o pełną digitalizację dokumentacji kadrowej w firmach. Z uwagi na to, że kontrole mogą odbywać się zdalnie, inspektor może żądać okazania dokumentów w formie elektronicznej 

Praca tymczasowa jako bezpieczny model elastycznego zatrudnienia 

Nie zakładamy, że każda firma ma problem. Warto jednak sprawdzić, czy obecny model zatrudnienia będzie równie bezpieczny po 8 lipca 2026 roku. 

Jednym z rozwiązań będących odpowiedzią na nowe otoczenie regulacyjne może być profesjonalnie zarządzana praca tymczasowa. 

Natomiast pracodawca użytkownik otrzymuje elastyczny dostęp do pracowników dopasowanych do aktualnego zapotrzebowanie na pracę w dziale produkcji, logistyki,  administracji (np. recepcja), czy w obsłudze klienta.   

Jak Trenkwalder wspiera firmy w bezpiecznym zatrudnianiu pracowników? 

Jeżeli Twoja organizacja korzysta z umów cywilno-prawnych, porozmawiajmy. 

Nasi eksperci pomogą ocenić potencjalne ryzyka oraz wskazać rozwiązania dopasowane do specyfiki Twojej organizacji. 

Umów bezpłatną konsultację z ekspertem Trenkwalder

Kontakt dla kandydatów

System EES i ETIAS a zatrudnienie cudzoziemców w Polsce

Systemy kontroli wjazdu ETIAS i EES

Rozpoczyna się nowy etap w legalizacji cudzoziemców w Polsce. Unia Europejska przebudowuje sposób zarządzania granicami zewnętrznymi i ruchem krótkoterminowym obywateli państw trzecich. Najważniejszymi instrumentami tej zmiany są dwa systemy: EES oraz ETIAS. 

Choć te skróty bardzo często pojawiają się obok siebie, w praktyce nie oznaczają tego samego. System EES (Entry/Exit System), służy do rejestracji cudzoziemców wjazdów i wyjazdów cudzoziemców w momencie faktycznego przekraczania granicy, zastępując dotychczasowy system pieczątek w paszportach. Natomiast ETIAS ma działać jeszcze przed podróżą – jako elektroniczna autoryzacja dla wybranej grupy osób korzystających z ruchu bezwizowego. 

Z punktu widzenia pracodawców zatrudniających cudzoziemców, pracowników migracyjnych, działów HR, agencji zatrudnienia i specjalistów ds. legalizacji to przełom. Oznacza bowiem większą przejrzystość systemu, łatwiejszą weryfikację legalności krótkiego pobytu oraz znacznie mniejszą przestrzeń na błędy, improwizacje i nierzetelne określanie celów podróży. 

EES, czyli Entry/Exit System, to elektroniczny system rejestracji przekroczeń granic zewnętrznych przez obywateli państw trzecich podróżujących na pobyt krótkoterminowy. System zapisuje dane z dokumentu podróży, datę i miejsce wjazdu oraz wyjazdu, a także dane biometryczne – w szczególności wizerunek twarzy i odciski palców. Rejestruje również przypadki odmowy wjazdu. 

Najważniejsza zmiana polega na tym, że EES zastępuje tradycyjne stemplowanie paszportów. W praktyce oznacza to odejście od modelu opartego na pieczątkach, domniemaniach i mozolnym odtwarzaniu historii podróży. Od teraz liczy się zapis cyfrowy w systemie. 

To właśnie EES ma automatycznie wykrywać przypadki przekroczenia dopuszczalnego czasu pobytu krótkoterminowego i ułatwiać identyfikowanie osób, które posługują się nieprawidłowymi dokumentami lub próbują ukrywać wcześniejsze naruszenia. Z perspektywy legalizacji pobytu oznacza to zdecydowanie większą precyzję w ustalaniu, czy cudzoziemiec rzeczywiście mieści się w limicie 90 dni w okresie 180 dni. 

W Polsce – jako w jednym z 29 państw stosujących system – EES był wdrażany stopniowo od 12 października 2025 r., natomiast w pełnym zakresie działa od 10 kwietnia 2026 r. Oznacza to, że dla podróży krótkoterminowych obywateli państw trzecich cyfrowy zapis wjazdów i wyjazdów zastąpił stemplowanie paszportów. 

System EES dotyczy co do zasady obywateli państw trzecich przyjeżdżających na pobyt krótkoterminowy do państw objętych systemem. Nie obejmuje natomiast m.in. obywateli państw Unii Europejskiej, posiadaczy zezwoleń na pobyt oraz osób legitymujących się wizami długoterminowymi. 

To rozróżnienie jest kluczowe. EES nie został stworzony po to, aby regulować pobyt długoterminowy cudzoziemca. Jego zadaniem jest monitorowanie legalności krótkich pobytów i dokumentowanie faktycznych przekroczeń granicy. Dlatego w sprawach pobytów krajowych, pracy, relokacji czy łączenia rodzin nadal podstawowe znaczenie mają klasyczne instrumenty prawa migracyjnego: wizy krajowe, zezwolenia na pobyt czasowy czy statusy pobytowe wynikające z przepisów szczególnych. 

ETIAS, czyli European Travel Information and Authorisation System, to elektroniczna autoryzacja podróży dla osób z państw trzecich, które są zwolnione z obowiązku wizowego i planują przyjazd do wybranych państw europejskich na pobyt krótki. Bardzo ważne jest to, że ETIAS nie jest wizą. 

To nowy warunek wjazdu dla określonej grupy podróżnych bezwizowych. ETIAS nie daje prawa do pracy, nie zastępuje zezwolenia na pobyt, nie legalizuje pobytu długoterminowego i nie może być traktowany jako substytut klasycznych podstaw pobytowych. Nawet posiadanie ważnej autoryzacji ETIAS nie gwarantuje automatycznie prawa wjazdu – ostateczna decyzja nadal należy do funkcjonariusza granicznego. 

W praktyce ETIAS będzie oznaczał, że część cudzoziemców dotychczas podróżujących do Europy bez wizy będzie musiała jeszcze przed wyjazdem uzyskać elektroniczną zgodę na podróż. To rozwiązanie jest zbliżone koncepcyjnie do systemów znanych już z innych państw, ale w realiach unijnych ma ono wpisywać się w szerszą architekturę bezpieczeństwa i zarządzania migracją. 

ETIAS ma rozpocząć działanie w ostatnim kwartale 2026 r. Na dzień dzisiejszy Unia Europejska nie ogłosiła jeszcze konkretnej daty startu; ma ona zostać podana z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem. 

Wniosek o ETIAS będzie składany online, a autoryzacja zostanie przypisana do konkretnego paszportu. Oznacza to, że wymiana dokumentu podróży co do zasady będzie wymagała uzyskania nowej autoryzacji. 

Ważność ETIAS ma wynosić do trzech lat albo do momentu wygaśnięcia dokumentu podróży - w zależności od tego, które zdarzenie nastąpi wcześniej. Sam fakt posiadania ETIAS nie zmienia jednak zasad pobytu krótkoterminowego. Nadal będzie chodziło o pobyt w granicach zasad krótkiego pobytu, a nie o tytuł pobytowy do osiedlenia, pracy czy studiów długoterminowych. 

Z punktu widzenia praktyki szczególnie ważne będzie odpowiednio wczesne składanie wniosków. Chociaż wiele spraw ma być rozpatrywanych szybko, profesjonalne doradztwo powinno z góry zakładać margines bezpieczeństwa czasowego. W realiach mobilności międzynarodowej planowanie na ostatnią chwilę bardzo często kończy się problemami, które później trudno odwrócić. 

Najważniejsza różnica między EES a ETIAS 

Najprostsze rozróżnienie jest następujące: ETIAS działa przed podróżą, a EES działa przy granicy i po przekroczeniu granicy. 

ETIAS służy do wcześniejszej autoryzacji podróżnego, który korzysta z ruchu bezwizowego i należy do grupy objętej systemem. EES służy natomiast do cyfrowego zarejestrowania realnego wjazdu, wyjazdu, długości pobytu i odmów wjazdu. 

Właśnie połączenie tych dwóch mechanizmów zmienia logikę zarządzania granicą: najpierw wstępna ocena i autoryzacja, potem bieżąca cyfrowa rejestracja wykonania warunków pobytu. To model oparty na danych, a nie na deklaracjach. 

Co wdrożenie EES i ETIAS zmienia w legalizacji cudzoziemców? 

Wraz z wprowadzeniem tych systemów kończy się era niepełnych i nieczytelnych historii pobytowych. W wielu sprawach praktycznych największy problem polegał dotychczas na ustaleniu, kiedy cudzoziemiec rzeczywiście przekroczył granicę, jak długo pozostawał w strefie objętej zasadą 90/180. 

Dzięki EES tego rodzaju ustalenia mają być znacznie prostsze. Oznacza to zarazem większą przewidywalność dla organów i większą odpowiedzialność po stronie cudzoziemców, pracodawców oraz podmiotów organizujących mobilność międzynarodową. 

Dla działów HR i specjalistów ds. relokacji wniosek jest prosty: nie można traktować ruchu bezwizowego jako bezpiecznego zamiennika dla właściwej legalizacji. Jeżeli rzeczywisty cel pobytu ma charakter zarobkowy, długoterminowy, relokacyjny albo rodzinny, należy od początku dobrać właściwą podstawę pobytową i – jeśli to konieczne – odpowiednią podstawę legalizującą pracę. 

Chcesz mieć pewność, że zatrudniasz cudzoziemców zgodnie z przepisami? 

 z Trenkwalder to pewność, bezpieczeństwo i zaoszczędzony czas. 

Najczęstsze błędy i mity w rozumieniu systemów wjazdu ETIAS i EES 

Najczęstszy mit brzmi: „ETIAS to nowa wiza do Europy”. To nieprawda. ETIAS nie jest wizą i nie zastępuje klasycznych instrumentów prawa migracyjnego. 

Drugi częsty błąd polega na założeniu, że skoro ktoś posiada ETIAS, to może swobodnie przyjechać do pracy albo załatwić pobyt na miejscu. To również nieprawda. ETIAS nie daje prawa do pracy i nie legalizuje pobytu długoterminowego. 

Trzeci błąd to bagatelizowanie EES jako wyłącznie elektronicznego stempla. W rzeczywistości jest to narzędzie o dużo szerszym znaczeniu: służy do monitorowania rzeczywistego korzystania z prawa pobytu krótkoterminowego, wykrywania overstay oraz weryfikacji tożsamości. 

Czwarty błąd to brak rozróżnienia pomiędzy celem deklarowanym a celem rzeczywistym. W praktyce legalizacji cudzoziemców to jedna z najważniejszych osi ryzyka. Jeżeli ktoś deklaruje krótki pobyt biznesowy, a faktycznie wykonuje pracę wymagającą odrębnych zezwoleń, nowe systemy nie rozwiążą tego problemu – przeciwnie, mogą go szybciej ujawnić. 

Jakich błędów pracodawcy powinni unikać? 

Obywatel Gruzji, korzystający z ruchu bezwizowego do strefy Schengen, przyjeżdża do Polski wielokrotnie na krótkie okresy. W praktyce część pracodawców dawniej traktowała taki model jako „wygodne” rozwiązanie przejściowe: cudzoziemiec wjeżdżał bezwizowo, rozpoczynał faktyczne wykonywanie zadań albo wielokrotnie przyjeżdżał na rzekomo krótkie wizyty biznesowe, a pełną analizę limitu 90/180 lub dobór właściwej podstawy pobytowej odkładano na później. 

Po wdrożeniu EES taka praktyka staje się dużo bardziej ryzykowna, ponieważ system cyfrowo rejestruje wszystkie wjazdy i wyjazdy oraz znacznie ułatwia wykrycie przekroczeń limitu pobytu krótkoterminowego. Dodatkowo ETIAS – po uruchomieniu – będzie kolejnym etapem weryfikacji jeszcze przed podróżą, ale nadal nie będzie podstawą do pracy ani zamiennikiem właściwej ścieżki legalizacyjnej. Dla pracodawcy oznacza to konieczność bardzo precyzyjnego rozróżnienia między prawdziwą podróżą biznesową, a faktycznym wykonywaniem pracy oraz planowania podstawy wjazdu, pobytu i pracy już przed przyjazdem cudzoziemca. 

Jak pracodawcy powinni przygotować swoje organizacje w związku z wdrożeniem EES i ETIAS? 

Europa wchodzi w model mobilności oparty na danych, biometrii i wcześniejszej autoryzacji podróży. EES już realnie zmienia sposób oceny legalności pobytu krótkoterminowego, a ETIAS – po uruchomieniu – dołoży do tego etap wcześniejszej weryfikacji jeszcze przed rozpoczęciem podróży.  

Dla rynku oznacza to większą przejrzystość, ale też mniejszą tolerancję dla improwizacji. Krótki pobyt bezwizowy nie może być traktowany jako substytut legalizacji długoterminowej. W praktyce wygrywać będą ci, którzy zawczasu zbudują poprawną strategię migracyjną, prawidłowo dobiorą podstawę wjazdu i pobytu oraz zadbają o zgodność celu podróży z rzeczywistą aktywnością cudzoziemca. 

Wartościowanie stanowisk pracy – czym jest i jak przebiega?

Wartościowanie stanowisk pracy to świadome ustalenie wewnętrznej hierarchii stanowisk w organizacji z uwzględnieniem jej potrzeb i uwarunkowań rynkowych. Przynosi wymierne korzyści firmie w postaci usystematyzowania całej polityki zarządzania zasobami ludzkimi.

Do tej pory w wielu firmach był to element rozwoju polityki HR. W związku z wdrożeniem dyrektywy UE 2023/970 oraz projektowanej ustawy o równości wynagrodzeń, wartościowanie pracy staje się jednym z kluczowych mechanizmów zapewnienia zgodności z prawem.

Nowe przepisy dbają o przejrzystość wynagrodzeń, czyli dbają o to, by system wynagrodzeń był oparty na obiektywnych, neutralnych kryteriach oraz żeby pracodawca był w stanie wykazać, że różnice płacowe są uzasadnione wartością pracy, a nie subiektywnymi czynnikami. Jest to wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń znanego już nam z obowiązującego prawa pracy. 

W tym artykule poruszamy następujące kwestie:

Na czym polega wartościowanie stanowisk?

Proces polega na ocenie wartości stanowisk dla organizacji. Przy użyciu określonych metod precyzuje się wymogi kompetencyjne na poszczególne stanowiska, ustala się także ich oddziaływanie na realizację celów firmy.

Zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca dokonuje oceny wartości pracy na stanowisku lub wartości rodzaju pracy. Oznacza to konieczność podejścia systemowego, obejmującego wszystkie role w organizacji.

Na etapie budowy metodologii wartościowania kluczowe jest odejście od podejścia intuicyjnego i oparcie się na obiektywnych kryteriach. Punktem wyjścia pozostaje art. 18³c Kodeksu pracy, który wprowadza zasadę jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Prace o jednakowej wartości to takie, które wymagają porównywalnych kwalifikacji zawodowych, odpowiedzialności oraz wysiłku. 

Dyrektywa UE 2023/970 rozszerza to podejście i wymaga, żeby wartościowanie uwzględniało cztery obszary:

W praktyce wartościowanie odpowiada na jedno kluczowe pytanie: która praca w organizacji ma większą, a która mniejszą i dlaczego.

Dlaczego proces wartościowania stanowisk pracy ma dziś znaczenie strategiczne?

Nowe regulacje zmieniają funkcję wartościowania na rynku pracy. Nie jest to już wyłącznie narzędzie porządkujące wynagrodzenia, ale fundament:

Pracodawca będzie zobowiązany m.in. do:

Bez wartościowania nie jest możliwe spełnienie tych obowiązków w sposób rzetelny.

Przebieg wdrożenia efektywnego procesu wartościowania w organizacji

Jak sprawnie dokonać wartościowania stanowisk pracy w organizacji?  

Proces rozpoczyna się od identyfikacji stanowisk lub rodzajów pracy funkcjonujących w organizacji. W wielu firmach już na tym etapie ujawniają się niespójności np. różne nazwy dla podobnych ról lub brak formalnego podziału stanowisk. Na tym etapie zbierane są również dane dotyczące:

Pod uwagę należy wziąć każde stanowisko funkcjonujące w firmie. 

Lista stanowisk nie wystarczy. Rzetelne wartościowanie nie jest możliwe bez aktualnych i spójnych opisów stanowisk pracy. Powinny one obejmować nie tylko zadania, ale przede wszystkim:

Najczęściej w tym momencie powstaje słownik stanowisk stosowany w danej organizacji

Jednym z najważniejszych elementów procesu jest wybór kryteriów oceny. Zgodnie z projektowanymi przepisami muszą one być:

Na tym etapie kluczowe jest upewnienie się, że wybrane kryteria wartościowania stanowisk pracy nie faworyzują żadnej z grup pracowników , co jest bezpośrednio związane z wymogami dyrektywy.

Po ustaleniu kryteriów następuje właściwa ocena stanowisk. Może ona przyjmować różne formy (np. punktową lub analityczną), jednak jej celem jest jedno: porównanie wartości pracy w całej organizacji. Efektem tego etapu jest uporządkowanie stanowisk według ich wartości oraz identyfikacja stanowisk o zbliżonym poziomie.

Klasyfikacja stanowisk i tworzenie kategorii prac

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca po dokonaniu oceny wartości pracy dokonuje klasyfikacji stanowisk i ustala kategorie pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości. To kluczowy moment procesu, ponieważ:

Krok 6: Powiązanie z systemem wynagrodzeń

Ostatnim etapem jest przełożenie wyników wartościowania na praktykę biznesową, czyli budowę struktury wynagrodzeń. Zgodnie z projektowanymi przepisami struktura wynagrodzeń powinna wynikać z wartości pracy. W praktyce oznacza to:

Bez tego etapu wartościowanie pozostaje jedynie analizą, a nie realnym narzędziem zarządzania.

 Prawidłowo przeprowadzone wartościowanie stanowisk to wyzwanie - 

Zmiana w procesie wartościowania stanowisk zgodna z dyrektywą UE 2023/970

Najważniejszą zmianą jest to, że wartościowanie przestaje być wyborem, a staje się podstawą realizacji obowiązków prawnych. Nowe regulacje wprowadzają m.in.:

Dodatkowo pojawia się wymóg wykazania, że system wynagrodzeń nie prowadzi do dyskryminacji, co w praktyce bez wartościowania jest bardzo trudne. Wartościowanie stanowisk pracy to dziś nie tylko narzędzie HR, ale element zarządzania ryzykiem prawnym i finansowym w organizacji. Firmy, które podejdą do wartościowania w sposób systemowy, zyskują nie tylko bezpieczeństwo, ale również większą transparentność i kontrolę nad polityką wynagrodzeń.

Przeprowadzenie wartościowania w sposób zgodny z nowymi przepisami wymaga połączenia wiedzy prawnej, analitycznej i HR-owej. W wielu organizacjach oznacza to konieczność wsparcia zewnętrznego, szczególnie na etapie projektowania kryteriów oraz budowy struktury wynagrodzeń. Wsparcie to pozwala nie tylko przyspieszyć proces, ale przede wszystkim zapewnić jego zgodność z wymaganiami, które od 2026 roku będą realnie weryfikowane.

Najczęstsze wyzwania w procesie wartościowania pracy zgodnie z nowymi przepisami 

Doświadczenie Trenkwalder pokazuje, że organizacje napotykają kilka powtarzalnych trudności. Najczęściej są to:

W kontekście nowych przepisów szczególnie ryzykowne jest pomijanie tych problemów lub ich „maskowanie”, ponieważ dane będą podlegały analizie i raportowaniu.

Chcesz wdrożyć wartościowanie stanowisk i szukasz wsparcia? 

Rola lidera w erze AI

Digitalizacja, która jeszcze niedawno była dla wielu firm wizją przyszłości, dziś staje się rynkowym standardem i warunkiem konkurencyjności nie tylko we wzroście efektywności, ale również przyciąganiu talentów. 

Dane pokazują wyraźnie, że samo wdrożenie technologii nie wystarczy. O tym, czy organizacja odniesie sukces we wprowadzaniu automatyzacji i nowoczesnych narzędzi opartych o sztuczną inteligencję decyduje człowiek, a konkretnie menadżer - jego gotowość do słuchania, tłumaczenia sensu zmiany i zarządzania nierzadko wielopokoleniowymi zespołami. 

Z raportu „Wyzwania Pracodawców. Strategie budowania lojalności pracowników” (Trenkwalder 2025) wynika jasno: presja na automatyzację i transformację cyfrową jest realna i rośnie. Szczególnie silnie odczuwają ją duże organizacje – ponad 80% z nich wskazuje ją jako istotne wyzwanie. 

Jednocześnie tylko 14,4% firm planuje inwestycje w automatyzację lub AI w ciągu najbliższych 6 miesięcy, a aż 38% organizacji nie podejmuje i nie planuje żadnych działań digitalizacyjnych. W przypadku małych firm ten odsetek sięga nawet 48%. 

W dobie pędzącego rozwoju technologii dla wielu firm może to być moment decydujący o przyszłości. Jak wynika z raportu, dla wielu pracowników – szczególnie najmłodszych – brak nowoczesnych narzędzi staje się sygnałem, że firma nie nadąża. Tak zwane Pokolenie Z inaczej rozumie lojalność i relację z pracodawcą niż starsze generacje. Tylko 30,8% najmłodszych pracowników deklaruje lojalność lub wysoką lojalność, podczas gdy w starszych grupach wskaźnik ten przekracza 50%, a wśród pracowników 50+ sięga nawet 70%. 

Co istotne, dla młodych takie elementy jak elastyczność, work–life balance, nowoczesne narzędzia i technologie są ważniejsze niż tradycyjnie rozumiana stabilność czy hierarchiczny awans. Nowoczesne środowisko pracy jest dla nich oczywistością. 

Zespoły wielopokoleniowe, a kompetencje lidera 

W większości organizacji w jednym zespole pracują dziś przedstawiciele Pokolenia Z, Y, X, a często także Baby Boomers. Każda z tych grup inaczej rozumie lojalność, inaczej reaguje na zmianę i inaczej postrzega technologię. 

Dla starszych pracowników kluczowe pozostają stabilność, bezpieczeństwo finansowe, szacunek dla doświadczenia i kompetencji. Z kolei dla młodszych partnerska relacja, jasna komunikacja, sens pracy i nowoczesne narzędzia. 

Jedna decyzja technologiczna może więc wywołać zupełnie różne reakcje i emocje w tym samym zespole. Dlatego rola menadżera i jego kompetencje miękkie są tak ważne, aby osiągnąć sukces. 

Raport pokazuje, że 62,6% pracodawców uważa rolę lidera za kluczową w budowaniu lojalności pracowników. Z kolei 78,9% pracowników jeszcze wyraźniej wskazuje jasną i przejrzystą komunikację jako najskuteczniejsze działanie wzmacniające lojalność. 

To ważne wskazówki w kontekście tworzenia profilu kompetencyjnego menadżerów i uznawaniu ich roli jako strategicznej w prowadzeniu biznesu i wdrażaniu technologii. Jeśli lider nie słucha zespołu, nie tłumaczy celu i sensu działań, nie dostosowuje komunikacji do różnych pokoleń, to nawet najlepsze narzędzie czy proces stanie się źródłem frustracji, oporu i spadku zaangażowania. 

Jakich kompetencji szukać rekrutując lub wybierając lidera 

Większość procesów rekrutacji lub awansów menadżerów kończy się decyzją o zatrudnieniu osoby z największym stażem, najbardziej doświadczonej w danej branży czy specjalizacji. Wynika to z faktu, że są to najłatwiejsze do zmierzenia kompetencje. Najcenniejsze kompetencje na czasy ciągłej zmiany są trudne do uchwycenia bez odpowiedniego przygotowania i narzędzi. Należą do nich: 

Warto zainwestować w rekrutację lidera, bo jest to strategiczne stanowisko w każdej organizacji, która chce się rozwijać technologicznie. 

Digitalizacja i AI są dziś koniecznością – zarówno z perspektywy konkurencyjności, jak i oczekiwań najmłodszych pracowników. Jednak o sukcesie tych zmian wbrew pozorom nie decydują najlepsze systemy, a ludzie właśnie. 

Jeśli digitalizacja i AI mają stanowić realną wartość, firmy muszą zadać sobie jedno kluczowe pytanie: czy nasi liderzy są gotowi prowadzić ludzi przez zmianę, a nie tylko egzekwować wdrożenie narzędzi? 

PIP Reform 2026. Is your employment model ready for the new inspections?

Interested in more articles like this?

ETIAS and EES: New EU entry control systems for foreign nationals traveling to Poland

Wartościowanie stanowisk pracy w 2026 r.

The Role of a Leader in the Age of AI and Multigenerational Teams

Follow us for the latest