System EES i ETIAS a zatrudnienie cudzoziemców w Polsce

Systemy kontroli wjazdu ETIAS i EES

This article is available only in Polish. Please switch to the Polish version of the website or use your browser’s automatic translation feature.

Rozpoczyna się nowy etap w legalizacji cudzoziemców w Polsce. Unia Europejska przebudowuje sposób zarządzania granicami zewnętrznymi i ruchem krótkoterminowym obywateli państw trzecich. Najważniejszymi instrumentami tej zmiany są dwa systemy: EES oraz ETIAS. 

Choć te skróty bardzo często pojawiają się obok siebie, w praktyce nie oznaczają tego samego. System EES (Entry/Exit System), służy do rejestracji cudzoziemców wjazdów i wyjazdów cudzoziemców w momencie faktycznego przekraczania granicy, zastępując dotychczasowy system pieczątek w paszportach. Natomiast ETIAS ma działać jeszcze przed podróżą – jako elektroniczna autoryzacja dla wybranej grupy osób korzystających z ruchu bezwizowego. 

Z punktu widzenia pracodawców zatrudniających cudzoziemców, pracowników migracyjnych, działów HR, agencji zatrudnienia i specjalistów ds. legalizacji to przełom. Oznacza bowiem większą przejrzystość systemu, łatwiejszą weryfikację legalności krótkiego pobytu oraz znacznie mniejszą przestrzeń na błędy, improwizacje i nierzetelne określanie celów podróży. 

EES, czyli Entry/Exit System, to elektroniczny system rejestracji przekroczeń granic zewnętrznych przez obywateli państw trzecich podróżujących na pobyt krótkoterminowy. System zapisuje dane z dokumentu podróży, datę i miejsce wjazdu oraz wyjazdu, a także dane biometryczne – w szczególności wizerunek twarzy i odciski palców. Rejestruje również przypadki odmowy wjazdu. 

Najważniejsza zmiana polega na tym, że EES zastępuje tradycyjne stemplowanie paszportów. W praktyce oznacza to odejście od modelu opartego na pieczątkach, domniemaniach i mozolnym odtwarzaniu historii podróży. Od teraz liczy się zapis cyfrowy w systemie. 

To właśnie EES ma automatycznie wykrywać przypadki przekroczenia dopuszczalnego czasu pobytu krótkoterminowego i ułatwiać identyfikowanie osób, które posługują się nieprawidłowymi dokumentami lub próbują ukrywać wcześniejsze naruszenia. Z perspektywy legalizacji pobytu oznacza to zdecydowanie większą precyzję w ustalaniu, czy cudzoziemiec rzeczywiście mieści się w limicie 90 dni w okresie 180 dni. 

W Polsce – jako w jednym z 29 państw stosujących system – EES był wdrażany stopniowo od 12 października 2025 r., natomiast w pełnym zakresie działa od 10 kwietnia 2026 r. Oznacza to, że dla podróży krótkoterminowych obywateli państw trzecich cyfrowy zapis wjazdów i wyjazdów zastąpił stemplowanie paszportów. 

System EES dotyczy co do zasady obywateli państw trzecich przyjeżdżających na pobyt krótkoterminowy do państw objętych systemem. Nie obejmuje natomiast m.in. obywateli państw Unii Europejskiej, posiadaczy zezwoleń na pobyt oraz osób legitymujących się wizami długoterminowymi. 

To rozróżnienie jest kluczowe. EES nie został stworzony po to, aby regulować pobyt długoterminowy cudzoziemca. Jego zadaniem jest monitorowanie legalności krótkich pobytów i dokumentowanie faktycznych przekroczeń granicy. Dlatego w sprawach pobytów krajowych, pracy, relokacji czy łączenia rodzin nadal podstawowe znaczenie mają klasyczne instrumenty prawa migracyjnego: wizy krajowe, zezwolenia na pobyt czasowy czy statusy pobytowe wynikające z przepisów szczególnych. 

ETIAS, czyli European Travel Information and Authorisation System, to elektroniczna autoryzacja podróży dla osób z państw trzecich, które są zwolnione z obowiązku wizowego i planują przyjazd do wybranych państw europejskich na pobyt krótki. Bardzo ważne jest to, że ETIAS nie jest wizą. 

To nowy warunek wjazdu dla określonej grupy podróżnych bezwizowych. ETIAS nie daje prawa do pracy, nie zastępuje zezwolenia na pobyt, nie legalizuje pobytu długoterminowego i nie może być traktowany jako substytut klasycznych podstaw pobytowych. Nawet posiadanie ważnej autoryzacji ETIAS nie gwarantuje automatycznie prawa wjazdu – ostateczna decyzja nadal należy do funkcjonariusza granicznego. 

W praktyce ETIAS będzie oznaczał, że część cudzoziemców dotychczas podróżujących do Europy bez wizy będzie musiała jeszcze przed wyjazdem uzyskać elektroniczną zgodę na podróż. To rozwiązanie jest zbliżone koncepcyjnie do systemów znanych już z innych państw, ale w realiach unijnych ma ono wpisywać się w szerszą architekturę bezpieczeństwa i zarządzania migracją. 

ETIAS ma rozpocząć działanie w ostatnim kwartale 2026 r. Na dzień dzisiejszy Unia Europejska nie ogłosiła jeszcze konkretnej daty startu; ma ona zostać podana z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem. 

Wniosek o ETIAS będzie składany online, a autoryzacja zostanie przypisana do konkretnego paszportu. Oznacza to, że wymiana dokumentu podróży co do zasady będzie wymagała uzyskania nowej autoryzacji. 

Ważność ETIAS ma wynosić do trzech lat albo do momentu wygaśnięcia dokumentu podróży - w zależności od tego, które zdarzenie nastąpi wcześniej. Sam fakt posiadania ETIAS nie zmienia jednak zasad pobytu krótkoterminowego. Nadal będzie chodziło o pobyt w granicach zasad krótkiego pobytu, a nie o tytuł pobytowy do osiedlenia, pracy czy studiów długoterminowych. 

Z punktu widzenia praktyki szczególnie ważne będzie odpowiednio wczesne składanie wniosków. Chociaż wiele spraw ma być rozpatrywanych szybko, profesjonalne doradztwo powinno z góry zakładać margines bezpieczeństwa czasowego. W realiach mobilności międzynarodowej planowanie na ostatnią chwilę bardzo często kończy się problemami, które później trudno odwrócić. 

Najważniejsza różnica między EES a ETIAS 

Najprostsze rozróżnienie jest następujące: ETIAS działa przed podróżą, a EES działa przy granicy i po przekroczeniu granicy. 

ETIAS służy do wcześniejszej autoryzacji podróżnego, który korzysta z ruchu bezwizowego i należy do grupy objętej systemem. EES służy natomiast do cyfrowego zarejestrowania realnego wjazdu, wyjazdu, długości pobytu i odmów wjazdu. 

Właśnie połączenie tych dwóch mechanizmów zmienia logikę zarządzania granicą: najpierw wstępna ocena i autoryzacja, potem bieżąca cyfrowa rejestracja wykonania warunków pobytu. To model oparty na danych, a nie na deklaracjach. 

Co wdrożenie EES i ETIAS zmienia w legalizacji cudzoziemców? 

Wraz z wprowadzeniem tych systemów kończy się era niepełnych i nieczytelnych historii pobytowych. W wielu sprawach praktycznych największy problem polegał dotychczas na ustaleniu, kiedy cudzoziemiec rzeczywiście przekroczył granicę, jak długo pozostawał w strefie objętej zasadą 90/180. 

Dzięki EES tego rodzaju ustalenia mają być znacznie prostsze. Oznacza to zarazem większą przewidywalność dla organów i większą odpowiedzialność po stronie cudzoziemców, pracodawców oraz podmiotów organizujących mobilność międzynarodową. 

Dla działów HR i specjalistów ds. relokacji wniosek jest prosty: nie można traktować ruchu bezwizowego jako bezpiecznego zamiennika dla właściwej legalizacji. Jeżeli rzeczywisty cel pobytu ma charakter zarobkowy, długoterminowy, relokacyjny albo rodzinny, należy od początku dobrać właściwą podstawę pobytową i – jeśli to konieczne – odpowiednią podstawę legalizującą pracę. 

Chcesz mieć pewność, że zatrudniasz cudzoziemców zgodnie z przepisami? 

 z Trenkwalder to pewność, bezpieczeństwo i zaoszczędzony czas. 

Najczęstsze błędy i mity w rozumieniu systemów wjazdu ETIAS i EES 

Najczęstszy mit brzmi: „ETIAS to nowa wiza do Europy”. To nieprawda. ETIAS nie jest wizą i nie zastępuje klasycznych instrumentów prawa migracyjnego. 

Drugi częsty błąd polega na założeniu, że skoro ktoś posiada ETIAS, to może swobodnie przyjechać do pracy albo załatwić pobyt na miejscu. To również nieprawda. ETIAS nie daje prawa do pracy i nie legalizuje pobytu długoterminowego. 

Trzeci błąd to bagatelizowanie EES jako wyłącznie elektronicznego stempla. W rzeczywistości jest to narzędzie o dużo szerszym znaczeniu: służy do monitorowania rzeczywistego korzystania z prawa pobytu krótkoterminowego, wykrywania overstay oraz weryfikacji tożsamości. 

Czwarty błąd to brak rozróżnienia pomiędzy celem deklarowanym a celem rzeczywistym. W praktyce legalizacji cudzoziemców to jedna z najważniejszych osi ryzyka. Jeżeli ktoś deklaruje krótki pobyt biznesowy, a faktycznie wykonuje pracę wymagającą odrębnych zezwoleń, nowe systemy nie rozwiążą tego problemu – przeciwnie, mogą go szybciej ujawnić. 

Jakich błędów pracodawcy powinni unikać? 

Obywatel Gruzji, korzystający z ruchu bezwizowego do strefy Schengen, przyjeżdża do Polski wielokrotnie na krótkie okresy. W praktyce część pracodawców dawniej traktowała taki model jako „wygodne” rozwiązanie przejściowe: cudzoziemiec wjeżdżał bezwizowo, rozpoczynał faktyczne wykonywanie zadań albo wielokrotnie przyjeżdżał na rzekomo krótkie wizyty biznesowe, a pełną analizę limitu 90/180 lub dobór właściwej podstawy pobytowej odkładano na później. 

Po wdrożeniu EES taka praktyka staje się dużo bardziej ryzykowna, ponieważ system cyfrowo rejestruje wszystkie wjazdy i wyjazdy oraz znacznie ułatwia wykrycie przekroczeń limitu pobytu krótkoterminowego. Dodatkowo ETIAS – po uruchomieniu – będzie kolejnym etapem weryfikacji jeszcze przed podróżą, ale nadal nie będzie podstawą do pracy ani zamiennikiem właściwej ścieżki legalizacyjnej. Dla pracodawcy oznacza to konieczność bardzo precyzyjnego rozróżnienia między prawdziwą podróżą biznesową, a faktycznym wykonywaniem pracy oraz planowania podstawy wjazdu, pobytu i pracy już przed przyjazdem cudzoziemca. 

Jak pracodawcy powinni przygotować swoje organizacje w związku z wdrożeniem EES i ETIAS? 

Europa wchodzi w model mobilności oparty na danych, biometrii i wcześniejszej autoryzacji podróży. EES już realnie zmienia sposób oceny legalności pobytu krótkoterminowego, a ETIAS – po uruchomieniu – dołoży do tego etap wcześniejszej weryfikacji jeszcze przed rozpoczęciem podróży.  

Dla rynku oznacza to większą przejrzystość, ale też mniejszą tolerancję dla improwizacji. Krótki pobyt bezwizowy nie może być traktowany jako substytut legalizacji długoterminowej. W praktyce wygrywać będą ci, którzy zawczasu zbudują poprawną strategię migracyjną, prawidłowo dobiorą podstawę wjazdu i pobytu oraz zadbają o zgodność celu podróży z rzeczywistą aktywnością cudzoziemca. 

Kontakt dla kandydatów

Elastyczna praca tymczasowa

Legalnie i elastycznie – praca tymczasowa

Czy praca tymczasowa stanie się dla pracodawców optymalnym rozwiązaniem?

Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy oznaczają dla przedsiębiorców konieczność ponownego spojrzenia na stosowane modele zatrudnienia. Szczególnie istotne staje się ryzyko związane z kontraktami cywilnoprawnymi, jeżeli sposób ich wykonywania w praktyce odpowiada cechom stosunku pracy.

Od 8 lipca 2026 r. PIP dysponuje znacznie silniejszymi narzędziami weryfikacji kontraktów cywilnoprawnych, 

a kontrole mogą być kierowane do podmiotów typowanych również na podstawie analizy ryzyka.

W tej sytuacji przedsiębiorca staje przed wyborem: 

zlecenie obarczone większym ryzykiem regulacyjnym czy bezpośrednia umowa o pracę, która przy krótkotrwałym lub zmiennym zapotrzebowaniu może generować istotne koszty i ograniczenia organizacyjne?

która w świetle nowych uprawnień PIP może nabierać coraz większego znaczenia. 

Pozwala ona korzystać z pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę przez agencję, jednocześnie zachowując elastyczność właściwą dla okresowego zapotrzebowania przedsiębiorstwa.

Co istotne, w przypadku pracy tymczasowej nie stosuje się kodeksowego limitu trzech umów na czas określony ani limitu 33 miesięcy w taki sam sposób jak przy standardowym zatrudnieniu bezpośrednim.

Dla przedsiębiorcy oznacza to możliwość połączenia legalności zatrudnienia pracowniczego z większą elastycznością biznesową.

3 zalety pracy tymczasowej wspierające biznes

Jak praca tymczasowa pozwala zachować elastyczność i zwinność w 2026? 

1. Zmniejszenie ryzyka związanego z kontraktami cywilnoprawnymi

Praca tymczasowa jest konstrukcją ustawową opartą na zatrudnieniu pracowniczym. Pozwala więc 

ograniczyć ryzyko związane z sytuacją, w której kontrakt cywilnoprawny w praktyce zostanie uznany za stosunek pracy.

2. Większa elastyczność niż przy bezpośrednim zatrudnieniu

Przy klasycznej umowie o pracę na czas określony przedsiębiorca musi uwzględniać m.in. limit trzech umów i 33 miesięcy, z określonymi wyjątkami. Po przekroczeniu tych limitów zatrudnienie co do zasady przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

W przypadku pracy tymczasowej ustawodawca stworzył odrębny mechanizm, dostosowany właśnie do czasowego zapotrzebowania na pracę.

3. Przeniesienie części obowiązków kadrowych na agencję

Pracownikiem tymczasowym jest osoba zatrudniona przez agencję pracy tymczasowej, a następnie kierowana do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika. Pozwala to przedsiębiorcy korzystać z pracy pracownika bez konieczności samodzielnego budowania całego procesu zatrudnienia i obsługi kadrowej.

W efekcie praca tymczasowa może dziś stanowić interesujący kompromis pomiędzy bezpieczeństwem, elastycznością i kosztami zatrudnienia.

 W sytuacji, w której kontrakty cywilnoprawne wiążą się z coraz większym ryzykiem regulacyjnym, a bezpośrednie zatrudnienie pracownicze nie zawsze odpowiada potrzebom biznesowym,

 model pracy tymczasowej może stać się jednym z najbardziej racjonalnych rozwiązań dla przedsiębiorców.

Dokładne porównanie 3 form zatrudnienia: umowy o pracę, umowy - zlecenie oraz pracy tymczasowej, można znaleźć w naszym poradniku opisującym 

praca tymczasowa na tle innych form zatrudnienia

Chcesz wiedzieć więcej o tym, jak uniknąć niepotrzebnego ryzyka umów cywilnoprawnych i zachować elastyczność zatrudnienia? 

Zatrudnienie obywatela Ukrainy procedura 2026

Legalne zatrudnianie pracowników z Ukrainy w 2026

W 2026 r. bezpieczny proces legalizacji pracy obywatela Ukrainy nie może kończyć się na skanie paszportu i zezwolenia. Przejście z rozwiązań nadzwyczajnych do systemowej ochrony czasowej obywateli Ukrainy to wiele zmian dla pracodawców.  

Dla bezpieczeństwa firmy trzeba osobno ocenić:

05 marca 2026 – wygaszenie rozwiązań ochronnych

Od 5 marca 2026 r. wygaszono część szczególnych przepisów wprowadzonych po wybuchu wojny. 

Nie oznacza to jednak końca ochrony obywateli Ukrainy.

Najważniejsze rozwiązania przeniesiono do systemu ochrony czasowej wynikającego z ogólnych przepisów o ochronie cudzoziemców. Oznacza to zmianę podstawy prawnej, a nie automatyczną utratę wszystkich uprawnień.

Do 4 marca 2027 roku przedłużono między innymi:

Nie należy zakładać, że każdy pracownik automatycznie zachowuje wcześniejsze uprawnienia. Przy zatrudnieniu i przedłużaniu umowy trzeba sprawdzić aktualny status pobytowy oraz podstawę prawa do pracy.

04 marca 2028 – przedłużenie ochrony czasowej

Decyzja wykonawcza Rady (UE) 2026/1912 z 30 lipca 2026 r. przedłuża ochronę czasową osób objętych mechanizmem ukraińskim na kolejny okres, do 4 marca 2028 r.

Trzeba jednak pamiętać, że przedłużenie ochrony czasowej nie oznacza automatycznego przedłużenia każdego dokumentu, statusu ani terminu administracyjnego do 2028 r.

Dla pracodawców jest to dobra wiadomość z punktu widzenia ciągłości dostępu do rynku pracy, ale firma powinna nadal regularnie sprawdzać, czy konkretny pracownik zachowuje status uprawniający do pobytu i pracy.

Nowy wymóg dotyczący obowiązków wojskowych

Od 5 sierpnia 2026 r. ochronę czasową przyznaje się osobom, które spełniają obowiązki wojskowe w Ukrainie i, gdy ma to zastosowanie, potrafią to wykazać.

W praktyce, w określonych sytuacjach cudzoziemiec może zostać poproszony o dokument potwierdzający:

Warto pamiętać, że wymóg ten nie dotyczy osób, która najpóźniej 4 sierpnia 2026 r. korzystały z ochrony czasowej w danym państwie UE i zachowują ją tam nieprzerwanie.

Przy nowych kandydatach nie wystarczy założyć, iż każdy obywatel Ukrainy automatycznie uzyska status UKR. Firma nie powinna samodzielnie rozstrzygać, czy kandydat wypełnił obowiązki wojskowe, ale powinna żądać aktualnego urzędowego potwierdzenia statusu pobytowego i prawa do pracy. Ocena dokumentów wojskowych należy do właściwych organów, nie do działu HR.

Numer PESEL ze statusem UKR pozostaje podstawowym potwierdzeniem korzystania z ochrony czasowej w Polsce.

Obecnie (po 31 sierpnia 2026) pracodawca powinien szczególnie uważnie zweryfikować aktualność statusu UKR. 

Oznacza to, że powinien zwrócić uwagę na to, czy:

Po 31 sierpnia 2026 r. szczególnie ważne jest sprawdzenie, czy status UKR nie został utracony z powodu braku potwierdzenia tożsamości.

Umowa z cudzoziemcem musi być zawarta na piśmie przed rozpoczęciem pracy. Jeżeli cudzoziemiec nie zna języka polskiego, przed podpisaniem należy przedstawić mu treść w języku dla niego zrozumiałym. Trzeba przechowywać kopię dokumentu pobytowego przez okres wymagany ustawą, pilnować zgodności warunków umowy z zezwoleniem, oświadczeniem lub powiadomieniem oraz terminowo realizować zgłoszenia do ZUS i urzędów pracy.

Najbezpieczniejsza strategia nie polega na gromadzeniu dokumentów na ostatnią chwilę. Polega na stałym monitoringu statusu pobytowego, terminów zgłoszeń i rzeczywistych warunków pracy. W praktyce to jakość procesu HR, a nie sam fakt posiadania jednego dokumentu, decyduje o odporności firmy na kontrolę i ryzyko nielegalnego powierzenia pracy.

Checklista dla pracodawcy zatrudniającego pracownika z Ukrainy w 2026 roku

Przed rozpoczęciem pracy takiej osoby należy:

Chcesz mieć pewność, że dokumenty legalizacyjne cudzoziemców zatrudnionych w Twojej firmie są aktualne i prawidłowe? 

Ruch bezwizowy

Ruch bezwizowy 2026 praca

Od 22 sierpnia 2026 r. ważne ograniczenie w ruchu bezwizowym, które wpływa na możliwość podejmowania pracy przez osoby z Kolumbii, Wenezueli i Gruzji.

Od 22 sierpnia 2026 r. pracodawcy zatrudniający lub planujący zatrudnienie obywateli Gruzji, Kolumbii i Wenezueli muszą szczególnie uważnie sprawdzać podstawę ich pobytu w Polsce. Sam pobyt bezwizowy, nawet w połączeniu z uzyskanym zezwoleniem na pracę, co do zasady nie będzie już wystarczający do legalnego rozpoczęcia pracy przez nowo przyjeżdżające osoby z tych państw.

Ruch bezwizowy oznacza możliwość wjazdu i krótkiego pobytu w Polsce oraz innych państwach strefy Schengen bez konieczności uzyskania wizy przed podróżą. Zwykle pozwala on na pobyt maksymalnie przez 90 dni w każdym 180-dniowym okresie.

Dla pracodawcy kluczowe jest jednak to, że ruch bezwizowy określa przede wszystkim prawo do pobytu, a nie automatyczne prawo do wykonywania pracy.

Aby cudzoziemiec mógł legalnie pracować w Polsce, muszą być spełnione równocześnie dwa warunki:

Ważne: posiadanie ważnego zezwolenia na pracę nie wystarcza, jeśli sama podstawa pobytu danej osoby nie pozwala jej wykonywać pracy. Pracodawca powinien więc zawsze badać oba elementy osobno. Jak to zrobić – sprawdź w 

e-booku „Jak zalegalizować pobyt i pracę cudzoziemca w Polsce”

Rozporządzenie opublikowane 7 sierpnia 2026 r. pod pozycją 1072 ograniczyło możliwość wykonywania pracy podczas pobytu bezwizowego przez obywateli Gruzji, Kolumbii i Wenezueli.

Od 22 sierpnia 2026 r. osoby z tych państw nie mogą opierać legalnej pracy wyłącznie na pobycie bezwizowym połączonym z zezwoleniem na pracę. Dla nowych rekrutacji zasadniczo trzeba zaplanować właściwy tytuł pobytowy uprawniający do pracy. W praktyce oznacza to często konieczność uzyskania przez kandydata wizy krajowej przed przyjazdem do Polski.

Dla firmy przekłada się to przede wszystkim na:

Potrzebujesz wsparcia w legalizacji pobytu lub pracy cudzoziemców? 

Uwaga na daty wjazdu pracowników z Gruzji czy Kolumbii

Dodatkowo rozporządzenie Ministra Spraw Zagranicznych z 10 sierpnia 2026 r., ogłoszone pod pozycją 1086, wprowadziło wyjątki od zwolnienia wizowego i przepisy przejściowe odnoszące się do daty przekroczenia granicy.

W praktyce sytuację osób, które wjechały przed 15 sierpnia 2026 r., należy analizować odrębnie od sytuacji osób przybyłych później. Przy przypadkach granicznych nie wolno opierać się wyłącznie na dacie zezwolenia na pracę. Trzeba zgromadzić dowód daty wjazdu, ustalić podstawę pobytową na każdy dzień pracy i sprawdzić warunki przepisu przejściowego.

Co powinien zrobić pracodawca w związku z ruchem bezwizowym

Zmiany w legalizacji pracy cudzoziemców coraz szersze

Najnowsze regulacje (również związane z pracownikami z Ukrainy) pokazują wspólny kierunek: administracja oczekuje coraz dokładniejszego powiązania danych o pobycie, dokumencie legalizującym pracę, rodzaju umowy, wynagrodzeniu i faktycznych warunkach wykonywania pracy. W 2026 r. bezpieczny proces nie może kończyć się na skanie paszportu i zezwolenia. Pracodawca powinien umieć odtworzyć stan legalności na każdy dzień zatrudnienia.

Istotne są także obowiązki wynikające z ustawy obowiązującej od 1 czerwca 2025 r. Umowa z cudzoziemcem musi być zawarta na piśmie przed rozpoczęciem pracy. Jeżeli cudzoziemiec nie zna języka polskiego, przed podpisaniem należy przedstawić mu treść w języku dla niego zrozumiałym. Trzeba przechowywać kopię dokumentu pobytowego przez okres wymagany ustawą, pilnować zgodności warunków umowy z zezwoleniem, oświadczeniem lub powiadomieniem oraz terminowo realizować zgłoszenia do ZUS i urzędów pracy.

Najbezpieczniejsza strategia polega na stałym monitoringu statusu pobytowego, terminów zgłoszeń i rzeczywistych warunków pracy. W praktyce to jakość procesu HR, a nie sam fakt posiadania jednego dokumentu, decyduje o odporności firmy na kontrolę legalności zatrudnienia i ryzyko nielegalnego powierzenia pracy.

Nie masz pewności, czy dokumeny Twoich pracowników z zagranicy są aktualne? 

Przeprowadzimy audyt teczek pracowniczych cudzoziemców i w razie potrzeby zalegalizujemy ich pobyt i pracę w Polsce.

Jobs

Tips & Tricks

Quick links

ETIAS and EES: New EU entry control systems for foreign nationals traveling to Poland

Interested in more articles like this?

Legally and flexibly—temporary work

Legal employment of workers from Ukraine in 2026

Visa-Free Travel

Follow us for the latest

For Candidates

For Companies

Our Services

.