Nie daj się nabrać przy szukaniu pracy. Poznaj najnowsze metody oszustów stosowane w czasie procesów rekrutacyjnych.

Oszustwa rekrutacyjne to nie rzadkość – ofiarą może zostać każdy, kto szuka pracy. Tylko w grudniu 2025 roku CERT Polska zarejestrował ponad 51 800 zgłoszeń dotyczących potencjalnych zagrożeń w sieci, a większość z nich to klasyczne próby wyłudzenia danych i pieniędzy. Fałszywe oferty pracy to jeden z najczęściej używanych przynęt.

Spis treści:

Kto jest narażony na oszustwa rekrutacyjne?

10 metod oszustw rekrutacyjnych:

1. Fałszywa firma lub rekruter

2. Opłaty rekrutacyjne

3. Pułapka abonamentowa na CV

4. Zakup materiałów biurowych do pracy

5. Agenci płatniczy

6. Łatwa praca przez internet

7. Fałszywe portale pracy

8. Atak na komputer w rekrutacji programisty

9. Scam relacyjny „Tuczenie świni"

10. Handel ludźmi

Technologia w służbie oszustw rekrutacyjnych

Lista czerwonych flag w skrócie

Kto jest celem oszustów?

Oszuści nie atakują przypadkowo. Najczęściej szukają osób w trudnej sytuacji: bezrobotnych, studentów szukających dorywczych zajęć, osób wracających na rynek pracy, pracowników szukających lepszych warunków, cudzoziemców w Polsce.

Oszustwa rekrutacyjne są częstsze niż nam się wydaje. Europol podkreśla, że osoby nowe w danym kraju, bezrobotne i w trudnej sytuacji finansowej są szczególnie podatne na oferty „zbyt dobre, by były prawdziwe".

Wg. danych McAfee pomiędzy czerwcem a lipcem 2025 roku liczba scam’ów rekrutacyjnych wzrosła o 10%. Jest to związane z coraz większym bezrobociem w USA. W Polsce też borykamy się z coraz trudniejszym rynkiem pracy można się zatem spodziewać, że liczba fałszywych ofert pracy będzie rosła. 

Sygnał ostrzegawczy nr 1: Im bardziej desperacko potrzebujemy pracy, tym łatwiej dać się złapać.

Metody oszustw stosowanych w rekrutacji

Oszuści tworzą przekonujące profile na LinkedIn, podszywają się pod prawdziwe firmy (kopiują logo, tworzą podobne nazwy domen – np. firma-polska.com zamiast firmpolska.com), a nawet budują fikcyjne strony internetowe. Niektóre oszustwa łatwo zidentyfikować, inne znacznie trudniej.

Poniżej znajdziesz różne scenariusze oszustw, które są kierowane do osób poszukujących pracy. Poznaj metody oszustów i nie daj się złapać!

Wyłudzenie danych osobowych – fałszywa firma / rekruter

Scenariusz: Oferta służy wyłącznie temu, żeby zebrać jak najwięcej danych: numer PESEL, skan dowodu osobistego, dane konta bankowego, zdjęcie twarzy. Przestępcy tłumaczą to „procedurą HR", „wymogami umowy" lub „weryfikacją przed zatrudnieniem".

Mogą pojawić się naciski na szybką decyzję, poganianie i pospieszanie by wysłać dane, bo „oferta przepadnie”.

Cel: Zaciągnięcie kredytów, otwieranie fikcyjnych kont, sprzedaż danych na czarnym rynku

Na co uważać:

• Kodeks pracy dokładnie określa, jakich danych może żądać pracodawca na etapie rekrutacji. Są to: imię i nazwisko, wykształcenie, kwalifikacje i przebieg zatrudnienia i dane kontaktowe – np. adres email lub telefon – czyli dane niezbędne do weryfikacji kompetencji zawodowych kandydata potrzebnych w konkretnym procesie rekrutacyjnym. Jeśli ktoś oczekuje dodatkowych danych, to najprawdopodobniej scam rekrutacyjny. Nigdy nie podawaj numeru PESEL ani nie skanuj dowodu przed rozpoczęciem procesu zatrudnienia.

• Nie podawaj swoich dokładnych danych w CV. Rekruter nie musi znać Twojego dokładnego adresu na etapie rekrutacji – wystarczy, że podasz miasto, w jakim mieszkasz.

• Swój numer PESEL dla pewności zastrzeż bezpłatnie w aplikacji mObywatel. To zabezpieczy  Twoje dane, które mogą wyciec również przy okazji ataków hackerskich na bazy danych (niekoniecznie w czasie rekrutacji).

• Dla celów rekrutacji możesz założyć osobny adres email, który będzie wykorzystywany tylko do tego.

Prywatny e-mail w rekrutacji (np. Gmail, WP) – czy to zawsze oszustwo? Jak sprawdzić?

Uwaga! Jeśli kontaktuje się z Tobą rekruter ze znanej firmy lub agencji zatrudnienia, która ma swoja stronę internetową i oficjalne adresy email, ale rekruter pisze z adresu typu rekruter@gmail.com, hr@wp.pl lub firma123@onet.pl to w 100% oszustwo. Rekruter z dużej agencji nigdy nie używa prywatnego adresu email w komunikacji służbowej.

Jednak w przypadku małych i mikro pracodawców nie panikuj od razu, ale obowiązkowo sprawdź firmę krok po kroku. W Polsce wiele małych firm, restauracji, salonów fryzjerskich czy firm usługowych (np. hydraulik, mechanik) rzeczywiście używa darmowych skrzynek Gmail lub WP, bo to proste i tanie. Nie mają profesjonalnej domeny (np. jan.kowalski@firma.pl), ale mogą być w 100% uczciwe.

Oszuści często używają takich adresów, żeby wyglądać na „małą firmę". Dlatego zawsze weryfikuj taką ofertę. Zajmuje to 5 minut i chroni przed pułapką.

Krok po kroku: Jak sprawdzić, czy oferta z prywatnego e-maila jest prawdziwa?

1. Zanim wyślesz CV, sprawdź NIP lub REGON firmy (każda legalna firma ma taki numer) – znajdziesz go na stronie www firmy lub poproś telefonicznie lub mailowo o jego podanie.

2. Wyszukaj firmę  na KRAZ (oficjalny rejestr agencji zatrudnienia), biznes.gov.pl (wyszukiwarka CEIDG – dla małych firm i jednoosobowych działalności) lub ems.ms.gov.pl (wyszukiwarka KRS – dla spółek).

3. Wpisz NIP/REGON i sprawdź: czy firma istnieje, czy jest aktywna (nie zawieszona), jaki jest jej adres, kto jest właścicielem.

4. Zadzwoń bezpośrednio do firmy pod numer z ich oficjalnej strony lub rejestru (NIE z numeru w ofercie, bo może być fałszywy). Spytaj: „Czy szukacie pracownika na to stanowisko?”

5. Sprawdź, czy ta oferta pracy opublikowana jest na stronie internetowej agencji lub firmy lub portalach pracy, a jeśli tak, to czy brzmi tak samo i czy zgadza się kontakt do rekrutera. Jeśli jesteś zainteresowany, wyślij swoją aplikację bezpośrednio przez stronę internetową.

6. Zweryfikuj opinie o firmie na Google, Facebooku lub forach typu Gowork.pl, Oferteo.pl. Wpisz: „[nazwa firmy] opinie pracownicy" lub „[nazwa firmy] oszustwo".

Opłaty „przed zatrudnieniem" – fałszywe koszty rekrutacji

Oszust prosi o wpłatę za: szkolenie wstępne, „zestaw startowy", mundur lub sprzęt, wizę lub zezwolenie na pracę za granicą, otwarcie konta w firmowym systemie.

Scenariusz: „Dostałeś pracę! Musimy teraz wysłać Ci pakiet powitalny, ale musisz pokryć koszty wysyłki (49 zł). Pozostałe koszty zostaną odjęte od pierwszej wypłaty." Na ten typ oszustwa szczególnie narażone są osoby szukające pracy za granicą, które stają się celem wyłudzaczy. Fałszywe agencje często oczekują wynagrodzenia „za załatwienie pracy” lub wizę.

Cel: Bezpośrednie wyłudzenie pieniędzy. Kwoty wydają się małe, ale przestępcy liczą na masową skalę.

Na co uważać: Legalni pracodawcy i agencje pracy NIGDY nie żądają pieniędzy od kandydata za uczestnictwo w rekrutacji ani za podjęcie pracy.

Sprawdź agencję w rejestrze agencji zatrudnienia (KRAZ) na stronie stor.praca.gov.pl

Pułapka abonamentowa – fałszywe serwisy do pisania CV

Szczególnie podstępna forma, bo nie wygląda jak oszustwo. Strona (np. kreator CV online) zachęca: „Stwórz CV ZA DARMO!" Użytkownik spędza godzinę na wypełnianiu szablonu, a kiedy chce pobrać gotowy dokument – okazuje się, że musi zapłacić „symboliczne 5,99 zł za 14 dni dostępu”.

Scenariusz 1: W regulaminie, zapisanym drobnym, szarym drukiem, kryje się informacja, że po 14 dniach następuje automatyczne odnowienie subskrypcji za kilkadziesiąt złotych miesięcznie – do momentu rezygnacji.

Scenariusz 2: Ogłoszenie pracy wymaga pobrania „kwestionariusza aplikacyjnego”. Żeby go pobrać, trzeba podać numer telefonu – który zostaje automatycznie zapisany do płatnej usługi SMS.

Cel: Wyłudzenie środków, pozyskanie danych karty kredytowej.

Na co uważać: Zawsze czytaj cały regulamin przed podaniem karty lub numeru telefonu. Szukaj na Google nazwy serwisu + „opinie" lub „oszustwo" zanim zaczniesz korzystać.

Chcesz stworzyć CV za darmo? Skorzystaj z naszego kreatora CV. Jest całkowicie bezpłatny!

Oszustwo na zakup materiałów biurowych

Tu mechanika działania jest dość podobna, ale skutki mogą być bardziej bolesne niż utrata 49 zł. 

Scenariusz: „Dostałeś pracę! Aby rozpocząć potrzebujesz kilku narzędzi. Tu masz adres sklepu, prosimy kup te produkty z dostawą do siebie do domu a my tymczasem wyślemy ci zwrot środków na Twoje konto. Prosimy przyślij numer konta, na który mamy wykonać przelew. ”

Cel: Sklep jest fałszywy – zamiast zamawiać materiały do pracy podajesz numer karty kredytowej, który oszuści później wykorzystają do tego, by zapłacić nią za inne towary.

Na co uważać: Legalni pracodawcy i agencje pracy NIGDY nie oczekują, że sam zakupisz sprzęt do pracy.

Agenci płatniczy - pranie pieniędzy przez konto kandydata

Prosta praca, wysokie zarobki - to najczęstszy scenariusz oszustwa, za które ofiara może nawet pójść do więzienia!

Scenariusz: Ogłoszenie wygląda normalnie: praca zdalna, elastyczne godziny, atrakcyjne wynagrodzenie. Stanowisko może nazywać się „agent transferów płatności", „lokalny przedstawiciel finansowy", „koordynator płatności".

Cel: Pranie pieniędzy. Ofiara udostępnia swoje konto bankowe lub odbiera przelewy i przekazuje je dalej (np. przez Western Union lub kryptowaluty). Za swoje działania otrzymuje prowizje, stając się częścią przestępczego procederu.  

W 2022 roku Europol rozbił siatkę oszustów, w wyniku której aresztowano 222 osób podszywających się za rekruterów, którzy zwerbowali 8755 „kandydatów do pracy”, którzy  „pracowali” jako muły finansowe. Każdy z nich myślał, że to część procesu rekrutacji, który musi przejść, by otrzymać posadę. 

To było 4 lata temu. Dziś oszuści mają do dyspozycji jeszcze bardziej zaawansowaną AI, techniki modyfikacji głosu, obrazu i możliwość generowania video na podstawie jednego zdjęcia ofiary.

Na co uważać:  Jeśli praca polega głównie na przyjmowaniu i wysyłaniu pieniędzy, a wynagrodzenie to procent od każdej transakcji, to niemal na pewno pułapka.

Jeśli firma twierdzi, że wyśle Ci środki (jak w poprzednim przykładzie), a następnie gdzieś te środki będziesz musiał odesłać (np. „kupując” narzędzia pracy w podanym przez firmę, konkretnym sklepie) to również są duże szanse, że to oszustwo.

Łatwa praca przez internet

Jeśli oferta pracy wygląda ‘zbyt dobrze’ to na pewno jest to oszustwo!

Scenariusz: Kandydat otrzymuje wiadomość (WhatsApp, Telegram, SMS): „Praca zdalna! Klikaj, oceniaj produkty i zarabiaj 200–500 zł dziennie!". Ofiara dołącza do platformy (aplikacja lub strona), wykonuje proste zadania (kliknięcia, „recenzje", rezerwacje hoteli), widzi narastające „zarobki" na koncie. Ale żeby wypłacić pieniądze – musi wpłacić własne środki (np. „podatek", „depozyt bezpieczeństwa", „opłata aktywacyjna"), najczęściej w kryptowalucie.

Cel: Wyłudzenie wpłat. Platforma i zarobki nigdy nie istniały. Tylko w 2024 roku przez tego rodzaju oszustwa skradziono ponad 1 milion dolarów.

Na co uważać: Na wszelkie zbyt dobre oferty pracy, które gwarantują wysokie zarobki przy minimalnym nakładzie pracy i kwalifikacji.

Pomyśl! Gdyby takie oferty pracy były prawdziwe nikt nie pracowałby w pocie czoła na budowie, spędzał noce w zakładzie produkcyjnym na 3. zmianie czy pracował na 1,5 etatu by związać koniec z końcem!

Fałszywe portale pracy

Już nie tylko samo pojedyncze ogłoszenie może być fałszywe, ale dzięki rozwojowi technologii oszuści potrafią stworzyć całą sztuczną stronę z wieloma ofertami pracy. Może ona do złudzenia przypominać prawdziwą, istniejącą stronę – wskazówką będzie np. inna nazwa strony, literówka w nazwie (np. zamiast „stronazofertami” w nazwie mamy „stornazofertami”

Scenariusz: Kandydat myśli, że oferty są prawdziwe i wysyła CV.

Cel: wyłudzenie danych osobowych.

Na co uważać: Sprawdzaj adres strony internetowej, zwracaj uwagę na literówki czy nawet drobne nieścisłości na stronie – np. źle brzmiące zdania, które często są po prostu automatycznym tłumaczeniem. Oszuści nie mają czasu by poprawiać błędy i po tym można ich rozpoznać.

Atak hackerski (rekrutacja programisty)

Dość szczególny i niebezpieczny rodzaj oszustwa rekrutacyjnego, który może dotknąć programistów, testerów, product managerów i osoby związane z tworzeniem aplikacji.

Scenariusz: Kontakt od rekrutera na LinkedIn. Rozmowa przebiega poprawnie, strona internetowa pracodawcy istnieje, stawka jest atrakcyjna, ale rozsądna, rozmowa sensowna. Po wymianie kilku informacji, ze strony rekrutera pada propozycja: przejrzyj nasze MVP (pierwsza, podstawowa wersja aplikacji), a kandydat dostaje dostęp do repozytorium na GitHub (miejsce do przechowywania kodu).

Na pierwszy rzut oka wszystko wygląda jak solidna aplikacja, ale pod spodem kryje się malware z funkcją wysyłającą cały proces.env na zewnętrzny serwer. Oznacza to przekazanie kluczy API, prywatnych haseł. 

Cel: Wzięcie udziału w tej rekrutacji może skończyć się zainfekowaniem komputera wirusami a potencjalnie nawet utratą wszystkich danych.

Na co uważać: Rekruter szybko przechodzi do stawki, komplementuje kandydata. Zamiast rozmowy technicznej sugeruje sprawdzanie repozytorium kodu. W kodzie pojawia się Base64 +Function.constructor. Nigdy nie uruchamiaj kodu od rekruterów przed rozmową kwalifikacyjną lub bezpośrednim kontaktem.

„Tuczenie świni” (pig butchering) – rozbudowany scam relacyjny

Szczególnie niebezpieczna i coraz popularniejsza w Europie forma oszustwa. Jeszcze do niedawna dotyczył głównie portali randkowych, ale coraz śmielej wchodzi na biznesowe platformy typu LinkedIn. Tak naprawdę to zwykłe wyłudzenie danych, ale rozciągnięte w czasie, dlatego trudniejsze do zauważenia. Często dotyczy też osób z większym doświadczeniem zawodowym, bo kwoty na które oszukuje się kandydata są znaczne, a proces oszustwa trwa, dlatego wyłapywani są „kandydaci” z potencjalnie znacznymi oszczędnościami.

Scenariusz 1: Kontakt zaczyna się jak zwykła rekrutacja. „Rekruter” ma rozbudowany profil na LinkedIn, a oferta pracy brzmi wiarygodnie. Otrzymasz kilka propozycji pracy, możesz nawet odbyć kilka rozmów kwalifikacyjnych. Kilkukrotnie „otrzesz się o stanowisko”, które otrzyma ktoś inny. Wszystko po to, byś traktował rekrutera jako osobę godną zaufania, która chce Ci pomóc. Po jakimś czasie, rekruter zaproponuje lukratywną „pracę" związaną z inwestowaniem kryptowalut lub handlem na giełdzie.

Cel 2: Ofiara inwestuje własne pieniądze, widzi rosnące „zyski” na platformie. Gdy chce wypłacić środki – platforma żąda kolejnych wpłat. Pieniądze znikają.

Na co uważać: Wszelkie próby zmierzające do przejęcia przez Ciebie zobowiązań finansowych, inwestycji.

Skala: Przychody z tego rodzaju oszustw wzrosły o prawie 40% w 2024 roku, a liczba ofiar zwiększyła się o 210%. Scam rekrutacyjny pierwotnie targetował Azję – teraz coraz intensywniej Europę i Polskę.

Fałszywe oferty pracy za granicą – ryzyko handlu ludźmi

To najpoważniejsza forma oszustwa rekrutacyjnego, bo może prowadzić do rzeczywistego zagrożenia zdrowia i wolności. Fałszywe agencje pracy (często działające przez internet lub media społecznościowe) obiecują świetną pracę w Niemczech, Holandii, Dubaju, Azji – jako kelner/kelnerka, opiekunka, pracownik budowy, hostessa.

Scenariusz: Pośrednik organizuje wyjazd i zabiera dokumenty (np. paszport) pod pretekstem kontroli paszportowej. Na miejscu okazuje się, że warunki pracy są inne niż obiecane. W skrajnych przypadkach może dość do utraty dokumentów, zmuszania do pracy czy zmuszania do udziału w przestępstwie.

Cel: Handel ludźmi, praca przymusowa.

Na co uważać? Na oferty pracy umieszczane na grupach, w bezpłatnych portalach. Zawsze sprawdzaj, czy firma figuruje w bazach danych (CEIDG, KRS) a agencje pracy sprawdzaj w rejestrze agencji zatrudnienia (KRAZ) na stronie stor.praca.gov.pl

Nowe zagrożenia oszustw rekrutacyjnych – technologia w służbie oszustów

Niestety powyższa lista nie jest zamkniętą. Oszuści korzystają dziś ze sztucznej inteligencji i stale poszerzają swój arsenał działań, a my musimy zachowywać wzmożoną czujność.  Pamiętaj, że już dziś, fałszywy rekruter może:

• Prowadzić rozmowę wideo przez Zoom z wygenerowaną twarzą i głosem.

• Tworzyć przekonujące, „realistyczne" ogłoszenia o pracę w ciągu sekund.

• Budować strony firm, profile LinkedIn i e-maile firmowe, które wyglądają autentycznie.

Nawet dobrze wyglądająca rozmowa wideo nie jest gwarancją, że rozmawiamy z prawdziwą osobą. Zawsze weryfikuj firmę niezależnie od wrażenia z rozmowy.

Lista czerwonych flag, które mogą sugerować fałszywą ofertę pracy

Zrezygnuj z rekrutacji, jeśli:

• Oferta jest zbyt atrakcyjna – bardzo wysokie zarobki, brak wymagań, praca z domu bez doświadczenia.

• Kontakt odbywa się przez prywatny e-mail (gmail, yahoo) zamiast adresu firmowego.

• Rekruter chce przenieść rozmowę na WhatsApp lub Telegram.

• Proszą Cię o PESEL, skan dowodu lub dane konta bankowego PRZED podpisaniem umowy.

• Musisz cokolwiek zapłacić, żeby dostać pracę.

• Nie możesz znaleźć firmy w Google, KRS lub CEIDG.

• Agencja nie widnieje w rejestrze agencji zatrudnienia KRAZ

• Agencja nie ma żadnego biura stacjonarnego w Polsce, a tylko biuro online.

• Nazwa i logo agencji zatrudnienia oferującej superatrakcyjną pracę różni się nieco od oryginalnej nazwy i logo, a na oficjalnej stronie agencji nie ma opublikowanej oferty pracy, którą Ci zaproponowano.

• Rozmowa kwalifikacyjna odbywa się tylko przez czat, bez wideo lub spotkania.

• Ktoś wywiera presję: „Odpowiedz do dziś, jutro oferta przepada".

• Praca polega na „przetwarzaniu płatności" lub „zarządzaniu cudzymi pieniędzmi".

Szukanie pracy to stresujący czas. Oszuści o tym wiedzą i to wykorzystują. Znajomość ich metod to najlepsza ochrona.  Jeśli coś budzi Twoje wątpliwości, to zaufaj swojemu instynktowi i zweryfikuj firmę i rekrutera oraz nie korzystaj z usług nieznanych agencji zatrudnienia. Wybieraj tylko zaufane, wiarygodne agencje zatrudnienia.

Poszukujesz pracy? Nie chcesz się narazić na oszustwo? Korzystaj tylko z wiarygodnych portali i agencji pracy. Na stronie trenkwalder.pl znajdziesz tylko uczciwe i zweryfikowane ogłoszenia. Sprawdź teraz. 

Od 1 maja 2026 roku już wszyscy pracownicy (nie tylko jednostek publicznych) będą mogli wliczyć do stażu pracy okresy inne niż zatrudnienie na podstawie umowy o pracę (np. umowę zlecenie).

Sprawdź:

• Czym jest staż pracy i do czego się go używa?

• Kto zyska na nowych przepisach?

• Jak udowodnić staż pracy – przewodnik krok po kroku

• Najczęstsze pytania o nowe zasady liczenia stażu pracy

Staż pracy – nowe zasady naliczania

Od 1 stycznia 2026 roku obowiązują nowe przepisy dotyczące liczenia stażu pracy.
Od 1 maja te zasady obejmują także pracowników firm prywatnych, a nie tylko tych z sektora publicznego.

Podstawa prawna to ustawa z 2025 roku o ujednoliceniu zasad obliczania stażu pracy (Ustawa z 26.09.2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, opublikowana w Dz.U. 21.10.2025 r.).

Wprowadzono dwie daty zmian, ponieważ najpierw przepisy wdrożono w urzędach i instytucjach państwowych, a dopiero później – w przedsiębiorstwach prywatnych.

Celem nowej ustawy jest równe traktowanie wszystkich pracowników.

Wcześniej różne przepisy sprawiały, że osoby z sektora prywatnego miały trudniej przy ustalaniu stażu i związanych z nim uprawnień, takich jak urlop czy dodatek stażowy.

Co to właściwie jest staż pracy?

Staż pracy to w skrócie łączny czas przepracowany przez pracownika w różnych miejscach pracy. Jest liczony w latach, miesiącach i dniach.

Czy staż pracy jest tym samym co doświadczenie zawodowe?

Nie. Doświadczenie zawodowe to to, co potrafisz i czego nauczyłeś się w pracy – Twoje umiejętności i praktyka.

Staż pracy to natomiast czas, przez jaki byłeś zatrudniony na podstawie przepisów, czyli oficjalnie udokumentowany okres pracy, który liczy się do praw pracowniczych.

Po co oblicza się staż pracy?

Staż pracy nie jest „suchą liczbą lat”.
Zależy od niego wiele Twoich praw w pracy i po jej zakończeniu:

Od stażu pracy zależy wymiar urlopu wypoczynkowego

• Jeśli Twój staż pracy (liczony zgodnie z przepisami) jest krótszy niż 10 lat – przysługuje Ci 20 dni urlopu rocznie.

• Jeśli masz co najmniej 10 lat stażu – masz 26 dni urlopu wypoczynkowego rocznie.

Przykład:
Kasia ma ukończone studia wyższe (8 lat stażu) 1 rok pracy na umowę-zlecenie po studiach i 1 rok prac na etacie.

Po zsumowaniu Kasia ma 10 lat stażu i od tego momentu należy się jej 26 dni urlopu. Kasia otrzyma prawo do 26 dni urlopu o rok wcześniej niż otrzymałaby względem starych przepisów, które uwzględniały tylko studia (8 lat) i pracę na etacie.  

Dodatek stażowy (wysługa lat) – budżetówka i niektóre firmy prywatne

W prawie całej budżetówce i niewielkim odsetku prywatnych firm od stażu zależy tzw. dodatek stażowy.
To procent wynagrodzenia doliczany co miesiąc do wynagrodzenia po osiągnięciu określonego stażu.

Przykład:
Po 5 latach pracy dodatek wynosi 5% pensji, a po każdym kolejnym roku rośnie o 1%.
Tomek pracował 2 lata na umowie zlecenie i teraz pracuje już 3 rok w urzędzie państwowym. Po zakończeniu 3 roku pracy będzie miał prawo do 5% dodatku. Przy dawnych przepisach musiałby czekać jeszcze 2 lata na dodatek stażowy.

Nagrody jubileuszowe

W niektórych zakładach pracy przyznaje się nagrody za określony staż, np. 20, 25, 30 lat. Staż pracy decyduje o tym, kiedy osiągasz próg, który daje prawo do takiej nagrody.

Przykład:
Anna ma 18 lat stażu u różnych pracodawców.
Po doliczeniu umów zlecenia ze składkami ZUS wychodzi 20 lat.
Jeśli w dniu, gdy mija 20 lat, Anna będzie zatrudniona u pracodawcy, który ma w regulaminie nagrodę jubileuszową za 20 lat, to nabędzie prawo do tej nagrody.

Odprawy (np. emerytalna, przy zwolnieniach)

Staż pracy wpływa też na prawo do odpraw:

• odprawy emerytalno-rentowej (przy przejściu na emeryturę lub rentę),

• odprawy przy zwolnieniach grupowych lub z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (zgodnie z odrębnymi przepisami).

Uwaga! To są wewnętrzne regulacje konkretnych firm. Może być więc tak, że w Twojej firmie nie ma to znaczenia.

Przykład:
Firma przewiduje, że przy odejściu na emeryturę pracownik z co najmniej 20-letnim stażem dostaje wyższą odprawę niż pracownik z krótszym stażem.
Po doliczeniu działalności gospodarczej i umów zlecenia ze składkami może się okazać, że „wpadasz” w wyższy próg odprawy.

Rekrutacja, awanse, wewnętrzne zasady

Niektórzy pracodawcy uzależniają:

• możliwość awansu,

• możliwość udziału w rekrutacji wewnętrznej,

• pierwszeństwo przy wyborze grafików czy świadczeń
  od określonego stażu pracy.

Przykład:
Regulamin firmy przewiduje, że na stanowisko starszego specjalisty mogą kandydować osoby z co najmniej 5-letnim stażem.
Piotrek pracował najpierw na zleceniu, a później zaczął prowadzić działalność gospodarczą. Od stycznia tego roku pracuje na umowie o pracę i ponieważ ma oficjalnie tylko kilka miesięcy stażu, nie może brać udziału w tej rekrutacji, mimo iż posiada odpowiednie kwalifikacje. Po przeliczeniu stażu pracy na nowo po 1 maja 2026 okazuje się, że już może kandydować na wybrane stanowisko.

Umowa zlecenie do stażu pracy – czyli zmiany przepisów

Na czym polega zmiana w obliczaniu wymiaru stażu?

Co wliczało się do stażu pracy już wcześniej:

• każdy okres zatrudnienia na umowę o pracę,

• urlopy macierzyńskie, rodzicielskie i wychowawcze,

• służba wojskowa,

• nauka w szkole lub na studiach – w zakresie określonym w przepisach (np. szkoła zawodowa daje kilka lat stażu po ukończeniu),

• okres tymczasowej niezdolności do pracy (potwierdzony określonymi dokumentami – np. w świadectwie pracy czy drukiem ZUS Z-3),

• okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych,

• zatrudnienie u zagranicznego pracodawcy, jeśli istniała umowa między państwami.

Co od 2026 roku wlicza się dodatkowo (na mocy nowych przepisów):

• prowadzenie działalności gospodarczej, także w okresie ulgi na start i preferencji, o ile działalność była formalnie zarejestrowana (np. w CEIDG). Ważne jest to, że dla emerytury znaczenie mają składki, ale dla stażu pracy liczy się sam okres prowadzenia firmy,

• umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy agencyjne,

• zatrudnienie w instytucjach zagranicznych, np. w organizacjach międzynarodowych lub firmach z siedzibą poza Polską – jeśli składki były odprowadzane,

• okres opieki nad osobą zależną, jeśli został zgłoszony do ZUS jako okres ubezpieczenia,

• aktywność w rolnictwie (pozostawania członkiem spółdzielni kółek rolniczych lub rolniczej spółdzielni produkcyjnej, o ile w tym czasie byłaś/byłeś objęta/y ubezpieczeniami emerytalno‑rentowymi (ZUS lub KRUS),

• okres bycia osobą współpracującą z osobą prowadzącą JDG (np. współmałżonek pomagający w firmie), jeśli była zgłoszona jako osoba współpracująca do ubezpieczeń.

Co nadal nie wlicza się do stażu pracy:

• umowy o dzieło,

• wolontariat i praktyki bez wynagrodzenia,

• prowadzenie działalności gospodarczej w formie działalności nierejestrowanej,

• okresy nieopłaconej działalności gospodarczej (gdy nie płacono składek np. zawieszenie, ale bez zgłoszenia jednocześnie opieki nad dzieckiem).

• urlopy bezpłatne, jeśli przepisy nie stanowią inaczej,

• okres pozostawania na bezrobociu bez prawa do zasiłku,

• nieudokumentowany czas pracy, czyli brak świadectwa pracy lub innego potwierdzenia (np. przy pracy na czarno).

Komu pomoże nowa ustawa o stażu pracy?

Nowe przepisy są szczególnie korzystne dla osób, które nie miały „typowej” kariery tylko na etacie w jednym miejscu, pracowały na zleceniu, prowadziły działalność lub przechodziły między sektorami.

Pracownicy firm prywatnych, którzy pracowali na zleceniu lub B2B

Skorzystają osoby, które pracowały na zleceniu lub prowadziły działalność, ale przechodzą na etat. Szybciej zyskają prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego.

W prywatnych firmach dodatki stażowe i nagrody jubileuszowe nie są obowiązkowe i w praktyce pojawiają się rzadko. Zależą wyłącznie od decyzji pracodawcy i zapisów w regulaminie wynagradzania – tu korzyści będą więc rzadkie.

Osoby przechodzące między sektorem prywatnym a publicznym

 Zmiany pomagają wszystkim, którzy część życia zawodowego spędzili w urzędzie lub szkole, a część w firmie prywatnej pracując na zleceniu lub prowadząc działalność gospodarczą.

Ich staż pracy jest teraz liczony łącznie i faktycznie odzwierciedla lepiej przepracowane okresy. 

Przykład:

Pani Zofia przez 10 lat pracowała w prywatnej firmie na umowie - zleceniu, a potem 5 lat w urzędzie na etacie.

Po nowych zasadach jej staż pracy to jeden ciągły staż 15 lat, ma zatem prawo do wyższego dodatku stażowego i szybciej otrzyma nagrodę jubileuszową. Ma też prawo od razu do 26 dni urlopu. Nie musi czekać kolejnych lat. 

Jak udowodnić staż pracy na umowie-zleceniu lub przy prowadzeniu działalności gospodarczej?

Po zakończeniu umowy-zlecenia zleceniodawca nie jest zobowiązany do wystawienia takiego dokumentu jak świadectwo pracy.

Dlatego by móc wliczyć umowę – zlecenie do stażu pracy trzeba odwołać się bezpośrednio do ZUS, który przy potwierdzaniu stażu pracy korzysta z własnych dokumentów, nie musisz zatem przygotowywać żadnych danych. Wystarczy złożyć wniosek przez platformę e-ZUS.

1. Zaloguj się do platformy e-ZUS i wejdź w zakładkę dla ubezpieczonego (konto indywidualne)

2. Wybierz kreator wniosku „stażowe”

   

3. Uruchom kreator wniosku.

4. Sprawdź, czy Twoje dane są poprawnie wczytane (imię, nazwisko, PESEL).

5. Wybierz zakres danych do potwierdzenia – możesz od razu wystąpić o potwierdzenie wszystkich okresów ubezpieczenia lub wybrać konkretny zakres (np. tylko umowę – zlecenie). W kolejnym kroku będzie proszony o zdecydowanie, czy oczekujesz potwierdzenia ubezpieczenia z wybranego tytułu od wszystkich płatników czy tylko konkretnego (wtedy musisz podać NIP tego płatnika) oraz czy ma to być potwierdzenie za cały okres czy tylko za jakąś część.

   

6.  Kreator poprosi o wybór sposobu odbioru odpowiedzi.

7. Potwierdź i wyślij wniosek elektronicznie.

Po kilku dniach otrzymasz informacje o piśmie do odebrania w platformie e-ZUS. ZUS ma 7 dni na rozpatrzenie twojego wniosku. Takie zaświadczenie przesyłasz w formie PDF do swojego pracodawcy (lub drukujesz i dołączasz do akt kadrowych).

Jeśli w otrzymanej dokumentacji nie ma jakichś okresów, które uważasz, że powinny się tam znaleźć, możesz wystąpić do ZUS z prośbą o wyjaśnienie. Po twojej stronie leży jednak wtedy ciężar udowodnienia stażu pracy i wtedy musisz zgromadzić odpowiednie dokumenty.

Jeśli pracowałeś na zleceniu, a zleceniodawca nie odprowadził składek, najpierw sprawdź swoje konto w ZUS. Jeśli takiego okresu zlecenia nie ma, a masz umowę ze zleceniodawcą lub jakiekolwiek inne dowody (np. rachunki do umów, potwierdzenia przelewów, korespondencję ze zleceniodawcą), możesz zgłosić sprawę do ZUS lub PIP – obowiązek zapłaty składek ciąży na zleceniodawcy i może on zostać zobowiązany do ich zapłaty.

Studenci do 26 roku życia, którzy w czasie studiów pracowali na umowie-zlecenie i chcą ten okres uwzględnić (bo np. nie skończyli studiów i nie otrzymają dodatkowego stażu pracy za studia), muszą przedstawić pracodawcy dowody w postaci np. umowy-zlecenia, bo ZUS, jako że składki nie były odprowadzane, nie ma takich danych w systemie.

Kiedy można wystąpić do ZUS o potwierdzenie stażu pracy?

Wnioski możesz składać już teraz. Platforma działa i ZUS terminowo odpowiada.

Na przekazanie dokumentów 24 miesiące liczone od dnia, w którym u Twojego pracodawcy zaczęły obowiązywać nowe przepisy (czyli jeśli to firma prywatna to do 30 kwietnia 2028 roku a jeśli publiczna to do 31 grudnia 2027 roku).

Po upływie tych 24 miesięcy pracodawca nie może już wliczyć „spóźnionych” okresów do stażu pracy dla uprawnień pracowniczych.

Ile czasu ma pracodawca na uwzględnienie dokumentów?

Przepisy mówią, że pracodawca ma zrobić to niezwłocznie po otrzymaniu kompletnych dokumentów, czyli bez zbędnej zwłoki – praktycznie powinno to nastąpić przy najbliższym przeliczeniu stażu (np. przed końcem miesiąca lub przed udzieleniem urlopu).

Nowy staż pracy 2026 – najczęstsze pytania

Czy praca na umowę o dzieło wlicza się do stażu pracy według nowych zasad?
Nie. Umowa o dzieło nadal nie wlicza się do stażu pracy – ani do urlopu, ani do dodatku stażowego, ani do innych uprawnień pracowniczych.

Czy umowa-zlecenie wlicza się do stażu pracy wstecz czy dopiero od 2026 roku?

Możliwość wliczenia umowy – zlecenie do stażu pracy istnieje dopiero od 2026 roku, ale wliczyć można wszystkie okresy pracy na umowie-zlecenie przed 2026 rokiem. Jeśli zatem praca w oparciu o umowę-zlecenie odbywała się w latach 2005-2010, w 2026 roku możesz ten okres wliczyć w staż pracy, o ile przyniesiesz swojemu pracodawcy potwierdzenie stażu pracy uzyskane z ZUS.

Czy jest minimalny okres trwania umowy - zlecenia by liczył się do stażu pracy?

Nie, potwierdzenie możesz otrzymać nawet wtedy, kiedy pracowałeś/łaś na zleceniu tylko 1 dzień.

Czy zmiana w stażu pracy wpływa na uprawnienia emerytalne?

Nowe przepisy nie zmieniają zasad przyznawania emerytury. Tu nadal liczy się wiek i lata ze składkami. Zmieniają natomiast to, że umowy zlecenia i działalność gospodarcza ‘przechodzą’ także do stażu pracy, od którego zależą urlop i dodatki, a nie tylko do ZUS.

Przy emeryturze trzeba odróżnić staż pracy „pracowniczy” od okresów składkowych i nieskładkowych w systemie emerytalnym.

Do emerytury minimalnej (czyli gwarantowanej minimalnej kwoty wypłaty) liczy się określona liczba lat podlegania ubezpieczeniom – czyli okresy, za które były opłacane składki emerytalne oraz wybrane okresy nieskładkowe.

Czy okres urlopu bezpłatnego liczy się do stażu pracy według nowych przepisów?
Co do zasady nie. Urlop bezpłatny zwykle nie wlicza się do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, chyba że szczególne przepisy branżowe stanowią inaczej (np. w niektórych służbach).

Zawiesiłam działalność, aby opiekować się dzieckiem – czy to wliczy się do stażu pracy?

Tak, jeśli w tym czasie byłaś zgłoszona do ubezpieczeń jako osoba sprawująca osobistą opiekę nad dzieckiem. Jest to traktowane podobnie jak urlop wychowawczy u pracownika na etacie.

Czy jeśli jednocześnie pracowałem na etacie i na zleceniu to staż pracy policzy się za oba okresy?

Jeśli jednocześnie pracowałeś na etacie i na zleceniu, to do stażu pracy liczy się tylko jeden okres w danym czasie, czyli  miesiąc, w którym miałeś etat i zlecenie jednocześnie, dolicza się jako 1 miesiąc stażu, a nie 2.

Co zrobić, jeśli zleceniodawca nie odprowadził składek, a firma już nie istnieje?

Jeżeli zleceniodawca nie zgłosił Cię do ZUS, a firma już nie istnieje, wciąż możesz próbować udowodnić nowemu pracodawcy staż pracy w okresie zlecenia (umowami, rachunkami, przelewami czy innymi dokumentami). Nowy pracodawca może zaliczyć ten okres do stażu pracy na podstawie takich dowodów, ale ZUS nie zawsze uzna go do emerytury, jeśli składki faktycznie nie zostały opłacone.

Co jeśli pracowałem/am za granicą – czy te okresy też się uwzględniają?
Tak, ale tylko jeśli potrafisz udokumentować pracę. Do stażu pracy wlicza się udokumentowany okres wykonywania pracy zarobkowej za granicą u pracodawcy zagranicznego, nawet jeśli nie były to polskie składki ZUS.
Potrzebne są np. zagraniczne umowy, zaświadczenia od pracodawcy lub tamtejszego odpowiednika ZUS. Na ich podstawie pracodawca w Polsce może doliczyć te lata do stażu.

Pracowałem na zleceniu w agencji pracy – do kogo mam wystąpić o potwierdzenie stażu pracy?

Nawet jeśli pracowałeś na zlecenie z agencją pracy taką jak Trenkwalder, wszelkie kwestie dotyczące ustalenia lub przeliczenia stażu pracy należy zgłaszać bezpośrednio do ZUS, a nie do agencji.

Czy przy każdej zmianie pracy będzie trzeba przedkładać potwierdzenia stażu z ZUS?  

Zaświadczenie „stażowe” z ZUS jest uniwersalne – potwierdza Twoje okresy ubezpieczenia, a nie jest „przypisane” do jednego pracodawcy. Tak jak w każdej nowej firmie przedstawiasz świadectwa pracy, tak będziesz również przedstawiać zaświadczenia stażu pracy z ZUS. Nie trzeba będzie jednak ponownie o nie występować.

Czy pracodawcy mogą zweryfikować zaświadczenie ZUS o stażu pracy?

Tak, od 31 marca 2026 roku pracodawca ma możliwość potwierdzanie autentyczności zaświadczeń, które ZUS wydaje na wniosek USP. Robi to bazując na pliku pdf otrzymanym od pracownika.

Chcesz zatrudnić pracownika z Białorusi, ale gubisz się w przepisach i formularzach? Poniżej znajdziesz prosty opis procesu rejestracji oświadczenia o powierzeniu pracy obywatelowi Białorusi – razem z typowymi problemami, na które warto uważać.

Zatrudnienie obywatela Białorusi - opis procedury rejestracji oświadczenia o powierzeniu pracy.

Zatrudnienie cudzoziemca z Białorusi krok po kroku 

1. Weryfikacja legalnego pobytu obywatela Białorusi

2. Sprawdzenie, czy potrzebna jest legalizacja pracy

3. Założenie konta pracodawcy na praca.gov.pl

4. Przygotowanie danych i złożenie wniosku o oświadczenie

5. Dokumenty dołączane do wniosku (nowe wymogi od 1.12.2025)

6. Czas oczekiwania i typowe błędy urzędowe

7. Obowiązki pracodawcy po wpisaniu oświadczenia do ewidencji

8. Nowe ryzyka – kiedy starosta może odmówić wpisu

Legalny pobyt obywatela Białorusi - weryfikacja

Na początku musisz sprawdzić, czy obywatel Białorusi legalnie przebywa w Polsce i na jakiej podstawie. W tym celu zweryfikuj następujące dokumenty:

• paszport – musi być ważny przez cały okres planowanej pracy,

• wizy, pieczątki wjazdowe, stemple z urzędu wojewódzkiego – sprawdź, czy pobyt w Polsce jest nadal ważny,

• karta pobytu wraz z decyzją (jeśli ją ma) – zwróć uwagę na podstawę prawną decyzji i okres jej ważności,

• inne dokumenty pobytowe, które mogą mieć znaczenie (np. Karta Polaka, tymczasowe zaświadczenie tożsamości cudzoziemca).

Na tym etapie warto też sprawdzić, czy obywatel Białorusi nie jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia/oświadczenia, np. ze względu na:

• studia stacjonarne w Polsce,

• status absolwenta,

• lub połączenie z rodziną (pobyt z członkiem rodziny).

W tych sytuacjach osoba z Białorusi może podjąć pracę w Polsce bez oświadczenia. Pamiętaj jednak, że nie każde studia dają uprawnienie do wykonywania pracy w Polsce i dostęp do rynku pracy. Uczelnia musi spełniać wymogi MSWiA.  Przeczytaj więcej o zwolnieniach z legalizacji pracy cudzoziemca.

Jeśli masz wątpliwości przy weryfikacji legalności pobytu i legalizacji pracy Białorusina, skontaktuj się z Trenkwalder – zajmiemy się analizą dokumentów za Ciebie.

Sprawdzenie, czy potrzebna jest legalizacja pracy

Jeżeli po analizie dokumentów obywatela Białorusi widzisz, że:

• jego pobyt jest legalny

• obywatel Białorusi nie jest zwolniony z obowiązku legalizacji pracy

– wtedy musisz zalegalizować jego pracę. W przypadku obywateli Białorusi standardową drogą jest rejestracja oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi w powiatowym urzędzie pracy.

Od 1 grudnia 2025 r. oświadczenie można składać wyłącznie elektronicznie – nie ma już wersji papierowej.

W każdym tym kroku trzeba dokładnie przeanalizować dokumenty, które muszą być zgodne wraz z najnowszą ustawą oraz najnowszymi rozporządzeniami dotyczącymi zatrudniania cudzoziemców. 

Jeśli nie jesteś pewien, czy w Twoim przypadku wystarczy oświadczenie o powierzeniu pracy Białorusinowi, czy potrzebny będzie inny typ dokumentu (np. zezwolenie na prace sezonową) – napisz do Trenkwalder w sprawie legalizacji pracy obywatela Białorusi.

Założenie konta pracodawcy na praca.gov.pl

Aby zarejestrować oświadczenie, musisz mieć konto na portalu praca.gov.pl oraz zarejestrowaną na nim swoją firmę.

• załóż konto osoby fizycznej na praca.gov.pl

• podłącz do konta profil zaufany (bez niego nie podpiszesz wniosku online)

• zarejestruj swoją firmę/organizację (dane z KRS lub CEIDG)

Bez konta i profilu zaufanego nie przejdziesz dalej z rejestracją oświadczenia.

Jeśli masz problem z założeniem konta na praca.gov.pl albo podpięciem do niego firmy, skontaktuj się z Trenkwalder, pomożemy przejść cały proces zatrudnienia Białorusina online.

Złożenie wniosku o oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy Białorusinowi

Zanim usiądziesz do wniosku, przygotuj wszystkie dane – to znacznie zmniejsza ryzyko błędów i wezwań z urzędu pracy.

Przygotuj:

• dane obywatela Białorusi (imię, nazwisko, data urodzenia, obywatelstwo, numer paszportu itp.),

• informacje o pracy: stanowisko, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy, rodzaj umowy, wynagrodzenie,

• okres, na jaki powierzysz pracę (daty od–do),

• informacje o przewidywanym przyjeździe, jeśli kandydat jest jeszcze poza Polską.

Mając takie dane wypełniamy wniosek na stronie praca.gov na naszym koncie organizacji.  Musimy pamiętać, aby nie było żadnych pomyłek we wniosku oraz że dane muszą się zgadzać z podpisywaną umową z cudzoziemcem.

Trzeba pamiętać także, że umowa zlecenie jest traktowana przez kontrole PIP legalności pracy cudzoziemca dosłownie. Czyli, jeżeli powierzymy pracę cudzoziemcowi na 40h miesięcznie, to tyle godzin może przepracować cudzoziemiec. Zmniejszenie lub zwiększenie tego wymiaru może nastąpić tylko w wyniku wyjątkowych okoliczności.

Wypełniając formularz elektroniczny o powierzeniu pracy zwróć uwagę na kilka wrażliwych elementów:

• dane pracodawcy – dokładnie zgodne z KRS/CEIDG,

• dane cudzoziemca – bez literówek, zgodne z paszportem,

• daty rozpoczęcia i zakończenia pracy – muszą mieścić się w okresie legalnego pobytu,

• rodzaj umowy – umowa o pracę lub umowa zlecenia (w praktyce obie formy są kontrolowane bardzo skrupulatnie),

• wynagrodzenie – zgodne z rynkiem i nie niższe niż u innych pracowników na podobnym stanowisku.

Jeżeli masz problemy ze złożeniem wniosku na oświadczenie lub obawiasz się zatrudnienia na umowie zlecenie, to zgłoś się do Trenkwalder - zajmujemy się legalizacją pracy cudzoziemców na co dzień.

Dokumenty dołączane do wniosku o powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi w 2026 roku

(zgodne z rozporządzeniem obowiązującym od 1.12.2025)

Po wypełnieniu formularza trzeba dołączyć skany wymaganych dokumentów. Od 1 grudnia 2025 r. obowiązują nowe rozporządzenia, które doprecyzowują listę załączników.

Dokumenty pobytowe obywatela Białorusi:

• Paszport – wizy, stemple wjazdowe

• Karty pobytu – decyzja wraz z plastikiem, jeżeli cudzoziemiec posiada

Dokumenty wymagane według rozporządzenia:

• Oświadczenie o niekaralności zawierające podstawę z nowej ustawy

• Oświadczenie o pozostałych okolicznościach - Środki finansowe firmy

• Oświadczenie o pozostałych okolicznościach - wymagania i niekaralność cudzoziemca

• Zaświadczenia z ZUS oraz z US

• Oświadczenie dotyczące wynagrodzenia cudzoziemca, które mówi o tym, że nie jest ono niższe niż dla pozostałych pracowników,

• Opłata za wniosek – 400zł

Tutaj trzeba pamiętać, że niektóre dokumenty muszą być podpisane przez osoby zawarte w reprezentacji w KRS lub w CEIDG. Niektóre urzędy mogą też wymagać, aby każdy dokument wysłany do urzędy był podpisany podpisem elektronicznym.

Błędy w podpisach są jedną z najczęstszych przyczyn wezwań pracodawcy do uzupełnienia dokumentacji!

Kompletowanie załączników pod legalizację pracy Białorusina jest czasochłonne – agencja Trenkwalder może przygotować pełen pakiet dokumentów zgodny z nowymi rozporządzeniami i ułatwić ci zatrudnienie cudzoziemca. 

Czas oczekiwania i typowe błędy urzędowe

Po wysłaniu wniosku i dokumentów czekasz na decyzję urzędu pracy. Ustawowo wpis oświadczenia do ewidencji powinien nastąpić w ciągu 7 dni roboczych, ale praktycznie często trwa to do około 3 tygodni.

Jeśli we wniosku są błędy lub brakuje dokumentów, urząd wyśle pismo z wezwaniem do:

• poprawienia wskazanych pól

• dosłania konkretnych dokumentów lub korekt załączników

Dopiero po pozytywnym rozpatrzeniu wniosku otrzymasz zarejestrowane oświadczenie o powierzeniu pracy obywatelowi Białorusi.

Chcesz przyspieszyć proces i uniknąć wezwań z urzędu? Zleć przygotowanie i obsługę wniosku o zatrudnienie Białorusina specjalistom z Trenkwalder.

Obowiązki pracodawcy po wpisaniu oświadczenia do ewidencji

Po otrzymaniu oświadczenia Twoje obowiązki się nie kończą. Pracodawca, którego oświadczenie zostało wpisane do ewidencji, ma obowiązek poinformować starostę:

• o podjęciu pracy przez cudzoziemca – w terminie 7 dni od daty rozpoczęcia pracy wskazanej w oświadczeniu

• o niepodjęciu pracy – w terminie 14 dni od dnia rozpoczęcia pracy określonego w oświadczeniu

• o tym, że cudzoziemiec zakończył pracę przed terminem wskazanym w oświadczeniu – w takim przypadku oświadczenie staje się nieważne z mocy prawa

Masz też dodatkowe obowiązki wobec samego pracownika:

• musisz zawrzeć z obywatelem Białorusi pisemną umowę (o pracę lub zlecenie) i przed podpisaniem przedstawić mu jej treść w języku dla niego zrozumiałym. Umowa sporządzona w języku polskim (także w wersji dwujęzycznej, gdzie jednym z języków jest polski) nie wymaga tłumaczenia przez tłumacza przysięgłego,

• warunki umowy nie mogą być gorsze niż te wskazane w oświadczeniu (stawka, wymiar, stanowisko)m

• masz obowiązek poinformować cudzoziemca o prawie przystąpienia do związków zawodowych.

Dodatkowo musisz:

• przekazać do urzędu kopię zawartej umowy (podpisanej przez obie strony) za pośrednictwem systemu teleinformatycznego przed powierzeniem pracy cudzoziemcowi; obowiązek ten nie dotyczy kolejnych umów czy aneksów i może być spełniony najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

Ufff, sporo tego, prawda? Jeśli boisz się sankcji za niewywiązanie się z obowiązków po rejestracji oświadczenia o powierzeniu pracy Białorusinowi, skontaktuj się z Trenkwalder – przeprowadzimy Cię przez cały proces legalizacji pracy krok po kroku.

Czy i kiedy starosta może odmówić wpisu i zatrudnienie Białorusina będzie niemożliwe?

Nowa ustawa wprowadziła dość znaczącą zmianę dotyczącą oświadczeń o powierzeniu pracy. Starosta może odmówić wpisania oświadczenia do ewidencji, m.in. jeżeli:

• cudzoziemiec w ciągu ostatnich dwóch lat wjechał do Polski w celu wykonywania pracy na podstawie oświadczenia lub zezwolenia, ale tej pracy faktycznie nie wykonywał,

• pracodawca nie posiada środków finansowych na pokrycie wynagrodzeń i składek, zalega z podatkami lub składkami ZUS, albo nie prowadzi realnej działalności uzasadniającej powierzenie pracy cudzoziemcowi.

W takim wypadku trzeba dość szczegółowo wyjaśnić przyczyny z jakich cudzoziemiec nie mógł podjąć pracy w poprzednich latach na zezwoleniach.

Jeżeli kandydat z Białorusi miał „problematyczną” historię pobytów i oświadczeń, nie składaj nowego wniosku w ciemno – skontaktuj się z Trenkwalder, żeby bezpiecznie zaplanować legalizację pracy Białorusina.

Przedłużenie ochrony czasowej obywateli Ukrainy z numerem pesel ze statusem UKR zostało wydłużone do 04 marca 2027 roku. Chcesz wiedzieć, jak legalnie zatrudnić pracownika z Ukrainy w 2026 roku? W tym artykule wyjaśniamy, jakie są zasady zatrudnienia pracowników z Ukrainy, jakie dokumenty są potrzebne i kiedy konieczna jest wiza pracownicza dla Ukraińca.

Obywatel Ukrainy może być zatrudniony w Polsce tylko wtedy, gdy jego pobyt w Polsce jest legalny i spełnione są warunki dostępu do rynku pracy. Kluczową rolę odgrywają dziś przepisy tzw. specustawy „ukraińskiej” oraz przedłużenie ochrony czasowej do 4 marca 2027 r. dla osób z numerem PESEL ze statusem UKR. Nowe przepisy jednocześnie wprowadzają istotne modyfikacje w obszarze legalizacji pobytu i dostępu do rynku pracy osób z Ukrainy.

Jak wynika z ustawy z dnia 23 stycznia 2026 roku o wygaszeniu rozwiązań wynikających z ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz o zmianie niektórych innych ustaw, to ostatnie przedłużenie ochrony czasowej, co oznacza konieczność przygotowania się pracowników z Ukrainy do nowych zasad pobytowych po 2027 r.

W tym artykule poruszamy następujące kwestie:

1. Kluczowe terminy dotyczące legalizacji pobytu obywatela Ukrainy do 2027 roku

2. Jak legalnie zatrudnić pracownika z Ukrainy w 2026 roku

Ochrona czasowa Ukraińca i jego zatrudnienie w Polsce

Ustawa przewiduje przedłużenie do 4 marca 2027 r.:

• ochrony czasowej dla obywateli Ukrainy oraz członków ich rodzin posiadających numer PESEL ze statusem UKR,

• ważności dokumentów pobytowych, których termin upłynął po 24 lutego 2022 r., w tym:

• wiz krajowych,

• zezwoleń na pobyt czasowy,

• kart pobytu,

• polskich dokumentów tożsamości cudzoziemca,

• dokumentów „zgoda na pobyt tolerowany”,

• uprawnień wynikających z ruchu bezwizowego,

• zawieszenia biegu terminów na załatwienie spraw pobytowych.

Rozwiązania te zapewniają ciągłość legalnego pobytu osobom objętym ochroną czasową, jednak ustawodawca równocześnie wyraźnie wskazuje, że jest to okres przejściowy. 

Legalność pobytu obywateli Ukrainy – kluczowe terminy i obowiązki

Jeśli PESEL UKR został nadany na podstawie ważnego dokumentu podróży, to osoby z PESEL UKR nie muszą składać oddzielnych wniosków o przedłużenie ochrony – następuje to automatycznie.

Jeżeli numer PESEL UKR został nadany na podstawie oświadczenia (bez ważnego dokumentu tożsamości), cudzoziemiec ma obowiązek potwierdzić swoją tożsamość w dowolnym organie gminy na podstawie ważnego dokumentu podróży do 31 sierpnia 2026 r.

Brak potwierdzenia skutkuje:

• zmianą statusu UKR na NUE z dniem 1 września 2026 r.,

• utratą prawa do legalnego pobytu w Polsce.

 Termin 30 dni od dnia wjazdu do Polski na złożenie wniosku o PESEL UKR

Osoby, które wjadą na terytorium RP po 4 marca 2026 r., i będą chciały uzyskać ochronę czasową, muszą złożyć wniosek o nadanie numeru PESEL UKR w terminie 30 dni od dnia wjazdu do Polski. Niedochowanie terminu oznacza wygaśnięcie ochrony czasowej.

Jest to zmiana względem wcześniej obowiązujących przepisów, gdzie osoba z Ukrainy po PESEL UKR powinna była wystąpić niezwłocznie po przyjeździe.

Wyjazd z Polski a utrata ochrony

Ochrona czasowa wygasa w przypadku opuszczenia terytorium Polski na okres przekraczający 30 dni (jednorazowo). Ustawa nie przewiduje wyjątku dla cudzoziemców delegowanych przez polskich pracodawców do wykonywania pracy poza granicami RP, co może mieć istotne znaczenie dla firm działających międzynarodowo.

Co czeka Ukraińców po 4 marca 2027 r.?

Obecne przedłużenie jest ostatnim. Obywatele Ukrainy, którzy będą chcieli kontynuować pobyt w Polsce po 4 marca 2027 r., będą zobowiązani do uzyskania odrębnego tytułu pobytowego.

Planowane jest uruchomienie systemu teleinformatycznego MOS 2, umożliwiającego osobom posiadającym nieprzerwanie od 365 dni PESEL UKR ubieganie się o tzw. kartę CUKR w uproszczonej procedurze. Rozwiązanie to ma stanowić pomost między ochroną czasową a „klasycznymi” tytułami pobytowymi.

Jak legalnie zatrudnić pracownika z Ukrainy w Polsce?

Sposób zatrudnienia zależy przede wszystkim od statusu pobytowego i sytuacji danej osoby. W praktyce można wyróżnić kilka głównych grup:

Obywatel Ukrainy z numerem PESEL ze statusem UKR (ochrona czasowa)

• Dostęp do rynku pracy odbywa się na uproszczonych zasadach – pracodawca składa powiadomienie o powierzeniu pracy (do 7 dni od rozpoczęcia pracy przez osobę z Ukrainy), zamiast uzyskiwać klasyczne zezwolenie.

• Pobyt jest legalny do 4 marca 2027 r. na podstawie przepisów o ochronie czasowej.

• Jeśli PESEL UKR nadano na podstawie oświadczenia, cudzoziemiec musi potwierdzić tożsamość dokumentem podróży do 31 sierpnia 2026 r., inaczej jego status zmieni się na NUE i straci prawo legalnego pobytu.

Obywatel Ukrainy nieobjęty ochroną czasową (bez PESEL UKR lub po utracie statusu)

• Dla tej grupy przewidziano 3‑letni okres przejściowy, w którym nadal można korzystać z uproszczonej procedury zatrudnienia opartej na powiadomieniu.

• Warunkiem jest jednak posiadanie innej ważnej podstawy legalnego pobytu (np. wiza, ruch bezwizowy, karta pobytu), a pracodawca musi pilnować, aby powiadomienie dotyczyło okresu, w którym pobyt jest legalny.

Sankcje

Niedopełnienie obowiązku powiadomienia o powierzeniu pracy zagrożone jest dla pracodawcy karą grzywny w wysokości od 1 000 zł do 3 000 zł.

Obywatel Ukrainy z „klasycznym” tytułem pobytowym (pobyt czasowy, stały, rezydent UE)

• Pobyt jest legalny na podstawie decyzji wojewody (zezwolenie na pobyt czasowy do 3 lat, pobyt stały, pobyt rezydenta długoterminowego UE).

• Zatrudnienie odbywa się na zasadach ogólnych: w zależności od rodzaju zezwolenia na pobyt cudzoziemiec może potrzebować odrębnego zezwolenia na pracę lub być z tego obowiązku zwolniony (np. przy niektórych zezwoleniach na pobyt czasowy związanych z pracą)

Obywatel Ukrainy z ochroną międzynarodową (status uchodźcy, ochrona uzupełniająca) lub wnioskujący o taką ochronę

• Osoby z ochroną międzynarodową (procedura prowadzona przez Szefa Urzędu do Spraw Cudzoziemców z nie na bazie specustawy) są zwolnione z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę i mogą pracować na terytorium Polski bez ograniczeń, także jako pracownicy tymczasowi.​

• Osoby, które dopiero ubiegają się o ochronę międzynarodową, nabywają prawo do pracy, jeśli ich postępowanie przed Szefem Urzędu do Spraw Cudzoziemców trwa ponad 6 miesięcy bez ich winy.  Wtedy na podstawie odpowiedniego zaświadczenia mogą podejmować zatrudnienie.​

Warto pamiętać, że z perspektywy pracodawcy najczęściej spotykanym statusem dla osoby z Ukrainy jest PESEL UKR i ochrona czasowa. Ochrona międzynarodowa dotyczy relatywnie niewielkiej grupy Ukraińców.

 
Uczniowie i studenci z Ukrainy studiujący w Polsce

• Jeżeli potencjalny pracownik z Ukrainy jest jednocześnie uczniem lub studentem, zwykle korzysta z tych samych podstaw co powyżej (ochrona czasowa, klasyczny tytuł pobytowy, ochrona międzynarodowa), ale może mieć dodatkowe ułatwienia w dostępie do rynku pracy przewidziane dla studentów studiów stacjonarnych czy absolwentów. Sprawdź też nowe przepisy o  zwolnieniu z procedur legalizacji pracy dla cudzoziemców.

• Dla pracodawcy kluczowe jest sprawdzenie, na jakiej podstawie cudzoziemiec przebywa w Polsce i czy dany status daje prawo do pracy bez zezwolenia, na podstawie powiadomienia.
  

 
Chcesz zatrudnić pracowników z Ukrainy? Legalizacja pracy cudzoziemców w Polsce z Trenkwalder to pewność, bezpieczeństwo i zaoszczędzony czas.

Zatrudnienie pracownika z Ukrainy krok po kroku

Krok 1 – sprawdź podstawę pobytu (PESEL UKR/ochrona czasowa, wiza, ruch bezwizowy, karta pobytu).

Krok 2 – określ, czy wystarczy powiadomienie, oświadczenie.

Krok 3 – złóż powiadomienie/oświadczenie.

Krok 4 – podpisz umowę i przechowuj kopię dokumentu pobytowego na wypadek kontroli legalności zatrudnienia cudzoziemcy przez PIP.

Planujesz zatrudnienie pracowników z Ukrainy i nie masz pewności jak zrobić to legalnie? Skontaktuj się z nami!

Kiedy ochrona czasowa i prawo do pracy obywateli Ukrainy wygasają?

Nowa ustawa zapewnia obywatelom Ukrainy stabilność pobytową i zawodową do 4 marca 2027 r., jednak jednocześnie jednoznacznie sygnalizuje koniec nadzwyczajnych rozwiązań.

Dla pracodawców, przedsiębiorców oraz samych zainteresowanych oznacza to konieczność:

• monitorowania terminów (szczególnie 31 sierpnia 2026 r. dla obywateli Ukrainy którzy nie potwierdzili swojej tożsamości oraz 4 marca 2027 r.),

• weryfikacji podstaw legalności pobytu,

• przygotowania się do przejścia na „standardowe” tytuły pobytowe.

Najbliższe miesiące będą kluczowe dla wypracowania praktyki stosowania nowych przepisów oraz interpretacji niektórych niejednoznacznych regulacji.

Czy wiza pracownicza dla obywatela Ukrainy jest konieczna w 2026 roku?

Mając na uwadze to, że ustawa przedłuża ważność dokumentów pobytowych, których ważność upłynęła po 24 lutego 2022 r. (m.in. wiz krajowych, zezwoleń na pobyt czasowy, kart pobytu, dokumentów „zgoda na pobyt tolerowany”, uprawnień z ruchu bezwizowego) wiza pracownicza nie musi być konieczna dla Obywatela Ukrainy.

To też zależy czy sam cudzoziemiec chce wyrobić wizę i przyjechać do Polski na podstawie takiego dokumentu. Nie zapominajmy też o tym, że Obywatele Ukrainy mogą przyjeżdżać do Polski w ruchu bezwizowym, jeżeli posiadają ważny paszport biometryczny i mają dostępny pakiet dni na ruchu bezwizowym.

Chcesz zatrudnić obcokrajowca z innego kraju niż Ukraina? Pobierz nasz bezpłatny e-book dotyczący legalizacji pobytu i pracy obcokrajowców lub napisz do nas – pomożemy!

Szukasz nowej pracy i chcesz wiedzieć z wyprzedzeniem, ile będziesz zarabiać? Od 24 grudnia 2025 roku to Twoje prawo. Polska wprowadziła nowe zasady przejrzystości wynagrodzeń, które mają zmienić sposób, w jaki firma i kandydaci rozmawiają o pieniądzach. Nie oznacza to jednak, że od tego czasu pracodawca ma obowiązek  opublikować wynagrodzenie lub widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę. To nie jest prawda.

Sprawdź:

• co dokładnie się zmieniło w sprawie publikacji wynagrodzeń w ogłoszeniach i całej rekrutacji,

• co tak naprawdę pracodawca musi ujawnić,

• jakie są Twoje prawa jako kandydata.

Czym jest ustawa o jawności wynagrodzeń w rekrutacji

Ustawa o jawności wynagrodzeń z dnia 4 czerwca 2025 roku o zmianie ustawy - Kodeks Pracy została opublikowana w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2025 r. poz. 807) i weszła w życie 24 grudnia 2025 roku.

Oznacza to, że przepisy są już obowiązkowe dla wszystkich pracodawców w Polsce, niezależnie od wielkości firmy.

Ustawa ta, to polska implementacja części unijnych wymogów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń – Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, której celem jest zrównanie wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.

Dyrektywa dotyczy wszystkich krajów Unii Europejskiej i zmusza je do wdrożenia nowych regulacji dotyczących:

• Przejrzystości wynagrodzeń (co robi Polska od grudnia 2025)

• Raportowania luk płacowych (pełna implementacja do czerwca 2026)

• Egzekwowania praw pracowników (również do czerwca 2026)

Jest to tak naprawdę walka z dyskryminacją i manipulacją płacową, ale jednocześnie celem było ograniczenie straty czasu obu stron przy rekrutacji (kiedy wzajemne oczekiwania i możliwości budżetowe nie są spełnione) i wyrównanie szans przy negocjacjach płacowych.

Zmiany w art. 18 ^3ca Kodeksu Pracy

Na mocy ustawy zostały zmienione 4 elementy Kodeksu Pracy:

1. Co pracodawca musi ujawnić w sprawie proponowanej pensji.

2. Kiedy musi to proponowane wynagrodzenie ujawnić.

3. Jak ma to zrobić.

4. O co nie wolno mu pytać w czasie rekrutacji.

A zatem:

1.      Co o wynagrodzeniu musi ujawnić pracodawca w czasie rekrutacji?

W art. 18^3c §1 Kodeks Pracy mówi, że pracodawca powinien przekazać informacje o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale.

Przedział (widełki) wynagrodzenia mają być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach (czyli m.in. nie zależeć od płci). Pracodawca oprócz wynagrodzenia musi wskazać również wszelkie dodatkowe świadczenia i dodatki przysługujące na tym stanowisku, poza pensją.

W tym: premie i dodatki, benefity i świadczenia dodatkowe, inne świadczenia pieniężne i rzeczowe. Co ważne, nie musi o nich informować w tym samym czasie. Może np. przekazać informacje o wysokości wynagrodzenia zasadniczego w ogłoszeniu albo przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, a o premiach już wtedy, kiedy składa pracownikowi ofertę zatrudnienia.

2. Kiedy pracodawca musi informacje o wynagrodzeniu?

Ma to zrobić albo:

• W ogłoszeniu o pracę, albo

• Przed rozmową kwalifikacyjną (nie ma tu wskazania,  że musi to być pierwsza rozmowa – równie dobrze może to być tuż przed ostatnim etapem kwalifikacji), albo

• Przed nawiązaniem stosunku pracy (czyli na etapie składania propozycji pracy).

Moment przekazania tych informacji wybiera pracodawca i ma w tym względzie pełną dowolność – to on decyduje o tym, kiedy ujawni widełki, o ile zrobi to z odpowiednim wyprzedzeniem, czyli tak, by kandydat miał czas na zastanowienie się i ewentualne negocjacje. Jedyne zatem czego nie może zrobić, to ujawnić wynagrodzenia dopiero przy podpisywaniu umowy.

Artykuł 13^3ca § 2 Kodeksu Pracy - Informacje (o wynagrodzeniu) pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje.

3. Jak pracodawca informuje o wynagrodzeniu?

Informacje o wynagrodzeniu pracodawca musi przekazać w formie papierowej lub elektronicznej (np. sms, e-mail, pisemna informacja).

Jeśli pracodawca przekaże Ci kwotę lub widełki wynagrodzenia na rozmowie, poproś o potwierdzenie tej informacji mailowo (np. powołując się na art. 183ca § 2 Kodeksu Pracy).

4. Ustawa wyłączyła też możliwość pytania o wynagrodzenie w poprzedniej pracy w ramach procesu rekrutacyjnego. Innymi słowy, pracodawca nie może o nie pytać, a ty nie musisz odpowiadać.

Co tak naprawdę zmieniła ustawa? Czy mamy już jawność wynagrodzeń w rekrutacji?

Niestety wbrew powszechnemu przekonaniu ustawa nie zmieniła wiele.

Pracodawca wcale nie ma obowiązku podawania widełek w ogłoszeniu czy przed pierwszą rozmową rekrutacyjną. Kandydaci nadal przesyłając CV, czy idąc na spotkanie rekrutacyjne, często nie będą wiedzieli, czy oferta pracy jest dla nich finansowo atrakcyjna.

Tak naprawdę zmieniło się tylko to, że:

1.      Pracodawca musi poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy (czyli może to zrobić po ostatnim etapie rekrutacji) i musi to zrobić w formie co najmniej dokumentowej. Unikniemy zatem sytuacji niemiłego zaskoczenia, kiedy to na samej umowie już w momencie jej podpisania wynagrodzenie jest niższe, niż umawialiśmy się na ostatnim spotkaniu.

2.      Pracodawca nie ma prawa zażądać w czasie rekrutacji ujawnienia poprzedniego wynagrodzenia. Innymi słowy, pytanie „Ile Pan/ Pani zarabia obecnie” jest niezgodne z Kodeksem Pracy.

Publikacja widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach jest dobrą praktyką, która usprawnia rekrutację, więc zapewne zgodnie z trendami pracodawcy będą coraz częściej będą z niej korzystać, ale nie jest wymogiem prawnym.

Pamiętaj!

Jawność wynagrodzeń ≠ widełki w każdym ogłoszeniu

Jawność wynagrodzeń w rekrutacji - najczęstsze pytania kandydatów

Jak w praktyce wyglądają postanowienia ustawy o jawności wynagrodzeń? Przygotowaliśmy listę najczęstszych pytań kandydatów o ujawnianie pensji w rekrutacji.

Jak szerokie mogą być widełki płacowe w ogłoszeniu?

Ustawa nie precyzuje maksymalnej szerokości przedziału. Nie ma jasnych wytycznych, zatem w teorii nawet bardzo szeroki przedział jest zgodny z prawem. Może się zdarzyć sytuacja, w której na dane stanowisko rozważana jest kandydatura zarówno osoby z minimalnym doświadczeniem jak i osoby na poziomie seniora i w takiej sytuacji podanie nawet szerokich widełek będzie uzasadnione.

W takiej sytuacji warto jak najszybciej dopytać o to, jakie wynagrodzenie jest przewidziane dla osoby o Twoich kompetencjach oraz od czego zależy różnica w wynagrodzeniu.

Widełki wynagrodzenia to 4000 – 9000 zł. Czy to normalne?

Pracodawca musi oprzeć przedział na 'obiektywnych, neutralnych kryteriach'. Jeśli przedział jest bardzo szeroki (np. 4000-9000 zł), rozsądnie jest zapytać pracodawcę, na czym opiera się ta różnica – pracodawca powinien móc to wyjaśnić. Jeśli nie potrafi – to może być sygnał, że nie ma przejrzystych wytycznych wynagrodzeń.

Co, jeśli rekruter zapyta o moją poprzednią pensję? Czy może to zrobić?

Rekruter nie ma prawa o to pytać. Możesz odmówić udzielenia odpowiedzi na to pytanie powołując się na art. ²²¹ § 1 pkt 6 Kodeksu Pracy.

Czy rekruter może zapytać o moje oczekiwania finansowe na rozmowie kwalifikacyjnej?

Tak, może. Może też zrobić to w dowolnym momencie rekrutacji, również zanim ujawni swoje widełki, ale nie może zapytać o rzeczywiste zarobki w poprzedniej pracy.

Boisz się, że podasz za niskie oczekiwania? Spróbuj odwrócić pytanie i dopytać o budżet stanowiska. Pracodawca powinien mieć to ustalone, rozpoczynając proces rekrutacji.

Czy moi nowi koledzy w pracy będą znać moje wynagrodzenie, jeśli dostanę tę pracę?

Nie, obecnie nie ma przejrzystości wynagrodzeń w firmie, która nakazywałaby informować wszystkich o wysokości wynagrodzenia. Pracodawca, nawet jeśli ujawni widełki w ogłoszeniu, to przedstawia je dla stanowiska, a nie konkretnej osoby.

Czy pracodawca ma prawo obniżyć proponowane wynagrodzenie już po rozmowach, kiedy proponuje mi stanowisko?

Tak, ale tylko w pewnych sytuacjach np.:

• Negocjować w dół w ramach wcześniej podanych widełek, nawet jeśli wcześniej zaproponował wyższą kwotę (np. widełki 5000-6500 zł → oferta 5200 zł)

• Zmienić kwotę, jeśli masz niedopasowane kwalifikacje do dolnej granicy widełek (np. mniej doświadczenia niż oczekiwano). Nie może jednak tego zrobić bez obiektywnego uzasadnienia.
  
  Pytania jakie możesz zadać: 
  

• "Jakie obiektywne kryteria stosujecie do określenia stawki w przedziale?"

• "Widełki były 5000-6500 zł. Proponujecie 4800 zł – poniżej dolnej granicy. Na jakiej podstawie?"

• "Czy mogę zobaczyć regulamin wynagradzania?"
  
  

  Dostałem / łam ofertę pracy, ale poniżej widełek. Co teraz?

  
  Masz prawo negocjować! Podziękuj za ofertę, podkreśl poprzednio otrzymaną kwotę i dopytaj o uzasadnienie niższego wynagrodzenia. Zaproponuj swoją stawkę. Najlepiej, jeśli zrobisz w sposób, który pozwala wykazać, że prowadziłeś rozmowę – np. mailowo. Poniżej przykład:
  
  Powodzenia na rekrutacjach!