Czy praca tymczasowa stanie się dla pracodawców optymalnym rozwiązaniem?

Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy oznaczają dla przedsiębiorców konieczność ponownego spojrzenia na stosowane modele zatrudnienia. Szczególnie istotne staje się ryzyko związane z kontraktami cywilnoprawnymi, jeżeli sposób ich wykonywania w praktyce odpowiada cechom stosunku pracy.

Od 8 lipca 2026 r. PIP dysponuje znacznie silniejszymi narzędziami weryfikacji kontraktów cywilnoprawnych, a kontrole mogą być kierowane do podmiotów typowanych również na podstawie analizy ryzyka.

W tej sytuacji przedsiębiorca staje przed wyborem: zlecenie obarczone większym ryzykiem regulacyjnym czy bezpośrednia umowa o pracę, która przy krótkotrwałym lub zmiennym zapotrzebowaniu może generować istotne koszty i ograniczenia organizacyjne?

Jest jeszcze trzecia droga, czyli praca tymczasowa, która w świetle nowych uprawnień PIP może nabierać coraz większego znaczenia.

Pozwala ona korzystać z pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę przez agencję, jednocześnie zachowując elastyczność właściwą dla okresowego zapotrzebowania przedsiębiorstwa.

Co istotne, w przypadku pracy tymczasowej nie stosuje się kodeksowego limitu trzech umów na czas określony ani limitu 33 miesięcy w taki sam sposób jak przy standardowym zatrudnieniu bezpośrednim.

Dla przedsiębiorcy oznacza to możliwość połączenia legalności zatrudnienia pracowniczego z większą elastycznością biznesową.

3 zalety pracy tymczasowej wspierające biznes

Jak praca tymczasowa pozwala zachować elastyczność i zwinność w 2026?

1. Zmniejszenie ryzyka związanego z kontraktami cywilnoprawnymi

Praca tymczasowa jest konstrukcją ustawową opartą na zatrudnieniu pracowniczym. Pozwala więc ograniczyć ryzyko związane z sytuacją, w której kontrakt cywilnoprawny w praktyce zostanie uznany za stosunek pracy.

2. Większa elastyczność niż przy bezpośrednim zatrudnieniu

Przy klasycznej umowie o pracę na czas określony przedsiębiorca musi uwzględniać m.in. limit trzech umów i 33 miesięcy, z określonymi wyjątkami. Po przekroczeniu tych limitów zatrudnienie co do zasady przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

W przypadku pracy tymczasowej ustawodawca stworzył odrębny mechanizm, dostosowany właśnie do czasowego zapotrzebowania na pracę.

3. Przeniesienie części obowiązków kadrowych na agencję

Pracownikiem tymczasowym jest osoba zatrudniona przez agencję pracy tymczasowej, a następnie kierowana do wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika. Pozwala to przedsiębiorcy korzystać z pracy pracownika bez konieczności samodzielnego budowania całego procesu zatrudnienia i obsługi kadrowej.

W efekcie praca tymczasowa może dziś stanowić interesujący kompromis pomiędzy bezpieczeństwem, elastycznością i kosztami zatrudnienia. W sytuacji, w której kontrakty cywilnoprawne wiążą się z coraz większym ryzykiem regulacyjnym, a bezpośrednie zatrudnienie pracownicze nie zawsze odpowiada potrzebom biznesowym, model pracy tymczasowej może stać się jednym z najbardziej racjonalnych rozwiązań dla przedsiębiorców.

Dokładne porównanie 3 form zatrudnienia: umowy o pracę, umowy - zlecenie oraz pracy tymczasowej, można znaleźć w naszym poradniku opisującym praca tymczasowa na tle innych form zatrudnienia.

Chcesz wiedzieć więcej o tym, jak uniknąć niepotrzebnego ryzyka umów cywilnoprawnych i zachować elastyczność zatrudnienia? Napisz do nas!

W 2026 r. bezpieczny proces legalizacji pracy obywatela Ukrainy nie może kończyć się na skanie paszportu i zezwolenia. Przejście z rozwiązań nadzwyczajnych do systemowej ochrony czasowej obywateli Ukrainy to wiele zmian dla pracodawców.  

Dla bezpieczeństwa firmy trzeba osobno ocenić:

• legalność pobytu,

• legalność pracy,

• warunki konkretnego dokumentu,

• obowiązki zgłoszeniowe.

Na co zwrócić uwagę?  

05 marca 2026 – wygaszenie rozwiązań ochronnych

Od 5 marca 2026 r. wygaszono część szczególnych przepisów wprowadzonych po wybuchu wojny. Nie oznacza to jednak końca ochrony obywateli Ukrainy.

Najważniejsze rozwiązania przeniesiono do systemu ochrony czasowej wynikającego z ogólnych przepisów o ochronie cudzoziemców. Oznacza to zmianę podstawy prawnej, a nie automatyczną utratę wszystkich uprawnień.

Do 4 marca 2027 roku przedłużono między innymi:

• okresy pobytu wynikające z określonych wiz krajowych,

• ważność określonych zezwoleń na pobyt czasowy i dokumentów pobytowych

• legalność pobytu osób, które wyczerpały pobyt krótkoterminowy, w tym w ruchu bezwizowym, jeżeli spełniają warunki przewidziane w przepisach.
  

Co to oznacza dla pracodawcy?

Nie należy zakładać, że każdy pracownik automatycznie zachowuje wcześniejsze uprawnienia. Przy zatrudnieniu i przedłużaniu umowy trzeba sprawdzić aktualny status pobytowy oraz podstawę prawa do pracy.

04 marca 2028 – przedłużenie ochrony czasowej

Decyzja wykonawcza Rady (UE) 2026/1912 z 30 lipca 2026 r. przedłuża ochronę czasową osób objętych mechanizmem ukraińskim na kolejny okres, do 4 marca 2028 r.

Trzeba jednak pamiętać, że przedłużenie ochrony czasowej nie oznacza automatycznego przedłużenia każdego dokumentu, statusu ani terminu administracyjnego do 2028 r.

04 marca 2028 – przedłużenie ochrony czasowej

Decyzja wykonawcza Rady (UE) 2026/1912 z 30 lipca 2026 r. przedłuża ochronę czasową osób objętych mechanizmem ukraińskim na kolejny okres, do 4 marca 2028 r.

Trzeba jednak pamiętać, że przedłużenie ochrony czasowej nie oznacza automatycznego przedłużenia każdego dokumentu, statusu ani terminu administracyjnego do 2028 r.

Co to oznacza dla pracodawcy?

Dla pracodawców jest to dobra wiadomość z punktu widzenia ciągłości dostępu do rynku pracy, ale firma powinna nadal regularnie sprawdzać, czy konkretny pracownik zachowuje status uprawniający do pobytu i pracy.

Nowy wymóg dotyczący obowiązków wojskowych

Od 5 sierpnia 2026 r. ochronę czasową przyznaje się osobom, które spełniają obowiązki wojskowe w Ukrainie i, gdy ma to zastosowanie, potrafią to wykazać.

W praktyce, w określonych sytuacjach cudzoziemiec może zostać poproszony o dokument potwierdzający:

• legalne opuszczenie Ukrainy,

• zwolnienie z obowiązku wojskowego lub jego wykonanie

• inny odpowiedni status potwierdzony dokumentem papierowym lub elektronicznym.

Warto pamiętać, że wymóg ten nie dotyczy osób, która najpóźniej 4 sierpnia 2026 r. korzystały z ochrony czasowej w danym państwie UE i zachowują ją tam nieprzerwanie.

Co to oznacza dla pracodawcy?

Przy nowych kandydatach nie wystarczy założyć, iż każdy obywatel Ukrainy automatycznie uzyska status UKR. Firma nie powinna samodzielnie rozstrzygać, czy kandydat wypełnił obowiązki wojskowe, ale powinna żądać aktualnego urzędowego potwierdzenia statusu pobytowego i prawa do pracy. Ocena dokumentów wojskowych należy do właściwych organów, nie do działu HR.

PESEL UKR i obowiązki praktyczne

Numer PESEL ze statusem UKR pozostaje podstawowym potwierdzeniem korzystania z ochrony czasowej w Polsce.

• Osoba powinna uzyskać PESEL UKR w ciągu 30 dni od wjazdu. Niedochowanie terminu może prowadzić do utraty ochrony.

• Osoby, którym nadano PESEL na podstawie oświadczenia bez okazania paszportu, powinny były potwierdzić tożsamość do 31 sierpnia 2026 r.

• Status może wygasnąć między innymi po pobycie poza Polską dłuższym niż 30 dni, po uzyskaniu ochrony w innym państwie UE albo po uzyskaniu innego tytułu pobytowego.

Co to oznacza dla pracodawcy?

Obecnie (po 31 sierpnia 2026) pracodawca powinien szczególnie uważnie zweryfikować aktualność statusu UKR. Oznacza to, że powinien zwrócić uwagę na to, czy:

• pracownik ma aktualny status UKR,

• PESEL został uzyskany w terminie 30 dni od wjazdu do Polski,

• osoba, której nadano PESEL na podstawie oświadczenia bez okazania paszportu, potwierdziła tożsamość w wymaganym terminie,

• pracownik nie przebywał poza Polską dłużej niż 30 dni,

• pracownik nie uzyskał ochrony czasowej w innym państwie UE,

• pracownik nie uzyskał innego tytułu pobytowego, który wpływa na jego dotychczasowy status.

Po 31 sierpnia 2026 r. szczególnie ważne jest sprawdzenie, czy status UKR nie został utracony z powodu braku potwierdzenia tożsamości.

Przypominamy!

Umowa z cudzoziemcem musi być zawarta na piśmie przed rozpoczęciem pracy. Jeżeli cudzoziemiec nie zna języka polskiego, przed podpisaniem należy przedstawić mu treść w języku dla niego zrozumiałym. Trzeba przechowywać kopię dokumentu pobytowego przez okres wymagany ustawą, pilnować zgodności warunków umowy z zezwoleniem, oświadczeniem lub powiadomieniem oraz terminowo realizować zgłoszenia do ZUS i urzędów pracy.

Najbezpieczniejsza strategia nie polega na gromadzeniu dokumentów na ostatnią chwilę. Polega na stałym monitoringu statusu pobytowego, terminów zgłoszeń i rzeczywistych warunków pracy. W praktyce to jakość procesu HR, a nie sam fakt posiadania jednego dokumentu, decyduje o odporności firmy na kontrolę i ryzyko nielegalnego powierzenia pracy.

Checklista dla pracodawcy zatrudniającego pracownika z Ukrainy w 2026 roku

Przed rozpoczęciem pracy takiej osoby należy:

• Sprawdzić dokument tożsamości i dokument potwierdzający legalny pobyt.

• Potwierdzić aktualność statusu UKR albo innej podstawy pobytu.

• Upewnić się, że pracownik ma prawo do wykonywania konkretnej pracy.

• Zawrzeć umowę na piśmie przed rozpoczęciem pracy.

• Przedstawić treść umowy w języku zrozumiałym dla pracownika, jeśli nie zna on języka polskiego.

• Sprawdzić, czy stanowisko, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i miejsce pracy odpowiadają zgłoszonym warunkom.

• Zachować kopię dokumentu pobytowego przez wymagany prawem okres.

• Terminowo wykonać obowiązki wobec ZUS i urzędu pracy.

• Regularnie monitorować terminy ważności dokumentów i status pobytowy.

• Aktualizować dokumentację po każdej zmianie sytuacji pracownika.

Chcesz mieć pewność, że dokumenty legalizacyjne cudzoziemców zatrudnionych w Twojej firmie są aktualne i prawidłowe? Skontaktuj się z nami 

Od 22 sierpnia 2026 r. ważne ograniczenie w ruchu bezwizowym, które wpływa na możliwość podejmowania pracy przez osoby z Kolumbii, Wenezueli i Gruzji.

Od 22 sierpnia 2026 r. pracodawcy zatrudniający lub planujący zatrudnienie obywateli Gruzji, Kolumbii i Wenezueli muszą szczególnie uważnie sprawdzać podstawę ich pobytu w Polsce. Sam pobyt bezwizowy, nawet w połączeniu z uzyskanym zezwoleniem na pracę, co do zasady nie będzie już wystarczający do legalnego rozpoczęcia pracy przez nowo przyjeżdżające osoby z tych państw.

Co oznacza ruch bezwizowy?

Ruch bezwizowy oznacza możliwość wjazdu i krótkiego pobytu w Polsce oraz innych państwach strefy Schengen bez konieczności uzyskania wizy przed podróżą. Zwykle pozwala on na pobyt maksymalnie przez 90 dni w każdym 180-dniowym okresie.

Dla pracodawcy kluczowe jest jednak to, że ruch bezwizowy określa przede wszystkim prawo do pobytu, a nie automatyczne prawo do wykonywania pracy.

Aby cudzoziemiec mógł legalnie pracować w Polsce, muszą być spełnione równocześnie dwa warunki:

• ma legalny pobyt w Polsce na podstawie dokumentu, który nie wyklucza pracy;

• ma odpowiednią podstawę dostępu do polskiego rynku pracy, np. zezwolenie na pracę, oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi albo zwolnienie z obowiązku posiadania takiego dokumentu.

Ważne: posiadanie ważnego zezwolenia na pracę nie wystarcza, jeśli sama podstawa pobytu danej osoby nie pozwala jej wykonywać pracy. Pracodawca powinien więc zawsze badać oba elementy osobno. Jak to zrobić – sprawdź w e-booku „Jak zalegalizować pobyt i pracę cudzoziemca w Polsce”

Co zmieniło się od 22 sierpnia?

Rozporządzenie opublikowane 7 sierpnia 2026 r. pod pozycją 1072 ograniczyło możliwość wykonywania pracy podczas pobytu bezwizowego przez obywateli Gruzji, Kolumbii i Wenezueli.

Od 22 sierpnia 2026 r. osoby z tych państw nie mogą opierać legalnej pracy wyłącznie na pobycie bezwizowym połączonym z zezwoleniem na pracę. Dla nowych rekrutacji zasadniczo trzeba zaplanować właściwy tytuł pobytowy uprawniający do pracy. W praktyce oznacza to często konieczność uzyskania przez kandydata wizy krajowej przed przyjazdem do Polski.

Dla firmy przekłada się to przede wszystkim na:

• dłuższy i wymagający wcześniejszego zaplanowania proces rekrutacyjny;

• konieczność uwzględnienia czasu procedury wizowej przed ustaleniem daty rozpoczęcia pracy;

• większe ryzyko błędu, jeśli firma sprawdza wyłącznie zezwolenie na pracę, bez weryfikacji tytułu pobytowego cudzoziemca.
  

Potrzebujesz wsparcia w legalizacji pobytu lub pracy cudzoziemców?
Zgłoś się do nas

Uwaga na daty wjazdu pracowników z Gruzji czy Kolumbii

Dodatkowo rozporządzenie Ministra Spraw Zagranicznych z 10 sierpnia 2026 r., ogłoszone pod pozycją 1086, wprowadziło wyjątki od zwolnienia wizowego i przepisy przejściowe odnoszące się do daty przekroczenia granicy.

W praktyce sytuację osób, które wjechały przed 15 sierpnia 2026 r., należy analizować odrębnie od sytuacji osób przybyłych później. Przy przypadkach granicznych nie wolno opierać się wyłącznie na dacie zezwolenia na pracę. Trzeba zgromadzić dowód daty wjazdu, ustalić podstawę pobytową na każdy dzień pracy i sprawdzić warunki przepisu przejściowego.

Co powinien zrobić pracodawca w związku z ruchem bezwizowym

• Wyodrębnić w systemie do zarządzania pracownikami lub w ramach rekrutacji wszystkie osoby posiadające obywatelstwo Gruzji, Kolumbii lub Wenezueli.

• Zweryfikować ich aktualną podstawę pobytu, datę wjazdu oraz wykorzystanie limitu pobytu w strefie Schengen.

• Nie utożsamiać ważnego zezwolenia na pracę z prawem do wykonywania pracy przy każdej podstawie pobytowej.

• Przy nowych rekrutacjach uwzględnić czas postępowania wizowego i nie wyznaczać daty rozpoczęcia pracy przed uzyskaniem właściwego tytułu pobytowego.

• W przypadkach przejściowych sporządzić krótką notatkę prawną do akt, wskazując dokumenty i daty, na których oparto ocenę legalności.

Zmiany w legalizacji pracy cudzoziemców coraz szersze

Najnowsze regulacje (również związane z pracownikami z Ukrainy) pokazują wspólny kierunek: administracja oczekuje coraz dokładniejszego powiązania danych o pobycie, dokumencie legalizującym pracę, rodzaju umowy, wynagrodzeniu i faktycznych warunkach wykonywania pracy. W 2026 r. bezpieczny proces nie może kończyć się na skanie paszportu i zezwolenia. Pracodawca powinien umieć odtworzyć stan legalności na każdy dzień zatrudnienia.

Istotne są także obowiązki wynikające z ustawy obowiązującej od 1 czerwca 2025 r. Umowa z cudzoziemcem musi być zawarta na piśmie przed rozpoczęciem pracy. Jeżeli cudzoziemiec nie zna języka polskiego, przed podpisaniem należy przedstawić mu treść w języku dla niego zrozumiałym. Trzeba przechowywać kopię dokumentu pobytowego przez okres wymagany ustawą, pilnować zgodności warunków umowy z zezwoleniem, oświadczeniem lub powiadomieniem oraz terminowo realizować zgłoszenia do ZUS i urzędów pracy.

Najbezpieczniejsza strategia polega na stałym monitoringu statusu pobytowego, terminów zgłoszeń i rzeczywistych warunków pracy. W praktyce to jakość procesu HR, a nie sam fakt posiadania jednego dokumentu, decyduje o odporności firmy na kontrolę legalności zatrudnienia i ryzyko nielegalnego powierzenia pracy.

Nie masz pewności, czy dokumeny Twoich pracowników z zagranicy są aktualne?
Zgłoś się do nas.
Przeprowadzimy audyt teczek pracowniczych cudzoziemców i w razie potrzeby zalegalizujemy ich pobyt i pracę w Polsce.

Tymczasowy pracownik biurowy może być korzystniejszy niż zatrudnienie pracownika na etacie. Dzieje się tak zwłaszcza, gdy firma potrzebuje szybkiego zastępstwa, obsługi okresowego wzrostu zadań albo realizacji konkretnego projektu. Największą wartością nie jest sama stawka, lecz przewidywalność kosztu, szybkość uruchomienia wsparcia, ograniczenie obciążeń rekrutacyjno-kadrowych oraz ograniczenie ryzyka prawnego.

Praca tymczasowa realizowana zgodnie z Ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 9.07.2003 (Dz.U. z 2019 r. poz. 1563) od lat i popularna jest w branży produkcyjnej i logistycznej w tzw. zawodach blue collar (pracownicy fizyczni). To rozwiązanie doskonale sprawdza się również w przypadku stanowisk biurowych (white collar).

Dodatkowo praca tymczasowa na stanowiskach biurowych może być bezpiecznym prawnie rozwiązaniem będącym alternatywą dla umów zleceń czy B2B po 8 lipca 2026 - wejściu w życie nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. 2026 poz. 473) dającej okręgowym inspektorom pracy szersze uprawnienia kontrolne i możliwość w uzasadnionych przypadkach do przekształcania decyzją administracyjną umów cywilnoprawnych i B2B na umowy o pracę.

W tym artykule poruszamy następujące kwestie:

1. Czy pracownik biurowy może pracować tymczasowo?

2. Kiedy warto zatrudnić pracownika tymczasowego?

3. Praca tymczasowa zamiast umowy na zastępstwo - dlaczego to się opłaca?

4. Wysoki sezon ze wsparciem pracy tymczasowej

5. Projekt wdrożeniowy, migracja z pracownikami tymczasowymi

6. Praca tymczasowa a nowy projekt lub stanowisko pracy w firmie

7. Umowa o pracę tymczasową, a umowa zlecenie. Co wybrać?

Pracownik tymczasowy w biurze. Czy to możliwe?

Skoro praca tymczasowa sprawdza się w na stanowiskach blue collar, to czy można ją zastosować również na stanowiskach biurowych, czyli tzw. white collar? Oczywiście. Jest szczególnie użyteczna, gdy firma potrzebuje zastępstwa, wsparcia w okresie zwiększonego obciążenia, szybkiego obsadzenia wakatu albo realizacji konkretnej pracy projektowej w różnych działach firmy.

Patrząc na kraje, w których stopa penetracji rynku[1] jest dużo wyższa niż w Polsce (np. w Niemczech czy w Holandii) widać wyraźnie, że to możliwe. W Polsce również coraz więcej firm stosuje rozwiązania elastycznej pracy biurowej. 

Według danych z Raportu MRPiPS 'Informacja o działalności agencji zatrudnienia' wydanego w lipcu 2026, w 2025 roku agencje pracy tymczasowej zawarły ponad 1 mln 387 tys. umów. Największą grupę (91,9 proc.) nadal stanowią umowy z pracownikami fizycznymi, jednak warto zauważyć, że pozostałe 8,1 proc. stanowią pracownicy white collar. Ponad 112 tys. umów o podpisano w ub.r. z pracownikami biurowymi: specjalistami sprzedaży, przedstawicielami handlowymi, specjalistami call center i obsługi klienta, administracji, księgowości czy kadr.

W ten sposób pracować mogą osoby na stanowiskach juniorskich i specjalistycznych w działach administracji i obsłudze recepcyjnej, obsłudze klienta, HR, obsłudze kadrowo-płacowej, finansach, księgowości, logistyki, inżynierii, planowaniu produkcji, czy IT. Wszędzie tam, gdzie jest potrzeba elastyczności zatrudnienia z uwagi na sezonowość biznesu, wdrażanie nowych projektów w firmie, dużą zmienność popytu na pracę, czy ograniczenia wewnętrzne.  

Kiedy warto zatrudnić pracownika tymczasowego do pracy biurowej?

Ustawa pozwala zatrudnić pracownika biurowego w formule pracy tymczasowej w prawie każdej sytuacji. Jedyne wyjątki, to brak możliwości zastąpienia pracownikiem tymczasowym pracownika będącego na strajku zakładowym oraz pracownika, z którym w ostatnich 3 miesiącach rozwiązano stosunek pracy z przyczyn jego niedotyczących. Poza wspomnianymi już korzyściami związanymi z redukcją kosztów, zatrudnienie pracownika tymczasowego pomaga pracodawcy:

• ograniczyć liczbę nadgodzin pracowników własnych, poprzez zlecanie dodatkowych zadań pracownikom zatrudnianym czasowo na okresach wzmożonego zapotrzebowania na pracę;

• obniżyć koszty absencji chorobowej, wynikające z możliwości, jakie daje ustawa o pracy tymczasowej, czyli zastosowania krótszych i nieograniczonych ilościowo umów o pracę;

• szybko uzupełnić braki kadrowe na czas wysokiego sezonu, czy w okresach peaków sprzedażowych (to rozwiązanie sprawdza się między innymi w e-commerce i pozwala elastycznie dopasowywać liczbę pracowników do zmiennego zapotrzebowania na pracę);

• zwiększyć liczbę pracowników w sytuacji, kiedy firma z powodu ograniczeń formalnych nie może zwiększyć liczby etatów (np. zamrożenie etatów i nowych rekrutacji przez centralę firmy), dzięki temu, że usługa pracy tymczasowej rozliczana jest w postaci faktury;

• odciążyć dział rekrutacji oraz dział kadr i płac w przypadku rekrutacji masowych;

• w łatwy sposób rozliczać koszty usługi z agencją pracy tymczasowej (jedna faktura miesięcznie).

Najczęstsze sytuacje, w których przy pracy biurowej sprawdzi się praca tymczasowa to:

• Zastępstwo za pracownika na urlopie, L4 lub urlopie rodzicielskim

• Nagły wakat i czas potrzebny na stałą rekrutację

• Sezonowy wzrost liczby zamówień, dokumentów lub klientów

• Projekt wdrożeniowy, migracja danych, audyt i porządkowanie dokumentacji

• Otwarcie oddziału, nowej lokalizacji albo wejście na nowy rynek

• Testowanie nowej funkcji lub skali zapotrzebowania przed utworzeniem etatu

Dodatkowo dzięki poszerzeniu lejka rekrutacyjnego o osoby chcące pracować w systemie part time, pracodawca zyskuje też dostęp do dużej puli zmotywowanych pracowników. Część z nich to już osoby z doświadczeniem.

Praca tymczasowa zamiast umowy na zastępstwo

Zgodnie z ustawą o pracy tymczasowej, zatrudnienie pracownika tymczasowego w sposób ciągły na miejsce nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika, może trwać maksymalnie do 18 miesięcy w okresie 36 miesięcy. To rozwiązanie dające większą elastyczność niż typowa umowa na zastępstwo. Zgodnie z Kodeksem Pracy, najkrótszy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony to 2 tygodnie, a po upływie 6 miesięcy zatrudnienia to już 1 miesiąc.

W przypadku pracy tymczasowej okresy wypowiedzenia to maksymalnie 1 tydzień. Innym aspektem jest również sytuacja, w której wewnętrzny pracownik wraca z długotrwałej absencji, ale tylko na część etatu. W tym momencie umowa o pracę na zastępstwo ulega rozwiązaniu zgodnie z okresem, na jaki została zawarta, a więc do zakończenia usprawiedliwionej nieobecności pracownika stałego. Nie ma możliwości, aby kontynuować umowę na zastępstwo w pozostałym wymiarze. Z kolei praca tymczasowa daje taką możliwość.

Co trzech pracowników, to nie dwoje

Praca tymczasowa ma znaczenie również z punktu widzenia jakości wykonywanej pracy. W firmie, która zatrudnia pracowników jedynie w sposób tradycyjny, zazwyczaj wypełnia się pełne etaty. Nagłe zwiększenie zapotrzebowania na pracę, absencja chorobowa pracownika czy jego odejście z pracy, generuje nie tylko duże koszty po stronie pracodawcy, ale również obciąża pozostały personel.

Przy zatrudnieniu tymczasowym i rozliczeniu za godziny, taka sytuacja nie tylko nie zaburza cyklu pracy (na poziomie codziennych zadań, to agencja odpowiada za grafik pracy i to ona musi zadbać o to, by był wypełniony), ale też nie wywoła obniżenia jakości pracy zespołu spowodowanej zbytnim przeciążeniem.  

Warto też pamiętać o tym, że to agencja bierze na siebie ryzyko rotacyjne. To ona odpowiada za prowadzenie i archiwizację akt pracowników, a także przejmuje odpowiedzialność przed organami kontrolnymi z US, ZUS i PIP.

Sezonowy wzrost w pracy biurowej

Praca tymczasowa dobrze sprawdza się wtedy, gdy firma okresowo potrzebuje większego wsparcia administracyjnego w dziale obsługi klienta, kadr i płac, czy księgowości, ale nie chce od razu tworzyć stałego etatu. Taka sytuacja może pojawić się na przykład przed świętami, w sezonie wyprzedażowym, w okresie rozliczeń, podczas wzrostu liczby zamówień albo przy zwiększonej liczbie zapytań od klientów.

Pracownik administracyjny zatrudniony tymczasowo może przejąć obsługę dokumentów, faktur, zamówień, reklamacji, korespondencji, wprowadzania danych czy kontaktu z klientami. Dzięki temu stali pracownicy nie muszą odkładać swoich podstawowych obowiązków, a firma może utrzymać jakość i terminowość obsługi także w okresie większego obciążenia.

Zatrudnienie biurowego pracownika tymczasowego pozwala dopasować liczbę osób w zespole do aktualnych potrzeb biznesowych. Po zakończeniu sezonu lub wzmożonego okresu firma nie zostaje z etatem, którego zakres obowiązków przestał odpowiadać rzeczywistemu zapotrzebowaniu.

Projekt wdrożeniowy, migracja danych - tymczasowa praca dla specjalisty

W wielu firmach pojawiają się zadania administracyjne, które wymagają dodatkowych rąk do pracy, ale mają jasno określony początek i koniec. Może to być wdrożenie nowego systemu CRM lub ERP, migracja danych, digitalizacja dokumentów, przygotowanie firmy do audytu, porządkowanie archiwum, aktualizacja baz danych albo uzupełnienie dokumentacji kadrowej, księgowej czy handlowej.

W takich sytuacjach nie zawsze zasadne jest prowadzenie rekrutacji na stałe stanowisko. Praca tymczasowa umożliwia zatrudnienie osoby z konkretnymi kompetencjami na czas realizacji projektu. Firma zyskuje czasowe wsparcie w wykonaniu dodatkowych zadań, a jednocześnie nie musi budować długoterminowego etatu tylko dlatego, że przez kilka miesięcy zespół potrzebuje większych mocy przerobowych.

To rozwiązanie warto rozważyć szczególnie wtedy, gdy projekt obciąża obecnych pracowników, a jego opóźnienie wiąże się z ryzykiem operacyjnym, finansowym lub wizerunkowym. Tymczasowy pracownik umysłowy może odciążyć zespół w powtarzalnych zadaniach administracyjnych, dzięki czemu osoby kluczowe dla projektu mogą skoncentrować się na kontroli jakości, decyzjach biznesowych i wdrożeniu zmian.

Otwarcie oddziału, lokalizacji albo wejście na nowy rynek

Otwarcie nowego oddziału, biura, punktu sprzedaży czy wejście na nowy rynek zwykle wiąże się z dużą liczbą zadań organizacyjnych. Jednocześnie na początku trudno jednoznacznie ocenić, jak duże i trwałe będzie zapotrzebowanie na pracę administracyjną.

W takim momencie praca tymczasowa daje firmie możliwość sprawdzenia, jaki zakres wsparcia rzeczywiście jest potrzebny. Zamiast od razu budować pełny zespół administracyjny, przedsiębiorca może rozpocząć od jednej lub kilku osób zatrudnionych na określony czas i obserwować, które zadania są stałe, a które wynikają jedynie z etapu uruchamiania nowej działalności.

Nowe stanowisko pracy w firmie

Pracując z klientami, którzy tworzą nowe, nie zawsze dobrze opisane kompetencyjnie stanowisko, zachęcam do wdrożenia pracy tymczasowej, bo dzięki temu, zyskujemy czas na to, by sprawdzić, czy to faktycznie takiej osoby potrzebujemy, czy takie powinny być jej kompetencje, czy to jest konkretnie to stanowisko, które najlepiej odpowie na potrzeby biznesowe oraz ta osoba. Ta forma zatrudnienia sprawdza się szczególnie na stanowiskach specjalistycznych, projektowych, handlowych. Praca tymczasowa daje możliwość wydłużenia czasu wdrożenia i szkolenia pracownika do maksymalnie 18 miesięcy (w ciągu 36 miesięcy u jednego pracodawcy). Po tym czasie pracodawca może zadecydować, czy o zatrudnieniu osoby na etat lub zakończeniu umowy.

Zatrudnij pracownika tymczasowego, a następnie zdecyduj, czy chcesz zatrudnić go na etat - poznaj korzyści Try & Hire

Sprawdź, czy w twoim przypadku biurowy pracownik tymczasowy ma sens!

1. Sytuacja w firmie - Urlop rodzicielski lub długie L4 pracownika

Korzyści z pracownika tymczasowego - Umożliwia zapewnienie ciągłości pracy bez tworzenia rozwiązania na stałe.

2. Sytuacja w firmie - Wzrost liczby zamówień w wysokim sezonie

Korzyści z pracownika tymczasowego - Pozwala zwiększyć moce przerobowe na okres szczytu.

3. Sytuacja w firmie - Nowy projekt na kilka lub kilkanaście miesięcy

Korzyści z pracownika tymczasowego - Elastyczność w dopasowaniu kompetencji i zatrudnienia do zmieniających się potrzeb projektu.

4. Sytuacja w firmie - Zamrożenie nowych rekrutacji i etatów

Korzyści z pracownika tymczasowego - Nie widnieje na liście płac.

Umowa o pracę tymczasową, czy umowa zlecenie dla pracowników biurowych. Co wybrać?

Korzyści pracodawcy, wynikające z zastosowania pracy tymczasowej są niewątpliwe i mierzalne. A co z pracownikami? Czy będą chcieli wybierać taką formę zatrudnienia?

Rośnie wiedza pracowników na temat pracy tymczasowej. Coraz więcej osób wie, że praca tymczasowa to prawo do urlopu w wymiarze 2 dni miesięcznie, czego nie daje umowa zlecenie. Zachowane jest też prawo do wynagrodzenia chorobowego i do okresu wypowiedzenia, opłacane są składki ZUS. To sprawia, że praca tymczasowa, dając również pracownikowi możliwość elastycznej i szybkiej zmiany pracy, jest postrzegana przez pracowników jako atrakcyjna alternatywa.

Decyzja pracodawcy, czy zatrudnić pracownika biurowego na etat, pracę tymczasową, czy umowę zlecenie uzależniona jest od wielu czynników: planów biznesowych, sezonowości, specyfiki stanowiska i zadań, planowanego okresu zatrudnienia, uregulowań i ograniczeń wewnętrznych, czy budżetu. Dodatkowo wraz z wejściem w życie nowelizacji ustawy o PIP dnia 8 lipca 2026 pracodawcy planujący elastyczne formy zatrudnienia powinni uwzględnić ryzyka prawne związane z zatrudnianiem na umowy zlecenia, czy B2B.

Potrzebujesz porady, jak efektywnie i bezpiecznie wdrożyć elastyczność zatrudnienia pracowników biurowych?

Umów się na bezpłatną konsultację z przedstawicielem Trenkwalder.

Omówimy sytuację Twojej firmy i zarekomendujemy optymalne rozwiązanie.

[1] Według corocznych sprawozdań Polskiego Forum HR (PFHR) oraz globalnych raportów branżowych World Employment Confederation (WEC, dawniej Ciett), polska stopa penetracji utrzymuje się w przedziale 0,7%–1,2%.

Od 8 lipca 2026 roku wchodzą w życie kluczowe elementy reformy Państwowej Inspekcji Pracy. Ustawą z 11 marca 2026 o zmianie ustawy o PIP oraz niektórych innych ustaw okręgowi inspektorzy pracy otrzymają nowe uprawnienia związane z kontrolą prawidłowości zatrudnienia, dostępem do danych, możliwością skuteczniejszego identyfikowania przypadków, w których umowy cywilnoprawne zastępują stosunek pracy oraz ustaleniem istnienia stosunku pracy decyzją administracyjną.  Decyzja może zostać wydana, gdy zawarto umowę cywilnoprawną lub gdy praca jest faktycznie świadczona za wynagrodzeniem w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy. 

Dla większości firm zatrudniających zgodnie z przepisami reforma nie oznacza rewolucji. Jest jednak sygnałem, że warto zweryfikować obecne modele współpracy ze zleceniobiorcami i osobami świadczącymi usługi na podstawie kontraktów B2B. 

Szczególnie dotyczy to organizacji działających w branżach produkcyjnych, logistycznych, handlowych czy usługowych, gdzie występuje sezonowość zatrudnienia, zmienne zapotrzebowanie kadrowe lub duża liczba osób wykonujących prace na innych umowach, niż umowy o pracę. 

W tym artykule przeczytasz: 

1. Jaki jest cel i zakres kontroli PIP? 

2. Jak zmieniają się kontrole po reformie PIP? 

3. Kiedy umowa cywilnoprawna może zostać zakwestionowana? 

4. Jak pracodawcy powinni przygotować się na kontrolę PIP? 

5. Praca tymczasowa jako bezpieczny model elastycznego zatrudnienia 

6. Jak Trenkwalder wspiera firmy w bezpiecznym zatrudnianiu pracowników? 

Jaki jest cel i zakres kontroli PIP? 

Postępowanie kontrolne PIP ma na celu ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad BHP, przepisów dotyczących legalności zatrudnienia, oraz udokumentowanie ustaleń. Kontrolowani mogą być nie tylko klasyczni pracodawcy, ale – w świetle nowej kompetencji dotyczącej ustalania stosunku pracy – również inni przedsiębiorcy i jednostki organizacyjne, na rzecz których pracę faktycznie świadczą osoby fizyczne 

Jak zmieniają się kontrole po reformie PIP? 

Nowe przepisy przewidują między innymi: 

• możliwość prowadzenia kontroli zdalnych, 

• szerszą wymianę danych pomiędzy PIP, ZUS i KAS, 

• bardziej zaawansowane działania oparte na analizie ryzyka, 

• indywidualne interpretacje dla pracodawców, 

• możliwość wydania decyzji administracyjnej dotyczącej ustalenia istnienia stosunku pracy w określonych przypadkach. 

I to ten ostatni punkt wywołał najwięcej wątpliwości wśród pracodawców. Należy jednak podkreślić, że celem reformy nie jest eliminacja umów cywilnoprawnych, czy współpracy B2B. Ustawodawca podkreśla, że legalnie zawarte i prawidłowo realizowane formy współpracy pozostają dopuszczalne. Zmiany mają dotyczyć sytuacji, w których forma umowy nie odpowiada rzeczywistemu sposobowi wykonywania pracy. 

Kiedy umowa cywilnoprawna może zostać zakwestionowana? 

Kluczowe pozostaje nie to, jak nazwana jest umowa, lecz jak wygląda codzienna współpraca. Zgodnie z obowiązującymi przepisami (z art. 22 § 1 k.p.) stosunek pracy występuje wtedy, gdy praca jest wykonywana: 

• osobiście, 

• za wynagrodzeniem, 

• pod kierownictwem pracodawcy, 

• w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. 

Dlatego podczas kontroli szczególne znaczenie mogą mieć pytania takie jak: 

1. Czy pracownik ma narzucone godziny pracy? 

2. Czy miejsce wykonywania pracy określa firma? 

3. Czy obowiązuje grafik lub harmonogram? 

4. Czy występuje bieżący nadzór przełożonego? 

5. Czy wynagrodzenie ma charakter stały i przypomina wynagrodzenie etatowe? 

6. Czy praca wykonywana jest stale, osobiście i w sposób powtarzalny? 

Im więcej takich elementów występuje łącznie, tym większe ryzyko zakwestionowania przez PIP zastosowanej formy współpracy i nałożenia kary grzywny nawet do 60 tys. złotych. 

Jak pracodawcy powinni przygotować się na kontrolę PIP? 

Aby nie dać się zaskoczyć kontroli PIP warto już teraz: 

1. Opracować procedurę wewnętrzną na wypadek wejścia inspektora PIP 

Ze względu na możliwość kontroli bez uprzedzenia, warto mieć spisaną i przećwiczoną procedurę, obejmującą m.in.:  

• wskazanie osób odpowiedzialnych za kontakt z inspektorem (HR, BHP, compliance), 

• zasady udostępniania dokumentów i udzielania wyjaśnień, 

• sposób zapewnienia inspektorowi dostępu do pomieszczeń, maszyn, pracowników, 

• ścieżkę wewnętrznej eskalacji (np. zarząd / dyrektor zakładu) w razie wydania środków władczych (zakazy, nakazy, decyzje). 
  
  

2. Dokonać wewnętrznych przeglądów prewencyjnych i identyfikacji ryzyk  

Biorąc pod uwagę szeroki zakres kontroli PIP (prawo pracy, BHP, legalność zatrudnienia, wkrótce ustalanie stosunku pracy), racjonalne jest cykliczne przeprowadzanie wewnętrznych audytów na wzór postępowania kontrolnego inspektora:  

• analiza zgodności umów z rzeczywistym sposobem wykonywania pracy (pod kątem art. 22 § 1 k.p. i ryzyka decyzji ustalającej stosunek pracy), 

• przegląd dokumentacji BHP, organizacji stanowisk, szkoleń, 

• weryfikacja czasu pracy i wynagrodzeń, 

• sprawdzenie, czy procedury wewnętrzne (np. skarg pracowniczych, sygnalistów – w zakresie, w jakim dotykają relacji pracowniczych) są spójne z funkcją PIP jako strażnika praworządności w stosunkach pracy.  

3. Zweryfikować współpracę z agencjami zatrudnienia  

Odpowiedzialność biznesowa coraz częściej będzie obejmować również wybór partnerów, którzy gwarantują zgodność z przepisami.

4. Ustalić plan działań naprawczych - w razie potrzeby  

Po wytypowaniu umów o podwyższonym poziomie ryzyka należy zdecydować, która z dwóch ścieżek będzie właściwa: dostosowanie warunków współpracy tak, aby zachowała ona charakter cywilnoprawny, albo dobrowolne przekształcenie relacji w stosunek pracy. Drugie rozwiązanie będzie zasadne zwłaszcza wtedy, gdy współpraca ma cechy pracownicze albo gdy podmiot zatrudniający nie jest w stanie zapewnić rzeczywistej niezależności właściwej dla relacji cywilnoprawnej. 

5. W razie wątpliwości uzyskać indywidualną interpretację GIP  

W razie wątpliwości dotyczących kwalifikacji danej umowy albo sposobu ukształtowania współpracy warto skorzystać z pomocy prawnej. Nowe przepisy przewidują możliwość uzyskania indywidualnej interpretacji Głównego Inspektora Pracy, co do charakteru danego stosunku prawnego. Na wniosek pracodawcy GIP może rozstrzygnąć, czy dany kontrakt stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. Interpretacja kosztuje 40 zł i powinna zostać wydana w ciągu 30 dni od złożenia kompletnego wniosku. Co istotne, pracodawca, który zastosuje się do uzyskanej interpretacji, nie może zostać obciążony sankcjami administracyjnymi, finansowymi, ani karami w zakresie nią objętym.

Dobra wiadomość dla działów kadr jest taka, że ustalony został 12-miesięczny okres przejściowy. W tym czasie firmy mogą zrobić przegląd swoich modeli zatrudnienia i samodzielnie dokonać przekształcenia niepoprawnych umów, jeśli będzie taka potrzeba. 

Dodatkowo w tym okresie warto zadbać o pełną digitalizację dokumentacji kadrowej w firmach. Z uwagi na to, że kontrole mogą odbywać się zdalnie, inspektor może żądać okazania dokumentów w formie elektronicznej. 

Praca tymczasowa jako bezpieczny model elastycznego zatrudnienia 

Nie zakładamy, że każda firma ma problem. Warto jednak sprawdzić, czy obecny model zatrudnienia będzie równie bezpieczny po 8 lipca 2026 roku. 

Jednym z rozwiązań będących odpowiedzią na nowe otoczenie regulacyjne może być profesjonalnie zarządzana praca tymczasowa. 

W takim modelu agencja: 

• odpowiada za rekrutację pracowników tymczasowych, 

• prowadzi pełną dokumentację pracowniczą, 

• realizuje obowiązki związane z zatrudnieniem, 

• wspiera proces legalizacji pracy cudzoziemców, 

• zapewnia zgodność z obowiązującymi przepisami. 

Natomiast pracodawca użytkownik otrzymuje elastyczny dostęp do pracowników dopasowanych do aktualnego zapotrzebowanie na pracę w dziale produkcji, logistyki,  administracji (np. recepcja), czy w obsłudze klienta.   

Jak Trenkwalder wspiera firmy w bezpiecznym zatrudnianiu pracowników? 

Pomagamy organizacjom: 

• planować bezpieczne rozwiązania kadrowe i strategie zatrudnienia 

• analizować obecne modele zatrudnienia, identyfikować obszary potencjalnego ryzyka i przygotowywać się do kontroli 

• budować elastyczne zespoły w oparciu o pracę tymczasową i outsourcing. 

• zapewnić zgodność dokumentacji kadrowej z najnowszymi przepisami oraz digitalizację teczek pracowniczych w ramach obsługi kadrowo-płacowej (payroll). 

Jeżeli Twoja organizacja korzysta z umów cywilno-prawnych, porozmawiajmy. 

Nasi eksperci pomogą ocenić potencjalne ryzyka oraz wskazać rozwiązania dopasowane do specyfiki Twojej organizacji. 

Umów bezpłatną konsultację z ekspertem Trenkwalder 

Rozpoczyna się nowy etap w legalizacji cudzoziemców w Polsce. Unia Europejska przebudowuje sposób zarządzania granicami zewnętrznymi i ruchem krótkoterminowym obywateli państw trzecich. Najważniejszymi instrumentami tej zmiany są dwa systemy: EES oraz ETIAS. 

Choć te skróty bardzo często pojawiają się obok siebie, w praktyce nie oznaczają tego samego. System EES (Entry/Exit System), służy do rejestracji cudzoziemców wjazdów i wyjazdów cudzoziemców w momencie faktycznego przekraczania granicy, zastępując dotychczasowy system pieczątek w paszportach. Natomiast ETIAS ma działać jeszcze przed podróżą – jako elektroniczna autoryzacja dla wybranej grupy osób korzystających z ruchu bezwizowego. 

Z punktu widzenia pracodawców zatrudniających cudzoziemców, pracowników migracyjnych, działów HR, agencji zatrudnienia i specjalistów ds. legalizacji to przełom. Oznacza bowiem większą przejrzystość systemu, łatwiejszą weryfikację legalności krótkiego pobytu oraz znacznie mniejszą przestrzeń na błędy, improwizacje i nierzetelne określanie celów podróży. 

Przeczytaj: 

1. Czym jest EES? 

2. Od kiedy system EES działa w Polsce? 

3. Kogo dotyczy EES, a kogo nie? 

4. Czym jest ETIAS i kogo dotyczy? 

5. Od kiedy wchodzi ETIAS? 

6. Jak system ETIAS będzie działał w praktyce? 

7. Jaka jest najważniejsza różnica między EES, a ETIAS? 

8. Jakie są najczęstsze błędy w rozumieniu EES i ETIAS?

9. Jakich błędów pracodawcy powinni unikać? Przykład praktyczny  

10. Jak pracodawcy powinni przygotować swoje organizacje w związku z wdrożeniem EES i ETIAS? 
    

Czym jest system EES? 

EES, czyli Entry/Exit System, to elektroniczny system rejestracji przekroczeń granic zewnętrznych przez obywateli państw trzecich podróżujących na pobyt krótkoterminowy. System zapisuje dane z dokumentu podróży, datę i miejsce wjazdu oraz wyjazdu, a także dane biometryczne – w szczególności wizerunek twarzy i odciski palców. Rejestruje również przypadki odmowy wjazdu. 

Najważniejsza zmiana polega na tym, że EES zastępuje tradycyjne stemplowanie paszportów. W praktyce oznacza to odejście od modelu opartego na pieczątkach, domniemaniach i mozolnym odtwarzaniu historii podróży. Od teraz liczy się zapis cyfrowy w systemie. 

To właśnie EES ma automatycznie wykrywać przypadki przekroczenia dopuszczalnego czasu pobytu krótkoterminowego i ułatwiać identyfikowanie osób, które posługują się nieprawidłowymi dokumentami lub próbują ukrywać wcześniejsze naruszenia. Z perspektywy legalizacji pobytu oznacza to zdecydowanie większą precyzję w ustalaniu, czy cudzoziemiec rzeczywiście mieści się w limicie 90 dni w okresie 180 dni. 

Od kiedy system EES działa w Polsce? 

W Polsce – jako w jednym z 29 państw stosujących system – EES był wdrażany stopniowo od 12 października 2025 r., natomiast w pełnym zakresie działa od 10 kwietnia 2026 r. Oznacza to, że dla podróży krótkoterminowych obywateli państw trzecich cyfrowy zapis wjazdów i wyjazdów zastąpił stemplowanie paszportów. 

Kogo dotyczy EES, a kogo nie? 

System EES dotyczy co do zasady obywateli państw trzecich przyjeżdżających na pobyt krótkoterminowy do państw objętych systemem. Nie obejmuje natomiast m.in. obywateli państw Unii Europejskiej, posiadaczy zezwoleń na pobyt oraz osób legitymujących się wizami długoterminowymi. 

To rozróżnienie jest kluczowe. EES nie został stworzony po to, aby regulować pobyt długoterminowy cudzoziemca. Jego zadaniem jest monitorowanie legalności krótkich pobytów i dokumentowanie faktycznych przekroczeń granicy. Dlatego w sprawach pobytów krajowych, pracy, relokacji czy łączenia rodzin nadal podstawowe znaczenie mają klasyczne instrumenty prawa migracyjnego: wizy krajowe, zezwolenia na pobyt czasowy czy statusy pobytowe wynikające z przepisów szczególnych. 

Czym jest ETIAS? 

ETIAS, czyli European Travel Information and Authorisation System, to elektroniczna autoryzacja podróży dla osób z państw trzecich, które są zwolnione z obowiązku wizowego i planują przyjazd do wybranych państw europejskich na pobyt krótki. Bardzo ważne jest to, że ETIAS nie jest wizą. 

To nowy warunek wjazdu dla określonej grupy podróżnych bezwizowych. ETIAS nie daje prawa do pracy, nie zastępuje zezwolenia na pobyt, nie legalizuje pobytu długoterminowego i nie może być traktowany jako substytut klasycznych podstaw pobytowych. Nawet posiadanie ważnej autoryzacji ETIAS nie gwarantuje automatycznie prawa wjazdu – ostateczna decyzja nadal należy do funkcjonariusza granicznego. 

W praktyce ETIAS będzie oznaczał, że część cudzoziemców dotychczas podróżujących do Europy bez wizy będzie musiała jeszcze przed wyjazdem uzyskać elektroniczną zgodę na podróż. To rozwiązanie jest zbliżone koncepcyjnie do systemów znanych już z innych państw, ale w realiach unijnych ma ono wpisywać się w szerszą architekturę bezpieczeństwa i zarządzania migracją. 

Od kiedy wchodzi ETIAS? 

ETIAS ma rozpocząć działanie w ostatnim kwartale 2026 r. Na dzień dzisiejszy Unia Europejska nie ogłosiła jeszcze konkretnej daty startu; ma ona zostać podana z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem. 

Jak ETIAS będzie działał w praktyce? 

Wniosek o ETIAS będzie składany online, a autoryzacja zostanie przypisana do konkretnego paszportu. Oznacza to, że wymiana dokumentu podróży co do zasady będzie wymagała uzyskania nowej autoryzacji. 

Ważność ETIAS ma wynosić do trzech lat albo do momentu wygaśnięcia dokumentu podróży - w zależności od tego, które zdarzenie nastąpi wcześniej. Sam fakt posiadania ETIAS nie zmienia jednak zasad pobytu krótkoterminowego. Nadal będzie chodziło o pobyt w granicach zasad krótkiego pobytu, a nie o tytuł pobytowy do osiedlenia, pracy czy studiów długoterminowych. 

Z punktu widzenia praktyki szczególnie ważne będzie odpowiednio wczesne składanie wniosków. Chociaż wiele spraw ma być rozpatrywanych szybko, profesjonalne doradztwo powinno z góry zakładać margines bezpieczeństwa czasowego. W realiach mobilności międzynarodowej planowanie na ostatnią chwilę bardzo często kończy się problemami, które później trudno odwrócić. 

Najważniejsza różnica między EES a ETIAS 

Najprostsze rozróżnienie jest następujące: ETIAS działa przed podróżą, a EES działa przy granicy i po przekroczeniu granicy. 

ETIAS służy do wcześniejszej autoryzacji podróżnego, który korzysta z ruchu bezwizowego i należy do grupy objętej systemem. EES służy natomiast do cyfrowego zarejestrowania realnego wjazdu, wyjazdu, długości pobytu i odmów wjazdu. 

Właśnie połączenie tych dwóch mechanizmów zmienia logikę zarządzania granicą: najpierw wstępna ocena i autoryzacja, potem bieżąca cyfrowa rejestracja wykonania warunków pobytu. To model oparty na danych, a nie na deklaracjach. 

Co wdrożenie EES i ETIAS zmienia w legalizacji cudzoziemców? 

Wraz z wprowadzeniem tych systemów kończy się era niepełnych i nieczytelnych historii pobytowych. W wielu sprawach praktycznych największy problem polegał dotychczas na ustaleniu, kiedy cudzoziemiec rzeczywiście przekroczył granicę, jak długo pozostawał w strefie objętej zasadą 90/180. 

Dzięki EES tego rodzaju ustalenia mają być znacznie prostsze. Oznacza to zarazem większą przewidywalność dla organów i większą odpowiedzialność po stronie cudzoziemców, pracodawców oraz podmiotów organizujących mobilność międzynarodową. 

Dla działów HR i specjalistów ds. relokacji wniosek jest prosty: nie można traktować ruchu bezwizowego jako bezpiecznego zamiennika dla właściwej legalizacji. Jeżeli rzeczywisty cel pobytu ma charakter zarobkowy, długoterminowy, relokacyjny albo rodzinny, należy od początku dobrać właściwą podstawę pobytową i – jeśli to konieczne – odpowiednią podstawę legalizującą pracę. 

Chcesz mieć pewność, że zatrudniasz cudzoziemców zgodnie z przepisami? Legalizacja pracy cudzoziemców w Polsce z Trenkwalder to pewność, bezpieczeństwo i zaoszczędzony czas. 

Najczęstsze błędy i mity w rozumieniu systemów wjazdu ETIAS i EES 

Najczęstszy mit brzmi: „ETIAS to nowa wiza do Europy”. To nieprawda. ETIAS nie jest wizą i nie zastępuje klasycznych instrumentów prawa migracyjnego. 

Drugi częsty błąd polega na założeniu, że skoro ktoś posiada ETIAS, to może swobodnie przyjechać do pracy albo załatwić pobyt na miejscu. To również nieprawda. ETIAS nie daje prawa do pracy i nie legalizuje pobytu długoterminowego. 

Trzeci błąd to bagatelizowanie EES jako wyłącznie elektronicznego stempla. W rzeczywistości jest to narzędzie o dużo szerszym znaczeniu: służy do monitorowania rzeczywistego korzystania z prawa pobytu krótkoterminowego, wykrywania overstay oraz weryfikacji tożsamości. 

Czwarty błąd to brak rozróżnienia pomiędzy celem deklarowanym a celem rzeczywistym. W praktyce legalizacji cudzoziemców to jedna z najważniejszych osi ryzyka. Jeżeli ktoś deklaruje krótki pobyt biznesowy, a faktycznie wykonuje pracę wymagającą odrębnych zezwoleń, nowe systemy nie rozwiążą tego problemu – przeciwnie, mogą go szybciej ujawnić. 

Jakich błędów pracodawcy powinni unikać?  

Przykład praktyczny  

Obywatel Gruzji, korzystający z ruchu bezwizowego do strefy Schengen, przyjeżdża do Polski wielokrotnie na krótkie okresy. W praktyce część pracodawców dawniej traktowała taki model jako „wygodne” rozwiązanie przejściowe: cudzoziemiec wjeżdżał bezwizowo, rozpoczynał faktyczne wykonywanie zadań albo wielokrotnie przyjeżdżał na rzekomo krótkie wizyty biznesowe, a pełną analizę limitu 90/180 lub dobór właściwej podstawy pobytowej odkładano na później. 

Po wdrożeniu EES taka praktyka staje się dużo bardziej ryzykowna, ponieważ system cyfrowo rejestruje wszystkie wjazdy i wyjazdy oraz znacznie ułatwia wykrycie przekroczeń limitu pobytu krótkoterminowego. Dodatkowo ETIAS – po uruchomieniu – będzie kolejnym etapem weryfikacji jeszcze przed podróżą, ale nadal nie będzie podstawą do pracy ani zamiennikiem właściwej ścieżki legalizacyjnej. Dla pracodawcy oznacza to konieczność bardzo precyzyjnego rozróżnienia między prawdziwą podróżą biznesową, a faktycznym wykonywaniem pracy oraz planowania podstawy wjazdu, pobytu i pracy już przed przyjazdem cudzoziemca. 

Jak pracodawcy powinni przygotować swoje organizacje w związku z wdrożeniem EES i ETIAS? 

1. Należy uporządkować wewnętrzne procesy kwalifikowania celu przyjazdu. Każda podróż cudzoziemca powinna być oceniana nie przez pryzmat wygody organizacyjnej, ale przez pryzmat rzeczywistej podstawy prawnej. 

2. Warto wdrożyć standard weryfikacji historii pobytowej i planowanego harmonogramu podróży. W świecie EES i ETIAS błędne założenia dotyczące pobytu krótkoterminowego mogą bardzo szybko przełożyć się na realne problemy przy wjeździe, zatrudnieniu lub kolejnych procedurach legalizacyjnych. 

3. Potrzebna jest edukacja cudzoziemców i menedżerów. Wiele ryzyk nie wynika ze złej woli, ale z błędnego przekonania, że ruch bezwizowy załatwia temat. Nie załatwia. To jedynie ograniczony reżim podróży krótkoterminowej, który nie może zastępować właściwej ścieżki pobytowej.
    

Podsumowanie 

Europa wchodzi w model mobilności oparty na danych, biometrii i wcześniejszej autoryzacji podróży. EES już realnie zmienia sposób oceny legalności pobytu krótkoterminowego, a ETIAS – po uruchomieniu – dołoży do tego etap wcześniejszej weryfikacji jeszcze przed rozpoczęciem podróży.  

Dla rynku oznacza to większą przejrzystość, ale też mniejszą tolerancję dla improwizacji. Krótki pobyt bezwizowy nie może być traktowany jako substytut legalizacji długoterminowej. W praktyce wygrywać będą ci, którzy zawczasu zbudują poprawną strategię migracyjną, prawidłowo dobiorą podstawę wjazdu i pobytu oraz zadbają o zgodność celu podróży z rzeczywistą aktywnością cudzoziemca. 

Chcesz zatrudnić cudzoziemców? Skontaktuj się z nami 

Wartościowanie stanowisk pracy to świadome ustalenie wewnętrznej hierarchii stanowisk w organizacji z uwzględnieniem jej potrzeb i uwarunkowań rynkowych. Przynosi wymierne korzyści firmie w postaci usystematyzowania całej polityki zarządzania zasobami ludzkimi.

Do tej pory w wielu firmach był to element rozwoju polityki HR. W związku z wdrożeniem dyrektywy UE 2023/970 oraz projektowanej ustawy o równości wynagrodzeń, wartościowanie pracy staje się jednym z kluczowych mechanizmów zapewnienia zgodności z prawem.

Nowe przepisy dbają o przejrzystość wynagrodzeń, czyli dbają o to, by system wynagrodzeń był oparty na obiektywnych, neutralnych kryteriach oraz żeby pracodawca był w stanie wykazać, że różnice płacowe są uzasadnione wartością pracy, a nie subiektywnymi czynnikami. Jest to wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń znanego już nam z obowiązującego prawa pracy. 

W tym artykule poruszamy następujące kwestie:

1. Na czym polega wartościowanie stanowisk?

2. Przebieg efektywnego procesu wartościowania

3. Co zmienia się po wdrożeniu dyrektywy 2023/970

4. Najczęstsze wyzwania w procesie wartościowania zgodnie z przepisami dyrektywy
   

Na czym polega wartościowanie stanowisk?

Proces polega na ocenie wartości stanowisk dla organizacji. Przy użyciu określonych metod precyzuje się wymogi kompetencyjne na poszczególne stanowiska, ustala się także ich oddziaływanie na realizację celów firmy.

Zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca dokonuje oceny wartości pracy na stanowisku lub wartości rodzaju pracy. Oznacza to konieczność podejścia systemowego, obejmującego wszystkie role w organizacji.

Na etapie budowy metodologii wartościowania kluczowe jest odejście od podejścia intuicyjnego i oparcie się na obiektywnych kryteriach. Punktem wyjścia pozostaje art. 18³c Kodeksu pracy, który wprowadza zasadę jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Prace o jednakowej wartości to takie, które wymagają porównywalnych kwalifikacji zawodowych, odpowiedzialności oraz wysiłku. 

Dyrektywa UE 2023/970 rozszerza to podejście i wymaga, żeby wartościowanie uwzględniało cztery obszary:

• umiejętności (w tym kompetencje miękkie), 

• wysiłek, 

• zakres odpowiedzialności, 

• warunki pracy. 
  

W praktyce wartościowanie odpowiada na jedno kluczowe pytanie: która praca w organizacji ma większą, a która mniejszą i dlaczego.

Dlaczego proces wartościowania stanowisk pracy ma dziś znaczenie strategiczne?

Nowe regulacje zmieniają funkcję wartościowania na rynku pracy. Nie jest to już wyłącznie narzędzie porządkujące wynagrodzenia, ale fundament:

• struktury wynagrodzeń, 

• raportowania luki płacowej, 

• realizacji obowiązków informacyjnych wobec pracowników. 

Pracodawca będzie zobowiązany m.in. do:

• przypisywania pracowników do kategorii wykonujących pracę o jednakowej wartości, 

• raportowania różnic wynagrodzeń w tych kategoriach, 

• udzielania pracownikom informacji o poziomach wynagrodzeń. 

Bez wartościowania nie jest możliwe spełnienie tych obowiązków w sposób rzetelny.

Przebieg wdrożenia efektywnego procesu wartościowania w organizacji

Jak sprawnie dokonać wartościowania stanowisk pracy w organizacji?  

Krok 1: Powołanie zespołu projektowego

Proces rozpoczyna się od identyfikacji stanowisk lub rodzajów pracy funkcjonujących w organizacji. W wielu firmach już na tym etapie ujawniają się niespójności np. różne nazwy dla podobnych ról lub brak formalnego podziału stanowisk. Na tym etapie zbierane są również dane dotyczące:

• zakresów obowiązków,

• umów o pracę,

• istniejących poziomów wynagrodzeń.

Pod uwagę należy wziąć każde stanowisko funkcjonujące w firmie. 

Krok 2: Opracowanie opisów stanowisk

Lista stanowisk nie wystarczy. Rzetelne wartościowanie nie jest możliwe bez aktualnych i spójnych opisów stanowisk pracy. Powinny one obejmować nie tylko zadania, ale przede wszystkim:

• zakres odpowiedzialności,

• wymagane kompetencje,

• poziom samodzielności,

• wpływ na organizację.

Najczęściej w tym momencie powstaje słownik stanowisk stosowany w danej organizacji

Krok 3:  Ustalenie kryteriów stanowisk

Jednym z najważniejszych elementów procesu jest wybór kryteriów oceny. Zgodnie z projektowanymi przepisami muszą one być:

• obiektywne,

• neutralne pod względem płci,

• stosowane w sposób jednolity dla wszystkich stanowisk

Na tym etapie kluczowe jest upewnienie się, że wybrane kryteria wartościowania stanowisk pracy nie faworyzują żadnej z grup pracowników , co jest bezpośrednio związane z wymogami dyrektywy.

Krok 4: Ocena i porównanie stanowisk

Po ustaleniu kryteriów następuje właściwa ocena stanowisk. Może ona przyjmować różne formy (np. punktową lub analityczną), jednak jej celem jest jedno: porównanie wartości pracy w całej organizacji. Efektem tego etapu jest uporządkowanie stanowisk według ich wartości oraz identyfikacja stanowisk o zbliżonym poziomie.

Krok 5: Klasyfikacja stanowisk i tworzenie kategorii prac

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca po dokonaniu oceny wartości pracy dokonuje klasyfikacji stanowisk i ustala kategorie pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości. To kluczowy moment procesu, ponieważ:

• powstają grupy porównawcze,

• które będą wykorzystywane przy analizie wynagrodzeń,

• oraz przy raportowaniu luki płacowej.

Krok 6: Powiązanie z systemem wynagrodzeń

Ostatnim etapem jest przełożenie wyników wartościowania na praktykę biznesową, czyli budowę struktury wynagrodzeń. Zgodnie z projektowanymi przepisami struktura wynagrodzeń powinna wynikać z wartości pracy. W praktyce oznacza to:

• tworzenie widełek płacowych dla poszczególnych kategorii (siatka płac)

• określenie zasad wzrostu wynagrodzeń,

• powiązanie systemów premiowych z obiektywnymi kryteriami.

Bez tego etapu wartościowanie pozostaje jedynie analizą, a nie realnym narzędziem zarządzania.

 Prawidłowo przeprowadzone wartościowanie stanowisk to wyzwanie - napisz do nas, pomożemy!

Zmiana w procesie wartościowania stanowisk zgodna z dyrektywą UE 2023/970

Najważniejszą zmianą jest to, że wartościowanie przestaje być wyborem, a staje się podstawą realizacji obowiązków prawnych. Nowe regulacje wprowadzają m.in.:

• obowiązek przejrzystości wynagrodzeń,

• prawo pracownika do informacji o poziomach płac,

• obowiązek raportowania luki płacowej,

• konieczność stosowania obiektywnych kryteriów wynagradzania.

Dodatkowo pojawia się wymóg wykazania, że system wynagrodzeń nie prowadzi do dyskryminacji, co w praktyce bez wartościowania jest bardzo trudne. Wartościowanie stanowisk pracy to dziś nie tylko narzędzie HR, ale element zarządzania ryzykiem prawnym i finansowym w organizacji. Firmy, które podejdą do wartościowania w sposób systemowy, zyskują nie tylko bezpieczeństwo, ale również większą transparentność i kontrolę nad polityką wynagrodzeń.

Przeprowadzenie wartościowania w sposób zgodny z nowymi przepisami wymaga połączenia wiedzy prawnej, analitycznej i HR-owej. W wielu organizacjach oznacza to konieczność wsparcia zewnętrznego, szczególnie na etapie projektowania kryteriów oraz budowy struktury wynagrodzeń. Wsparcie to pozwala nie tylko przyspieszyć proces, ale przede wszystkim zapewnić jego zgodność z wymaganiami, które od 2026 roku będą realnie weryfikowane.

Najczęstsze wyzwania w procesie wartościowania pracy zgodnie z nowymi przepisami 

Doświadczenie Trenkwalder pokazuje, że organizacje napotykają kilka powtarzalnych trudności. Najczęściej są to:

• brak aktualnych opisów stanowisk,

• niespójne nazewnictwo stanowisk,

• trudność w ustaleniu obiektywnych kryteriów,

• opór menedżerów przed „ujednoliceniem” wynagrodzeń,

• istniejące nierówności płacowe, które ujawniają się w trakcie procesu.

W kontekście nowych przepisów szczególnie ryzykowne jest pomijanie tych problemów lub ich „maskowanie”, ponieważ dane będą podlegały analizie i raportowaniu.

Chcesz wdrożyć wartościowanie stanowisk i szukasz wsparcia? Napisz do nas!

Digitalizacja, która jeszcze niedawno była dla wielu firm wizją przyszłości, dziś staje się rynkowym standardem i warunkiem konkurencyjności nie tylko we wzroście efektywności, ale również przyciąganiu talentów. 

Dane pokazują wyraźnie, że samo wdrożenie technologii nie wystarczy. O tym, czy organizacja odniesie sukces we wprowadzaniu automatyzacji i nowoczesnych narzędzi opartych o sztuczną inteligencję decyduje człowiek, a konkretnie menadżer - jego gotowość do słuchania, tłumaczenia sensu zmiany i zarządzania nierzadko wielopokoleniowymi zespołami. 

Przeczytaj: 

• Dlaczego digitalizacja procesów to element nieodzowny do budowania efektywnych i lojalnych zespołów? 

• O czym powinien pamiętać lider zarządzający wielopokoleniowym zespołem? 

• Jak rekrutować liderów przygotowanych na wyzwania owoczesnego rynku pracy? 

• Jakie są najważniejsze kompetencje lidera przyszłości?  
  

Digitalizacja koniecznością 

Z raportu „Wyzwania Pracodawców. Strategie budowania lojalności pracowników” (Trenkwalder 2025) wynika jasno: presja na automatyzację i transformację cyfrową jest realna i rośnie. Szczególnie silnie odczuwają ją duże organizacje – ponad 80% z nich wskazuje ją jako istotne wyzwanie. 

Jednocześnie tylko 14,4% firm planuje inwestycje w automatyzację lub AI w ciągu najbliższych 6 miesięcy, a aż 38% organizacji nie podejmuje i nie planuje żadnych działań digitalizacyjnych. W przypadku małych firm ten odsetek sięga nawet 48%. 

W dobie pędzącego rozwoju technologii dla wielu firm może to być moment decydujący o przyszłości. Jak wynika z raportu, dla wielu pracowników – szczególnie najmłodszych – brak nowoczesnych narzędzi staje się sygnałem, że firma nie nadąża. Tak zwane Pokolenie Z inaczej rozumie lojalność i relację z pracodawcą niż starsze generacje. Tylko 30,8% najmłodszych pracowników deklaruje lojalność lub wysoką lojalność, podczas gdy w starszych grupach wskaźnik ten przekracza 50%, a wśród pracowników 50+ sięga nawet 70%. 

Co istotne, dla młodych takie elementy jak elastyczność, work–life balance, nowoczesne narzędzia i technologie są ważniejsze niż tradycyjnie rozumiana stabilność czy hierarchiczny awans. Nowoczesne środowisko pracy jest dla nich oczywistością. 

Zespoły wielopokoleniowe, a kompetencje lidera 

W większości organizacji w jednym zespole pracują dziś przedstawiciele Pokolenia Z, Y, X, a często także Baby Boomers. Każda z tych grup inaczej rozumie lojalność, inaczej reaguje na zmianę i inaczej postrzega technologię. 

Dla starszych pracowników kluczowe pozostają stabilność, bezpieczeństwo finansowe, szacunek dla doświadczenia i kompetencji. Z kolei dla młodszych partnerska relacja, jasna komunikacja, sens pracy i nowoczesne narzędzia. 

Jedna decyzja technologiczna może więc wywołać zupełnie różne reakcje i emocje w tym samym zespole. Dlatego rola menadżera i jego kompetencje miękkie są tak ważne, aby osiągnąć sukces. 

Rola lidera

Raport pokazuje, że 62,6% pracodawców uważa rolę lidera za kluczową w budowaniu lojalności pracowników. Z kolei 78,9% pracowników jeszcze wyraźniej wskazuje jasną i przejrzystą komunikację jako najskuteczniejsze działanie wzmacniające lojalność. 

To ważne wskazówki w kontekście tworzenia profilu kompetencyjnego menadżerów i uznawaniu ich roli jako strategicznej w prowadzeniu biznesu i wdrażaniu technologii. Jeśli lider nie słucha zespołu, nie tłumaczy celu i sensu działań, nie dostosowuje komunikacji do różnych pokoleń, to nawet najlepsze narzędzie czy proces stanie się źródłem frustracji, oporu i spadku zaangażowania. 

Jakich kompetencji szukać rekrutując lub wybierając lidera 

Większość procesów rekrutacji lub awansów menadżerów kończy się decyzją o zatrudnieniu osoby z największym stażem, najbardziej doświadczonej w danej branży czy specjalizacji. Wynika to z faktu, że są to najłatwiejsze do zmierzenia kompetencje. Najcenniejsze kompetencje na czasy ciągłej zmiany są trudne do uchwycenia bez odpowiedniego przygotowania i narzędzi. Należą do nich: 

• Doświadczenie w prowadzeniu ludzi przez zmianę tzw. change leadership. 

• Umiejętność aktywnego i autentycznego słuchania. 

• Doświadczenie w pracy z zespołami wielopokoleniowymi. 

• Decyzyjność i branie odpowiedzialności. 

• Rozumienie zależności pomiędzy emocjami, zachowaniami, procesami oraz wynikami. 

• Samoświadomość w zakresie swoich reakcji, stylu zarządzania i ograniczeń oraz gotowość do rozwoju. 

• Ciekawość i otwartość na technologie. 

Warto zainwestować w rekrutację lidera, bo jest to strategiczne stanowisko w każdej organizacji, która chce się rozwijać technologicznie. 

Człowiek w centrum uwagi 

Digitalizacja i AI są dziś koniecznością – zarówno z perspektywy konkurencyjności, jak i oczekiwań najmłodszych pracowników. Jednak o sukcesie tych zmian wbrew pozorom nie decydują najlepsze systemy, a ludzie właśnie. 

Jeśli digitalizacja i AI mają stanowić realną wartość, firmy muszą zadać sobie jedno kluczowe pytanie: czy nasi liderzy są gotowi prowadzić ludzi przez zmianę, a nie tylko egzekwować wdrożenie narzędzi? 

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji kadry menedżerskie?  

Napisz do nas! 

Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy, która wchodzi w życie 8 lipca 2026 r., znacząco zwiększa ryzyko stosowania umów cywilnoprawnych. Celem ustawy jest ograniczenie nadużyć w zatrudnianiu pracowników. Czy to oznacza jednocześnie ograniczenie elastyczności zatrudnienia w firmach? Niekoniecznie. Firmy będą musiały zmienić strategie zatrudnienia i postawić na rozwiązania bezpieczne prawnie. Jedną z głównych alternatyw dla umów zlecenia staje się praca tymczasowa. 

Przeczytaj: 

1. Jak firmy powinny zweryfikować swoje strategie zatrudnienia? 

2. Jakimi kryteriami kierować się przy wyborze agencji zatrudnienia? 

3. Dlaczego praca tymczasowa jest bezpieczną alternatywą dla umowy zlecenie? 

4. Jak bezpiecznie zatrudniać pracowników tymczasowych i dorywczych w 2026 roku? 

Weryfikacja strategii zatrudnienia w firmach stosujących umowy cywilno-prawne 

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (ustawa o PIP 2026), opublikowana 7 kwietnia 2026 r., to jedna z najważniejszych reform rynku pracy w Polsce w ostatnich latach. Nowe przepisy wchodzą w życie 8 lipca 2026 r. i znacząco rozszerzą kompetencje kontrolne PIP wobec pracodawców. Zmiany obejmują w szczególności kontrolę umów zlecenia, współpracy B2B oraz innych form zatrudnienia cywilnoprawnego. Reforma ma na celu ograniczenie nadużyć i zastępowania umów o pracę mniej stabilnymi formami współpracy. W praktyce oznacza to fundamentalną zmianę podejścia do zatrudniania pracowników.  

Patrzymy na ustawę PIP, jak na nowelizację przepisów. W praktyce jednak, zmiany, które wymusza ustawa wykraczają daleko poza przepisy pracy i wiążą się z koniecznością redefinicji strategii zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Dotyczy to firm, które w poszukiwaniu elastyczności zatrudniania, wybierały umowy zlecenie, jako najłatwiejsze i najtańsze rozwiązanie. To się zmieni.   

Bezpieczeństwo ważniejsze niż niski koszt zatrudnienia 

W warunkach rosnącej liczby regulacji, niepewności gospodarczej i presji kontrolnej, głównym kryterium, którym będą kierować się firmy powinno być bezpieczeństwo. Bezpieczeństwo dla firmy, pracownika, a także przy wyborze partnera, jakim jest agencja zatrudnienia.  

– Do tej pory firmy pytały, gdzie jest taniej. Po zmianach w ustawie o PIP kluczowe będzie pytanie, gdzie jest bezpiecznie. Bezpieczeństwo prawne i finansowe, stabilność biznesowa stają się dziś najważniejszym kryterium wyboru modelu zatrudnienia i partnerów biznesowych – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej, CEO w Trenkwalder 

W świetle zwiększonych kontroli PIP, współpraca z nierzetelnymi agencjami może stać się realnym kosztem dla firmy.  

- Problemem, jaki od lat trapi rynek agencji zatrudnienia jest zbyt niski próg wejścia na rynek. Dzisiaj każdy podmiot, także spoza Polski, może założyć agencję zatrudnienia praktycznie od ręki, bez udokumentowanej płynności finansowej czy certyfikatu. Jeśli kontrola wykaże nieopłacone składki, zaległości w wynagrodzeniach, to nie uderzy to w agencję założoną „na chwilę”, która za moment może zniknąć z rynku. Uderzy w wizerunek pracodawcy, który z nią współpracuje. Dlatego firmy powinny zadbać o swoje bezpieczeństwo także pod tym kątem – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej. 

Praca tymczasowa alternatywą dla umowy zlecenie 

Najczęściej wskazywaną bezpieczną alternatywą dla umów zlecenia jest praca tymczasowa. Według raportu Polskiego Forum HR „Rynek usług HR 2025” z 2026 roku, odsetek umów o pracę tymczasową wśród agencji zrzeszonych w PFHR wyniósł 82 proc., a w całej Polsce – 38 proc. I w kierunku, jaki obrały agencje zrzeszone w Polskim Forum HR powinien iść cały rynek agencji zatrudnienia. Praca tymczasowa jest dobrze uregulowana prawnie i korzystna zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Pracownicy tymczasowi mają prawo do urlopów i warunki pracy takie, jak inni pracownicy na analogicznych stanowiskach w firmie, a ich wynagrodzenia są w pełni oskładkowane. Pracodawcom praca tymczasowa zapewnia elastyczność zatrudnienia i możliwość dostosowania do zmieniających się potrzeb biznesowych. Dodatkowo, model ten pozwala pracodawcom przenieść na agencję odpowiedzialność za rozliczenia, dokumentację oraz prawidłowość zatrudnienia. Alternatywą pozostaje zatrudnienie na etat, ale nie zawsze jest możliwe, szczególnie w firmach, dla których ważna jest elastyczność operacyjna.  

Praca tymczasowa to dziś jedno z nielicznych rozwiązań, które łączy elastyczność z pełnym bezpieczeństwem prawnym. Dodatkowo odciąża pracodawcę operacyjnie, co w warunkach rosnącej złożoności regulacyjnej ma ogromne znaczenie. Dla wielu firm będzie to naturalny kierunek po zmianach w ustawie o PIP  

Jak bezpiecznie zatrudniać pracowników tymczasowych i dorywczych w 2026 roku? 

Na co jeszcze firmy powinny zwrócić uwagę weryfikując swoje modele zatrudnienia pod kątem zmian w ustawie PIP? 

Okres przejściowy to czas na uregulowanie umów 

Jedną z kluczowych zmian, jest możliwość ustalenia stosunku pracy przez inspektora pracy w drodze decyzji administracyjnej. Oznacza to, że PIP może zakwestionować umowę zlecenia lub B2B i uznać ją za umowę o pracę. Nowa procedura kontrolna przewiduje najpierw polecenie usunięcia naruszeń, a następnie – w przypadku jego niewykonania – wydanie decyzji administracyjnej. Przewidziano też rozwiązanie przejściowe pozwalające pracodawcom na dobrowolne uregulowanie umów w ciągu 12 miesięcy od wejścia w życie przepisów. To czas, który może uchronić firmy nawet przed bankructwem. Dlaczego? Choć decyzja inspektora działa co do zasady na przyszłość, ryzyko skutków wstecznych pojawia się w przypadku wyroku sądu pracy. W takiej sytuacji pracodawca może zostać zobowiązany do ponownego naliczenia składek ZUS, przeliczenia wynagrodzeń, wypłaty urlopów i ekwiwalentów.  

- Dla firm zatrudniających setki osób na umowach zlecenia może to oznaczać bardzo poważne konsekwencje finansowe. 12-miesięczny okres przejściowy daje pracodawcom czas na dostosowanie swoich modeli zatrudnienia bez ponoszenia konsekwencji za wcześniejsze nieprawidłowości. To kluczowy moment na audyt, wdrożenie zmian i uporządkowanie dokumentacji. Dlatego firmy nie powinny czekać na wejście w życie nowych przepisów, a już teraz zająć się tym tematem. – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej. 

 
Pracownik objęty kontrolą PIP jest chroniony przed zwolnieniem 

Za szybkim przeprowadzeniem audytu modeli zatrudnienia przemawia fakt, że nowe przepisy wprowadzają także ochronę pracowników objętych kontrolą PIP. Wydanie decyzji o ustaleniu stosunku pracy nie może być podstawą wypowiedzenia, nie może prowadzić do niekorzystnego traktowania pracownika. W praktyce oznacza to ograniczoną możliwość reagowania przez pracodawcę w trakcie postępowania. 

Kontrole PIP w firmach - częstsze i szybsze 

Nowelizacja wprowadza również kontrole zdalne PIP. Inspektorzy będą mogli analizować dokumentację elektronicznie, bez konieczności wizyty w firmie. Dla pracodawców oznacza to konieczność stałego utrzymywania zgodności dokumentacyjno-prawnej, mniej czasu na przygotowanie się do kontroli i większe prawdopodobieństwo częstszych kontroli. Digitalizacja dokumentacji pracowniczej (e-teczki) stanie się standardem, a nie przewagą. 

Przeczytaj, jak krok po kroku przygotować się na kontrolę PIP.

Integracja PIP z ZUS i KAS to szybsza identyfikacja naruszeń 

Jednym z istotnych elementów reformy jest integracja danych pomiędzy PIP, ZUS i Krajową Administracją Skarbową. Kontrola rynku pracy będzie coraz bardziej oparta na analizie danych. Organy państwowe będą identyfikować firmy o podwyższonym ryzyku naruszeń na podstawie danych podatkowych, składek ZUS, faktur (KSeF), modeli współpracy z pracownikami. Kontroli nie unikną też umowy B2B, zwłaszcza jeśli pracownik zatrudniony przez wiele lat w firmie na umowę o pracę przejdzie na umowę B2B i będzie świadczył dokładnie te same usługi cały czas tylko dla tego jednego pracodawcy.   

– Modele B2B, w których pracownik działa pod nadzorem, w określonym czasie i miejscu, będą coraz częściej kwestionowane. Dzięki integracji danych takie przypadki są dziś znacznie łatwiejsze do wykrycia – zaznacza Ewelina Glińska-Kołodziej 

Wyższe kary i realne koszty dla firm 

Ustawa o PIP przewiduje również podwyższenie kar finansowych – nawet do 90 tys. zł. Jednak dla wielu firm większym problemem niż same kary mogą okazać się koszty związane z decyzją o zmianie podstawy zatrudnienia i konieczność zawarcia umów o pracę. Przy modelu opartym o umowy zlecenia przedsiębiorstwa nie tworzyły rezerw w swoich budżetach na urlopy, koszty wypowiedzeń czy świadczeń pracowniczych. Zmiana modelu zatrudnienia pociągnie za sobą realne zmiany w budżetach firmy.  

Poszukujesz pracowników tymczasowych lub dorywczych? 

Zgłoś się do nas 

Nie daj się nabrać przy szukaniu pracy. Poznaj najnowsze metody oszustów stosowane w czasie procesów rekrutacyjnych.

Oszustwa rekrutacyjne to nie rzadkość – ofiarą może zostać każdy, kto szuka pracy. Tylko w grudniu 2025 roku CERT Polska zarejestrował ponad 51 800 zgłoszeń dotyczących potencjalnych zagrożeń w sieci, a większość z nich to klasyczne próby wyłudzenia danych i pieniędzy. Fałszywe oferty pracy to jeden z najczęściej używanych przynęt.

Spis treści:

Kto jest narażony na oszustwa rekrutacyjne?

10 metod oszustw rekrutacyjnych:

1. Fałszywa firma lub rekruter

2. Opłaty rekrutacyjne

3. Pułapka abonamentowa na CV

4. Zakup materiałów biurowych do pracy

5. Agenci płatniczy

6. Łatwa praca przez internet

7. Fałszywe portale pracy

8. Atak na komputer w rekrutacji programisty

9. Scam relacyjny „Tuczenie świni"

10. Handel ludźmi

Technologia w służbie oszustw rekrutacyjnych

Lista czerwonych flag w skrócie

Kto jest celem oszustów?

Oszuści nie atakują przypadkowo. Najczęściej szukają osób w trudnej sytuacji: bezrobotnych, studentów szukających dorywczych zajęć, osób wracających na rynek pracy, pracowników szukających lepszych warunków, cudzoziemców w Polsce.

Oszustwa rekrutacyjne są częstsze niż nam się wydaje. Europol podkreśla, że osoby nowe w danym kraju, bezrobotne i w trudnej sytuacji finansowej są szczególnie podatne na oferty „zbyt dobre, by były prawdziwe".

Wg. danych McAfee pomiędzy czerwcem a lipcem 2025 roku liczba scam’ów rekrutacyjnych wzrosła o 10%. Jest to związane z coraz większym bezrobociem w USA. W Polsce też borykamy się z coraz trudniejszym rynkiem pracy można się zatem spodziewać, że liczba fałszywych ofert pracy będzie rosła. 

Sygnał ostrzegawczy nr 1: Im bardziej desperacko potrzebujemy pracy, tym łatwiej dać się złapać.

Metody oszustw stosowanych w rekrutacji

Oszuści tworzą przekonujące profile na LinkedIn, podszywają się pod prawdziwe firmy (kopiują logo, tworzą podobne nazwy domen – np. firma-polska.com zamiast firmpolska.com), a nawet budują fikcyjne strony internetowe. Niektóre oszustwa łatwo zidentyfikować, inne znacznie trudniej.

Poniżej znajdziesz różne scenariusze oszustw, które są kierowane do osób poszukujących pracy. Poznaj metody oszustów i nie daj się złapać!

Wyłudzenie danych osobowych – fałszywa firma / rekruter

Scenariusz: Oferta służy wyłącznie temu, żeby zebrać jak najwięcej danych: numer PESEL, skan dowodu osobistego, dane konta bankowego, zdjęcie twarzy. Przestępcy tłumaczą to „procedurą HR", „wymogami umowy" lub „weryfikacją przed zatrudnieniem".

Mogą pojawić się naciski na szybką decyzję, poganianie i pospieszanie by wysłać dane, bo „oferta przepadnie”.

Cel: Zaciągnięcie kredytów, otwieranie fikcyjnych kont, sprzedaż danych na czarnym rynku

Na co uważać:

• Kodeks pracy dokładnie określa, jakich danych może żądać pracodawca na etapie rekrutacji. Są to: imię i nazwisko, wykształcenie, kwalifikacje i przebieg zatrudnienia i dane kontaktowe – np. adres email lub telefon – czyli dane niezbędne do weryfikacji kompetencji zawodowych kandydata potrzebnych w konkretnym procesie rekrutacyjnym. Jeśli ktoś oczekuje dodatkowych danych, to najprawdopodobniej scam rekrutacyjny. Nigdy nie podawaj numeru PESEL ani nie skanuj dowodu przed rozpoczęciem procesu zatrudnienia.

• Nie podawaj swoich dokładnych danych w CV. Rekruter nie musi znać Twojego dokładnego adresu na etapie rekrutacji – wystarczy, że podasz miasto, w jakim mieszkasz.

• Swój numer PESEL dla pewności zastrzeż bezpłatnie w aplikacji mObywatel. To zabezpieczy  Twoje dane, które mogą wyciec również przy okazji ataków hackerskich na bazy danych (niekoniecznie w czasie rekrutacji).

• Dla celów rekrutacji możesz założyć osobny adres email, który będzie wykorzystywany tylko do tego.

Prywatny e-mail w rekrutacji (np. Gmail, WP) – czy to zawsze oszustwo? Jak sprawdzić?

Uwaga! Jeśli kontaktuje się z Tobą rekruter ze znanej firmy lub agencji zatrudnienia, która ma swoja stronę internetową i oficjalne adresy email, ale rekruter pisze z adresu typu rekruter@gmail.com, hr@wp.pl lub firma123@onet.pl to w 100% oszustwo. Rekruter z dużej agencji nigdy nie używa prywatnego adresu email w komunikacji służbowej.

Jednak w przypadku małych i mikro pracodawców nie panikuj od razu, ale obowiązkowo sprawdź firmę krok po kroku. W Polsce wiele małych firm, restauracji, salonów fryzjerskich czy firm usługowych (np. hydraulik, mechanik) rzeczywiście używa darmowych skrzynek Gmail lub WP, bo to proste i tanie. Nie mają profesjonalnej domeny (np. jan.kowalski@firma.pl), ale mogą być w 100% uczciwe.

Oszuści często używają takich adresów, żeby wyglądać na „małą firmę". Dlatego zawsze weryfikuj taką ofertę. Zajmuje to 5 minut i chroni przed pułapką.

Krok po kroku: Jak sprawdzić, czy oferta z prywatnego e-maila jest prawdziwa?

1. Zanim wyślesz CV, sprawdź NIP lub REGON firmy (każda legalna firma ma taki numer) – znajdziesz go na stronie www firmy lub poproś telefonicznie lub mailowo o jego podanie.

2. Wyszukaj firmę  na KRAZ (oficjalny rejestr agencji zatrudnienia), biznes.gov.pl (wyszukiwarka CEIDG – dla małych firm i jednoosobowych działalności) lub ems.ms.gov.pl (wyszukiwarka KRS – dla spółek).

3. Wpisz NIP/REGON i sprawdź: czy firma istnieje, czy jest aktywna (nie zawieszona), jaki jest jej adres, kto jest właścicielem.

4. Zadzwoń bezpośrednio do firmy pod numer z ich oficjalnej strony lub rejestru (NIE z numeru w ofercie, bo może być fałszywy). Spytaj: „Czy szukacie pracownika na to stanowisko?”

5. Sprawdź, czy ta oferta pracy opublikowana jest na stronie internetowej agencji lub firmy lub portalach pracy, a jeśli tak, to czy brzmi tak samo i czy zgadza się kontakt do rekrutera. Jeśli jesteś zainteresowany, wyślij swoją aplikację bezpośrednio przez stronę internetową.

6. Zweryfikuj opinie o firmie na Google, Facebooku lub forach typu Gowork.pl, Oferteo.pl. Wpisz: „[nazwa firmy] opinie pracownicy" lub „[nazwa firmy] oszustwo".

Opłaty „przed zatrudnieniem" – fałszywe koszty rekrutacji

Oszust prosi o wpłatę za: szkolenie wstępne, „zestaw startowy", mundur lub sprzęt, wizę lub zezwolenie na pracę za granicą, otwarcie konta w firmowym systemie.

Scenariusz: „Dostałeś pracę! Musimy teraz wysłać Ci pakiet powitalny, ale musisz pokryć koszty wysyłki (49 zł). Pozostałe koszty zostaną odjęte od pierwszej wypłaty." Na ten typ oszustwa szczególnie narażone są osoby szukające pracy za granicą, które stają się celem wyłudzaczy. Fałszywe agencje często oczekują wynagrodzenia „za załatwienie pracy” lub wizę.

Cel: Bezpośrednie wyłudzenie pieniędzy. Kwoty wydają się małe, ale przestępcy liczą na masową skalę.

Na co uważać: Legalni pracodawcy i agencje pracy NIGDY nie żądają pieniędzy od kandydata za uczestnictwo w rekrutacji ani za podjęcie pracy.

Sprawdź agencję w rejestrze agencji zatrudnienia (KRAZ) na stronie stor.praca.gov.pl

Pułapka abonamentowa – fałszywe serwisy do pisania CV

Szczególnie podstępna forma, bo nie wygląda jak oszustwo. Strona (np. kreator CV online) zachęca: „Stwórz CV ZA DARMO!" Użytkownik spędza godzinę na wypełnianiu szablonu, a kiedy chce pobrać gotowy dokument – okazuje się, że musi zapłacić „symboliczne 5,99 zł za 14 dni dostępu”.

Scenariusz 1: W regulaminie, zapisanym drobnym, szarym drukiem, kryje się informacja, że po 14 dniach następuje automatyczne odnowienie subskrypcji za kilkadziesiąt złotych miesięcznie – do momentu rezygnacji.

Scenariusz 2: Ogłoszenie pracy wymaga pobrania „kwestionariusza aplikacyjnego”. Żeby go pobrać, trzeba podać numer telefonu – który zostaje automatycznie zapisany do płatnej usługi SMS.

Cel: Wyłudzenie środków, pozyskanie danych karty kredytowej.

Na co uważać: Zawsze czytaj cały regulamin przed podaniem karty lub numeru telefonu. Szukaj na Google nazwy serwisu + „opinie" lub „oszustwo" zanim zaczniesz korzystać.

Chcesz stworzyć CV za darmo? Skorzystaj z naszego kreatora CV. Jest całkowicie bezpłatny!

Oszustwo na zakup materiałów biurowych

Tu mechanika działania jest dość podobna, ale skutki mogą być bardziej bolesne niż utrata 49 zł. 

Scenariusz: „Dostałeś pracę! Aby rozpocząć potrzebujesz kilku narzędzi. Tu masz adres sklepu, prosimy kup te produkty z dostawą do siebie do domu a my tymczasem wyślemy ci zwrot środków na Twoje konto. Prosimy przyślij numer konta, na który mamy wykonać przelew. ”

Cel: Sklep jest fałszywy – zamiast zamawiać materiały do pracy podajesz numer karty kredytowej, który oszuści później wykorzystają do tego, by zapłacić nią za inne towary.

Na co uważać: Legalni pracodawcy i agencje pracy NIGDY nie oczekują, że sam zakupisz sprzęt do pracy.

Agenci płatniczy - pranie pieniędzy przez konto kandydata

Prosta praca, wysokie zarobki - to najczęstszy scenariusz oszustwa, za które ofiara może nawet pójść do więzienia!

Scenariusz: Ogłoszenie wygląda normalnie: praca zdalna, elastyczne godziny, atrakcyjne wynagrodzenie. Stanowisko może nazywać się „agent transferów płatności", „lokalny przedstawiciel finansowy", „koordynator płatności".

Cel: Pranie pieniędzy. Ofiara udostępnia swoje konto bankowe lub odbiera przelewy i przekazuje je dalej (np. przez Western Union lub kryptowaluty). Za swoje działania otrzymuje prowizje, stając się częścią przestępczego procederu.  

W 2022 roku Europol rozbił siatkę oszustów, w wyniku której aresztowano 222 osób podszywających się za rekruterów, którzy zwerbowali 8755 „kandydatów do pracy”, którzy  „pracowali” jako muły finansowe. Każdy z nich myślał, że to część procesu rekrutacji, który musi przejść, by otrzymać posadę. 

To było 4 lata temu. Dziś oszuści mają do dyspozycji jeszcze bardziej zaawansowaną AI, techniki modyfikacji głosu, obrazu i możliwość generowania video na podstawie jednego zdjęcia ofiary.

Na co uważać:  Jeśli praca polega głównie na przyjmowaniu i wysyłaniu pieniędzy, a wynagrodzenie to procent od każdej transakcji, to niemal na pewno pułapka.

Jeśli firma twierdzi, że wyśle Ci środki (jak w poprzednim przykładzie), a następnie gdzieś te środki będziesz musiał odesłać (np. „kupując” narzędzia pracy w podanym przez firmę, konkretnym sklepie) to również są duże szanse, że to oszustwo.

Łatwa praca przez internet

Jeśli oferta pracy wygląda ‘zbyt dobrze’ to na pewno jest to oszustwo!

Scenariusz: Kandydat otrzymuje wiadomość (WhatsApp, Telegram, SMS): „Praca zdalna! Klikaj, oceniaj produkty i zarabiaj 200–500 zł dziennie!". Ofiara dołącza do platformy (aplikacja lub strona), wykonuje proste zadania (kliknięcia, „recenzje", rezerwacje hoteli), widzi narastające „zarobki" na koncie. Ale żeby wypłacić pieniądze – musi wpłacić własne środki (np. „podatek", „depozyt bezpieczeństwa", „opłata aktywacyjna"), najczęściej w kryptowalucie.

Cel: Wyłudzenie wpłat. Platforma i zarobki nigdy nie istniały. Tylko w 2024 roku przez tego rodzaju oszustwa skradziono ponad 1 milion dolarów.

Na co uważać: Na wszelkie zbyt dobre oferty pracy, które gwarantują wysokie zarobki przy minimalnym nakładzie pracy i kwalifikacji.

Pomyśl! Gdyby takie oferty pracy były prawdziwe nikt nie pracowałby w pocie czoła na budowie, spędzał noce w zakładzie produkcyjnym na 3. zmianie czy pracował na 1,5 etatu by związać koniec z końcem!

Fałszywe portale pracy

Już nie tylko samo pojedyncze ogłoszenie może być fałszywe, ale dzięki rozwojowi technologii oszuści potrafią stworzyć całą sztuczną stronę z wieloma ofertami pracy. Może ona do złudzenia przypominać prawdziwą, istniejącą stronę – wskazówką będzie np. inna nazwa strony, literówka w nazwie (np. zamiast „stronazofertami” w nazwie mamy „stornazofertami”

Scenariusz: Kandydat myśli, że oferty są prawdziwe i wysyła CV.

Cel: wyłudzenie danych osobowych.

Na co uważać: Sprawdzaj adres strony internetowej, zwracaj uwagę na literówki czy nawet drobne nieścisłości na stronie – np. źle brzmiące zdania, które często są po prostu automatycznym tłumaczeniem. Oszuści nie mają czasu by poprawiać błędy i po tym można ich rozpoznać.

Atak hackerski (rekrutacja programisty)

Dość szczególny i niebezpieczny rodzaj oszustwa rekrutacyjnego, który może dotknąć programistów, testerów, product managerów i osoby związane z tworzeniem aplikacji.

Scenariusz: Kontakt od rekrutera na LinkedIn. Rozmowa przebiega poprawnie, strona internetowa pracodawcy istnieje, stawka jest atrakcyjna, ale rozsądna, rozmowa sensowna. Po wymianie kilku informacji, ze strony rekrutera pada propozycja: przejrzyj nasze MVP (pierwsza, podstawowa wersja aplikacji), a kandydat dostaje dostęp do repozytorium na GitHub (miejsce do przechowywania kodu).

Na pierwszy rzut oka wszystko wygląda jak solidna aplikacja, ale pod spodem kryje się malware z funkcją wysyłającą cały proces.env na zewnętrzny serwer. Oznacza to przekazanie kluczy API, prywatnych haseł. 

Cel: Wzięcie udziału w tej rekrutacji może skończyć się zainfekowaniem komputera wirusami a potencjalnie nawet utratą wszystkich danych.

Na co uważać: Rekruter szybko przechodzi do stawki, komplementuje kandydata. Zamiast rozmowy technicznej sugeruje sprawdzanie repozytorium kodu. W kodzie pojawia się Base64 +Function.constructor. Nigdy nie uruchamiaj kodu od rekruterów przed rozmową kwalifikacyjną lub bezpośrednim kontaktem.

„Tuczenie świni” (pig butchering) – rozbudowany scam relacyjny

Szczególnie niebezpieczna i coraz popularniejsza w Europie forma oszustwa. Jeszcze do niedawna dotyczył głównie portali randkowych, ale coraz śmielej wchodzi na biznesowe platformy typu LinkedIn. Tak naprawdę to zwykłe wyłudzenie danych, ale rozciągnięte w czasie, dlatego trudniejsze do zauważenia. Często dotyczy też osób z większym doświadczeniem zawodowym, bo kwoty na które oszukuje się kandydata są znaczne, a proces oszustwa trwa, dlatego wyłapywani są „kandydaci” z potencjalnie znacznymi oszczędnościami.

Scenariusz 1: Kontakt zaczyna się jak zwykła rekrutacja. „Rekruter” ma rozbudowany profil na LinkedIn, a oferta pracy brzmi wiarygodnie. Otrzymasz kilka propozycji pracy, możesz nawet odbyć kilka rozmów kwalifikacyjnych. Kilkukrotnie „otrzesz się o stanowisko”, które otrzyma ktoś inny. Wszystko po to, byś traktował rekrutera jako osobę godną zaufania, która chce Ci pomóc. Po jakimś czasie, rekruter zaproponuje lukratywną „pracę" związaną z inwestowaniem kryptowalut lub handlem na giełdzie.

Cel 2: Ofiara inwestuje własne pieniądze, widzi rosnące „zyski” na platformie. Gdy chce wypłacić środki – platforma żąda kolejnych wpłat. Pieniądze znikają.

Na co uważać: Wszelkie próby zmierzające do przejęcia przez Ciebie zobowiązań finansowych, inwestycji.

Skala: Przychody z tego rodzaju oszustw wzrosły o prawie 40% w 2024 roku, a liczba ofiar zwiększyła się o 210%. Scam rekrutacyjny pierwotnie targetował Azję – teraz coraz intensywniej Europę i Polskę.

Fałszywe oferty pracy za granicą – ryzyko handlu ludźmi

To najpoważniejsza forma oszustwa rekrutacyjnego, bo może prowadzić do rzeczywistego zagrożenia zdrowia i wolności. Fałszywe agencje pracy (często działające przez internet lub media społecznościowe) obiecują świetną pracę w Niemczech, Holandii, Dubaju, Azji – jako kelner/kelnerka, opiekunka, pracownik budowy, hostessa.

Scenariusz: Pośrednik organizuje wyjazd i zabiera dokumenty (np. paszport) pod pretekstem kontroli paszportowej. Na miejscu okazuje się, że warunki pracy są inne niż obiecane. W skrajnych przypadkach może dość do utraty dokumentów, zmuszania do pracy czy zmuszania do udziału w przestępstwie.

Cel: Handel ludźmi, praca przymusowa.

Na co uważać? Na oferty pracy umieszczane na grupach, w bezpłatnych portalach. Zawsze sprawdzaj, czy firma figuruje w bazach danych (CEIDG, KRS) a agencje pracy sprawdzaj w rejestrze agencji zatrudnienia (KRAZ) na stronie stor.praca.gov.pl

Nowe zagrożenia oszustw rekrutacyjnych – technologia w służbie oszustów

Niestety powyższa lista nie jest zamkniętą. Oszuści korzystają dziś ze sztucznej inteligencji i stale poszerzają swój arsenał działań, a my musimy zachowywać wzmożoną czujność.  Pamiętaj, że już dziś, fałszywy rekruter może:

• Prowadzić rozmowę wideo przez Zoom z wygenerowaną twarzą i głosem.

• Tworzyć przekonujące, „realistyczne" ogłoszenia o pracę w ciągu sekund.

• Budować strony firm, profile LinkedIn i e-maile firmowe, które wyglądają autentycznie.

Nawet dobrze wyglądająca rozmowa wideo nie jest gwarancją, że rozmawiamy z prawdziwą osobą. Zawsze weryfikuj firmę niezależnie od wrażenia z rozmowy.

Lista czerwonych flag, które mogą sugerować fałszywą ofertę pracy

Zrezygnuj z rekrutacji, jeśli:

• Oferta jest zbyt atrakcyjna – bardzo wysokie zarobki, brak wymagań, praca z domu bez doświadczenia.

• Kontakt odbywa się przez prywatny e-mail (gmail, yahoo) zamiast adresu firmowego.

• Rekruter chce przenieść rozmowę na WhatsApp lub Telegram.

• Proszą Cię o PESEL, skan dowodu lub dane konta bankowego PRZED podpisaniem umowy.

• Musisz cokolwiek zapłacić, żeby dostać pracę.

• Nie możesz znaleźć firmy w Google, KRS lub CEIDG.

• Agencja nie widnieje w rejestrze agencji zatrudnienia KRAZ

• Agencja nie ma żadnego biura stacjonarnego w Polsce, a tylko biuro online.

• Nazwa i logo agencji zatrudnienia oferującej superatrakcyjną pracę różni się nieco od oryginalnej nazwy i logo, a na oficjalnej stronie agencji nie ma opublikowanej oferty pracy, którą Ci zaproponowano.

• Rozmowa kwalifikacyjna odbywa się tylko przez czat, bez wideo lub spotkania.

• Ktoś wywiera presję: „Odpowiedz do dziś, jutro oferta przepada".

• Praca polega na „przetwarzaniu płatności" lub „zarządzaniu cudzymi pieniędzmi".

Szukanie pracy to stresujący czas. Oszuści o tym wiedzą i to wykorzystują. Znajomość ich metod to najlepsza ochrona.  Jeśli coś budzi Twoje wątpliwości, to zaufaj swojemu instynktowi i zweryfikuj firmę i rekrutera oraz nie korzystaj z usług nieznanych agencji zatrudnienia. Wybieraj tylko zaufane, wiarygodne agencje zatrudnienia.

Poszukujesz pracy? Nie chcesz się narazić na oszustwo? Korzystaj tylko z wiarygodnych portali i agencji pracy. Na stronie trenkwalder.pl znajdziesz tylko uczciwe i zweryfikowane ogłoszenia. Sprawdź teraz.