Blog

Szukasz nowej pracy i chcesz wiedzieć z wyprzedzeniem, ile będziesz zarabiać? Od 24 grudnia 2025 roku to Twoje prawo. Polska wprowadziła nowe zasady przejrzystości wynagrodzeń, które mają zmienić sposób, w jaki firma i kandydaci rozmawiają o pieniądzach. Nie oznacza to jednak, że od tego czasu pracodawca ma obowiązek  opublikować wynagrodzenie lub widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę. To nie jest prawda.

Sprawdź:

• co dokładnie się zmieniło w sprawie publikacji wynagrodzeń w ogłoszeniach i całej rekrutacji,

• co tak naprawdę pracodawca musi ujawnić,

• jakie są Twoje prawa jako kandydata.

Czym jest ustawa o jawności wynagrodzeń w rekrutacji

Ustawa o jawności wynagrodzeń z dnia 4 czerwca 2025 roku o zmianie ustawy - Kodeks Pracy została opublikowana w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2025 r. poz. 807) i weszła w życie 24 grudnia 2025 roku.

Oznacza to, że przepisy są już obowiązkowe dla wszystkich pracodawców w Polsce, niezależnie od wielkości firmy.

Ustawa ta, to polska implementacja części unijnych wymogów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń – Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, której celem jest zrównanie wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.

Dyrektywa dotyczy wszystkich krajów Unii Europejskiej i zmusza je do wdrożenia nowych regulacji dotyczących:

• Przejrzystości wynagrodzeń (co robi Polska od grudnia 2025)

• Raportowania luk płacowych (pełna implementacja do czerwca 2026)

• Egzekwowania praw pracowników (również do czerwca 2026)

Jest to tak naprawdę walka z dyskryminacją i manipulacją płacową, ale jednocześnie celem było ograniczenie straty czasu obu stron przy rekrutacji (kiedy wzajemne oczekiwania i możliwości budżetowe nie są spełnione) i wyrównanie szans przy negocjacjach płacowych.

Zmiany w art. 18 ^3ca Kodeksu Pracy

Na mocy ustawy zostały zmienione 4 elementy Kodeksu Pracy:

1. Co pracodawca musi ujawnić w sprawie proponowanej pensji.

2. Kiedy musi to proponowane wynagrodzenie ujawnić.

3. Jak ma to zrobić.

4. O co nie wolno mu pytać w czasie rekrutacji.

A zatem:

1.      Co o wynagrodzeniu musi ujawnić pracodawca w czasie rekrutacji?

W art. 18^3c §1 Kodeks Pracy mówi, że pracodawca powinien przekazać informacje o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale.

Przedział (widełki) wynagrodzenia mają być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach (czyli m.in. nie zależeć od płci). Pracodawca oprócz wynagrodzenia musi wskazać również wszelkie dodatkowe świadczenia i dodatki przysługujące na tym stanowisku, poza pensją.

W tym: premie i dodatki, benefity i świadczenia dodatkowe, inne świadczenia pieniężne i rzeczowe. Co ważne, nie musi o nich informować w tym samym czasie. Może np. przekazać informacje o wysokości wynagrodzenia zasadniczego w ogłoszeniu albo przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, a o premiach już wtedy, kiedy składa pracownikowi ofertę zatrudnienia.

2. Kiedy pracodawca musi informacje o wynagrodzeniu?

Ma to zrobić albo:

• W ogłoszeniu o pracę, albo

• Przed rozmową kwalifikacyjną (nie ma tu wskazania,  że musi to być pierwsza rozmowa – równie dobrze może to być tuż przed ostatnim etapem kwalifikacji), albo

• Przed nawiązaniem stosunku pracy (czyli na etapie składania propozycji pracy).

Moment przekazania tych informacji wybiera pracodawca i ma w tym względzie pełną dowolność – to on decyduje o tym, kiedy ujawni widełki, o ile zrobi to z odpowiednim wyprzedzeniem, czyli tak, by kandydat miał czas na zastanowienie się i ewentualne negocjacje. Jedyne zatem czego nie może zrobić, to ujawnić wynagrodzenia dopiero przy podpisywaniu umowy.

Artykuł 13^3ca § 2 Kodeksu Pracy - Informacje (o wynagrodzeniu) pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje.

3. Jak pracodawca informuje o wynagrodzeniu?

Informacje o wynagrodzeniu pracodawca musi przekazać w formie papierowej lub elektronicznej (np. sms, e-mail, pisemna informacja).

Jeśli pracodawca przekaże Ci kwotę lub widełki wynagrodzenia na rozmowie, poproś o potwierdzenie tej informacji mailowo (np. powołując się na art. 183ca § 2 Kodeksu Pracy).

4. Ustawa wyłączyła też możliwość pytania o wynagrodzenie w poprzedniej pracy w ramach procesu rekrutacyjnego. Innymi słowy, pracodawca nie może o nie pytać, a ty nie musisz odpowiadać.

Co tak naprawdę zmieniła ustawa? Czy mamy już jawność wynagrodzeń w rekrutacji?

Niestety wbrew powszechnemu przekonaniu ustawa nie zmieniła wiele.

Pracodawca wcale nie ma obowiązku podawania widełek w ogłoszeniu czy przed pierwszą rozmową rekrutacyjną. Kandydaci nadal przesyłając CV, czy idąc na spotkanie rekrutacyjne, często nie będą wiedzieli, czy oferta pracy jest dla nich finansowo atrakcyjna.

Tak naprawdę zmieniło się tylko to, że:

1.      Pracodawca musi poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy (czyli może to zrobić po ostatnim etapie rekrutacji) i musi to zrobić w formie co najmniej dokumentowej. Unikniemy zatem sytuacji niemiłego zaskoczenia, kiedy to na samej umowie już w momencie jej podpisania wynagrodzenie jest niższe, niż umawialiśmy się na ostatnim spotkaniu.

2.      Pracodawca nie ma prawa zażądać w czasie rekrutacji ujawnienia poprzedniego wynagrodzenia. Innymi słowy, pytanie „Ile Pan/ Pani zarabia obecnie” jest niezgodne z Kodeksem Pracy.

Publikacja widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach jest dobrą praktyką, która usprawnia rekrutację, więc zapewne zgodnie z trendami pracodawcy będą coraz częściej będą z niej korzystać, ale nie jest wymogiem prawnym.

Pamiętaj!

Jawność wynagrodzeń ≠ widełki w każdym ogłoszeniu

Jawność wynagrodzeń w rekrutacji - najczęstsze pytania kandydatów

Jak w praktyce wyglądają postanowienia ustawy o jawności wynagrodzeń? Przygotowaliśmy listę najczęstszych pytań kandydatów o ujawnianie pensji w rekrutacji.

Jak szerokie mogą być widełki płacowe w ogłoszeniu?

Ustawa nie precyzuje maksymalnej szerokości przedziału. Nie ma jasnych wytycznych, zatem w teorii nawet bardzo szeroki przedział jest zgodny z prawem. Może się zdarzyć sytuacja, w której na dane stanowisko rozważana jest kandydatura zarówno osoby z minimalnym doświadczeniem jak i osoby na poziomie seniora i w takiej sytuacji podanie nawet szerokich widełek będzie uzasadnione.

W takiej sytuacji warto jak najszybciej dopytać o to, jakie wynagrodzenie jest przewidziane dla osoby o Twoich kompetencjach oraz od czego zależy różnica w wynagrodzeniu.

Widełki wynagrodzenia to 4000 – 9000 zł. Czy to normalne?

Pracodawca musi oprzeć przedział na 'obiektywnych, neutralnych kryteriach'. Jeśli przedział jest bardzo szeroki (np. 4000-9000 zł), rozsądnie jest zapytać pracodawcę, na czym opiera się ta różnica – pracodawca powinien móc to wyjaśnić. Jeśli nie potrafi – to może być sygnał, że nie ma przejrzystych wytycznych wynagrodzeń.

Co, jeśli rekruter zapyta o moją poprzednią pensję? Czy może to zrobić?

Rekruter nie ma prawa o to pytać. Możesz odmówić udzielenia odpowiedzi na to pytanie powołując się na art. ²²¹ § 1 pkt 6 Kodeksu Pracy.

Czy rekruter może zapytać o moje oczekiwania finansowe na rozmowie kwalifikacyjnej?

Tak, może. Może też zrobić to w dowolnym momencie rekrutacji, również zanim ujawni swoje widełki, ale nie może zapytać o rzeczywiste zarobki w poprzedniej pracy.

Boisz się, że podasz za niskie oczekiwania? Spróbuj odwrócić pytanie i dopytać o budżet stanowiska. Pracodawca powinien mieć to ustalone, rozpoczynając proces rekrutacji.

Czy moi nowi koledzy w pracy będą znać moje wynagrodzenie, jeśli dostanę tę pracę?

Nie, obecnie nie ma przejrzystości wynagrodzeń w firmie, która nakazywałaby informować wszystkich o wysokości wynagrodzenia. Pracodawca, nawet jeśli ujawni widełki w ogłoszeniu, to przedstawia je dla stanowiska, a nie konkretnej osoby.

Czy pracodawca ma prawo obniżyć proponowane wynagrodzenie już po rozmowach, kiedy proponuje mi stanowisko?

Tak, ale tylko w pewnych sytuacjach np.:

• Negocjować w dół w ramach wcześniej podanych widełek, nawet jeśli wcześniej zaproponował wyższą kwotę (np. widełki 5000-6500 zł → oferta 5200 zł)

• Zmienić kwotę, jeśli masz niedopasowane kwalifikacje do dolnej granicy widełek (np. mniej doświadczenia niż oczekiwano). Nie może jednak tego zrobić bez obiektywnego uzasadnienia.
  
  Pytania jakie możesz zadać: 
  

• "Jakie obiektywne kryteria stosujecie do określenia stawki w przedziale?"

• "Widełki były 5000-6500 zł. Proponujecie 4800 zł – poniżej dolnej granicy. Na jakiej podstawie?"

• "Czy mogę zobaczyć regulamin wynagradzania?"
  
  

  Dostałem / łam ofertę pracy, ale poniżej widełek. Co teraz?

  
  Masz prawo negocjować! Podziękuj za ofertę, podkreśl poprzednio otrzymaną kwotę i dopytaj o uzasadnienie niższego wynagrodzenia. Zaproponuj swoją stawkę. Najlepiej, jeśli zrobisz w sposób, który pozwala wykazać, że prowadziłeś rozmowę – np. mailowo. Poniżej przykład:
  
  Powodzenia na rekrutacjach!

1 grudnia 2025 roku weszły w życie akty wykonawcze do ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom (Dz.U. 2025 poz. 621). Doprecyzowały one procedury, dokumentację i wyjątki.

Jakie to ma skutki dla pracodawców?

Umówimy:

• Zmiany opłat związanych z dokumentami legalizującymi pracę.

• Skrócenie listy Państw, które mogły korzystać z oświadczeń o powierzeniu pracy cudzoziemcowi

• Nowe obowiązki w zakresie dokumentacji  do oświadczeń o pracy i zezwoleń typu A dla cudzoziemców (np. potwierdzenia dla agencji pracy tymczasowej czy zawodów regulowanych)

• Wyjątki od zezwoleń na pracę oraz przepisy przejściowe (np. kontynuacja pracy bez zezwolenia max. 6 miesięcy). Dotyczy to studentów oraz absolwentów.

• Elektroniczne wnioski na karty pobytu czasowego, stałego oraz rezydenta UE.
  
  

Chcesz wiedzieć więcej?

Pobierz bezpłatny e-book jak zalegalizować pracę cudzoziemca w Polsce!

Nowe stawki opłat za zezwolenie na pracę od 1 grudnia 2025 roku

Dla pracodawców bardzo ważne jest to, ile kosztuje zezwolenie na pracę cudzoziemca. Niestety koszty oświadczenia o powierzeniu pracy znacząco wzrosły i od 1 grudnia 2025 roku wynoszą:

• 200 zł – gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie zezwolenia na pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy;

• 400 zł – gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie zezwolenia na pracę na okres przekraczający 3 miesiące;

• 800 zł – gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza delegować cudzoziemca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;

• 100 zł – gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie zezwolenia na pracę sezonową;

• 400 zł – gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi wpisanego do ewidencji oświadczeń o powierzeniu pracy cudzoziemcowi.

Największe poruszenie wzbudzają opłaty za oświadczenie oraz za zezwolenia na pracę. Wcześniej były to kwoty po 100zł za wniosek, a teraz mamy przeskok na 400 zł za wniosek. Dla pracodawców zatrudniających cudzoziemców  oznacza to jedno: większe koszty przy zatrudnieniu cudzoziemca.

Brak możliwości zatrudnienia obywatel Gruzji na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi

Usunięcie Gruzji z listy państw, które mogły korzystać z oświadczeń o powierzeniu pracy cudzoziemcowi sprawi, że obywatele Gruzji, ( o ile nie obejmie ich zwolnienie z legalizacji omawiane nieco później w artykule), będą musieli mieć wyrobione zezwolenie na pracę typu A.

Gruzini, którzy byli zatrudnieni u pracodawców na oświadczeniu o powierzeniu pracy, mogą kontynuować pracę na tym oświadczeniu do końca jego ważności.

Obywatel Republiki Gruzji, któremu powierzono wykonywanie pracy na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi wpisanego do ewidencji oświadczeń przed dniem wejścia w życie niniejszego rozporządzenia, może kontynuować pracę na warunkach określonych w tym oświadczeniu do dnia upływu ważności tego oświadczenia.

Dla pracodawców jest to oczywiście kolejny kłopot, z którym będą musieli się zmierzyć. Procedura oświadczeniowa jest o wiele prostsza i szybsza – oświadczenie jest do uzyskania w ciągu 10 dni. Zezwolenia na pracę niestety nie są już tak szybko procedowane. W niektórych województwach czekamy na takie dokumenty nawet 7 miesięcy. Oczywiście musimy też tutaj wspomnieć o kolejnym koszcie, jeżeli ktoś będzie musiał niebawem wyrobić kolejny dokument legalizacyjny.

Cyfrowe kopie dokumentów i zmiany dokumentów legalizujących pracę

Akty wykonawcze wprowadziły zmiany i dookreśliły formę dotyczy dokumentów jakie trzeba będzie przedstawić w urzędach podczas procedowania dokumentów legalizujących pracę.

Dokumenty dla oświadczenia o powierzeniu pracy (od grudnia 2025 r. ):

1. Cyfrowe odwzorowanie wszystkich wypełnionych stron ważnego dokumentu podróży cudzoziemca, którego dotyczy oświadczenie;

2. Dokument sporządzony przez pracodawcę użytkownika, potwierdzający uzgodnienie w zakresie skierowania cudzoziemca przez agencję pracy tymczasowej – jeżeli podmiotem powierzającym pracę jest ta agencja;

3. Dokumenty potwierdzające spełnienie wymagań kwalifikacyjnych i innych warunków – w przypadku zamiaru powierzenia pracy cudzoziemcowi w zawodzie regulowanym;

4. Dowód wniesienia opłaty, o której mowa w art. 63 ust. 1 ustawy, określający cudzoziemca, którego dotyczy oświadczenie.

Dokumenty dla zezwolenia na pracę typ A (od grudnia 2025 r. ):

1. Cyfrowe odwzorowanie wszystkich wypełnionych stron ważnego dokumentu podróży cudzoziemca, którego dotyczy wniosek;

2. Dokument sporządzony przez pracodawcę użytkownika, potwierdzający uzgodnienie w zakresie skierowania cudzoziemca przez agencję pracy tymczasowej – jeżeli podmiotem powierzającym pracę jest ta agencja;

3. Dokumenty potwierdzające spełnienie wymagań kwalifikacyjnych i innych warunków – w przypadku zamiaru powierzenia pracy cudzoziemcowi w zawodzie regulowanym;

4. Dowód wniesienia opłaty, o której mowa w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, zwanej dalej „ustawą”, określający cudzoziemca, którego dotyczy wniosek.

Dokumenty dla obu typów wniosków dotyczących legalizacji pracy cudzoziemca:

1. Podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi do złożonego wniosku o wydanie zezwolenia na pracę lub do oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi na żądanie organu rozpatrującego sprawę przedstawia do wglądu oryginały dokumentów, których cyfrowe odwzorowania zostały dołączone do wniosku lub do oświadczenia.

2. Podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi do złożonego wniosku o wydanie zezwolenia na pracę lub do oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi na żądanie organu rozpatrującego sprawę dołącza inne dokumenty lub dowody potwierdzające okoliczności istotne dla rozpatrzenia sprawy.

3. Przed wydaniem zezwolenia na pracę lub wpisaniem oświadczenia o powierzeniu pracy do ewidencji oświadczeń, podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi dołącza oświadczenie, że cudzoziemiec spełni wymagania kwalifikacyjne i inne warunki dotyczące zawodu regulowanego po wydaniu zezwolenia na pracę lub wpisaniu oświadczenia o powierzeniu pracy do ewidencji oświadczeń.

4. Podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi dołącza oświadczenie, że wysokość wynagrodzenia podana we wniosku lub w oświadczeniu o powierzeniu pracy cudzoziemcowi nie jest niższa od wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku.

5. Podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi dołącza oświadczenie, że posiada środki finansowe lub źródła dochodu niezbędne do pokrycia zobowiązań wynikających z powierzenia pracy cudzoziemcowi.

6. Podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi dołącza oświadczenie, czy według jego wiedzy cudzoziemiec, którego dotyczy wniosek albo oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, był prawo-mocnie skazany za przestępstwo określone w art. 270, art. 271, art. 272, art. 273 lub art. 275 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. z 2025 r. poz. 383).

Efekt?

Dużo nowych dokumentów, które mogą być wymagane od pracodawców. Obecnie nie wszystkie urzędy ich jeszcze wymagają, ale trzeba liczyć się z tym, że pracodawca zostanie o nie poproszony.

Łatwa legalizacja pracy cudzoziemców z Trenkwalder. Sprawdź!

Zwolnienie z legalizacji pracy cudzoziemca w 2026 roku

Zmiany w zwolnieniach z legalizacji pracy (zezwolenia/oświadczenia) dotyczą głównie studentów i absolwentów szkół ponadpodstawowych – od 1 grudnia 2025 r. zaostrzają się warunki tych zwolnień.

Zmiana dotyczy:

• Absolwentów szkół ponadpodstawowych: sam dyplom nie wystarcza, potrzebny certyfikat zawodowy. Ważne, że certyfikat nie musi być ukierunkowany na pracę, jaką będzie wykonywał cudzoziemiec.

• Studentów studiów stacjonarnych: tylko z wybranych szkół/uczelni.

Na czym polega zmiana

Zaostrzenie listy szkół: zwolnienie tylko dla studentów z uczelni zatwierdzonych przez Ministra Spraw Wewnętrznych (art. 144 ust. 4 ustawy o cudzoziemcach) lub spełniających art. 144 ust. 5. Przepisy przejściowe z rozporządzenia z 2015 r. pozwalają kontynuować pracę bez legalizacji max. 6 miesięcy (do maja 2026 r.).

W 2026 roku zwolnieni z procedury legalizacji pracy będą więc mogli być:

• Studenci, którzy zostali zatrudnieni do 30.11.2025 roku, którzy  kontynuują pracę  u tego samego pracodawcy, mogą u niego pracować bez legalizacji do 31.05.2026 roku. Dotyczy to wszystkich studentów, bez względu do jakiej szkoły chodzą. W tym także absolwentów szkół ponadpodstawowych.

Cudzoziemcy nowo zatrudnieni od 1 grudnia 2025r mogą pracować bez legalizacji, jeżeli:

• Uczelnia cudzoziemca jest na liście ministerialnej (Punkt a z rozporządzenia),

• Uczelnia cudzoziemca nie potrzebuje zatwierdzenia i spełnia warunki z art.144 ust.5 (jako punkt b z rozporządzenia.)

• Cudzoziemiec, którego uczelnia nie jest wpisana na listę ministerialną ani nie spełnia kryteriów z art. 144 ust 5 (jako punkt b z rozporządzenia), ale jest szkołą niepubliczną akademicką lub publiczną zawodową, może podejmować pracę i pracować bez legalizacji do 30.06.2026 r.

Ta zmiana na pewno utrudni pracodawcom życie. Pracodawca musi sam weryfikować, która szkoła daje prawo pracy bez legalizacji.

Elektroniczne wnioski na karty pobytu czasowego, stałego oraz rezydenta UE

Urząd do Spraw Cudzoziemców nie wskazał jeszcze konkretnej daty pojawienia się elektronicznych wniosków, ale ustawa już została podpisana.

Kiedy zostaną prowadzone:

• cudzoziemcy nie będą już mogli składać wniosków w wersji papierowej (tylko elektronicznie),

• cudzoziemcy będą musieli dysponować elektronicznym podpisem (Profil zaufany lub Podpis Kwalifikowany). Jest to wymóg konieczny, bez którego cudzoziemiec nie będzie w stanie złożyć wniosku.

• po weryfikacji i zatwierdzeniu wniosku przez pracownika urzędu wojewódzkiego, cudzoziemiec będzie mógł pobrać z systemu i wydrukować zaświadczenie o złożeniu wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt w Polsce, które zastąpi dotychczasowy stempel w paszporcie. Tym samym zniknie też problem z „żółtymi karteczkami” potwierdzającymi złożenie wniosku przez operatora pocztowego.

Pojawią się wnioski dedykowane specjalnie obywatelom Ukrainy (CUKR). Uzyskanie takiej karty pozwoli im podejmować pracę u każdego pracodawcy bez martwienia się o legalizację pracy oraz pobytu.

Potrzebujesz pomocy w legalizacji pracy cudzoziemca? Skontaktuj się z nami!

Znajomość zasad dni wolnych od pracy w Niemczech pozwoli Ci zyskać nawet kilka dodatkowych dni wolnego bez marnowania urlopu.

Pracujesz w Niemczech i chcesz wiedzieć, kiedy wziąć urlop, by maksymalnie wydłużyć pobyt w Polsce dzięki niemieckim dniom ustawowo wolnym od pracy?

Sprawdź, jak optymalnie łączyć niemieckie dni wolne od pracy z urlopem oraz jak wypadają one na tle naszych, polskich świąt.

Zasady dni wolnych w Niemczech – cały kraj, a poszczególne landy

W Niemczech dni wolne od pracy różnią się w zależności od landu, bo każdy z 16 krajów federalnych samodzielnie decyduje o dodatkowych świętach poza ogólnokrajowymi.

Główna różnica polega na tym, czy dany land jest katolicki czy protestancki. Z reguły katolicy mają więcej wolnego, a protestanci (północ kraju) ciężej pracują. W niektórych regionach jest aż 13 dni wolnych rocznie, w innych tylko 9.

Dni wolne w całych Niemczech w 2026 roku

W całych Niemczech obowiązują 9 ustawowych dni wolnych od pracy, które są takie same we wszystkich 16 landach – wtedy zamykają się urzędy, szkoły i większość sklepów.

Lista dni wolnych od pracy w Niemczech 2026:

1.      Nowy Rok (Neujahr): czwartek, 1 stycznia 2026

2.      ​Wielki Piątek (Karfreitag): piątek, 3 kwietnia 2026

3.      ​Poniedziałek Wielkanocny (Ostermontag): poniedziałek, 6 kwietnia 2026

4.      ​Święto Pracy (Tag der Arbeit): piątek, 1 maja 2026

5.      ​Wniebowstąpienie (Christi Himmelfahrt): czwartek, 14 maja 2026

6.      ​Poniedziałek Zesłania Ducha Świętego (Pfingstmontag): poniedziałek, 25 maja 2026

7.      ​Dzień Jedności Niemiec (Tag der Deutschen Einheit): sobota, 3 października 2026

8.      ​Boże Narodzenie (Weihnachtsfeiertag): piątek, 25 grudnia 2026

9.      ​Drugi dzień Bożego Narodzenia (2. Weihnachtsfeiertag): sobota, 26 grudnia 2026

UWAGA! W 2026 roku w Niemczech dwa święta ogólnokrajowe przypadają w sobotę, a w przeciwieństwie do Polski, gdzie za święto w sobotę pracownik dostaje inny dzień wolny, w Niemczech nie przysługuje automatyczny odbiór dodatkowego dnia wolnego, jeśli ustawowe święto przypada w sobotę lub niedzielę.

Realnie zatem, pracujący w Niemczech w standardowym trybie (pon. – pt.) będą mieć tylko 7 dni świąt, które dają wolne od pracy. W niektórych landach można jednak zyskać dodatkowe dni wolne.

W Polsce takich dni wolnych od pracy w 2026 roku jest 8 + 2 dni do odbioru za święto przypadające w sobotę.

Wolne za pracę w święto w Niemczech

Jeśli pracodawca wymaga pracy w święto (również wypadające w weekend), musi udzielić rekompensaty w postaci innego dnia wolnego w ciągu 2 tygodni (dla niedzieli) lub 8 tygodni (dla święta w dzień roboczy) albo zapłacić dodatek.

Dni wolne od pracy 2026 w wybranych landach w Niemczech

Poza 9 dniami wolnymi od pracy, w Niemczech poszczególne landy obchodzą dodatkowe dni wolne.

• Trzech Króli (6.01, w 2026 roku wypada we wtorek): Badenia-Wirtembergia, Bawaria, Saksonia-Anhalt, Saksonia, Turyngia

• Międzynarodowy Dzień Kobiet (8.03, w 2026 w niedzielę – brak korzyści): Berlin, Meklemburgia-Pomorze Przednie.

• Boże Ciało (4.06, czwartek): Badenia-Wirtembergia, Bawaria, Hesja, Nadrenia Płn.-Westfalia, Nadrenia-Palatynat, Saara

• Festiwal pokoju w Augsburgu - Augsburger Friedensfest (8.08, w 2026 w sobotę – brak korzyści): tylko Augsburg (Bawaria)

• Wniebowzięcie NMP (15.08, w 2026 w sobotę - brak korzyści): Bawaria (katolickie gminy), Saara

• Światowy Dzień Dziecka (20.09, w 2026 w niedzielę – brak korzyści): tylko Turyngia

• ​Dzień Reformacji (31.10, w 2026 w sobotę – brak korzyści): Brandenburgia, Meklemburgia-Pomorze Przednie, Saksonia, Saksonia-Anhalt, Turyngia, Brema, Hamburg, Dolna Saksonia, Szlezwik-Holsztyn.

• Wszystkich Świętych (1.11, w 2026 w niedzielę – brak korzyści): Badenia-Wirtembergia, Bawaria, Nadrenia Płn.-Westfalia, Nadrenia-Palatynat, Saara

• Dzień Pokuty i Modlitwy Buß- und Bettag (18.11, środa): Saksonia

Gdzie pracować w Niemczech by mieć jak najwięcej wolnego?

Jeśli zależy Ci na dużej liczbie dni wolnych od pracy wybierz Bawarię.

W tym landzie obowiązuje aż 13 dni wolnych od pracy, w tym dodatkowe jak Trzech Króli, Boże Ciało, Augsburger Friedensfest i Wniebowzięcie NMP (w ok. 1700 gminach).

Niestety w 2026 roku aż 4 dni świąt w Bawarii wypadają w sobotę lub niedzielę. W porównaniu do mieszkańców innych landów, osoby pracujące w Bawarii i Saksonii zyskają jedynie:

• wolne w Boże Ciało 4.06 (czwartek) – to święto pozwala na dłuższy, 4 dniowy weekend przy 1 dniu urlopu.

• Dobrym wyborem pod względem liczby świąt są też:

• Badenia-Wirtembergia (Baden-Württemberg)

• Saara (Saarland)

W tych landach jest po 12 dni wolnego od pracy.

W Trenkwalder praca w Niemczech dostępna jest w wielu landach. Wybierz swój ulubiony!

Kiedy wziąć wolne pracując w Niemczech, żeby mieć najdłuższy odpoczynek?

Niestety 2026 rok nie rozpieszcza pracowników w Niemczech w zakresie możliwości tworzenia długich weekendów.

Kilkukrotnie święta wypadają w sobotę lub niedzielę, co zgodnie z niemieckim prawem, nie daje żadnych dodatkowych dni urlopu.

Przepadną w ten sposób:

• Międzynarodowy Dzień Kobiet  – niedziela 8.03

• Festiwal pokoju w Augsburgu – sobota 8.08

• Wniebowzięcie NMP – sobota 15.08

• Dzień dziecka w Turyngii – niedziela 20.09

• Dzień Jedności Niemiec – sobota 3.10

• Dzień Reformacji – sobota 31.10

• Wszystkich Świętych – niedziela 1.11

Do długich weekendów, kiedy warto wziąć dodatkowy urlop przydadzą się zatem jedynie:

• Nowy Rok 1 stycznia wypadający w czwartek, a w landach katolickich można połączyć go ze Świętem Trzech Króli (6 stycznia wtorek) – za 2 dni urlopu zyskujemy 6 dni wolnego.

• Wniebowstąpienie (Christi Himmelfahrt) wypadające w czwartek 14 maja, które pozwala na 4 dni wolnego za 1 dzień urlopu.

• Boże ciało (uwaga – obowiązuje tylko w katolickiej części landu), wypadające w czwartek 4 czerwca, które również pozwala na 4 dni wolnego za 1 dzień urlopu.

• Dzień Pokuty i Modlitwy- Buß- und Bettag  w Saksonii. To wprawdzie środa, ale  jednak dobry moment na to, by biorąc tylko dwa dni wolnego móc przyjechać do Polski na 5 dni i to w czasie, w którym w naszym kraju nie ma dni wolnych, zatem kwatery i hotele będą tańsze.

Święta w Polsce i w Niemczech. Które się pokrywają?

Dla Polaków pracujących w Niemczech może być ważne również to, które święta pokrywają się z naszymi polskimi świętami. Można wtedy spędzić czas z rodziną, która ma również wolne.

Pomijając święta w dni weekendowe, które Polakom pracującym w Niemczech nie dają dodatkowych korzyści, do wspólnego wykorzystania pozostają:

• Nowy Rok (Neujahr / Nowy Rok): czwartek, 1 stycznia – w całych Niemczech i całej Polsce

• Trzech Króli (Heilige Drei Könige / Święto Trzech Króli): wtorek, 6 stycznia – w Polsce (cały kraj); w Niemczech tylko w Badenii-Wirtembergii, Bawarii, Saksonii-Anhalt, Saksonii, Turyngii

• Wielki Piątek (Karfreitag / Wielki Piątek): piątek, 3 kwietnia – w całych Niemczech i całej Polsce

• ​Poniedziałek Wielkanocny (Ostermontag / Poniedziałek Wielkanocny): poniedziałek, 6 kwietnia – w całych Niemczech i całej Polsce

• Święto Pracy (Tag der Arbeit / Święto Pracy): piątek, 1 maja – w całych Niemczech i całej Polsce

• Boże Ciało (Fronleichnam / Boże Ciało): czwartek, 4 czerwca – w Polsce (cały kraj); w Niemczech regionalnie: Badenia-Wirtembergia, Bawaria, Hesja, Nadrenia Płn.-Westfalia, Nadrenia-Palatynat, Saara, RFN

​Dni świątecznych jest w Niemczech wyraźnie mniej niż w Polsce, ale brak większych przerw od pracy wynagradza wyższe wynagrodzenie i bardzo często lepsze warunki pracy.

Sprawdź aktualne oferty pracy w Niemczech.

Pod pojęciem rekrutacji ukrytych kryją się dwa typu procesów rekrutacyjnych:

• rekrutacje bez ujawniania nazwy pracodawcy

• oraz ukryty rynek pracy, czyli sytuacja, w której oferty pracy nie są dostępne publicznie

W tym artykule wyjaśnimy, na czym polegają oba podejścia, dlaczego firmy je stosują oraz jakie wyzwania i korzyści – dla pracodawców i dla kandydatów - się z nimi wiążą.

Rekrutacja ukryta - bez nazwy pracodawcy

Rekrutacje bez ujawniania nazwy firmy to praktyka, w której ogłoszenie o pracę nie zawiera informacji o tym, która firma prowadzi rekrutację.

Z jakiego powodu firma ukrywa swoją tożsamość w procesie rekrutacji?

Ochrona poufności i strategii firmy

Firmy często nie chcą ujawniać swojej tożsamości, gdy prowadzą strategiczne zatrudnienie związane z nowymi projektami, ekspansją czy restrukturyzacją. Robią to, by uniknąć przecieków informacji do konkurencji lub wśród obecnych pracowników.

Zapobieganie niepokojom wewnętrznym

Gdy planowana jest reorganizacja kadrowa w firmie, rekrutacja bez ujawnienia nazwy pomaga uniknąć napięć i spekulacji wśród obecnych pracowników, którzy mogliby poczuć się zagrożeni zwolnieniem.

Rekrutacja prowadzona przez agencje rekrutacyjne

Nazwa pracodawcy może być ukryta również wtedy, kiedy firma korzysta z usług agencji rekrutacyjnych, które prowadzą procesy w jej imieniu.  Z perspektywy firmy to często wygodne rozwiązanie szczególnie, gdy firma nie chce by kandydaci przesyłali do niej swoje aplikacje, czy zgłaszali się z pytaniami.

Jakie firmy najczęściej prowadzą rekrutacje ukryte?

Kandydat, który trafia na ogłoszenie bez podanej nazwy pracodawcy nie jest całkowicie pozbawiony przesłanek na temat tożsamości potencjalnego pracodawcy. Na rekrutacje ukryte decydują się bowiem bardzo konkretne branże i typy firm:

• Duże korporacje i firmy międzynarodowe, które często zabezpieczają się przed przeciekami biznesowymi i stosują tę metodę przy rekrutacji na kluczowe stanowiska lub projekty strategiczne.

• Start-upy i firmy technologiczne, które dbają o ochronę pomysłów i unikają niepotrzebnej uwagi konkurencji na wczesnym etapie rozwoju.

• Firmy przechodzące restrukturyzację, które chcą ograniczyć informacje o zwolnieniach lub zmianie organizacyjnej pracownikom oraz mediom (co również dotyczy z reguły dużych organizacji).

• Agencje rekrutacyjne i doradztwa personalnego, które działają w imieniu klienta.

Czy ukryte rekrutacje są legalne?

Czy można prowadzić procesy rekrutacyjne bez podawania nazwy firmy?

Tak, ale tylko wtedy, kiedy firma spełni wymogi RODO dotyczące ochrony danych osobowych kandydatów. W praktyce oznacza to, że kandydat już na etapie aplikowania powinien otrzymać pełną informację o tym, kto jest administratorem danych i jaki jest cel ich przetwarzania. Obowiązek ten wynika z art. 13 RODO, który nakłada wymóg informacyjny już na etapie pozyskiwania danych osobowych.

Firma, która nie chce podawać nazwy w ogłoszeniu rekrutacyjnym może skorzystać z usług agencji rekrutacyjnej, która będzie administratorem danych na wstępnym etapie rekrutacji kandydatów.  

Jak w praktyce firmy prowadzą obecnie rekrutacje ukryte?

Zgodnie z przepisami unijnymi od maja 2018 roku pracodawca ma obowiązek poinformować kandydata o tym, że przetwarza jego dane. Stąd tzw. klauzula RODO wymagana w ogłoszeniach.

Z uwagi właśnie na te przepisy RODO firmy, które chcą ukryć to, że oferują nowe miejsce pracy i nie chcą podać nazwy firmy, decydują się na skorzystanie z usług agencji pośrednictwa pracy.

Agencja pracy ujawnia wtedy w ogłoszeniu branżę, stanowisko, obszar działalności, ale publikuje ogłoszenie we własnym imieniu i to ona jest administratorem danych osobowych.

Bez zgody kandydata agencja pracy nie może przekazać jego danych klientowi!

W praktyce oznacza to, że choć pierwszy etap rekrutacji może odbywać się „w ukryciu” czyli kandydat nie wie, która konkretnie firma oferuje dane stanowisko, o tyle już po np. selekcji CV, kiedy jego weryfikacja przebiegła pomyślnie i agencja chce przekazać informacje o nim do firmy poszukującej pracownika, musi od kandydata pozyskać zgodę na przetwarzanie i przekazanie jego danych.

I to jest ten moment, w którym kandydat dowiaduje się, jaki to pracodawca krył się pod ofertą pracy. Oczywiście, kandydat ma wtedy prawo do tego, by odmówić udziału w dalszym etapie rekrutacji.

Ukryty rynek pracy – czy faktycznie istnieje?

Od ukrytych rekrutacji warto odróżnić ukryte oferty pracy, czy tzw. poufny rynek pracy, czyli segment zatrudnienia, w którym oferty pracy nie trafiają do publicznych serwisów ogłoszeniowych ani do mediów społecznościowych.

Najczęstsze sytuacje, gdy ogłoszenie nie jest upubliczniane:

• Rekrutacje wewnętrzne, gdzie firma poszukuje kandydatów spośród obecnych pracowników, wewnątrz organizacji.

• Poszukiwanie zastępstwa na kluczowe stanowiska, gdzie poufność jest istotna ze względów biznesowych.

• Zatrudnienie za rekomendacją lub „po znajomości”, które odbywa się w ramach sieci kontaktów lub za pośrednictwem bazy talentów firmy, zanim pojawi się oficjalne ogłoszenie.

• Procesy rekrutacyjne realizowane przez agencje doradztwa personalnego, które działają dyskretnie w imieniu klienta i posiłkują się własnymi kontaktami i bazą kandydatów.

• Specjalistyczne lub tymczasowe zlecenia, które wymagają szybkiego zatrudnienia bez publicznego rozgłosu.

• Lokalna rekrutacja prowadzona przez mniejsze firmy, które szukają niskokosztowych sposobów dotarcia do kandydatów i chcą zatrudnić osoby mieszkające w pobliżu (np. oferty pracy w sklepie, pubie czy restauracji). 

Powody ukrywania ofert pracy:  

• Potrzeba  zatrudnienia niszowych ekspertów lub kandydatów biernych, którzy nie przeglądają serwisów ogłoszeniowych w poszukiwaniu pracy. W tej sytuacji rekruter będzie poszukiwał ich inną metodą – tzw. direct search.

• Brak zasobów w dziale HR lub czasu i związana z nim chęć uniknięcia nadmiernej liczby aplikacji od nieodpowiednich kandydatów.

• Możliwość znalezienia kandydatów innymi kanałami niż za pośrednictwem ogłoszeń..

• Ochrona informacji strategicznych firmy, które mogłyby trafić do konkurencji.

• Oszczędność czasu i zasobów na selekcję kandydatów spośród szerokiego rynku.

Często ogłoszenia są nie tyle celowo ukrywane, co po prostu zanim pracodawca uruchomi cały proces rekrutacyjny zdąży „rozpuścić” wici – wśród pracowników, znajomych, kontrahentów i osoba, która mogłaby rozpocząć pracę znajdzie się z polecenia lub prześle CV bezpośrednio.

W odróżnieniu do ukrytych rekrutacji, ukryty rynek pracy częściej będzie dotyczył firm mniejszych lokalnych oraz stanowisk bardziej szeregowych, mniej specjalistycznych (np. sprzedawca, obsługa klienta, magazynier), choć w ten sposób może być zatrudniony w zasadzie każdy.

Jak odnaleźć się na ukrytym rynku pracy?

Kluczem do skorzystania z ukrytego rynku pracy jest aktywne budowanie sieci kontaktów i korzystanie z różnych metod poszukiwania zatrudnienia poza standardowymi ogłoszeniami.

Zwiększyć swoje szansę można poprzez budowę relacji zawodowych, uczestnictwo w branżowych wydarzeniach oraz proaktywne kontakty z rekruterami i agencjami zatrudnienia. 

Więcej o skutecznych metodach szukania pracy, w tym na rynku ukrytym, można przeczytać w artykule Jak szukać pracy? Metody poszukiwania zatrudnienia, gdzie znajdziesz praktyczne wskazówki dotyczące różnorodnych technik i narzędzi pozwalających skutecznie odnaleźć się na rynku pracy.

Dzięki takiemu podejściu kandydaci zyskują dostęp do ofert, których nie znajdą w tradycyjnych kanałach, zwiększając swoje szanse na zdobycie atrakcyjnej pracy.

1 października ponad 1,2 mln studentów rozpoczęło nowy rok akademicki. Część z nich, tuż po otrzymaniu grafiku zajęć, przystąpiło do szukania pracy. Gdzie i jak szukać pracy, jeśli jesteś studentem? Jaką pracę można znaleźć, ile dorobić oraz na co uważać, by nie dać się oszukać w czasie rekrutacji? Sprawdź nasz poradnik!

• Gdzie student łatwo znajdzie pracę w 2025 roku?

• Praca w zawodzie – kiedy warto rozpocząć jej szukanie?

• Zarobki studentów 2025

• Jak się nie dać oszukać szukając pierwszej pracy?

Oferty pracy dla studentów w 2025 roku

Choć dane z rynku pracy nie są optymistyczne (w sierpniu pracodawcy opublikowali na 50 największych portalach rekrutacyjnych 247 tys. nowych ofert pracy, co oznacza spadek o 13% w porównaniu z rokiem poprzednim) to większość studentów nie będzie mieć problemów ze znalezieniem pracy.

- Dzieje się tak dlatego, że wciąż istnieje duże zapotrzebowanie zarówno na osoby do prac niewymagających doświadczenia, jak i na młodych ludzi ze specjalistyczną wiedzą zdobytą na uczelni – zaznacza Katarzyna Bartnicka specjalistka ds. rekrutacji w agencji zatrudnienia Trenkwalder.

Stanowiska dostępne praktycznie od zaraz to najczęściej:

• prace magazynowe,

• logistyka,

• fizyczne

• produkcyjne

• w obsłudze klienta,

• handlu,

• e-commerce,

• praca przy eventach i wydarzeniach (np. konferencje)

• gastronomii.

W takich przypadkach kluczowe znaczenie ma łatwość nauki, energia i gotowość do pracy w elastycznym grafiku.

Warto szukać pracy, która:

• wymaga pracy zmianowej – nie tylko dlatego, że łatwiej dopasować ją do zadań na uczelni, ale również dlatego, że taka praca jest mniej atrakcyjna dla osób starszych z ustabilizowanym trybem życia.

• jest na umowę-zlecenie  - student nie potrzebuje mieć opłaconych składek ZUS, a osoby po studiach chętniej wybiorą umowę o pracę. Zatem konkurencja przy zleceniu też bywa niższa.

Znacznie trudniej znaleźć studentowi pracę zdalną czy hybrydową – takie oferty cieszą się dużym powodzeniem wśród osób z doświadczeniem, więc pracodawcy mniej chętnie patrzą na osoby bez niego.

Dobrymi metodami na znalezienie pracy dorywczej dla studenta w 2025 roku są:

• Portale ogłoszeniowe (OLX, Pracuj.pl, Students.pl, dlastudenta.pl) – wiele ofert skierowanych wyłącznie do studentów.​

• Grupy na Facebooku typu „Praca dla studenta + nazwa miasta”, gdzie firmy często publikują szybkie zlecenia oraz inne grupy poświęcone wzajemnemu wsparciu (np. Give her a job).

• Agencje pracy tymczasowej, (takie jak  Trenkwalder) – zapewniają legalne zatrudnienie i elastyczny grafik.​

• Aplikacje zleceń krótkoterminowych (np. Tikrow, JobApp) umożliwiające pracę „z dnia na dzień”.​

• Znajomi i polecenia – wielu pracodawców chętniej zatrudnia osoby rekomendowane przez dotychczasowych pracowników.

• Sprawdzanie profili Facebook czy Instagram biznesów w okolicy (głównie w obszarze gastronomii). Puby czy kluby często publikują ogłoszenia o poszukiwaniu personelu i można znaleźć pracę blisko domu lub uczelni, co ułatwi godzenie pracy z życiem codziennym.

Kiedy szukać pracy w zawodzie w czasie studiów?

Niektóre stanowiska specjalistyczne otwierają się już dla osób nadal studiujących. Pracy w zawodzie szukać można już w trakcie 2 roku studiów, choć znacznie łatwiej o ofertę będąc przynajmniej na 3 roku.

- Chodzi przede wszystkim o branże deficytowe, w tym kierunki inżynieryjne - automatyka, mechanika, budowa maszyn, a także kierunki, takie jak finanse i rachunkowość. Zatrudnienie studentów z tych kierunków to dla pracodawców inwestycja – mogą oni przygotować młodego człowieka do zawodu, pozyskać pracownika z dużym potencjałem i jednocześnie ograniczyć koszty rekrutacji w przyszłości – podkreśla Katarzyna Bartnicka.

Dobrymi metodami na znalezienie pracy w zawodzie są:

• Biura Karier

• Targi pracy

• Bezpośrednie śledzenie stron pracodawców z branży

• Grupy tematyczne w social mediach skupiające specjalistów z danej branży

• Serwisy ogłoszeniowe

Wynagrodzenie dla studentów w 2025 – ile można zarobić?

Mimo danych o stale rosnących wynagrodzeniach studenci będą rozczarowani. Proste prace, niewymagające doświadczenia lub takie, do których studenta można przyuczyć w kilka dni, nie są dobrze płatne. Wynagrodzenie najczęściej oscyluje wokół najniższej krajowej, czyli 4666 zł brutto.

Plusem dla studenta jest jednak brak podatku PIT, co pozwala mu oczekiwać nieco większej kwoty „na rękę” (ok. 3660–3700 zł netto).

W przypadku prac dorywczych zdecydowanie bardziej korzystne będzie podpisanie umowy zlecenie. Studentów często  zatrudnia się na umowę-zlecenie, co wynika z braku konieczności opłacania składek ZUS. Stawka godzinowa to minimum 30,50 zł brutto, a w tym wypadku płaca brutto = netto (co dla studenta oznacza wynagrodzenie „na rękę”). Praca w większych miastach bywa lepiej płatna.

Chcesz przeliczyć wynagrodzenie lub porównać umowy? Skorzystaj z kalkulatora wynagrodzeń.

Pierwsza praca dla studentów. Na co uważać w 2025 roku?

Liczba ogłoszeń, które kuszą szybkimi zarobkami, ale mogą okazać się nieuczciwe, rośnie. Jak mieć pewność, że nie udostępniasz swoich danych oszustom?

Nie ufaj zbyt dobrym ofertom pracy

Ogłoszenie, które obiecuje bardzo wysokie zarobki za minimalny nakład pracy. W 2025 roku takie fałszywe reklamy pojawiają się głównie w mediach społecznościowych, ale bywa, że można znaleźć je na mniej popularnych portalach ogłoszeniowych. Oszuści często podszywają się pod znane firmy.

Najbardziej podejrzane są oferty zawierające hasła typu „2000 zł tygodniowo za 3 godziny dziennie pracy zdalnej” czy „bez doświadczenia, gwarantowane wynagrodzenie”. Realne stawki dla studentów rzadko przekraczają 30–35 zł brutto za godzinę, dlatego obietnice kilkukrotnie wyższych zarobków powinny wzbudzić czujność.

Takie fałszywe ogłoszenia często:

• nie zawierają konkretnego stanowiska ani nazwy pracodawcy,

• opisują proste obowiązki bez wymaganych kwalifikacji, np. „odpisywanie gotowymi formułkami”,

• obiecują „elastyczny grafik i szybkie tygodniówki”,

• zachęcają do natychmiastowego kliknięcia w link lub kontaktu przez komunikator zamiast przez oficjalny e-mail

Ich celem jest wyłudzenie danych osobowych lub przejęcie kont społecznościowych.

Sprawdź, czy firma istnieje

Zanim wyślesz CV, upewnij się, że pracodawca figuruje w oficjalnych rejestrach. Jak to zrobić?

• W przypadku jednoosobowych działalności gospodarczych użyj wyszukiwarki CEIDG (Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej).

• Jeśli firma jest spółką (z o.o., akcyjną, jawną), sprawdź ją w KRS (Krajowy Rejestr Sądowy).

Do weryfikacji wystarczy nazwa firmy, NIP lub REGON – po ich wpisaniu w wyszukiwarce online uzyskasz informacje o siedzibie, statusie działalności, formie prawnej i ewentualnych postępowaniach upadłościowych.

Uważaj na oferty wymagające opłat

Żadna uczciwa firma nie żąda pieniędzy za rozmowę rekrutacyjną, szkolenie wstępne, dokumenty czy „pakiet startowy”.

Zachowaj ostrożność wobec ogłoszeń z darmowych skrzynek e-mail (np. Gmail, Onet, WP)

Warto sprawdzić, czy adres mailowy jest powiązany z komunikatem w stylu „Firma XYZ sp. z o.o.”, czy raczej anonimowy (np. praca2025@)

Im bardziej profesjonalny adres (np. z domeną firmową, na stronie internetowej), tym większe prawdopodobieństwo, że ogłoszenie jest rzetelne, ale uwaga - istnienie strony internetowej NIE JEST gwarancją tego, że firma istnieje. Obecnie zakup domeny to koszt kilku złotych, a prostą stronę można „wyklikać” w 20 minut.

Nie klikaj podejrzanych linków z maili ani SMS-ów

Oszuści wysyłają wiadomości łudząco podobne do odpowiedzi od firm rekrutacyjnych. Często zawierają skrócone adresy (np. bit.ly, tinyurl), które prowadzą do fałszywych stron logowania lub formularzy wyłudzających dane osobowe. CERT Polska odnotowuje coraz więcej przypadków, w których takie linki prowadzą do fałszywych formularzy rzekomo związanych z „rozmową rekrutacyjną”.

• nie klikaj w linki ani nie pobieraj załączników z nieznanych źródeł,

• sprawdź adres strony – fałszywe mają zwykle literówki lub nietypowe końcówki domen (np. .net zamiast .pl),

• jeśli masz wątpliwości, samodzielnie wpisz nazwę firmy w wyszukiwarkę i sprawdź jej oficjalną stronę.
  
  

Nigdy nie wysyłaj dokumentów tożsamości 

CV wystarcza do pierwszego kontaktu. Skany dowodów osobistych czy paszportów nigdy nie są wymagane na etapie rekrutacji.

Sprawdź, jaką umowę oferuje firma

W przypadku studentów najczęściej spotykana jest umowa zlecenie, która nie wymaga opłacania składek ZUS i jest w pełni legalna. Brak propozycji jakiejkolwiek umowy to sygnał ostrzegawczy.

Powodzenia! Twoja pierwsza praca to nie tylko zarobek — to pierwszy krok w stronę kariery!

Sprawdź też oferty pracy bez doświadczenia oferowane przez Trenkwalder oraz prześlij swoje CV do naszej bazy!