Przedłużenie ochrony czasowej obywateli Ukrainy z numerem pesel ze statusem UKR zostało wydłużone do 04 marca 2027 roku. Chcesz wiedzieć, jak legalnie zatrudnić pracownika z Ukrainy w 2026 roku? W tym artykule wyjaśniamy, jakie są zasady zatrudnienia pracowników z Ukrainy, jakie dokumenty są potrzebne i kiedy konieczna jest wiza pracownicza dla Ukraińca.

Obywatel Ukrainy może być zatrudniony w Polsce tylko wtedy, gdy jego pobyt w Polsce jest legalny i spełnione są warunki dostępu do rynku pracy. Kluczową rolę odgrywają dziś przepisy tzw. specustawy „ukraińskiej” oraz przedłużenie ochrony czasowej do 4 marca 2027 r. dla osób z numerem PESEL ze statusem UKR. Nowe przepisy jednocześnie wprowadzają istotne modyfikacje w obszarze legalizacji pobytu i dostępu do rynku pracy osób z Ukrainy.

Jak wynika z ustawy z dnia 23 stycznia 2026 roku o wygaszeniu rozwiązań wynikających z ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz o zmianie niektórych innych ustaw, to ostatnie przedłużenie ochrony czasowej, co oznacza konieczność przygotowania się pracowników z Ukrainy do nowych zasad pobytowych po 2027 r.

W tym artykule poruszamy następujące kwestie:

1. Kluczowe terminy dotyczące legalizacji pobytu obywatela Ukrainy do 2027 roku

2. Jak legalnie zatrudnić pracownika z Ukrainy w 2026 roku

Ochrona czasowa Ukraińca i jego zatrudnienie w Polsce

Ustawa przewiduje przedłużenie do 4 marca 2027 r.:

• ochrony czasowej dla obywateli Ukrainy oraz członków ich rodzin posiadających numer PESEL ze statusem UKR,

• ważności dokumentów pobytowych, których termin upłynął po 24 lutego 2022 r., w tym:

• wiz krajowych,

• zezwoleń na pobyt czasowy,

• kart pobytu,

• polskich dokumentów tożsamości cudzoziemca,

• dokumentów „zgoda na pobyt tolerowany”,

• uprawnień wynikających z ruchu bezwizowego,

• zawieszenia biegu terminów na załatwienie spraw pobytowych.

Rozwiązania te zapewniają ciągłość legalnego pobytu osobom objętym ochroną czasową, jednak ustawodawca równocześnie wyraźnie wskazuje, że jest to okres przejściowy. 

Legalność pobytu obywateli Ukrainy – kluczowe terminy i obowiązki

Jeśli PESEL UKR został nadany na podstawie ważnego dokumentu podróży, to osoby z PESEL UKR nie muszą składać oddzielnych wniosków o przedłużenie ochrony – następuje to automatycznie.

Jeżeli numer PESEL UKR został nadany na podstawie oświadczenia (bez ważnego dokumentu tożsamości), cudzoziemiec ma obowiązek potwierdzić swoją tożsamość w dowolnym organie gminy na podstawie ważnego dokumentu podróży do 31 sierpnia 2026 r.

Brak potwierdzenia skutkuje:

• zmianą statusu UKR na NUE z dniem 1 września 2026 r.,

• utratą prawa do legalnego pobytu w Polsce.

 Termin 30 dni od dnia wjazdu do Polski na złożenie wniosku o PESEL UKR

Osoby, które wjadą na terytorium RP po 4 marca 2026 r., i będą chciały uzyskać ochronę czasową, muszą złożyć wniosek o nadanie numeru PESEL UKR w terminie 30 dni od dnia wjazdu do Polski. Niedochowanie terminu oznacza wygaśnięcie ochrony czasowej.

Jest to zmiana względem wcześniej obowiązujących przepisów, gdzie osoba z Ukrainy po PESEL UKR powinna była wystąpić niezwłocznie po przyjeździe.

Wyjazd z Polski a utrata ochrony

Ochrona czasowa wygasa w przypadku opuszczenia terytorium Polski na okres przekraczający 30 dni (jednorazowo). Ustawa nie przewiduje wyjątku dla cudzoziemców delegowanych przez polskich pracodawców do wykonywania pracy poza granicami RP, co może mieć istotne znaczenie dla firm działających międzynarodowo.

Co czeka Ukraińców po 4 marca 2027 r.?

Obecne przedłużenie jest ostatnim. Obywatele Ukrainy, którzy będą chcieli kontynuować pobyt w Polsce po 4 marca 2027 r., będą zobowiązani do uzyskania odrębnego tytułu pobytowego.

Planowane jest uruchomienie systemu teleinformatycznego MOS 2, umożliwiającego osobom posiadającym nieprzerwanie od 365 dni PESEL UKR ubieganie się o tzw. kartę CUKR w uproszczonej procedurze. Rozwiązanie to ma stanowić pomost między ochroną czasową a „klasycznymi” tytułami pobytowymi.

Jak legalnie zatrudnić pracownika z Ukrainy w Polsce?

Sposób zatrudnienia zależy przede wszystkim od statusu pobytowego i sytuacji danej osoby. W praktyce można wyróżnić kilka głównych grup:

Obywatel Ukrainy z numerem PESEL ze statusem UKR (ochrona czasowa)

• Dostęp do rynku pracy odbywa się na uproszczonych zasadach – pracodawca składa powiadomienie o powierzeniu pracy (do 7 dni od rozpoczęcia pracy przez osobę z Ukrainy), zamiast uzyskiwać klasyczne zezwolenie.

• Pobyt jest legalny do 4 marca 2027 r. na podstawie przepisów o ochronie czasowej.

• Jeśli PESEL UKR nadano na podstawie oświadczenia, cudzoziemiec musi potwierdzić tożsamość dokumentem podróży do 31 sierpnia 2026 r., inaczej jego status zmieni się na NUE i straci prawo legalnego pobytu.

Obywatel Ukrainy nieobjęty ochroną czasową (bez PESEL UKR lub po utracie statusu)

• Dla tej grupy przewidziano 3‑letni okres przejściowy, w którym nadal można korzystać z uproszczonej procedury zatrudnienia opartej na powiadomieniu.

• Warunkiem jest jednak posiadanie innej ważnej podstawy legalnego pobytu (np. wiza, ruch bezwizowy, karta pobytu), a pracodawca musi pilnować, aby powiadomienie dotyczyło okresu, w którym pobyt jest legalny.

Sankcje

Niedopełnienie obowiązku powiadomienia o powierzeniu pracy zagrożone jest dla pracodawcy karą grzywny w wysokości od 1 000 zł do 3 000 zł.

Obywatel Ukrainy z „klasycznym” tytułem pobytowym (pobyt czasowy, stały, rezydent UE)

• Pobyt jest legalny na podstawie decyzji wojewody (zezwolenie na pobyt czasowy do 3 lat, pobyt stały, pobyt rezydenta długoterminowego UE).

• Zatrudnienie odbywa się na zasadach ogólnych: w zależności od rodzaju zezwolenia na pobyt cudzoziemiec może potrzebować odrębnego zezwolenia na pracę lub być z tego obowiązku zwolniony (np. przy niektórych zezwoleniach na pobyt czasowy związanych z pracą)

Obywatel Ukrainy z ochroną międzynarodową (status uchodźcy, ochrona uzupełniająca) lub wnioskujący o taką ochronę

• Osoby z ochroną międzynarodową (procedura prowadzona przez Szefa Urzędu do Spraw Cudzoziemców z nie na bazie specustawy) są zwolnione z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę i mogą pracować na terytorium Polski bez ograniczeń, także jako pracownicy tymczasowi.​

• Osoby, które dopiero ubiegają się o ochronę międzynarodową, nabywają prawo do pracy, jeśli ich postępowanie przed Szefem Urzędu do Spraw Cudzoziemców trwa ponad 6 miesięcy bez ich winy.  Wtedy na podstawie odpowiedniego zaświadczenia mogą podejmować zatrudnienie.​

Warto pamiętać, że z perspektywy pracodawcy najczęściej spotykanym statusem dla osoby z Ukrainy jest PESEL UKR i ochrona czasowa. Ochrona międzynarodowa dotyczy relatywnie niewielkiej grupy Ukraińców.

 
Uczniowie i studenci z Ukrainy studiujący w Polsce

• Jeżeli potencjalny pracownik z Ukrainy jest jednocześnie uczniem lub studentem, zwykle korzysta z tych samych podstaw co powyżej (ochrona czasowa, klasyczny tytuł pobytowy, ochrona międzynarodowa), ale może mieć dodatkowe ułatwienia w dostępie do rynku pracy przewidziane dla studentów studiów stacjonarnych czy absolwentów. Sprawdź też nowe przepisy o  zwolnieniu z procedur legalizacji pracy dla cudzoziemców.

• Dla pracodawcy kluczowe jest sprawdzenie, na jakiej podstawie cudzoziemiec przebywa w Polsce i czy dany status daje prawo do pracy bez zezwolenia, na podstawie powiadomienia.
  

 
Chcesz zatrudnić pracowników z Ukrainy? Legalizacja pracy cudzoziemców w Polsce z Trenkwalder to pewność, bezpieczeństwo i zaoszczędzony czas.

Zatrudnienie pracownika z Ukrainy krok po kroku

Krok 1 – sprawdź podstawę pobytu (PESEL UKR/ochrona czasowa, wiza, ruch bezwizowy, karta pobytu).

Krok 2 – określ, czy wystarczy powiadomienie, oświadczenie.

Krok 3 – złóż powiadomienie/oświadczenie.

Krok 4 – podpisz umowę i przechowuj kopię dokumentu pobytowego na wypadek kontroli legalności zatrudnienia cudzoziemcy przez PIP.

Planujesz zatrudnienie pracowników z Ukrainy i nie masz pewności jak zrobić to legalnie? Skontaktuj się z nami!

Kiedy ochrona czasowa i prawo do pracy obywateli Ukrainy wygasają?

Nowa ustawa zapewnia obywatelom Ukrainy stabilność pobytową i zawodową do 4 marca 2027 r., jednak jednocześnie jednoznacznie sygnalizuje koniec nadzwyczajnych rozwiązań.

Dla pracodawców, przedsiębiorców oraz samych zainteresowanych oznacza to konieczność:

• monitorowania terminów (szczególnie 31 sierpnia 2026 r. dla obywateli Ukrainy którzy nie potwierdzili swojej tożsamości oraz 4 marca 2027 r.),

• weryfikacji podstaw legalności pobytu,

• przygotowania się do przejścia na „standardowe” tytuły pobytowe.

Najbliższe miesiące będą kluczowe dla wypracowania praktyki stosowania nowych przepisów oraz interpretacji niektórych niejednoznacznych regulacji.

Czy wiza pracownicza dla obywatela Ukrainy jest konieczna w 2026 roku?

Mając na uwadze to, że ustawa przedłuża ważność dokumentów pobytowych, których ważność upłynęła po 24 lutego 2022 r. (m.in. wiz krajowych, zezwoleń na pobyt czasowy, kart pobytu, dokumentów „zgoda na pobyt tolerowany”, uprawnień z ruchu bezwizowego) wiza pracownicza nie musi być konieczna dla Obywatela Ukrainy.

To też zależy czy sam cudzoziemiec chce wyrobić wizę i przyjechać do Polski na podstawie takiego dokumentu. Nie zapominajmy też o tym, że Obywatele Ukrainy mogą przyjeżdżać do Polski w ruchu bezwizowym, jeżeli posiadają ważny paszport biometryczny i mają dostępny pakiet dni na ruchu bezwizowym.

Chcesz zatrudnić obcokrajowca z innego kraju niż Ukraina? Pobierz nasz bezpłatny e-book dotyczący legalizacji pobytu i pracy obcokrajowców lub napisz do nas – pomożemy!

Szukasz nowej pracy i chcesz wiedzieć z wyprzedzeniem, ile będziesz zarabiać? Od 24 grudnia 2025 roku to Twoje prawo. Polska wprowadziła nowe zasady przejrzystości wynagrodzeń, które mają zmienić sposób, w jaki firma i kandydaci rozmawiają o pieniądzach. Nie oznacza to jednak, że od tego czasu pracodawca ma obowiązek  opublikować wynagrodzenie lub widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę. To nie jest prawda.

Sprawdź:

• co dokładnie się zmieniło w sprawie publikacji wynagrodzeń w ogłoszeniach i całej rekrutacji,

• co tak naprawdę pracodawca musi ujawnić,

• jakie są Twoje prawa jako kandydata.

Czym jest ustawa o jawności wynagrodzeń w rekrutacji

Ustawa o jawności wynagrodzeń z dnia 4 czerwca 2025 roku o zmianie ustawy - Kodeks Pracy została opublikowana w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2025 r. poz. 807) i weszła w życie 24 grudnia 2025 roku.

Oznacza to, że przepisy są już obowiązkowe dla wszystkich pracodawców w Polsce, niezależnie od wielkości firmy.

Ustawa ta, to polska implementacja części unijnych wymogów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń – Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, której celem jest zrównanie wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.

Dyrektywa dotyczy wszystkich krajów Unii Europejskiej i zmusza je do wdrożenia nowych regulacji dotyczących:

• Przejrzystości wynagrodzeń (co robi Polska od grudnia 2025)

• Raportowania luk płacowych (pełna implementacja do czerwca 2026)

• Egzekwowania praw pracowników (również do czerwca 2026)

Jest to tak naprawdę walka z dyskryminacją i manipulacją płacową, ale jednocześnie celem było ograniczenie straty czasu obu stron przy rekrutacji (kiedy wzajemne oczekiwania i możliwości budżetowe nie są spełnione) i wyrównanie szans przy negocjacjach płacowych.

Zmiany w art. 18 ^3ca Kodeksu Pracy

Na mocy ustawy zostały zmienione 4 elementy Kodeksu Pracy:

1. Co pracodawca musi ujawnić w sprawie proponowanej pensji.

2. Kiedy musi to proponowane wynagrodzenie ujawnić.

3. Jak ma to zrobić.

4. O co nie wolno mu pytać w czasie rekrutacji.

A zatem:

1.      Co o wynagrodzeniu musi ujawnić pracodawca w czasie rekrutacji?

W art. 18^3c §1 Kodeks Pracy mówi, że pracodawca powinien przekazać informacje o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale.

Przedział (widełki) wynagrodzenia mają być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach (czyli m.in. nie zależeć od płci). Pracodawca oprócz wynagrodzenia musi wskazać również wszelkie dodatkowe świadczenia i dodatki przysługujące na tym stanowisku, poza pensją.

W tym: premie i dodatki, benefity i świadczenia dodatkowe, inne świadczenia pieniężne i rzeczowe. Co ważne, nie musi o nich informować w tym samym czasie. Może np. przekazać informacje o wysokości wynagrodzenia zasadniczego w ogłoszeniu albo przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, a o premiach już wtedy, kiedy składa pracownikowi ofertę zatrudnienia.

2. Kiedy pracodawca musi informacje o wynagrodzeniu?

Ma to zrobić albo:

• W ogłoszeniu o pracę, albo

• Przed rozmową kwalifikacyjną (nie ma tu wskazania,  że musi to być pierwsza rozmowa – równie dobrze może to być tuż przed ostatnim etapem kwalifikacji), albo

• Przed nawiązaniem stosunku pracy (czyli na etapie składania propozycji pracy).

Moment przekazania tych informacji wybiera pracodawca i ma w tym względzie pełną dowolność – to on decyduje o tym, kiedy ujawni widełki, o ile zrobi to z odpowiednim wyprzedzeniem, czyli tak, by kandydat miał czas na zastanowienie się i ewentualne negocjacje. Jedyne zatem czego nie może zrobić, to ujawnić wynagrodzenia dopiero przy podpisywaniu umowy.

Artykuł 13^3ca § 2 Kodeksu Pracy - Informacje (o wynagrodzeniu) pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje.

3. Jak pracodawca informuje o wynagrodzeniu?

Informacje o wynagrodzeniu pracodawca musi przekazać w formie papierowej lub elektronicznej (np. sms, e-mail, pisemna informacja).

Jeśli pracodawca przekaże Ci kwotę lub widełki wynagrodzenia na rozmowie, poproś o potwierdzenie tej informacji mailowo (np. powołując się na art. 183ca § 2 Kodeksu Pracy).

4. Ustawa wyłączyła też możliwość pytania o wynagrodzenie w poprzedniej pracy w ramach procesu rekrutacyjnego. Innymi słowy, pracodawca nie może o nie pytać, a ty nie musisz odpowiadać.

Co tak naprawdę zmieniła ustawa? Czy mamy już jawność wynagrodzeń w rekrutacji?

Niestety wbrew powszechnemu przekonaniu ustawa nie zmieniła wiele.

Pracodawca wcale nie ma obowiązku podawania widełek w ogłoszeniu czy przed pierwszą rozmową rekrutacyjną. Kandydaci nadal przesyłając CV, czy idąc na spotkanie rekrutacyjne, często nie będą wiedzieli, czy oferta pracy jest dla nich finansowo atrakcyjna.

Tak naprawdę zmieniło się tylko to, że:

1.      Pracodawca musi poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy (czyli może to zrobić po ostatnim etapie rekrutacji) i musi to zrobić w formie co najmniej dokumentowej. Unikniemy zatem sytuacji niemiłego zaskoczenia, kiedy to na samej umowie już w momencie jej podpisania wynagrodzenie jest niższe, niż umawialiśmy się na ostatnim spotkaniu.

2.      Pracodawca nie ma prawa zażądać w czasie rekrutacji ujawnienia poprzedniego wynagrodzenia. Innymi słowy, pytanie „Ile Pan/ Pani zarabia obecnie” jest niezgodne z Kodeksem Pracy.

Publikacja widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach jest dobrą praktyką, która usprawnia rekrutację, więc zapewne zgodnie z trendami pracodawcy będą coraz częściej będą z niej korzystać, ale nie jest wymogiem prawnym.

Pamiętaj!

Jawność wynagrodzeń ≠ widełki w każdym ogłoszeniu

Jawność wynagrodzeń w rekrutacji - najczęstsze pytania kandydatów

Jak w praktyce wyglądają postanowienia ustawy o jawności wynagrodzeń? Przygotowaliśmy listę najczęstszych pytań kandydatów o ujawnianie pensji w rekrutacji.

Jak szerokie mogą być widełki płacowe w ogłoszeniu?

Ustawa nie precyzuje maksymalnej szerokości przedziału. Nie ma jasnych wytycznych, zatem w teorii nawet bardzo szeroki przedział jest zgodny z prawem. Może się zdarzyć sytuacja, w której na dane stanowisko rozważana jest kandydatura zarówno osoby z minimalnym doświadczeniem jak i osoby na poziomie seniora i w takiej sytuacji podanie nawet szerokich widełek będzie uzasadnione.

W takiej sytuacji warto jak najszybciej dopytać o to, jakie wynagrodzenie jest przewidziane dla osoby o Twoich kompetencjach oraz od czego zależy różnica w wynagrodzeniu.

Widełki wynagrodzenia to 4000 – 9000 zł. Czy to normalne?

Pracodawca musi oprzeć przedział na 'obiektywnych, neutralnych kryteriach'. Jeśli przedział jest bardzo szeroki (np. 4000-9000 zł), rozsądnie jest zapytać pracodawcę, na czym opiera się ta różnica – pracodawca powinien móc to wyjaśnić. Jeśli nie potrafi – to może być sygnał, że nie ma przejrzystych wytycznych wynagrodzeń.

Co, jeśli rekruter zapyta o moją poprzednią pensję? Czy może to zrobić?

Rekruter nie ma prawa o to pytać. Możesz odmówić udzielenia odpowiedzi na to pytanie powołując się na art. ²²¹ § 1 pkt 6 Kodeksu Pracy.

Czy rekruter może zapytać o moje oczekiwania finansowe na rozmowie kwalifikacyjnej?

Tak, może. Może też zrobić to w dowolnym momencie rekrutacji, również zanim ujawni swoje widełki, ale nie może zapytać o rzeczywiste zarobki w poprzedniej pracy.

Boisz się, że podasz za niskie oczekiwania? Spróbuj odwrócić pytanie i dopytać o budżet stanowiska. Pracodawca powinien mieć to ustalone, rozpoczynając proces rekrutacji.

Czy moi nowi koledzy w pracy będą znać moje wynagrodzenie, jeśli dostanę tę pracę?

Nie, obecnie nie ma przejrzystości wynagrodzeń w firmie, która nakazywałaby informować wszystkich o wysokości wynagrodzenia. Pracodawca, nawet jeśli ujawni widełki w ogłoszeniu, to przedstawia je dla stanowiska, a nie konkretnej osoby.

Czy pracodawca ma prawo obniżyć proponowane wynagrodzenie już po rozmowach, kiedy proponuje mi stanowisko?

Tak, ale tylko w pewnych sytuacjach np.:

• Negocjować w dół w ramach wcześniej podanych widełek, nawet jeśli wcześniej zaproponował wyższą kwotę (np. widełki 5000-6500 zł → oferta 5200 zł)

• Zmienić kwotę, jeśli masz niedopasowane kwalifikacje do dolnej granicy widełek (np. mniej doświadczenia niż oczekiwano). Nie może jednak tego zrobić bez obiektywnego uzasadnienia.
  
  Pytania jakie możesz zadać: 
  

• "Jakie obiektywne kryteria stosujecie do określenia stawki w przedziale?"

• "Widełki były 5000-6500 zł. Proponujecie 4800 zł – poniżej dolnej granicy. Na jakiej podstawie?"

• "Czy mogę zobaczyć regulamin wynagradzania?"
  
  

  Dostałem / łam ofertę pracy, ale poniżej widełek. Co teraz?

  
  Masz prawo negocjować! Podziękuj za ofertę, podkreśl poprzednio otrzymaną kwotę i dopytaj o uzasadnienie niższego wynagrodzenia. Zaproponuj swoją stawkę. Najlepiej, jeśli zrobisz w sposób, który pozwala wykazać, że prowadziłeś rozmowę – np. mailowo. Poniżej przykład:
  
  Powodzenia na rekrutacjach!

1 grudnia 2025 roku weszły w życie akty wykonawcze do ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom (Dz.U. 2025 poz. 621). Doprecyzowały one procedury, dokumentację i wyjątki.

Jakie to ma skutki dla pracodawców?

Umówimy:

• Zmiany opłat związanych z dokumentami legalizującymi pracę.

• Skrócenie listy Państw, które mogły korzystać z oświadczeń o powierzeniu pracy cudzoziemcowi

• Nowe obowiązki w zakresie dokumentacji  do oświadczeń o pracy i zezwoleń typu A dla cudzoziemców (np. potwierdzenia dla agencji pracy tymczasowej czy zawodów regulowanych)

• Wyjątki od zezwoleń na pracę oraz przepisy przejściowe (np. kontynuacja pracy bez zezwolenia max. 6 miesięcy). Dotyczy to studentów oraz absolwentów.

• Elektroniczne wnioski na karty pobytu czasowego, stałego oraz rezydenta UE.
  
  

Chcesz wiedzieć więcej?

Pobierz bezpłatny e-book jak zalegalizować pracę cudzoziemca w Polsce!

Nowe stawki opłat za zezwolenie na pracę od 1 grudnia 2025 roku

Dla pracodawców bardzo ważne jest to, ile kosztuje zezwolenie na pracę cudzoziemca. Niestety koszty oświadczenia o powierzeniu pracy znacząco wzrosły i od 1 grudnia 2025 roku wynoszą:

• 200 zł – gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie zezwolenia na pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy;

• 400 zł – gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie zezwolenia na pracę na okres przekraczający 3 miesiące;

• 800 zł – gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza delegować cudzoziemca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;

• 100 zł – gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie zezwolenia na pracę sezonową;

• 400 zł – gdy podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi zamierza powierzyć ją na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi wpisanego do ewidencji oświadczeń o powierzeniu pracy cudzoziemcowi.

Największe poruszenie wzbudzają opłaty za oświadczenie oraz za zezwolenia na pracę. Wcześniej były to kwoty po 100zł za wniosek, a teraz mamy przeskok na 400 zł za wniosek. Dla pracodawców zatrudniających cudzoziemców  oznacza to jedno: większe koszty przy zatrudnieniu cudzoziemca.

Brak możliwości zatrudnienia obywatel Gruzji na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi

Usunięcie Gruzji z listy państw, które mogły korzystać z oświadczeń o powierzeniu pracy cudzoziemcowi sprawi, że obywatele Gruzji, ( o ile nie obejmie ich zwolnienie z legalizacji omawiane nieco później w artykule), będą musieli mieć wyrobione zezwolenie na pracę typu A.

Gruzini, którzy byli zatrudnieni u pracodawców na oświadczeniu o powierzeniu pracy, mogą kontynuować pracę na tym oświadczeniu do końca jego ważności.

Obywatel Republiki Gruzji, któremu powierzono wykonywanie pracy na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi wpisanego do ewidencji oświadczeń przed dniem wejścia w życie niniejszego rozporządzenia, może kontynuować pracę na warunkach określonych w tym oświadczeniu do dnia upływu ważności tego oświadczenia.

Dla pracodawców jest to oczywiście kolejny kłopot, z którym będą musieli się zmierzyć. Procedura oświadczeniowa jest o wiele prostsza i szybsza – oświadczenie jest do uzyskania w ciągu 10 dni. Zezwolenia na pracę niestety nie są już tak szybko procedowane. W niektórych województwach czekamy na takie dokumenty nawet 7 miesięcy. Oczywiście musimy też tutaj wspomnieć o kolejnym koszcie, jeżeli ktoś będzie musiał niebawem wyrobić kolejny dokument legalizacyjny.

Cyfrowe kopie dokumentów i zmiany dokumentów legalizujących pracę

Akty wykonawcze wprowadziły zmiany i dookreśliły formę dotyczy dokumentów jakie trzeba będzie przedstawić w urzędach podczas procedowania dokumentów legalizujących pracę.

Dokumenty dla oświadczenia o powierzeniu pracy (od grudnia 2025 r. ):

1. Cyfrowe odwzorowanie wszystkich wypełnionych stron ważnego dokumentu podróży cudzoziemca, którego dotyczy oświadczenie;

2. Dokument sporządzony przez pracodawcę użytkownika, potwierdzający uzgodnienie w zakresie skierowania cudzoziemca przez agencję pracy tymczasowej – jeżeli podmiotem powierzającym pracę jest ta agencja;

3. Dokumenty potwierdzające spełnienie wymagań kwalifikacyjnych i innych warunków – w przypadku zamiaru powierzenia pracy cudzoziemcowi w zawodzie regulowanym;

4. Dowód wniesienia opłaty, o której mowa w art. 63 ust. 1 ustawy, określający cudzoziemca, którego dotyczy oświadczenie.

Dokumenty dla zezwolenia na pracę typ A (od grudnia 2025 r. ):

1. Cyfrowe odwzorowanie wszystkich wypełnionych stron ważnego dokumentu podróży cudzoziemca, którego dotyczy wniosek;

2. Dokument sporządzony przez pracodawcę użytkownika, potwierdzający uzgodnienie w zakresie skierowania cudzoziemca przez agencję pracy tymczasowej – jeżeli podmiotem powierzającym pracę jest ta agencja;

3. Dokumenty potwierdzające spełnienie wymagań kwalifikacyjnych i innych warunków – w przypadku zamiaru powierzenia pracy cudzoziemcowi w zawodzie regulowanym;

4. Dowód wniesienia opłaty, o której mowa w art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, zwanej dalej „ustawą”, określający cudzoziemca, którego dotyczy wniosek.

Dokumenty dla obu typów wniosków dotyczących legalizacji pracy cudzoziemca:

1. Podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi do złożonego wniosku o wydanie zezwolenia na pracę lub do oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi na żądanie organu rozpatrującego sprawę przedstawia do wglądu oryginały dokumentów, których cyfrowe odwzorowania zostały dołączone do wniosku lub do oświadczenia.

2. Podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi do złożonego wniosku o wydanie zezwolenia na pracę lub do oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi na żądanie organu rozpatrującego sprawę dołącza inne dokumenty lub dowody potwierdzające okoliczności istotne dla rozpatrzenia sprawy.

3. Przed wydaniem zezwolenia na pracę lub wpisaniem oświadczenia o powierzeniu pracy do ewidencji oświadczeń, podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi dołącza oświadczenie, że cudzoziemiec spełni wymagania kwalifikacyjne i inne warunki dotyczące zawodu regulowanego po wydaniu zezwolenia na pracę lub wpisaniu oświadczenia o powierzeniu pracy do ewidencji oświadczeń.

4. Podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi dołącza oświadczenie, że wysokość wynagrodzenia podana we wniosku lub w oświadczeniu o powierzeniu pracy cudzoziemcowi nie jest niższa od wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku.

5. Podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi dołącza oświadczenie, że posiada środki finansowe lub źródła dochodu niezbędne do pokrycia zobowiązań wynikających z powierzenia pracy cudzoziemcowi.

6. Podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi dołącza oświadczenie, czy według jego wiedzy cudzoziemiec, którego dotyczy wniosek albo oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, był prawo-mocnie skazany za przestępstwo określone w art. 270, art. 271, art. 272, art. 273 lub art. 275 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. z 2025 r. poz. 383).

Efekt?

Dużo nowych dokumentów, które mogą być wymagane od pracodawców. Obecnie nie wszystkie urzędy ich jeszcze wymagają, ale trzeba liczyć się z tym, że pracodawca zostanie o nie poproszony.

Łatwa legalizacja pracy cudzoziemców z Trenkwalder. Sprawdź!

Zwolnienie z legalizacji pracy cudzoziemca w 2026 roku

Zmiany w zwolnieniach z legalizacji pracy (zezwolenia/oświadczenia) dotyczą głównie studentów i absolwentów szkół ponadpodstawowych – od 1 grudnia 2025 r. zaostrzają się warunki tych zwolnień.

Zmiana dotyczy:

• Absolwentów szkół ponadpodstawowych: sam dyplom nie wystarcza, potrzebny certyfikat zawodowy. Ważne, że certyfikat nie musi być ukierunkowany na pracę, jaką będzie wykonywał cudzoziemiec.

• Studentów studiów stacjonarnych: tylko z wybranych szkół/uczelni.

Na czym polega zmiana

Zaostrzenie listy szkół: zwolnienie tylko dla studentów z uczelni zatwierdzonych przez Ministra Spraw Wewnętrznych (art. 144 ust. 4 ustawy o cudzoziemcach) lub spełniających art. 144 ust. 5. Przepisy przejściowe z rozporządzenia z 2015 r. pozwalają kontynuować pracę bez legalizacji max. 6 miesięcy (do maja 2026 r.).

W 2026 roku zwolnieni z procedury legalizacji pracy będą więc mogli być:

• Studenci, którzy zostali zatrudnieni do 30.11.2025 roku, którzy  kontynuują pracę  u tego samego pracodawcy, mogą u niego pracować bez legalizacji do 31.05.2026 roku. Dotyczy to wszystkich studentów, bez względu do jakiej szkoły chodzą. W tym także absolwentów szkół ponadpodstawowych.

Cudzoziemcy nowo zatrudnieni od 1 grudnia 2025r mogą pracować bez legalizacji, jeżeli:

• Uczelnia cudzoziemca jest na liście ministerialnej (Punkt a z rozporządzenia),

• Uczelnia cudzoziemca nie potrzebuje zatwierdzenia i spełnia warunki z art.144 ust.5 (jako punkt b z rozporządzenia.)

• Cudzoziemiec, którego uczelnia nie jest wpisana na listę ministerialną ani nie spełnia kryteriów z art. 144 ust 5 (jako punkt b z rozporządzenia), ale jest szkołą niepubliczną akademicką lub publiczną zawodową, może podejmować pracę i pracować bez legalizacji do 30.06.2026 r.

Ta zmiana na pewno utrudni pracodawcom życie. Pracodawca musi sam weryfikować, która szkoła daje prawo pracy bez legalizacji.

Elektroniczne wnioski na karty pobytu czasowego, stałego oraz rezydenta UE

Urząd do Spraw Cudzoziemców nie wskazał jeszcze konkretnej daty pojawienia się elektronicznych wniosków, ale ustawa już została podpisana.

Kiedy zostaną prowadzone:

• cudzoziemcy nie będą już mogli składać wniosków w wersji papierowej (tylko elektronicznie),

• cudzoziemcy będą musieli dysponować elektronicznym podpisem (Profil zaufany lub Podpis Kwalifikowany). Jest to wymóg konieczny, bez którego cudzoziemiec nie będzie w stanie złożyć wniosku.

• po weryfikacji i zatwierdzeniu wniosku przez pracownika urzędu wojewódzkiego, cudzoziemiec będzie mógł pobrać z systemu i wydrukować zaświadczenie o złożeniu wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt w Polsce, które zastąpi dotychczasowy stempel w paszporcie. Tym samym zniknie też problem z „żółtymi karteczkami” potwierdzającymi złożenie wniosku przez operatora pocztowego.

Pojawią się wnioski dedykowane specjalnie obywatelom Ukrainy (CUKR). Uzyskanie takiej karty pozwoli im podejmować pracę u każdego pracodawcy bez martwienia się o legalizację pracy oraz pobytu.

Potrzebujesz pomocy w legalizacji pracy cudzoziemca? Skontaktuj się z nami!

Znajomość zasad dni wolnych od pracy w Niemczech pozwoli Ci zyskać nawet kilka dodatkowych dni wolnego bez marnowania urlopu.

Pracujesz w Niemczech i chcesz wiedzieć, kiedy wziąć urlop, by maksymalnie wydłużyć pobyt w Polsce dzięki niemieckim dniom ustawowo wolnym od pracy?

Sprawdź, jak optymalnie łączyć niemieckie dni wolne od pracy z urlopem oraz jak wypadają one na tle naszych, polskich świąt.

Zasady dni wolnych w Niemczech – cały kraj, a poszczególne landy

W Niemczech dni wolne od pracy różnią się w zależności od landu, bo każdy z 16 krajów federalnych samodzielnie decyduje o dodatkowych świętach poza ogólnokrajowymi.

Główna różnica polega na tym, czy dany land jest katolicki czy protestancki. Z reguły katolicy mają więcej wolnego, a protestanci (północ kraju) ciężej pracują. W niektórych regionach jest aż 13 dni wolnych rocznie, w innych tylko 9.

Dni wolne w całych Niemczech w 2026 roku

W całych Niemczech obowiązują 9 ustawowych dni wolnych od pracy, które są takie same we wszystkich 16 landach – wtedy zamykają się urzędy, szkoły i większość sklepów.

Lista dni wolnych od pracy w Niemczech 2026:

1.      Nowy Rok (Neujahr): czwartek, 1 stycznia 2026

2.      ​Wielki Piątek (Karfreitag): piątek, 3 kwietnia 2026

3.      ​Poniedziałek Wielkanocny (Ostermontag): poniedziałek, 6 kwietnia 2026

4.      ​Święto Pracy (Tag der Arbeit): piątek, 1 maja 2026

5.      ​Wniebowstąpienie (Christi Himmelfahrt): czwartek, 14 maja 2026

6.      ​Poniedziałek Zesłania Ducha Świętego (Pfingstmontag): poniedziałek, 25 maja 2026

7.      ​Dzień Jedności Niemiec (Tag der Deutschen Einheit): sobota, 3 października 2026

8.      ​Boże Narodzenie (Weihnachtsfeiertag): piątek, 25 grudnia 2026

9.      ​Drugi dzień Bożego Narodzenia (2. Weihnachtsfeiertag): sobota, 26 grudnia 2026

UWAGA! W 2026 roku w Niemczech dwa święta ogólnokrajowe przypadają w sobotę, a w przeciwieństwie do Polski, gdzie za święto w sobotę pracownik dostaje inny dzień wolny, w Niemczech nie przysługuje automatyczny odbiór dodatkowego dnia wolnego, jeśli ustawowe święto przypada w sobotę lub niedzielę.

Realnie zatem, pracujący w Niemczech w standardowym trybie (pon. – pt.) będą mieć tylko 7 dni świąt, które dają wolne od pracy. W niektórych landach można jednak zyskać dodatkowe dni wolne.

W Polsce takich dni wolnych od pracy w 2026 roku jest 8 + 2 dni do odbioru za święto przypadające w sobotę.

Wolne za pracę w święto w Niemczech

Jeśli pracodawca wymaga pracy w święto (również wypadające w weekend), musi udzielić rekompensaty w postaci innego dnia wolnego w ciągu 2 tygodni (dla niedzieli) lub 8 tygodni (dla święta w dzień roboczy) albo zapłacić dodatek.

Dni wolne od pracy 2026 w wybranych landach w Niemczech

Poza 9 dniami wolnymi od pracy, w Niemczech poszczególne landy obchodzą dodatkowe dni wolne.

• Trzech Króli (6.01, w 2026 roku wypada we wtorek): Badenia-Wirtembergia, Bawaria, Saksonia-Anhalt, Saksonia, Turyngia

• Międzynarodowy Dzień Kobiet (8.03, w 2026 w niedzielę – brak korzyści): Berlin, Meklemburgia-Pomorze Przednie.

• Boże Ciało (4.06, czwartek): Badenia-Wirtembergia, Bawaria, Hesja, Nadrenia Płn.-Westfalia, Nadrenia-Palatynat, Saara

• Festiwal pokoju w Augsburgu - Augsburger Friedensfest (8.08, w 2026 w sobotę – brak korzyści): tylko Augsburg (Bawaria)

• Wniebowzięcie NMP (15.08, w 2026 w sobotę - brak korzyści): Bawaria (katolickie gminy), Saara

• Światowy Dzień Dziecka (20.09, w 2026 w niedzielę – brak korzyści): tylko Turyngia

• ​Dzień Reformacji (31.10, w 2026 w sobotę – brak korzyści): Brandenburgia, Meklemburgia-Pomorze Przednie, Saksonia, Saksonia-Anhalt, Turyngia, Brema, Hamburg, Dolna Saksonia, Szlezwik-Holsztyn.

• Wszystkich Świętych (1.11, w 2026 w niedzielę – brak korzyści): Badenia-Wirtembergia, Bawaria, Nadrenia Płn.-Westfalia, Nadrenia-Palatynat, Saara

• Dzień Pokuty i Modlitwy Buß- und Bettag (18.11, środa): Saksonia

Gdzie pracować w Niemczech by mieć jak najwięcej wolnego?

Jeśli zależy Ci na dużej liczbie dni wolnych od pracy wybierz Bawarię.

W tym landzie obowiązuje aż 13 dni wolnych od pracy, w tym dodatkowe jak Trzech Króli, Boże Ciało, Augsburger Friedensfest i Wniebowzięcie NMP (w ok. 1700 gminach).

Niestety w 2026 roku aż 4 dni świąt w Bawarii wypadają w sobotę lub niedzielę. W porównaniu do mieszkańców innych landów, osoby pracujące w Bawarii i Saksonii zyskają jedynie:

• wolne w Boże Ciało 4.06 (czwartek) – to święto pozwala na dłuższy, 4 dniowy weekend przy 1 dniu urlopu.

• Dobrym wyborem pod względem liczby świąt są też:

• Badenia-Wirtembergia (Baden-Württemberg)

• Saara (Saarland)

W tych landach jest po 12 dni wolnego od pracy.

W Trenkwalder praca w Niemczech dostępna jest w wielu landach. Wybierz swój ulubiony!

Kiedy wziąć wolne pracując w Niemczech, żeby mieć najdłuższy odpoczynek?

Niestety 2026 rok nie rozpieszcza pracowników w Niemczech w zakresie możliwości tworzenia długich weekendów.

Kilkukrotnie święta wypadają w sobotę lub niedzielę, co zgodnie z niemieckim prawem, nie daje żadnych dodatkowych dni urlopu.

Przepadną w ten sposób:

• Międzynarodowy Dzień Kobiet  – niedziela 8.03

• Festiwal pokoju w Augsburgu – sobota 8.08

• Wniebowzięcie NMP – sobota 15.08

• Dzień dziecka w Turyngii – niedziela 20.09

• Dzień Jedności Niemiec – sobota 3.10

• Dzień Reformacji – sobota 31.10

• Wszystkich Świętych – niedziela 1.11

Do długich weekendów, kiedy warto wziąć dodatkowy urlop przydadzą się zatem jedynie:

• Nowy Rok 1 stycznia wypadający w czwartek, a w landach katolickich można połączyć go ze Świętem Trzech Króli (6 stycznia wtorek) – za 2 dni urlopu zyskujemy 6 dni wolnego.

• Wniebowstąpienie (Christi Himmelfahrt) wypadające w czwartek 14 maja, które pozwala na 4 dni wolnego za 1 dzień urlopu.

• Boże ciało (uwaga – obowiązuje tylko w katolickiej części landu), wypadające w czwartek 4 czerwca, które również pozwala na 4 dni wolnego za 1 dzień urlopu.

• Dzień Pokuty i Modlitwy- Buß- und Bettag  w Saksonii. To wprawdzie środa, ale  jednak dobry moment na to, by biorąc tylko dwa dni wolnego móc przyjechać do Polski na 5 dni i to w czasie, w którym w naszym kraju nie ma dni wolnych, zatem kwatery i hotele będą tańsze.

Święta w Polsce i w Niemczech. Które się pokrywają?

Dla Polaków pracujących w Niemczech może być ważne również to, które święta pokrywają się z naszymi polskimi świętami. Można wtedy spędzić czas z rodziną, która ma również wolne.

Pomijając święta w dni weekendowe, które Polakom pracującym w Niemczech nie dają dodatkowych korzyści, do wspólnego wykorzystania pozostają:

• Nowy Rok (Neujahr / Nowy Rok): czwartek, 1 stycznia – w całych Niemczech i całej Polsce

• Trzech Króli (Heilige Drei Könige / Święto Trzech Króli): wtorek, 6 stycznia – w Polsce (cały kraj); w Niemczech tylko w Badenii-Wirtembergii, Bawarii, Saksonii-Anhalt, Saksonii, Turyngii

• Wielki Piątek (Karfreitag / Wielki Piątek): piątek, 3 kwietnia – w całych Niemczech i całej Polsce

• ​Poniedziałek Wielkanocny (Ostermontag / Poniedziałek Wielkanocny): poniedziałek, 6 kwietnia – w całych Niemczech i całej Polsce

• Święto Pracy (Tag der Arbeit / Święto Pracy): piątek, 1 maja – w całych Niemczech i całej Polsce

• Boże Ciało (Fronleichnam / Boże Ciało): czwartek, 4 czerwca – w Polsce (cały kraj); w Niemczech regionalnie: Badenia-Wirtembergia, Bawaria, Hesja, Nadrenia Płn.-Westfalia, Nadrenia-Palatynat, Saara, RFN

​Dni świątecznych jest w Niemczech wyraźnie mniej niż w Polsce, ale brak większych przerw od pracy wynagradza wyższe wynagrodzenie i bardzo często lepsze warunki pracy.

Sprawdź aktualne oferty pracy w Niemczech.

Czy trzeba zgłaszać zakończenie pracy obywatela Ukrainy lub innego kraju? Kiedy oświadczenie o zakończeniu pracy przez cudzoziemca jest konieczne i gdzie się je składa?

Zakończenie pracy cudzoziemca w 2026 roku. Obowiązki pracownika i firmy

Ustanie stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a cudzoziemcem, niesie za sobą różne obowiązki. Nie w każdym przypadku trzeba wykonywać dodatkowe czynności, aczkolwiek w niektórych sytuacjach niedopełnienie obowiązków może grozić mandatem. W tym artykule skupimy się na zakończeniu pracy przez cudzoziemca, który zatrudniony był na podstawie:

• powiadomienia o powierzeniu pracy Obywatelowi Ukrainy,

• oświadczenia o powierzeniu pracy,

• zezwolenia na pracę,

• oraz jednolitemu zezwoleniu na pobyt i pracę.
  

Powiadomienie/oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi - czy informacja o zakończeniu pracy jest konieczna?

W przypadku zatrudnienia obywatela Ukrainy na podstawie powiadomienia o powierzeniu pracy obywatelowi Ukrainy, kiedy cudzoziemiec zakończy pracę u pracodawcy, nie muszą być podejmowane żadne dodatkowe czynności. Zarówno pracodawca, jak i cudzoziemiec nie muszą informować żadnych instytucji o zaistniałym fakcie. Samo rozwiązanie umowy jest już wystarczające.

Trochę inaczej wygląda sytuacja w przypadku oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. Cudzoziemiec oraz pracodawca nie muszą informować o ustaniu stosunku pracy żadnej instytucji. Pracodawca może (ale nie musi) zgłosić ostateczne zakończenie pracy cudzoziemca. Będzie to skutkowało tym, że oświadczenie będzie usunięte z ewidencji oświadczeń i cudzoziemiec nie będzie już mógł nigdy podejmować pracy na tym oświadczeniu. Jak na razie ta opcja jeszcze nie jest dostępna na stronie praca.gov. Ministerstwo zapowiedziało, że zmiana powinna niedługo się pojawić.

 

Zakończenie pracy cudzoziemca z zezwoleniem o pracę 

Jeśli zatrudniasz cudzoziemca na podstawie zezwolenia na pracę, musisz pamiętać, że w przypadku zakończenia współpracy obowiązują inne zasady niż przy oświadczeniu o powierzeniu pracy.

W przypadku, gdy następuje zakończenie pracy obcokrajowca, to nie pracownik, ale pracodawca ma obowiązki formalne. Cudzoziemiec nie musi składać żadnych dokumentów ani zgłoszeń do urzędu.

To Ty – jako pracodawca – masz obowiązek poinformować właściwego wojewodę o tym, że doszło do zakończenia zatrudnienia.

Kiedy trzeba zgłosić zakończenie pracy obcokrajowca?

Masz na to 7 dni od dnia zakończenia pracy, ale tylko wtedy, gdy zatrudnienie zakończyło się wcześniej niż 2 miesiące przed upływem ważności zezwolenia na pracę.

Gdzie wysłać informację o zakończeniu pracy przez cudzoziemca?

Informacja o zakończeniu pracy przez cudzoziemca powinna zostać przekazana do tego samego wojewody, który wydał zezwolenie na pracę.

Pamiętaj, że niedopełnienie tego obowiązku może wiązać się z konsekwencjami podczas kontroli lub przy składaniu kolejnych wniosków o legalizację zatrudnienia cudzoziemców.

Cudzoziemiec z jednolitym zezwoleniem na pobyt i pracę - obowiązki po zakończeniu zatrudnienia 

Jeśli zatrudniasz cudzoziemca na podstawie jednolitego zezwolenia na pobyt czasowy i pracę, musisz wiedzieć, kto i w jakim terminie ma zgłosić zakończenie zatrudnienia.

W przypadku, gdy następuje zakończenie pracy obcokrajowca, obowiązek poinformowania urzędu najczęściej spoczywa na pracodawcy.

Kiedy pracodawca musi zgłosić zakończenie pracy cudzoziemca?

Jeżeli w decyzji o pobycie czasowym i pracy wskazano konkretnego pracodawcę, to właśnie ten podmiot ma obowiązek poinformować urząd o utracie pracy przez cudzoziemca.

Masz na to 15 dni od dnia zakończenia pracy.

Informacja o zakończeniu pracy przez cudzoziemca powinna zostać złożona pisemnie do wojewody, który wydał zezwolenie.

Jeśli decyzję w drugiej instancji wydał Szef Urzędu, zawiadomienie należy skierować do wojewody, który prowadził sprawę w pierwszej instancji.

Kiedy obowiązek spoczywa na cudzoziemcu?

Jeżeli cudzoziemiec posiada zezwolenie na pobyt czasowy bez wskazanego pracodawcy, wtedy to on sam musi zgłosić zakończenie pracy do wojewody.

Również w tym przypadku termin wynosi 15 dni od dnia zakończenia zatrudnienia.

Przykład

Zgłosił się do nas pracodawca, który zatrudniał cudzoziemca na zezwoleniu typ A. Zezwolenie cudzoziemca było wystawione na 3 lata. Pracodawca chciał zakończyć współpracę z danym obcokrajowcem i nie informować o tym fakcie wojewody. Niestety do zakończenia zezwolenia zostało jeszcze ponad 4 miesiące, dlatego poinformowanie wojewody w tym wypadku było wskazane. Doradziliśmy pracodawcy, aby w ciągu 7 dni od kiedy ustanie stosunek pracy, poinformował wojewodę o tym, że cudzoziemiec zakończył już pracę na danym zezwoleniu. Oczywiście, informacja musiała zostać wysłana do tego wojewody, który wydał wyżej wspomniane zezwolenie na pracę.

Poszukujesz informacji na temat zatrudniania cudzoziemców?

Pobierz nasz bezpłatny e-book o legalizacji pracy cudzoziemców.

Jeśli na naszej stronie internetowej nie znalazłeś informacji na nurtujące Cię pytanie dotyczące legalizacji pracy lub pobytu cudzoziemców, skontaktuj się z nami. Profesjonalna legalizacja pracy cudzoziemców z Trenkwalder może być rozwiązaniem Twojego problemu!

*Stan prawny aktualny na dzień 13.02.2026 roku.