Blog

Ustawa o ochronie sygnalistów daje pracownikom możliwość zgłaszania nieprawidłowości w firmie i ma na celu chronić ich przed działaniami odwetowymi ze strony pracodawców. Czy zawsze tak się dzieje? Tak, ale pod warunkiem, że zgłoszenie jest zgodne z zapisami ustawy. Jakie błędy w interpretacji przepisów o sygnalistach najczęściej popełniają pracownicy?

W tym artykule omawiamy następujące tematy:

• Błędne rozumienie zakresu ochrony sygnalisty

• Niewłaściwe korzystanie z procedur zgłaszania

• Niezgłaszanie działań odwetowych

• Co pracodawcy powinni zrobić, by pracownicy popełniali mniej błędów?
  

Błędne rozumienie zakresu ochrony sygnalisty

Najczęstsze błędy dotyczą mylnego rozumienia zakresu ochrony sygnalistów. Ustawa chroni pracowników przed działaniami odwetowymi pracodawców tylko w przypadku zgłaszania naruszeń prawa, a nie kwestii dotyczących prawa pracy czy konfliktów interpersonalnych w firmie.

Wyłączone spod ochrony są więc np. zgłoszenia mobbingu, molestowania czy dyskryminacji.

Które naruszenia należy zgłaszać?

• przyjmowanie łapówek (finansowych oraz niefinansowych)

• fałszowanie dokumentacji przetargowej

• ustawianie przetargów

• niewdrożenie wymaganych procedur AML

• monitorowanie prywatnych rozmów pracowników

• utrudnianie zrzeszania się pracowników np. w związkach zawodowych - brak dbania o zdrowie i bezpieczeństwo zwierząt

• naruszenie przepisów dot. ochrony środowiska np. nieprawidłowe składowanie odpadów

• przepisywanie pacjentom nieprawidłowych leków lub w nieprawidłowych dawkach

• sprzedawanie danych osobowych klientów bez ich zgody

Które naruszenia nie podlegają (ustawie) a więc pracownik nie jest chroniony?

• mobbing

• dyskryminacja

• nierówne traktowanie

• molestowanie

• molestowanie seksualne

• osobiste konflikty pomiędzy pracownikami

• nieprzestrzeganie wewnętrznych regulacji pracodawcy (np. kodeksy postępowania, kodeksy etyki)

Pracodawcy na podstawie art. 3 ust. 2 ustawy o ochronie sygnalistów są uprawnieni do rozszerzenia zakresu przyjmowanych zgłoszeń wewnętrznych o podstawy nie wymienione pierwotnie w przepisach prawa tj. zarówno dodatkowe ustawy, jak i akty prawa wewnętrznego funkcjonujące w zakładzie pracy.

Najprościej jednak wyjść z założenia, że jeżeli pracodawca nie wskazał inaczej, wszelkie nieprawidłowości związane z pracą oraz relacjami pomiędzy pracownikami nie podlegają zgłoszeniu w ramach procedury dla sygnalistów.

Niewłaściwie korzystanie z procedur zgłaszania

Powodem braku ochrony sygnalisty może być też zgłaszanie nieprawidłowości poza ustalonymi kanałami czy też bez zachowania wymaganych formalności (np. zamiast na specjalnie wyodrębnioną skrzynkę e-mail, zgłoszenie jest przesłane na ogólny adres e-mail do kontaktu lub w formie pisemnej na adres siedziby spółki).

W sytuacji, gdy zgłoszenie zostało dokonane w sposób inny, niż przewidziano w procedurze zgłoszeń wewnętrznych, może okazać się, że wybrany przez sygnalistę kanał nie gwarantuje ochrony poufności tożsamości sygnalisty, osoby której zgłoszenie dotyczy oraz osoby trzeciej wskazanej w zgłoszeniu (np. jako świadka) i takie zgłoszenie nie powinno być procedowane. Należy jednak pamiętać, że uznaje się za dobrą praktykę, aby w miarę możliwości rozpatrywać zgłoszenia złożone poza oficjalnymi kanałami kontaktu, o ile nie istnieją podejrzenia co do naruszenia poufności ich treści – jeżeli sygnalista zostanie zignorowany w toku procedury zgłoszeń wewnętrznych istnieje duże prawdopodobieństwo, że dokona zgłoszenia zewnętrznego – podkreśla Dominika Domiańska-Drzazga, radca prawny Trenkwalder.

Brak znajomości procedur zgłaszania

Nieznajomość wewnętrznych procedur zgłaszania nieprawidłowości w firmie może prowadzić do błędów w procesie zgłaszania i skutkować utratą ochrony sygnalisty.

- Procedury powinny być zaprojektowane tak, aby nie ograniczać praw i uprawnień sygnalistów. Zalecane jest też tworzenie tego rodzaju dokumentów w miarę prostym językiem. Jednak jeśli sygnalista sam nie będzie dbał o ochronę swojej tożsamości, np. przesyłając zgłoszenie do osoby, która nie jest uprawniona do jej otrzymania, to pracodawca nie jest w stanie nic na to poradzić – zaznacza Dominika Domiańska-Drzazga.

Niezgłaszanie działań odwetowych

Działania odwetowe ze strony pracodawcy po zgłoszeniu nieprawidłowości przez sygnalistę są zabronione i mogą prowadzić do sankcji prawnych, o czym sygnaliści mogą nie wiedzieć. Zgodnie z art. 55 ustawy, za działania odwetowe grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Przykładowe działania odwetowe to m.in.: 

• odmowa nawiązania stosunku pracy lub zawarcia umowy cywilnoprawnej,

• wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, obniżenie wynagrodzenia,

• pozbawienie premii,

• mobbing,

• dyskryminacja,

• przeniesienie na niższe stanowisko pracy,

• wstrzymanie awansu lub pominięcie przy awansie, itp.
  
  

Sygnalista, który doświadcza działań odwetowych powinien zgłosić ten fakt do tego samego podmiotu, któremu dokonał zgłoszenia naruszenia prawa.

Co pracodawca może zrobić, aby pracownicy popełniali mniej błędów przy zgłaszaniu naruszeń?

Podstawą jest opracowanie przejrzystej procedury zgłoszeń oraz przeprowadzenie szkoleń dla pracowników. Zalecane jest też wprowadzenie przez pracodawców w zakładach pracy skróconych wersji  procedur oraz np. ulotek lub infografik przedstawiających czynności podejmowane na każdym etapie dokonywania zgłoszenia, tak aby umożliwić lepsze zrozumienie całego procesu przez pracowników.

Trzeba mieć jednak na uwadze, że prędzej czy później pracownicy zaczną popełniać błędy, dlatego prawidłowym działaniem w takiej sytuacji będzie przeprowadzanie okresowych kontroli prawidłowości, przejrzystości i skuteczności zapisów procedury dokonywania zgłoszeń wewnętrznych.

Pracodawcy mają obowiązek stałego informowania nowych pracowników oraz osób ubiegających się o pracę o obowiązujących procedurach. Informacje te muszą być przekazywane w momencie rozpoczęcia rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umow.

Eliminacja nieprawidłowości w ramach przeprowadzonej procedury wewnętrznej jest też w interesie pracodawcy. Dlaczego?

- Duża część nieprawidłowości, które zgłaszają sygnaliści może wiązać się z odpowiedzialnością pracodawcy względem zewnętrznych podmiotów. Jeżeli sygnalista zaobserwuje, że jego zgłoszenie nie zostało rozpoznane, nawet jeżeli wynika to z jego winy, może dokonać zgłoszenia zewnętrznego i zaangażować odpowiednie organy administracji publicznej, co zazwyczaj nie jest korzystne dla pracodawcy – zaznacza Dominika Domiańska-Drzazga.

Jesteś pracodawcą i potrzebujesz wsparcia w rekrutacji i zatrudnianiu pracowników lub porady w sprawach kadrowych?

Zgłoś się do nas

Co najmocniej wpłynie na zmiany na rynku pracy? Które zawody zyskają na znaczeniu, a które stracą? W które kompetencje warto inwestować, będąc kandydatem i jakich umiejętności szukać u kandydatów, zatrudniając pracowników, którzy dobrze zaadaptują się do zmian? Jak firmy będą planować rozwój kadr chcąc zdobyć lub zachować przewagę konkurencyjną?

4 trendy, które wpłyną na rynek pracy w latach 2025-2030

Według raportu „Przyszłość miejsc pracy 2025” (Future of Jobs Report 2025”) Światowego Forum Ekonomicznego, rynek pracy będzie zdeterminowany przez takie makrotrendy jak:

• zmiany technologiczne,

• niepewność gospodarcza,

• zmiany demograficzne,

• zielona transformacja.

Trendy te wpłyną zarówno na kandydatów jak i na pracodawców. Zmieni się jakość i dostępność miejsc pracy, pożądane umiejętności kandydatów oraz strategie zatrudnienia, jakie pracodawcy będą wprowadzać, aby do tych zmian się dostosować.

Zrozumienie tego, jak te trendy oddziałują na rynek pracy, może pomóc kandydatom lepiej zaplanować swój rozwój zawodowy, a pracodawcom efektywniej zaplanować strategie zatrudnienia.

Przemiany technologiczne i ich wpływ na rodzaj oferowanej pracy

Postęp technologiczny, w tym sztuczna inteligencja (AI) i technologie przetwarzania informacji (big data, VR, AR), a także robotyka i systemy autonomiczne oraz zwiększenie dostępu do technologii cyfrowych to zjawiska, które najmocniej wpłyną w kolejnych 5 latach na zmiany na rynku pracy.

Nasz polski rynek także będzie musiał dostosować się do tych trendów i… nadrobić zaległości. Według raportu Międzynarodowej Federacji Robotyki, gęstość robotyzacji w Polsce wynosi 78 przy średniej światowej wynoszącej 162.

Dotychczasowe niskie koszty pracy nie wymuszały szybkiego tempa automatyzacji, jednak wzrost płacy minimalnej i łącznych kosztów pracowników w Polsce powoduje, że pracodawcy będą musieli zacząć myśleć o robotyzacji i automatyzacji i to nie tylko w przypadku procesów produkcyjnych.– mówi Ewelina Glińska – Kołodziej, Dyrektor Operacyjny agencji zatrudnienia Trenkwalder.

Trzeba też dodać, że wg. raportu 52% pracodawców działających w kraju spodziewa się, że starzenie się i kurczenie się siły roboczej wpłynie na ich działalność w ciągu najbliższych pięciu lat.

To informacja ważna nie tylko dla kandydatów, ale również dla pracodawców. Umiejętne wykorzystanie technologii przez firmy da im przewagę konkurencyjną, pozwalając zredukować koszty zatrudnienia i nierzadko zaoferować wyższą jakość usług.

Zmiany demograficzne

Jesteśmy świadkami starzenia się społeczeństwa i w krajach o wyższych dochodach (trend widoczny także w Polsce) spadku liczby osób w wieku produkcyjnym, a w krajach o niższych dochodach wzrostu liczby osób w wieku produkcyjnym.

To spowoduje wzrost zapotrzebowania na kadry w sektorze zdrowia/opieki społecznej w krajach wysoko rozwiniętych, a w sektorze edukacji w krajach mniej rozwiniętych.

Zielona transformacja

Łagodzenie zmian klimatycznych to kolejny ważny trend transformacyjny, który zwiększy nacisk na zarządzanie środowiskowe i napędzi zapotrzebowanie na zawody związane z tym obszarem.

Jakie?

Mówi się tu o specjalistach ds. pojazdów autonomicznych i elektrycznych, inżynierów ochrony środowiska oraz inżynierów energii odnawialnej.

Niepewność gospodarcza, geopolityczna i trendy ekonomiczne

Makrotrendy ekonomiczne, które będą mieć największy wpływ na rynek pracy to przede wszystkim:

• Napięcia geopolityczne skutkujące wzrostem ograniczeń w handlu i inwestycjach, zwłaszcza ze Stanami Zjednoczonymi czy Chinami. Mogą one w wyższym stopniu skłaniać pracodawców do outsourcingu czy przenoszenia swoich operacji do krajów macierzystych (reshoring).

• Spowolnienie gospodarcze i inflacja, które mają wpłynąć na przekształcenie działalności w 42 proc. badanych w raporcie firm i związane z tym redukcje etatów. Szacuje się, że może ono doprowadzić do redukcji 1,6 mln miejsc pracy na świecie.

Warto jednak pamiętać, że globalnie liczba miejsc pracy ma wzrosnąć.

Przewiduje się, że w wyniku transformacji strukturalnej rynku pracy zniknie ok. 92 mln miejsc pracy, ale też powstanie ok. 170 mln nowych miejsc pracy, co daje wzrost netto globalnego zatrudnienia o 7 proc.

Co to wszystko oznacza dla pracodawców oraz kandydatów?

Z perspektywy kandydatów oznacza to, że:

• Aby zachować swoją wartość na rynku pracy niezbędna jest ciągła nauka i adaptacja. Ponieważ około 39% istniejących umiejętności stanie się przestarzałe do 2030 roku, kandydaci muszą być gotowi na przekwalifikowanie (reskilling) i podnoszenie kwalifikacji (upskilling),

• Kluczowa jest świadomość zmian na rynku pracy i malejącego zapotrzebowania na niektóre role przy wzroście popytu na inne.

• Ze względu na trend human-machine collaboration, kandydaci powinni rozwijać umiejętności pozwalające na efektywną pracę z zaawansowanymi technologiami.

Z kolei pracodawcy będą musieli:

• Aktywnie zarządzać lukami kompetencyjnymi i inwestować w przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji obecnych pracowników.

• Dopasować strategie zarządzania talentami oraz strategie wynagrodzeń do zmian. Konkurencja o talenty i potrzeba zatrzymania kluczowych pracowników mogą prowadzić do presji na wzrost wynagrodzeń.

• Integrować technologie w celu zwiększenia produktywności i transformacji procesów

Obie grupy muszą zwrócić uwagę na kompetencje przyszłości i uwzględnić je w swoich strategiach rekrutacji i rozwoju kariery.

Ewolucja umiejętności – najbardziej pożądane kompetencje

Dane raportu wskazują, że około 31 proc. podstawowych umiejętności pracowników w Polsce ulegnie zmianom w ciągu najbliższych 5 lat, a 17 proc. całkowicie zmieni obszar zawodowy. Jednocześnie około 42 proc. pracowników nie będzie musiało do 2030 znacząco inwestować w rozwój swoich kompetencji,

W raporcie wskazano kompetencje i umiejętności, które są obecnie najbardziej pożądane u pracowników w Polsce, oraz te, które najbardziej zyskają na znaczeniu w kolejnych pięciu latach.

TOP 5 umiejętności pracowników w 2025 r.:

1. Myślenie analityczne (77%)

2. Odporność i zdolności adaptacyjne (75%)

3. Przywództwo i wpływ (57%)

4. Myślenie kreatywne (57%)

5. Motywacja i samoświadomość (52%)

Top 5 umiejętności, w które warto inwestować:

1. AI i big data (100%)

2. Cyberbezpieczeństwo (71%)

3. Ciekawość i umiejętności uczenia się przez całe życie (70%)

4. Umiejętności technologiczne (64%)

5. Odporność i zdolności adaptacyjne (61%)

Możemy być również pewni, że w kolejnych latach pracodawcy będą przykładać jeszcze większą wagę do właściwego doboru liderów. To właśnie w ich rękach będzie trudna rola pozyskiwania i utrzymywania pracowników w firmie. To oni będą się mierzyć z niskim bezrobociem, rosnącymi kosztami pracy, wysoką konkurencją, międzypokoleniowymi zespołami, niedoborem talentów, odpowiedzią na dynamikę zmian technologicznych, gospodarczych i legislacyjnych. – podkreśla Ewelina – Glińska Kołodziej, Dyrektor Operacyjny agencji zatrudnienia Trenkwalder.

Zawody zyskujące na znaczeniu

Postęp technologiczny zmienia na naszych oczach strukturę rynku pracy. Zawody związane z technologią są najszybciej rosnącymi zawodami pod względem procentowym. Na znaczeniu, zarówno w Polsce jak i na świecie zyskują:

• specjaliści ds. AI i uczenia maszynowego

• specjaliści ds. big data,

• inżynierowie fintech,

• data scientists

• oraz specjaliści digitalizacji i automatyzacji.

Poza branżą technologii zwiększać się będzie rola pracowników na tzw. pierwszej linii frontu, m.in. pracownicy:

• budowlani

• gospodarstwach rolnych,

• logistyki, w tym kurierzy,

• sprzedawcy oraz pracownicy przemysłu spożywczego.

W ciągu kolejnych pięciu lat oraz również w szerszej perspektywie czasowej na znaczeniu zyskają zawody związane z opieką, takie jak pielęgniarki/rze, opiekunowie osób starszych, pracownicy socjalni.

Zawody z mniejszą szansą na pracę

Rozwój nowych technologii, digitalizacja i przenoszenie kolejnych obszarów naszego życia do sfery online, wpływa z kolei na zanikanie takich zawodów, jak:

• pracownicy obsługi biletowej,

• asystenci administracyjni,

• telemarketerzy,

• przedstawiciele handlowi,

• pracownicy sprzedaży bezpośredniej,

• pracownicy kiosków czy uliczni sprzedawcy,

• pracownicy ewidencji materiałowej i magazynowej,

• urzędnicy pocztowi,

• kasjerzy bankowi,

• pracownicy wprowadzający dane.

Rozwój AI zredukuje też zatrudnienie w zawodach kreatywnych, takich jak np. graficy.

Wyzwania rynku pracy przyszłości dla polskich pracodawców

Raport „Przyszłość miejsc pracy 2025” wskazuje też pięć najważniejszych barier transformacji, które wpływają na rynek pracy w Polsce i wymagają na pracodawcach zmiany polityki kadrowej.

Są to:

• Brak osób z odpowiednimi kompetencjami na rynku pracy, co zgłasza aż 65 proc. firm w Polsce, i jest to nieco więcej niż średnia światowa czy europejska,

• Regulacje prawne niedopasowane do współczesnych wymagań, co wpływa na 42 proc. firm.

• Brak możliwości lub niezdolność przyciągnięcia talentów do pracy w branży. Problem ten jest w Polsce większy niż średnia europejska. Zgłasza go 40 proc. firm w Polsce i tylko 28 proc. firm w Europie.

• Opór wobec zmian w organizacji, która dotyka aż 40 proc. firm w Polsce

• Brak środków na inwestycje, z którym boryka się 27 proc. firm badanych w naszym kraju

Lata 2025-2030 będą na rynku pracy na pewno bardzo intensywne. Do tej dynamiki warto się przyzwyczaić, bo z perspektywy kandydatów gotowość do zmian i ciągłego kształcenia to wartość i sposób na pozyskanie satysfakcjonującego zatrudnienia. Z kolei dla pracodawców te zmiany to wyzwania związane z koniecznością zaplanowania strategii zatrudnienia i nierzadko przebudowy planu rozwoju kadr – podkreśla Ewelina Glińska-Kołodziej.

Czy pracodawcy zatrudniający cudzoziemców mają się czego bać? Co będzie podlegało kontroli i jak się na nią przygotować? Jak wzrosną kary dla przedsiębiorców za nieprawidłowe zatrudnianie cudzoziemców?

Przeczytajcie:

• Co kontroluje PIP w przypadku zatrudnienia cudzoziemca?

• Jak wygląda kontrola?

• Jak się do niej przygotować?

• Kary dla pracodawcy – kiedy i ile?

Kontrola legalności zatrudnienia cudzoziemców - czy pracodawcy powinni się bać?

Nie, jeśli zatrudniają ich legalnie. Trzeba jednak pamiętać, że choć kontrole PIP będą koncentrowały się na wyszukiwaniu przypadków celowych nadużyć, to jednak często wiele kar wynika z braku znajomości przepisów, nieświadomości lub zaniedbań pracodawców. Nie są to argumenty dające taryfę ulgową, dlatego ważne jest, by być gotowym na ewentualną kontrolę o przysłowiowej każdej porze dnia i nocy.

Co kontroluje PIP, badając legalność zatrudnienia cudzoziemca?

Podczas kontroli PIP-u sprawdzane są zazwyczaj m.in. takie kwestie jak:

• Legalność pobytu - czy dany cudzoziemiec posiada stosowne dokumenty (np. wiza, karta pobytu) aby mieć legalny pobyt w Polsce i na tej podstawie móc legalnie pracować

• Legalność pracy – czy dany cudzoziemiec posiada stosowny dokument legalizujący jego pracę, jeżeli jest w danej sytuacji wymagany,

• Poprawność zatrudnienia – czy wszystkie dokumenty cudzoziemca są spójne, czy jego dokument legalizujący pracę pokrywa się z zawartą umową pomiędzy nim a pracodawcą,

• Elementy formalne - czy wszystkie dane na umowie oraz dokumencie legalizującym pracę są wpisane prawidłowo – tzn. czy nie ma błędów w numerach PESEL, numerach paszportu, dacie urodzenia itp.

• Warunki pracy - czy przestrzegane są godziny pracy, które zostały zawarte na dokumencie legalizującym pracę oraz na umowie, czy wynagrodzenie jest wypłacane itd.

Najczęstsze błędy w zatrudnieniu cudzoziemców wykrywane podczas kontroli

Związane z dokumentami: 

• Zatrudnienie przed uzyskaniem dokumentów legalizujących pracę 

• Niepełna weryfikacja dokumentów pobytowych cudzoziemca.  Sama karta pobytu z adnotacją "dostęp do rynku pracy" nie jest wystarczająca - konieczne jest uzyskanie decyzji uprawniającej do otrzymania tej karty. 

Związane z warunkami zatrudnienia:

• Nieprawidłowa wypłata wynagrodzenia lub jego brak. 

• Niezgodne z prawem zastosowanie umów cywilnoprawnych zamiast umowy o pracę.

• Nieprzestrzeganie przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy cudzoziemców. 

Błędy formalne: 

• Brak pisemnej umowy z cudzoziemcem lub jej nieodpowiednia forma.

• Niedopełnienie obowiązku informowania pracownika o działaniach związanych z procedurą uzyskiwania zezwolenia na pracę lub wprowadzenie cudzoziemca w błąd.

• Brak zgłoszenia lub nieterminowe zgłoszenie cudzoziemców do ubezpieczeń społecznych.

• Przekonanie pracodawcy, że wiza lub ruch bezwizowy automatycznie uprawniają do podjęcia pracy.

Jak wygląda kontrola legalności zatrudnienia prowadzona przez PIP?

Sama kontrola legalności pobytu i pracy jest podobna do każdej innej kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy. 

1. Inspektor PIP okazuje upoważnienie do wszczęcia kontroli wraz z legitymacją służbową.

2. Inspektorzy sprawdzają akta osobowe i dokumenty związane z wykonywaniem pracy przez cudzoziemca.

3. Weryfikują umowy, listy płac, listy obecności, dokumenty zgłoszenia do ubezpieczenia społecznego, uprawnienia do wykonywania pracy, a nawet warunki zatrudnienia. 

4. Mogą rejestrować przebieg kontroli za pomocą zdjęć czy nagrań.

5. Mogą przeprowadzić oględziny miejsca pracy (i maja prawi swobodnego wstępu na teren zakładu pracy). 

6. Ustalają liczbę, tożsamość i charakter pobytu osób wykonujących pracę.

Jak przygotować się do kontroli państwowej inspekcji pracy w zakresie legalności zatrudnienia obcokrajowca?

Jeśli chcesz się przygotować do kontroli legalności zatrudniania cudzoziemców, wykonaj następujące kroki:

1. Uporządkuj i skompletuj dokumentację pracowniczą. W tym przede wszystkim:

• zezwolenia na pracę,

• zarejestrowane oświadczenia o powierzeniu pracy,

• dokumenty zwalniające z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę (jeśli dotyczą cudzoziemca)

• aktualne umowy o pracę,

• ewidencję czasu pracy,

• protokoły BHP,

• zaświadczenia o szkoleniach.

• dokumenty pobytowe – paszport, karty pobytu.

2. Upewnij się, że stanowiska pracy są zgodne z przepisami BHP.

3. Przygotuj dokumenty potwierdzające zgłoszenie pracowników do ubezpieczeń społecznych.

Skontaktuj się z nami - przeprowadzimy audyt legalności zatrudnienia i zyskasz pewność, której potrzebujesz! 

Komu "grozi" kontrola PIP w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemca?

Kontroli legalności zatrudnienia cudzoziemców podlegają:

• Pracodawcy,

• Przedsiębiorcy niebędący pracodawcami,

• Inne jednostki organizacyjne, na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne,

• Podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego oraz pracy tymczasowej,

• Osoby fizyczne zatrudniające cudzoziemców,

• Cudzoziemcy prowadzący własną działalność gospodarczą w Polsce.

Przeprowadzenie kontroli legalności przez PIP bez zapowiedzi - czy możliwe?

Tak, PIP (Państwowa Inspekcja Pracy) ma prawo przeprowadzać kontrole zatrudnienia cudzoziemców bez wcześniejszej zapowiedzi. Inspektorzy pracy mogą przeprowadzać kontrole w różnych okolicznościach, aby sprawdzić, czy przestrzegane są przepisy prawa pracy, w tym te dotyczące zatrudniania cudzoziemców.

Kontrole mogą obejmować zarówno sprawdzenie dokumentacji, jak i rozmowy z pracownikami. Warto pamiętać, że pracodawcy mają obowiązek przestrzegania przepisów prawa pracy, a nieprzestrzeganie ich może prowadzić do konsekwencji prawnych.

Kontrola PIP z donosu

Kontrola PIP legalności zatrudnienia cudzoziemca w Polsce przeprowadzona z donosu zasadniczo nie różni się od standardowej kontroli. Mało tego, pracodawca nie jest informowany, czy kontrola jest spowodowana donosem ani kto złożył skargę. Warto jednak pamiętać, że PIP nie przyjmuje anonimowych zgłoszeń, aczkolwiek inspektorzy PIP są zobowiązaniu do zachowania poufności o źródle skargi.

Nowelizacja ustawy o cudzoziemcach a kontrole PIP – nowe kary

Warto też przypomnieć, że w tym roku przewidywana jest nowelizacja ustawy o cudzoziemcach i według projektów nowej ustawy kary za nieprawidłowe zatrudnianie cudzoziemców zostaną znacznie zaostrzone. Jak na razie nie ma konkretnej daty kiedy ma wejść nowa ustawa. Przewiduje się okres marzec – kwiecień 2025 roku.

Nowa ustawa zaostrzy przepisy dotyczące karania przedsiębiorców za nieprawidłowe zatrudnianie cudzoziemców. Kluczowe zmiany to:

• Karanie już za jeden przypadek nieprawidłowego zatrudnienia (a nie dopiero przy wykryciu w trakcie kontroli kilku czy kilkunastu takich przypadków, tak jak odbywało się to do tej pory)

• Wzrośnie także grzywna – nielegalne zatrudnienie cudzoziemca może być obarczone karą rzędu od 3000 zł do nawet 50 000 zł.

• Ustawodawca chce również ustanowić najniższy wymiar grzywny na 1000 zł dla cudzoziemca, który nielegalnie wykonuje pracę.

Celem podwyższenia kar jest zniechęcenie pracodawców do nielegalnego zatrudniania cudzoziemców. Wciąż zdarzają się bowiem sytuacje świadomego unikania przepisów i zatrudniania cudzoziemców na czarno lub niezgodnie z umową.

Niekiedy jednak nielegalne wykonywanie pracy przez cudzoziemca wynika z niedopatrzenia lub braku świadomości i wiedzy na temat przepisów, jakie obowiązują. W takim przypadku kara dla firmy, która nie dopilnowała legalności pracy cudzoziemca, będzie taka sama.

Lista rzeczy, które sprawdza PIP jest naprawdę długa i wymagająca znajomości przepisów. Do tego zaostrzenie przepisów dotyczących karania za nieprawidłowe zatrudnienie cudzoziemców sprawia, że każdy przedsiębiorca, który zatrudnia cudzoziemców, powinien być należycie przygotowany na ewentualną kontrolę ze strony PIP.

Tym bardziej że według nowych przepisów, organy kontrolne będą mogły robić jednoczesne kontrole, a to oznacza , że w tym samym czasie mogą odwiedzić nas inspektorzy PIP oraz funkcjonariusze straży granicznej.

Jeśli zatem chcesz mieć pewność, że z kontroli legalności wykonywania pracy przez cudzoziemców wyjdziesz bez szwanku, skontaktuj się z nami!

Niemcy nadal są niezwykle atrakcyjnym krajem dla polskich pracowników produkcyjnych: magazynierów, operatorów, robotników wykwalifikowanych.

Wysokie zarobki i dobre warunki pracy na produkcji przyciągają, a dość dużo ofert pracy sprawia, że o pracę nie jest trudno.

Sprawdź:

• Od czego zależy wysokość zarobków na produkcji

• Jak kształtuje się płaca minimalna i średnie wynagrodzenie na produkcji

• Jakie są różnice w zarobkach między Niemcami a Polską

Od czego zależy wysokość zarobków pracowników produkcji w Niemczech?

Największy wpływ na wysokość wynagrodzenia na produkcji w Niemczech ma:

• region pracy (zarówno uprzemysłowienie regionu, jak i wielkość miasta. W dużych zarobki będą wyższe niż w mniejszych ośrodkach przemysłowych)

• doświadczenie pracownika (osoby z wykształceniem kierunkowym, zatrudniane na stanowiskach wykwalifikowanych specjalistów zarobią więcej)

• specjalizacja pracownika (w zależności od branży różnice nie są aż tak duże, ale mogą sięgać kilku tysięcy euro miesięcznie).

W zdobyciu lepiej płatnej pracy bardzo pomaga znajomość języka niemieckiego.

Miasta z najwyższymi zarobkami- gdzie najlepiej żyć i zarabiać w Niemczech?

Z reguły najwyższe zarobki w kraju będą oferowane tam, gdzie przemysł jest najmocniej rozwinięty i potrzeba pracowników jest najwyższa. W przypadku naszych zachodnich sąsiadów będą to rejony:

• Bawaria (zwłaszcza Monachium i okolice)

• Badenia-Wirtembergia (Stuttgard, Mannheim, Karlsruhe i okolice)

• Frankfurt nad Menem i okolice

W landach na wschodzie Niemiec, zarobki są zazwyczaj nieco niższe, ale nadal wyższe niż w Polsce.

Płaca minimalna w Niemczech na stanowiskach produkcyjnych

W Niemczech istnieje ustawowe minimalne wynagrodzenie, które w 2025 roku wynosi 12,82 euro brutto za godzinę. Ta minimalna stawka godzinowa jest jednak w praktyce bardzo rzadko oferowana i choć pensja może się różnić w zależności od regionu, to zarobki w sektorze produkcyjnym są zazwyczaj wyższe.

Warto dodać, że każdego roku w Niemczech następuje podwyżka płacy minimalnej, co sprawia, że wynagrodzenie staje się bardziej adekwatne do warunków życia.

Średnie zarobki w Niemczech na produkcji

Średnie wynagrodzenie pracowników produkcji w Niemczech wynosi 2100- 2600 euro brutto, ale wynagrodzenie może sięgać aż do 3700 euro brutto w niektórych landach czy nawet 4000 euro brutto przy specjalizacjach takich jak elektryka czy innych specjalistycznych umiejętnościach.

• Początkujący pracownicy bez doświadczenia mogą liczyć na zarobki od 2100 euro.

• Pracownicy z doświadczeniem zawodowym zarabiają średnio 2400 euro brutto miesięcznie.

• 10% najlepiej zarabiających pracowników produkcyjnych, którzy mają odpowiednie doświadczenie w zawodzie i specjalizacje to już kwoty rzędu nawet 2800-3500 euro miesięcznie.

Dodatkowo, decydując się na pracę w Niemczech warto sprawdzić przed wyjazdem czy pracodawca oferuje dodatkowe świadczenia, takie jak premie, dodatki za czas w nienormowanych godzinach czy też różnego rodzaju świadczenia socjalne. Tego typu benefity i dodatki mogą mocno podnieść zarobki netto.

Pracownicy produkcji zatrudnieni na polską umowę o pracę tymczasową - zarobki

Zarobki osób zatrudnionych na umowę o pracę tymczasową i delegowanych do pracy w Niemczech wynoszą nie mniej niż 14 euro brutto za godzinę. To oznacza, że pracując dla przykładu 8 godzin dziennie przez 21 dni w miesiącu wynagrodzenie wyniesie 2352 euro brutto, czyli ok. 9880 zł brutto.

Ta kwota może być większa zależnie od doświadczenia pracownika oraz znajomości języka niemieckiego lub angielskiego. Dodatkowo wielu pracodawców oferuje premie, benefity oraz możliwość pracy w godzinach nadliczbowych.

Kolejną dużą korzyścią dla większości pracowników Trenkwalder delegowanych z Polski do pracy w Niemczech jest zapewnienie bezpłatnego zakwaterowania.

Informacje o benefitach i bezpłatnych dodatkach publikowane są w poszczególnych ofertach pracy w Niemczech.

Sprawdź, aktualne oferty pracy w Niemczech

Praca na produkcji Niemcy: zarobki pracowników wykwalifikowanych

• Elektryk: od 2900 - 4100 euro miesięcznie.

• Technik mechatronik: od 2400 - 3400 euro miesięcznie.

• Operator maszyn i urządzeń: od 2300 - 3300 euro miesięcznie.

• Mechanik przemysłowy: od 2100 - 3000 euro miesięcznie.

• Spawacz: od 2200 - 3200 euro miesięcznie.

Osoby z wyższym wykształceniem (np. inżynier produkcji) mogą zarobić w Niemczech nawet 5000 euro miesięcznie.

Aktualizowane średnie zarobki w Niemczech znaleźć można również w serwisie gehaltsvergleich.com

Ile można zarobić na stanowiskach magazynowych i produkcyjnych w Niemczech?

Osoby pracujące na stanowiskach operacyjnych siłą rzeczy zarabiają nieco mniej niż pracownicy wykwalifikowani i technicy.

• Magazynier: od 2100 - 3200 euro brutto miesięcznie.

• Pracownik produkcji: od 2100 - 3700 euro brutto miesięcznie.

Zarobki pracowników magazynowych i produkcyjnych, którzy nie znają języka niemieckiego będą bliższe dolnej granicy widełek wynagrodzeń. Natomiast osoby znające język niemiecki na poziomie komunikatywnym i wyższym, znajdą dla siebie więcej ofert pracy z bardziej atrakcyjnym wynagrodzeniem.

Różnica w zarobkach pracownika produkcji w Niemczech a w Polsce

Nie da się ukryć, że zarabia się w Niemczech znacznie lepiej niż w Polsce. U nas, zarobki pracowników produkcji wahają się od 4666 zł do 5500 zł brutto, co daje wynagrodzenie na rękę w okolicach 3500 - 4000 zł.

Te różnice w wynagrodzeniach oraz dość dobry poziom życia za naszą zachodnią granicą sprawiają, że wiele osób rozważa wyjazd do pracy w Niemczech. Może to być praca sezonowa na czas kilku miesięcy, wyjazd na dłuższy czas lub na stałe.

Jeśli spróbować swoich sił w pracy w Niemczech na produkcji lub w innym obszarze, sprawdź jak pracuje się w Niemczech lub skontaktuj się z nami!

Mierzysz się z niedoborami kadrowymi? Będzie tylko gorzej. Stopa bezrobocia osiągnęła najniższy historycznie poziom 4,9%, a dane demograficzne nie napawają optymizmem.

Według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego polski rynek pracy zmniejszy się o 2,1 mln pracowników w rezultacie zachodzących procesów demograficznych, co stanowi 12,6% obecnego stanu zatrudnienia. W sektorze przemysłu jest to spadek o 11%.

W jaki sposób zadbać o krótkoterminowe i długoterminowe strategie zapewniające uzupełnienie braków kadrowych?

Mamy dla was 9 pomysłów!

Należą do nich:

• Aktywizacja osób bezrobotnych, która niestety może być problematyczna

• Wsparcie migracji wewnętrznej

• Zatrudnianie cudzoziemców

• Aktywizacja osób 50+

• Aktywizacja studentów

• Aktywizacja młodych matek

• Współpraca z agencjami zatrudnienia

• Upskilling i reskilling

• Robotyzacja i automatyzacja

Aktywizacja osób bezrobotnych - wymagająca strategia

Liczba zarejestrowanych bezrobotnych w październiku 2024 wyniosła 765,5 tysiąca. Niewątpliwie, aktywizacja takiej liczby osób jest rozwiązaniem na zarejestrowane w Polsce wakaty, które według GUS wynoszą ok. 114 tysięcy. Na takie dane nie należy jednak patrzeć z poziomu kraju, a z poziomu regionalnego. Wolne miejsca pracy występują głównie w regionach południowych i zachodnich, gdzie bezrobocie jest najniższe. Największa podaż osób bezrobotnych to wschodnie rejony Polski.

Pytanie, które pojawia się w kontekście bezrobotnych to pytanie o rzeczywistą liczbę tych, którzy chcą podjąć pracę. Jednym z badań obrazujących rzeczywisty rynek kandydatów i bezrobocia jest metoda Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) według której, bezrobocie w Polsce wynosi aktualnie 2,9%.

Biorąc pod uwagę te dwa czynniki, pojawia się pytanie, czy aktywizacja bezrobotnych jest w ogóle możliwa i czy będzie skuteczna, bo dla pracodawców znaczenie ma nie tylko zatrudnienie, ale również niska rotacja i utrzymanie kadry.

Migracja wewnętrzna

Mobilność ekonomiczna Polaków w obrębie kraju jest właściwie zjawiskiem mało znanym.  Obserwujemy oczywiście wyludnianie polskich wsi, skąd młodzi ludzie przenoszą się do wielkich miast dających większe możliwości. Nadal jednak są grupy w wieku aktywności zawodowej, które pozostają w swoich rodzimych miejscach i są bezrobotne.

Przykładem może być powiat szydłowiecki w województwie mazowieckim, gdzie stopa bezrobocia wynosi ok. 23,5% przy ogólnopolskiej średniej na poziomie 5%. W przypadku województw najwyższy wskaźnik notuje się w województwie podkarpackim (8,4%) i warmińsko-mazurskim (7,8%). Dla porównania najniższe bezrobocie jest w Wielkopolsce (3%), a w samym Poznaniu jest to 1%.

Niewątpliwie wszelkie programy i projekty zachęcające do migracji wewnętrznej byłyby wsparciem w uzupełnieniu wakatów tam, gdzie firmy rzeczywiście zmagają się z trudnym rynkiem. Pytanie tylko, kto miałby zapłacić za takie programy, bo zachęcenie ludzi do relokacji musiałoby się wiązać z jakimiś profitami i przełamaniem pewnych barier i dotychczasowych schematów.

Już dziś wiele firm płaci za rekrutacje i zatrudnianie kandydatów z krajów Dalekiego Wschodu czy nawet Ameryki Południowej. Być może przekierowanie tych środków na projekty związane z pobudzeniem mobilności wewnątrz Polski przyniosłoby rezultaty. Wymaga to jednak przygotowania spójnych i przemyślanych działań w zakresie komunikacji, promocji, oferowanych pakietów i programów wsparcia.

Polityka migracyjna, czyli zatrudnianie obcokrajowców

Od wielu już lat polscy pracodawcy zatrudniają obcokrajowców (sprawdź również, jak wspieramy pracodawców w legalizacji pobytu obcokrajowców).

W październiku 2024 zanotowano 1,19 mln ubezpieczonych.  Dotychczas największą grupą są pracownicy z Ukrainy. Dla nich, jak dla kilku innych narodowości (Białorusi, Mołdawii, Gruzji i Armenii) stosuje się tzw. uproszczoną procedurę zatrudnienia na podstawie oświadczenia. Odbywa się szybko i bez zbędnych dokumentacji.

W rzeczywistości obywatele tych państw uzupełnili braki kadrowe polskich firm, jednak po 2022 roku zauważamy systematyczny odpływ tych pracowników do dalszych krajów zachodnich, szczególnie do Niemiec. Inna sprawa jest taka, że Ukraińcy w większości nie chcą już podejmować pewnych prac jak na przykład w branży mięsnej czy rybnej. Powstaje więc kolejna luka i w kontekście zagranicznej siły roboczej przychodzą nam na myśl inne, dalsze kierunki takie jak kraje Dalekiego Wschodu czy Ameryki Południowej.

Niestety, na chwilę obecną rozpoczynając procesy ściągania pracowników musimy liczyć się z długim i nieokreślonym czasem oczekiwania, rozbudowaną biurokracją, wysokimi kosztami sprowadzenia pracowników i brakiem gwarancji, że zrekrutowani pracownicy pojawią się w pracy. Liczyliśmy na rządową Strategię Migracyjną. Po jej opublikowaniu okazało się, że nie nakreśla ona żadnych konkretnych działań i celów w kierunku uproszczenia procedur. Strategia będzie projektowana w najbliższych latach i właściwie skupia się bardziej na niwelowaniu nieprawidłowości w zatrudnianiu niż ułatwianiu sprowadzania kandydatów. Jest to długoterminowa perspektywa, a potrzeby są tu i teraz.

Aktywizacja Silversów

Silversi czyli osoby w wieku 50+ na rynku pracy to coraz częściej podnoszona opcja zasypania luki kadrowej. W 2024 roku liczba aktywnych zawodowo w grupie 50 – 59 lat to 72,5%, a już w grupie wiekowej 60+ wynosi 15,4%. Te dane wskazują stopniowy wzrost w stosunku do lat poprzednich wynikający w głównej mierze z regulacjami wieku emerytalnego w Polsce.

Czy i w jaki sposób można jeszcze pobudzić aktywność zawodową wśród silversów. Wymienia się tu takie działania jak szkolenia i podnoszenie kwalifikacji szczególnie w obszarze technologii. W czasie automatyzacji wielu procesów produkcyjnych, obowiązki na wielu stanowiskach nie będą już wymagały wielu aktywności fizycznych i to mogłaby być opcja dla omawianej grupy zawodowej.

Innym pomysłem jest dofinansowanie zatrudnienia osób 50+, które jest już realizowane przez Urzędy Pracy.

W mojej ocenie jednak najwięcej pozytywnych efektów przyniosłoby wprowadzenie przez firmy większej elastyczności czasu pracy i form pracy. Promowanie elastycznych godzin pracy czy zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin może zwiększyć atrakcyjność rynku pracy. Będzie to wymagało zatrudnienia większej liczby osób, ale w niepełnych wymiarach i opartych o harmonogramy. Dla przykładu część osób zadeklaruje pracę w dniach środa-piątek, a inne osoby w jeszcze mniejszym wymiarze poniedziałek  - wtorek. W ten sposób pokryje się luki kadrowe i utrzyma ciągłość pracy. Jednocześnie zwiększy się grupa osób przeszkolonych z procesów produkcyjnych.

Aktywizacja studentów

W Polsce jest 14% osób w wieku 20-24 lata, które łączą naukę z pracą. Średnia europejska to 21%.

Studenci mogliby być zatem częściowym rozwiązaniem na braki kadrowe i to możliwym do osiągnięcia w krótkim czasie. Podobnie jak w przypadku aktywizacji zawodowej Silversów kluczowym czynnikiem wdrożenia jest zwiększenie elastyczności czasu pracy  i form zatrudnienia, dzięki czemu studenci mogliby łączyć pracę z nauką.

Takie rozwiązania mogłyby być wdrażane przez Agencje Pracy Tymczasowej, co nie wpływałoby na dodatkowe nakłady pracy w kadrach wewnętrznych.

Jedną z możliwości, jakie daje kodeks pracy, jest również, rzadko wykorzystywania, praca weekendowa. Takie rozwiązania warto wspierać dodatkowymi kampaniami informacyjnymi pokazującymi korzyści płynące z podejmowania pracy podczas studiów. Dodatkowymi działaniem mogłaby być współpraca z biurami karier czy współpraca z uczelniami i dostosowanie programów nauczania. Pytanie, czy pracodawcy są gotowi na takie uelastycznienie swoich harmonogramów.

Aktywizacja kobiet wychowujących dzieci

W Polsce na 1000 pracujących kobiet przypada 1012 biernych zawodowo. 38% matek dzieci w wieku 2 lat nie pracuje, ani nie jest na urlopie wychowawczym. Często to sami pracodawcy rezygnują poprzez nieprzedłużenie umów na czas określony, a w wielu przypadkach same kobiety są zmuszone zrezygnować z posady ze względu na charakter pracy np. zmianowość, nadgodziny czy praca nocna. 

Z pewnością problem leży w dostępności żłobków czy przedszkoli i zwiększenie infrastruktury w tym zakresie rozwiążą część problemów. Jednak jest to  długofalowa perspektywa. Na tu i teraz, znów najlepszym pomysłem byłoby uelastycznienie czasu pracy i form zatrudnienia, tak jak w poprzednich grupach. Ta grupa uzupełniłaby harmonogramy studentów i silversów. Powraca jednak pytanie, czy pracodawcy są gotowi na zmiany schematów i przełamanie pewnych barier i świadomości.
 

Współpraca z agencjami zatrudnienia lub firmami outsourcingowymi

To rozwiązanie dla firm, których strategie lub charakter produkcji wymaga elastyczności lub też dla tych, które dywersyfikują strukturę zatrudnienia. Wdrożenie dostawców z obszaru HR jest szybkie i wiąże się z takimi korzyściami jak oszczędność czasu i zasobów w zakresie rekrutacji, zatrudnienia oraz obsługi kadrowo – płacowej.

Wsparcie agencji może być kluczowe w przypadku wprowadzania elastyczności form zatrudnienia i czasu pracy, a przy tym przejmują od pracodawców użytkowników ryzyka formalno – prawne związane z utrzymaniem zespołów. W wielu przypadkach, jako eksperci lokalnych rynków pracy, pełnią też rolę doradczą w kreowaniu strategii firm.

Upskilling i reskilling

 Czyli inaczej podnoszenie kwalifikacji pracowników i przekwalifikowywanie. W dzisiejszym otoczeniu gospodarczo – ekonomicznym oraz pędzących zmianach technologicznych, to kolejne elementy strategii HR. Świadome działania w tym obszarze umożliwią wykorzystanie już zatrudnionych pracowników do wypełnienia brakujących kompetencji, zwiększenie lojalności, zaangażowania i wreszcie zatrzymanie dobrych pracowników poprzez inwestowanie w ich rozwój.

W ten sposób rośnie również produktywność oraz elastyczność kadry z szerokim zakresem umiejętności. Działania zmieniające kwalifikacje ograniczą koszty nowych rekrutacji i okresu wdrożenia, wpływając tym samym na wskaźniki utrzymania pracowników. Organizacje, które inwestują w rozwój kadry, wzmacniają swoją konkurencyjność i szybciej reagują na zmiany rynkowe i technologiczne.

Robotyzacja i automatyzacja

Obszar działań długoterminowych i zaniedbanych w Polsce przez ostatnie lata. Tanie koszty pracy nie wymuszały na pracodawcach inwestycji w automatyzację czy robotyzację produkcji. Średnia liczba robotów na 1000 pracowników to 1,05, a tymczasem w Niemczech już 14,45. Jest to ogromna różnica i przy prognozach demograficznych i kosztowych firmy będą musiały się robotyzować. To jednak projekty wieloobszarowe, wysokobudżetowe, których nie da się wprowadzić od ręki. Poza tym nadal ktoś musi te roboty obsługiwać.

Każde z dostępnych rozwiązań dla pokrycia luk kadrowych wymagają przemyślanego i projektowego podejścia. Część z nich może przynieść efekty w perspektywie długoterminowej, ale część mogłaby przynieść efekty w krótkim czasie.

W mojej ocenie takim sposobem jest zmiana schematu pracy w postaci wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia i czasu pracy, z wartością dla pracodawców oraz pracowników. Dla firm to:

• szerszy dostęp do talentów i kandydatów, którzy z jakiegoś powodu nie mogą pracować na pełny etat czy też mają możliwość pracy w nietypowych godzinach,

• zwiększenie produktywności, bo często osoby, które mają możliwość godzenia życia prywatnego i zarobkowego, są bardziej zmotywowane,

• zmniejszenie absencji i rotacji oraz kosztów operacyjnych poprzez elastyczne grafiki i możliwość dostosowania liczby pracowników do bieżącego zapotrzebowania,

poprawa wizerunku firmy i zwiększenie atrakcyjności pracodawcy.

Warto przemyśleć w swoich strategiach HR czy uelastycznienie czasu pracy i otwarcie się na różne grupy społeczne, czy zawodowe jest odpowiedzią na aktualne niedobory kadrowe.

Potrzebujesz wsparcia w uzupełnieniu braków kadrowych?

Napisz do nas!