Trenkwalder
6 months ago
•8 min read
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń i ich równości względem płci
Dnia 6 czerwca 2023 roku zaczęły obowiązywać przepisy Dyrektywy o jawności wynagrodzeń oraz ich równości dla kobiet i mężczyzn za wykonywanie tej samej pracy lub pracy o równoważnej wartości.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń i ich równości względem płci - jakie zmiany nas czekają.
Jest to także znana jako dyrektywa dotycząca "równości płac i jawności wynagrodzeń", której celem jest zniwelowanie luki płacowej pomiędzy mężczyznami a kobietami, przy czym obejmuje również szereg uprawnień dla kandydatów do pracy oraz pracowników.
Konieczność wprowadzenia Dyrektywy była podyktowana niedostateczną jawnością aktualnie funkcjonujących systemów wynagrodzeń, co nie pozwalało na jednoznaczną ocenę równego traktowania pracowników. Polski ustawodawca ma czas do 7 czerwca 2026 r. na wprowadzenie do krajowego porządku prawnego nowych obowiązków nałożonych na pracodawców.
W tym artykule poruszamy następujące tematy:
Zakres obowiązywania Dyrektywy o jawności wynagrodzeń
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń ma obowiązywać zarówno pracodawców w sektorze publicznym, jak i prywatnym, a jej przepisy mają zastosowanie do wszystkich podmiotów świadczących pracę na podstawie umowy o pracę, jak również usługi na podstawie innych stosunków prawnych, aniżeli stosunek pracy określonymi przez:
prawo,
układy zbiorowe pracy,
praktykę obowiązującą w poszczególnych państwach członkowskich z uwzględnieniem aktualnego orzecznictwa TSUE.
Zgodnie z treścią Dyrektywy o jawności wynagrodzeń płacę należy rozumieć szeroko, tj. nie obejmuje ono wyłącznie wynagrodzenia zasadniczego i premii, ale również wszelkie inne korzyści pieniężne lub rzeczowe, które pracownik otrzymał bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy w związku ze świadczeniem pracy.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń a równość płac wobec płci
Zgodnie z Dyrektywą o jawności wynagrodzeń pracodawcy muszą działać, aby zapewnić, że kobiety i mężczyźni otrzymują równe wynagrodzenie za tę samą pracę lub pracę o równoważnej wartości, za pomocą narzędzi lub metod do oceny i porównywania wartości pracy, które opierają się na obiektywnych kryteriach, takich jak:
wykształcenie
wymogi zawodowe i szkoleniowe,
umiejętności i odpowiedzialność,
charakter wykonywanych zadań.
Wskazane narzędzia lub metody będą stanowiły podstawę oceny do tego, czy pracowników można uznać za znajdujących się w porównywalnej sytuacji, wykonujących pracę o takiej samej wartości, a dodatkowo mają wspierać pracodawców w precyzyjnym określaniu kategorii stanowisk zawodowych oraz ustalaniu ich wynagrodzeń, wykorzystując obiektywne i bezstronne kryteria. Należy jednocześnie zaznaczyć, że samo zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń pracowników nie musi wiązać się z dyskryminacją ze względu na płeć, czy też naruszać zasady równego wynagradzania. Zasada równości wynagrodzeń nie oznacza, że wszyscy pracownicy muszą otrzymywać takie samo wynagrodzenie, gdyż to może być zróżnicowane, o ile takie zróżnicowanie opiera się na uzasadnionych obiektywnych przesłankach.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wobec kandydata do pracy
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wymaga, aby pracodawca przekazał kandydatowi do pracy informację o tym, jaki jest początkowy poziom wynagrodzenia na danym stanowisku pracy lub podał przedział tego wynagrodzenia. Pracodawcy będą mogli tego dokonać bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed spotkaniem rekrutacyjnym (np. przez telefon lub e-mail). Oznacza to, że pracodawca będzie mógł ograniczyć dostęp do informacji o rzeczywistym wynagrodzeniu na oferowanym stanowisku pracy tylko do osób, które zakwalifikują się na rozmowę rekrutacyjną. Należy pamiętać, że przyszły pracodawca powinien określić wysokość proponowanego wynagrodzenia na podstawie kryteriów, które są bezstronne i niezwiązane z płcią.
Każdy kandydat jest również zobowiązany do otrzymania informacji o wysokości proponowanego wynagrodzenia niezależnie od tego, czy żądał podania takich informacji. Dyrektywa wprowadza również zakaz pytania kandydatów o ich wynagrodzenie w obecnym bądź poprzednich stosunkach pracy, przy czym w praktyce nie powinna to być zbyt duża niedogodność dla większości pracodawców. W ogłoszeniach o wolnych miejscach pracy oraz w nazwach stanowisk pracy będzie konieczne używanie neutralnych terminów. Proces rekrutacji i selekcji musi być przeprowadzony bez dyskryminacji, aby nie naruszać prawa do równego wynagrodzenia za tę samą pracę lub pracę o równoważnej wartości. W praktyce, w zależności od rodzaju wykonywanej pracy i nazwy stanowiska, zachowanie tych wymogów może stwarzać pewne trudności lub wątpliwości, szczególnie jeśli chodzi o aspekty językowe.
Możliwości, które daje Dyrektywa o jawności wynagrodzeń
Dzięki Dyrektywie o jawności wynagrodzeń pracownicy otrzymają możliwość:
uzyskania informacji o średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć osób na stanowiskach tożsamego poziomu, czyli wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości,
uzyskania informacji na temat kryteriów wyceniania danych stanowisk.
Powyższe uprawnienia mają umożliwić przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, a docelowo osiąganie satysfakcjonujących zarobków i sprawiedliwości w sprawie wynagrodzeń na tych samych stanowiskach. Dla wielu pracodawców będzie to jednoznaczne z obowiązkiem wprowadzenia odpowiedniej procedury kontrolującej poziom wynagrodzeń pracowników, a także sposób ich zróżnicowania w spółce. Ponadto, niezbędna może okazać się konieczność wyrównania wynagrodzeń pracowników do poziomu zgodnego z obowiązującymi przepisami prawa, co będzie wiązało się ze skokowym wzrostem kosztów prowadzonej działalności.
Należy zaznaczyć, że zwiększanie przejrzystości wynagrodzeń nie jest jednoznaczne z ujawnianiem płac indywidualnych pracowników, a będzie się skupiać na zmianach procedur ustalania wynagradzania i informowania pracowników o wysokości tego wynagrodzenia. Istotne jest to, że pracodawcy muszą stworzyć przejrzystą politykę płacową tak, aby pracownicy mogli uzyskać dostęp do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów, którymi kieruje się pracodawca, aby określić wynagrodzenia dla poszczególnych zatrudnionych, poziomy, a także progresje wynagrodzeń.
Pracownicy mogą również wystąpić do pracodawcy o informację dotyczącą ich indywidualnych wynagrodzeń i średnich wynagrodzeń (z podziałem na płeć) w odniesieniu do pracowników, którzy wykonują tę samą pracę, bądź inną, ale o zbliżonej wartości. Ponadto, pracodawcy muszą co roku przypominać zatrudnionym o tym prawie oraz krokach, które mogą podjąć, aby z niego skorzystać. W przypadku, gdy uzyskane informacje okażą się niedokładne lub niepełne, pracownicy lub ich przedstawiciele będą mieli możliwość żądania dodatkowych i uzasadnionych wyjaśnień oraz szczegółowych informacji na temat dostarczonych danych.
Pracodawcy będą zobowiązani do udzielenia tych informacji w rozsądnym terminie, nieprzekraczającym dwóch miesięcy od daty zgłoszenia żądania. W związku z przekazaniem ww. informacji pracodawcy będą mogli wymagać od pracowników, aby informacje, które otrzymali na temat płac, a nie dotyczące ich własnych wynagrodzeń lub poziomu wynagrodzenia wykorzystywali jedynie do celu polegającego na wykonywaniu ich prawa do równego wynagrodzenia.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń a nakaz sprawozdawczości
W oparciu o przepisy Dyrektywy o jawności wynagrodzeń pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli przekazać dane dotyczące wynagrodzeń w miejscu pracy, takie jak:
różnica w wynagrodzeniach między płciami,
różnica w wynagrodzeniach między płciami w kontekście dodatkowych składników lub zmiennych,
mediana różnicy płacowej między płciami,
mediana różnicy płacowej między płciami w odniesieniu do dodatkowych składników lub zmiennych,
procent pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących dodatkowe składniki lub zmienne wynagrodzenia,
procent pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
różnica w wynagrodzeniach między płciami w podziale na kategorie pracowników, uwzględniając zwykłą podstawową stawkę godzinową lub miesięczną oraz dodatkowe składniki, lub zmienne.
Pracodawcy będą musieli przekazywać wymienione informacje o różnicy wynagrodzeń organowi odpowiedzialnemu za zbieranie i publikowanie tego rodzaju danych. Dodatkowo pracodawcy będą zobowiązani do przekazywania tych informacji wszystkim swoim pracownikom oraz ich przedstawicielom. W przypadku istnienia różnic w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami pracodawcy będą mogli dołączyć odpowiednie wyjaśnienia do opublikowanych danych, tłumaczące powody takich różnic. Jeśli różnice w średnim wynagrodzeniu za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości nie zostaną uzasadnione obiektywnymi kryteriami niezwiązanymi z płcią, pracodawca będzie zobowiązany podjąć działania w celu eliminacji takich różnic. Natomiast, jeżeli luka płacowa w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wyniesie co najmniej 5% w danej kategorii pracowników, a jednocześnie różnica nie będzie uzasadniona obiektywnymi pod względem płci czynnikami, pracodawca będzie zobligowany do przeprowadzenia oceny wynagrodzeń wspólnie z przedstawicielami pracowników i wprowadzenia środków zaradczych.
Prawa i sankcje wynikające z Dyrektywy o jawności wynagrodzeń
Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy o jawności wynagrodzeń, każdy pracownik, który doznał szkody w wyniku naruszenia zasad równości wynagrodzeń, będzie miał prawo do dochodzenia roszczeń i uzyskania odszkodowania lub zadośćuczynienia za poniesione straty. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie powinno rzetelnie i skutecznie zrekompensować wszelkie poniesione szkody i straty. Ponadto, powinno ono obejmować pełne odtworzenie zaległego wynagrodzenia oraz wszelkich premii lub świadczeń rzeczowych z tym związanych. Z tego powodu państwa członkowskie nie powinny ustalać maksymalnej kwoty odszkodowania z góry. Należy przy tym mieć na uwadze, że Dyrektywa przenosi ciężar dowodu na pracodawców.
Pracodawcy, którzy nie przestrzegają Dyrektywy, będą narażeni na ryzyko nałożenia na nich kary pieniężnej. Wysokość tej kary będzie zależała między innymi od ciężkości naruszenia, jego trwania, intencji lub poważnego zaniedbania ze strony pracodawcy, a także innych okoliczności mających wpływ na daną sytuację.
Z dotychczasowego orzecznictwa opierającego się o polskie przepisy prawa w zakresie zakazu dyskryminacji oraz nierównego traktowania pracowników i kandydatów do pracy wynika, że różnice w wysokości wynagrodzenia między pracownikami wykonującymi identyczną pracę lub pracę o równoważnej wartości są dozwolone pod warunkiem, że pracodawca może je uzasadnić obiektywnie, na przykład: efektami pracy, ilością realizowanych obowiązków czy skalą odpowiedzialności za wykonywane zadania, tym samym zróżnicowanie wynagrodzenia osób pracujących na tych samych stanowiskach pracy nie może być uznawane w zautomatyzowany sposób za naruszenie przepisów prawa.
Każda sprawa powinna podlegać indywidualnej cenie. Implementacja Dyrektywy do polskiego porządku prawnego nie zmieni sposobu dotychczasowego sposobu interpretowania ww. kwestii. Dyrektywa nie wymaga, aby wynagrodzenia osób zajmujących te same stanowiska w firmie były identyczne. Jej podstawowym celem jest zwalczanie nierównego traktowania ze względu na płeć podczas określania wysokości wynagrodzeń pracowników.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń i ich równości względem płci – Q&A
Jaki był cel powstania Dyrektywy o jawności wynagrodzeń?
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń ma na celu zmniejszenie różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości tj. docelowo zamknięcie luki płacowej. Dodatkowo dyrektywa ma na celu zwiększenie przejrzystości i jawności wynagrodzeń dla wszystkich pracowników, bez względu na ich płeć.
Czy Dyrektywa o jawności wynagrodzeń ujednolici pensje?
Zasada równości wynagrodzeń nie polega na ustanowieniu jednakowych pensji dla wszystkich pracowników na tych samych stanowiskach, niezależnie od takich czynników jak doświadczenie zawodowe czy umiejętności. Wszelkie różnice w wynagrodzeniach będą musiały być uzasadnione obiektywnymi kryteriami, które będą niezależne od płci pracownika.
Jakie czynniki będą uwzględniane przy ocenie pracy?
Zgodnie z Dyrektywą, do wspomnianych kryteriów zalicza się: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności oraz warunki pracy, a także – w razie potrzeby – inne czynniki istotne dla danego miejsca pracy lub stanowiska. Ważne jest zwłaszcza, aby odpowiednie umiejętności miękkie były doceniane.
Które zmiany będą najważniejsze dla pracodawców w Polsce?
Najważniejsza i najbardziej skomplikowana do realizacji w praktyce może być właściwa strategia dotycząca wynagrodzeń. Jej właściwe wdrożenie lub dostosowanie będzie konieczne, aby pracodawca mógł spełniać przepisy. Zwłaszcza w przedsiębiorstwach, gdzie ten temat był często zaniedbywany, takie czynności mogą wiązać się z dużymi nakładami pracy oraz wzrostem kosztów zatrudnienia.
Jak polscy pracodawcy powinni się przygotować do zmian?
Pracodawcy będą zobowiązani stworzyć przejrzystą politykę płacową, raportować szczegółowe informacje na temat luki płacowej ze względu na płeć do wyznaczonego organu, udostępniać na żądanie pracowników informacje o ich indywidualnych wynagrodzeniach oraz średnich wynagrodzeniach (z podziałem według płci) dotyczących pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o podobnej wartości, informować kandydatów i osoby ubiegające się o pracę o wysokości wynagrodzenia przewidzianego na danym stanowisku, odpowiednio formułować treść ogłoszenia o pracę (ogłoszenia neutralne płciowo i niedyskryminacyjne), zaktualizować regulamin wynagradzania oraz dokonać przeglądu umów o pracę.
Kiedy Dyrektywa ma zostać wprowadzona w Polsce?
Zgodnie z obowiązującym prawem, kraje członkowskie mają dwa lata od daty opublikowania Dyrektywy w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej (7 czerwca 2024 roku) na wdrożenie jej przepisów.
Jakich firm dotyczy Dyrektywa?
Co do zasady Dyrektywa dotyczy wszystkich przedsiębiorstw, zarówno z sektora prywatnego, jak i publicznego. Przepisy krajowe mogą zwolnić przedsiębiorców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązków zapewniania pracownikom łatwego dostępu do tego rodzaju informacji.
Czy wszystkie składniki wynagrodzenia będą jawne?
Termin "wynagrodzenie" powinien obejmować wszelkie składniki wynagrodzenia określone przez prawo, układy zbiorowe lub praktyki obowiązujące w danym państwie członkowskim. Według Trybunału Sprawiedliwości obejmuje nie tylko płacę miesięczną, ale także jego dodatkowe lub zmienne elementy (wszelkie świadczenia pieniężne lub rzeczowe, np. premie, wynagrodzenie za nadgodziny, zniżki na przejazdy, dodatki mieszkaniowe i żywnościowe, rekompensaty za udział w szkoleniach, odprawy, ustawowe świadczenia chorobowe, odszkodowania i emerytury pracownicze).
Kiedy i komu powinno być ujawnione wynagrodzenie?
Kandydaci mają prawo do uzyskania informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału, który opiera się na obiektywnych, neutralnych wobec płci kryteriach i jest przewidziany dla danego stanowiska, i – gdy jest to stosowne – zgodnie z odpowiednimi postanowieniami umowy zbiorowej obowiązującymi u pracodawcy na tym stanowisku. Pracownicy mają prawo do żądania i otrzymywania na piśmie informacji dotyczących ich indywidualnego wynagrodzenia oraz średnich wynagrodzeń z podziałem na płeć dla pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości jak ich własna.
Czy wszystkie oferty pracy będą zawierać wynagrodzenie?
Informacje o wynagrodzeniu lub jego przedziale opartym na neutralnych pod względem płci kryteriach należy przekazywać w taki sposób, aby umożliwić świadomą i przejrzystą możliwość negocjacji wynagrodzenia kandydatowi, ale nie jest konieczne podawanie jego zakresu w ogłoszeniu.
Na jakim etapie trzeba podać proponowane wynagrodzenie?
Co do zasady przed właściwym procesem rekrutacji tj. najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną.
Co jeszcze zmieni się w ofertach i procesie rekrutacji?
Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia, że ogłoszenia o ofertach pracy i nazwy stanowisk są neutralne płciowo, a proces rekrutacji odbywa się bez dyskryminacji, aby nie naruszać prawa do równego wynagrodzenia za pracę o równoważnej wartości.
O co rekruterzy nie będą mogli pytać według Dyrektywy?
W procesie rekrutacji nie będzie można zadawać pytań o wynagrodzenie kandydata w obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy.
Kto najbardziej skorzysta z wprowadzenia Dyrektywy?
Dyrektywa zapowiada poważną ingerencję w rynek pracy oraz zwiększenie kosztów po stronie pracodawców, co może się odbić na pracownikach, przy czym regulacje należy ocenić co do zasady pozytywnie. W lepszej pozycji powinni znajdować się młode osoby, które dopiero wchodzący na rynek pracy, a sama regulacja zdaje się odpowiadać realnym potrzebom pracowników oraz kandydatów do pracy. Natomiast potencjalnym problemem może być zawartość ewentualnych regulacji prawnych obowiązujących w kraju.
Jakie sankcje wobec pracodawców przewiduje Dyrektywa?
Wobec pracodawców mogą zostać nałożone sankcje finansowe (kary pieniężne, wykluczenie z możliwości otrzymywania publicznych dotacji, ulg finansowych czy kredytów) oraz zasądzone odszkodowania lub zadośćuczynienia (odpowiedzialność za udowodnienie braku winy spoczywa na pracodawcy), które powinny obejmować zwrot utraconego wynagrodzenia, premii, świadczeń rzeczowych oraz strat niematerialnych wraz z odsetkami. Ich wysokość ma działać jako środek odstraszający przed przyszłymi naruszeniami, a prawo krajowe nie może narzucać górnego limitu dla ich wysokości.
Share it with others!
Zatrudnianie cudzoziemców od 2025r. – zmiany w ustawie
Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce w 2025 r. Jak zmieni się ustawa? Jakie dodatkowe obowiązki spadną na pracodawców przy zmianie przepisów?
Od kilku miesięcy trwają prace w rządzie nad projektem nowej ustawy dotyczącej dostępu cudzoziemców do polskiego rynku pracy. Zmiany przewidywane są na początek 2025 roku i będą dotyczyć m.in.:
zezwoleń na pracę i warunków ich wydawania,
digitalizacji procedur wydania zezwolenia na pracę i legalizacji pracy cudzoziemca w Polsce,,
outsourcingu pracowniczego.
Największe emocje wzbudza jednak zmiana dotycząca ograniczenia możliwości zatrudnienia cudzoziemca na umowach cywilnoprawnych.
Najważniejsze planowane zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców w 2025 roku to:
Ograniczenie zatrudnienia cudzoziemców na podstawie umów cywilnoprawnych
Nowe przepisy w zakresie digitalizacji legalizacji zatrudnienia
Nowe regulacje w zakresie zatrudniania cudzoziemców ze statusem studenta stacjonarnego
Zmiana zasad powiadomienia wojewody o zakończeniu pracy przez cudzoziemca
1. Ograniczenie możliwości zatrudniania cudzoziemców na umowach cywilnoprawnych
Dotychczas pracodawca mógł stosować dowolne formy zatrudnienia cudzoziemców. Z projektu ustawy wynika, że jeżeli pracodawca będzie chciał zarejestrować oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy czy też wnioskować o zezwolenie na pracę, to będzie zobowiązany do zatrudnienia cudzoziemca w oparciu o umowę o pracę.
Ten obowiązek zatrudniania cudzoziemców na podstawie umowy o pracę ma nie dotyczyć powiadomień, czy też zezwoleń na pracę sezonową, co sprawia, że jest to w jakiś sposób dyskryminujące.
Taka zmiana może diametralnie zrewolucjonizować rynek pracy dla cudzoziemców. Nie można zapominać, że umowy cywilnoprawne mają w naszym kraju uzasadnione przeznaczenie gospodarcze. Zastosowanie umów cywilnoprawnych jest niezbędne w niektórych branżach ze względu na rodzaj świadczonej pracy oraz sposobu jak ta praca jest wykonywana.
Dlatego też istnieją obawy, że wprowadzenie tego wymogu może mieć odwrotny skutek do zamierzonego – czyli zamiast większej ochrony cudzoziemców i uszczelnienia systemu ich zatrudniania sprawi, że będzie rozrastała się tzw. szara strefa.
2. Skrócenie czasu, w jakim pracodawca powinien poinformować urząd o zmianach w zatrudnieniu cudzoziemca
Kontynuując zagadnienie zezwoleń na pracę, ustawodawca zamierza zmienić czas w jakim pracodawca powinien poinformować o zmianach dotyczących zatrudnienia cudzoziemca na zezwoleniu o pracę.
Projekt ustawy ustala, że pracodawca ma obowiązek w ciągu 7 dni informować o:
a. niepodjęciu pracy w okresie miesiąca od początkowej daty ważności zezwolenia na pracę (a nie 3. miesięcy jak to jest obecnie)
b. przerwaniu pracy na okres przekraczający miesiąc (a nie 3 miesiące)
c. zakończeniu pracy wcześniej niż miesiąc (a nie 3 miesiące) przed upływem okresu ważności zezwolenia na pracę.
3. Test rynku pracy z zamknięciem części rynku pracy dla cudzoziemców
Przewidywana też jest zmiana w zakresie tzw. testu rynku pracy (informacja starosty), który polega na sprawdzeniu rynku pracy w celu zweryfikowania czy są chętni w danym powiecie do pracy na wybranym stanowisku. Ustawodawca proponuje procedurę, która ma być o wiele szybsza, efektywniejsza, która będzie miała zastosowanie w odpowiednich przypadkach.
Na dziś stopa bezrobocia w Polsce jest rekordowo niska, co sprawia, że w rejestrach bezrobotnych jest coraz mniej osób. Tym samym urzędy nie mają kogo kierować do pracy, zaś pracodawcy mają coraz większe zapotrzebowanie na zatrudnienie. Oczywiście sytuacja nie jest jednoznaczna w całej Polsce. Dlatego urzędy powiatowe będą miały możliwość decydowania o tym, które zawody będą niedostępne dla cudzoziemców w danym powiecie, co pozwoli chronić rynek pracy w Polsce.
W praktyce ma wyglądać to tak, że Urzędy Pracy, będą tworzyć listy zawodów, w których będzie nadmiar polskich pracowników. Tym samym cudzoziemiec nie otrzyma zezwolenia na danym stanowisku, jeżeli jego zawód będzie znajdował się na takiej liście. Konsekwencją tego będzie to, że niektóre lokalne branże będą chronione, a polscy pracownicy nie będą musieli obawiać się konkurencyjności zatrudnienia cudzoziemców.
4. Cyfryzacja procedur związanych legalizacją zatrudnienia
Projekt zakłada także, dalszą elektronizację procedur związanych z zatrudnieniem cudzoziemców. Oświadczenia oraz zezwolenia na pracę mają być w pełni zelektronizowane na stronie praca.gov.
Dzięki temu, pracodawcy mają mieć szybszy oraz bardziej ułatwiony dostęp do procedury legalizacji pracy cudzoziemcowi. Automatyzacja tych procedur pozwoli na szybsze rejestrowanie oświadczeń oraz zezwoleń przez poszczególne urzędy. Tym samym skróci się czas legalizacji pracy dla cudzoziemców. Ulepszenie systemu pozwoli także służbom kontrolującym na wychwytywanie tzw. zezwoleń składanych dla pozoru.
5. Cudzoziemcy ze statusem studenta
Nowe przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców zakładają także zmiany dla cudzoziemców ze statusem studenta stacjonarnego. Takich osób było w Polsce, wg. raportu „Cudzoziemcy na uczelniach w Polsce” przygotowanego przez OPI (Ośrodek Przetwarzania Informacji) w roku akademickim 2022/23 ponad 102.000 i obserwuje się rokroczny wzrost liczby cudzoziemców podejmujących edukację na naszych uczelniach, którzy jednocześnie szukają pracy w Polsce.
Coraz częściej mamy zatem przypadki, że cudzoziemcy podejmują studia stacjonarne na terytorium rzeczpospolitej polskiej tylko po to, aby nie musieli legalizować pracy.
Dlatego ustawodawca chce zrezygnować ze zwolnienia cudzoziemca, któremu udzielono zezwolenia na pobyt czasowy w celu kształcenia się na studiach, z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.
Innymi słowy, cudzoziemiec – student stacjonarny będzie musiał przejść pełną procedurę legalizacji zatrudnienia, aby móc podjąć legalnie pracę.
6. Nowy obowiązek pracodawcy powiadomienia wojewody o zakończeniu pracy przez cudzoziemca
Ministerstwo pracy i polityki społecznej przewiduje także zmianę w obszarze powiadomienia wojewody o zakończonej pracy na zezwoleniu na pobyt i pracę. Dotychczas był to obowiązek cudzoziemca.
Proponowane zmiany przewidują, że ten obowiązek spadnie na pracodawcę i to on będzie musiał w ciągu 15 dni powiadomić wojewodę o utracie pracy przez cudzoziemca, któremu udzielono zezwolenia na pobyt czasowy i pracę.
Zaostrzenie kar za nielegalne zatrudnienie cudzoziemców
W procedowanym nowym projekcie ustawy nie zabrakło także zmian dotyczących kar za nielegalne zatrudnienie cudzoziemca.
Dotychczas największą karą finansową była kwota 30 000zł bez względu na to ilu pracodawca zatrudnia cudzoziemców i jak poważne były naruszenia prawa.
Nowe regulacje przyjmują, że za każdego cudzoziemca pracodawca może dostać najwyższy wymiar kary 3000 zł. W konsekwencji, jeżeli pracodawca będzie miał nielegalnie zatrudnionych przykładowo 40 cudzoziemców, to wtedy może otrzymać karę w wysokości 120 000 złotych. Czyli kara stanowi iloczyn liczby 3000 pomnożoną za każdego nielegalnie zatrudnionego cudzoziemca. Najniższa kara grzywny jaką może otrzymać pracodawca to kwota 500zł za każdego nielegalnie zatrudnionego cudzoziemca.
Kiedy nowa ustawa o zatrudnianiu cudzoziemców będzie zatwierdzona i zmiany w przepisach wejdą w życie?
Dokładna data nie jest pewna. Planowany jest termin jej wejścia w życie 1 stycznia 2025 r, niemniej jednak obecnie ciągle trwają dyskusję na temat zmian zaproponowanych przez polski rząd.
Biorąc pod uwagę listę zmian jakie mogą zajść w 2025 r. sprawia, że pracodawcy mogą mieć duże problemy z zatrudnianiem cudzoziemców. Warto też wspomnieć, że projekty o zmianie ustawy zawierają, także zapisy o zaostrzeniu kar finansowych oraz przepisów karnych. Do tego organy kontrolujące takie jak SG czy PIP mają mieć możliwość do wszczynania niezapowiedzianych kontroli (prowadzonych jednocześnie), co sprawia, że pracodawcy muszą jeszcze bardziej pilnować swoich pracowników pod względem legalności ich pobytu oraz pracy.
Stan prawny na dzień 30 listopada 2024. Powyższe propozycje zmiany przepisów mogą ulec zmianie.
Praca w Austrii dla pielęgniarek
Najważniejsze informacje dotyczące pracy pielęgniarek w Austrii, od wymagań kwalifikacyjnych, przez nostryfikację dyplomu, aż po zarobki i zasady pracy.
Zawód pielęgniarki i opiekuna medycznego znajduje się na liście zawodów deficytowych w Austrii. Coraz więcej polskich specjalistów decyduje się na wyjazd do pracy w tym kraju, przyciąganych atrakcyjnymi warunkami zatrudnienia, wysokimi zarobkami i perspektywą rozwoju zawodowego.
Poniżej znajdziesz wszystkie najważniejsze informacje dotyczące pracy pielęgniarek w Austrii, od wymagań kwalifikacyjnych, przez nostryfikację dyplomu, aż po zarobki i zasady pracy.
Pielęgniarka w Austrii – ścieżka kariery
Aby zostać dyplomowaną pielęgniarką w Austrii, trzeba odbyć 3-letnie studia (180 ETC). Jest to równoważne z polskimi studiami licencjackimi. Po uzyskaniu dyplomu można kontynuować edukację na studiach specjalizacyjnych.
Poza zawodem wykwalifikowanej pielęgniarki, w Austrii pracować można również jako:
Asystent pielęgniarski I stopnia – roczne szkolenie potwierdzone dyplomem
Asystent pielęgniarski II stopnia – dwuletnie studium potwierdzone dyplomem
Rynek pracy dla pielęgniarek w Austrii – gdzie jest praca?
Austria jest jednym z krajów, w których zapotrzebowanie na wykwalifikowany personel medyczny – w tym pielęgniarki, położne i opiekunów medycznych – jest bardzo wysokie w zasadzie w każdym z regionów.
Szacuje się, że do 2030 roku w Austrii będzie brakować około 75 tys. pielęgniarek.
Red-White-Red Card
Dla przedstawicieli zawodów deficytowych istnieje na rynku austriackim specjalny instrument – Red-White-Red Card. Jest to specjalistyczna wiza dla obywateli krajów niebędących częścią Unii Europejskiej. Choć nie dotyczy ona Polaków, sam fakt istnienia takiego ułatwienia, świadczy o tym, że pracowników naprawdę intensywnie się poszukuje.
Poszukiwane specjalizacje pielęgniarskie w Austrii
Każdego roku austriacki Urząd Imigracyjny publikuje listę zawodów deficytowych w kraju. Od kilku lat na liście znajdują się pielęgniarki i opiekunowie medyczni. Szczególnie poszukiwane są osoby ze specjalizacją lub doświadczeniem na stanowiskach:
dyplomowana pielęgniarka pediatryczna dla niemowląt i dzieci,
dyplomowana pielęgniarka opieki psychiatrycznej,
wykwalifikowana pielęgniarka pediatryczna,
wykwalifikowana pielęgniarka prywatna,
pielęgniarka pedagogiczna,
pielęgniarka chirurgiczna
kierownik usług pielęgniarskich,
kierownik obszaru mieszkalnego w opiece geriatrycznej,
wykwalifikowany asystent medyczny i pielęgniarski.
Szanse na dobrą pracę mają jednak przedstawiciele również innych specjalizacji.
Zarobki pielęgniarek w Austrii
Ile można zarobić w Austrii, pracując jako opiekun medyczny, asystent pielęgniarski czy pielęgniarka?
Wynagrodzenie pielęgniarek w Austrii jest jednym z najwyższych w Europie. Jego wysokość zależy od regionu, doświadczenia oraz typu placówki (publiczna, kościelna czy prywatna).
Średnie zarobki wynoszą:
Początkujące pielęgniarki: około 2 300–2 600 EUR brutto/miesiąc.
Doświadczone pielęgniarki: od 2 800 do 3 800 EUR brutto/miesiąc.
Specjalistyczne pielęgniarki (np. anestezjologiczne): nawet 4 000 EUR brutto/miesiąc.
Warto zaznaczyć, że w Austrii wysokość wynagrodzenia jest często uzupełniana o dodatki za pracę nocną, w weekendy i święta, co dodatkowo zwiększa finalne zarobki.
Uznawanie kwalifikacji pielęgniarek Austria – nostryfikacja dyplomu pielęgniarki
Aby rozpocząć pracę jako pielęgniarka w Austrii, konieczne jest uznanie dyplomu.
Wyróżnia się tu dwie procedury:
Uznanie dyplomu (Anerkennung) – dotyczy osób, które ukończyły szkolenia pielęgniarskie w krajach Unii Europejskiej (np. w Polsce), krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EEA) lub w Szwajcarii.
Nostryfikacja dyplomu – dotyczy osób, które ukończyły szkolenie pielęgniarskie w krajach trzecich (np. Ukraina).
Za uznanie dyplomu odpowiada austriackie Federalne Ministerstwo Spraw Społecznych, Zdrowia, Opieki i Ochrony Konsumentów (Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz).
Studia pielęgniarskie w Polsce mają znormalizowany program, zgodny z wymogami Unii, a to oznacza, że ukończone w Polsce studia licencjackie (lub magisterskie) umożliwiają uzyskanie uznania dyplomu bez dodatkowej konieczności edukacji instytucjonalnej. Wynika to z europejskiej dyrektywy w sprawie zasad uznawania kwalifikacji zawodowych (2005/36/WE).
Proces uznania dyplomu pielęgniarskiego w Austrii
Obejmuje złożenie odpowiedniego zestawu dokumentów w Federalnym Ministerstwie Spraw Społecznych, Zdrowia, Opieki i Ochrony Konsumentów. Można zrobić to osobiście, pocztą lub elektronicznie.
Wniosek o uznanie kwalifikacji zawodowych (ministerstwo zapewnia odpowiedni wzór do pobrania na stronie ministerstwa)
Przedstawienie wymaganych dokumentów, takich jak:
Dyplom ukończenia studiów (w oryginale i tłumaczeniu przysięgłym na język niemiecki).
Kopię paszportu lub dowodu osobistego
Zaświadczenie (wydane w Polsce) o braku zakazu wykonywania zawodu
Potwierdzenie odbycia kursu adaptacyjnego / wyrównawczego – w niektórych przypadkach wymagana jest praktyka zawodowa lub kursy uzupełniające. Jeśli będzie to konieczne, kandydat otrzyma informacje, jakie egzaminy, staże lub kursy szkoleniowe są wymagane.
Cały proces może trwać od kilku tygodni do 4 miesięcy, dlatego warto rozpocząć go jak najwcześniej. W trakcie uznawania dyplomu, jeśli od kandydata wymagany jest dodatkowy staż lub potwierdzenie odbycia kursu adaptacyjnego, można pracować w Austrii na stanowisku asystentki pielęgniarskiej („Pflegefachassistenz”).
Koszt potwierdzenia kwalifikacji zawodowych pielęgniarki to wydatek około 250 euro.
UWAGA! Do procedury potwierdzenia dyplomu pielęgniarki w Austrii nie jest wymagany certyfikat potwierdzający znajomość języka niemieckiego (tak, jak ma to miejsce np. w Niemczech). Niemniej jednak, aby zdobyć pracę w zawodzie konieczna będzie znajomość języka minimum na poziomie B1, najczęściej B2.
Skrócona procedura uznawania kwalifikacji pielęgniarskich (One-Stop)
Skrócona procedura uznawania kwalifikacji (One-Stop) to najszybszy sposób na uzyskanie uznania kwalifikacji, zwłaszcza w zakresie ogólnej opieki zdrowotnej i pielęgniarstwa w Austrii. Jeśli złożysz niezbędne dokumenty, możesz otrzymać uznanie dyplomu nawet w ciągu godziny!
Niestety, aby przeprowadzić tę procedurę, trzeba osobiście zgłosić się do biura ministerstwa przy ulicy Radetzkystraße 2 w Wiedniu (lub załatwić sprawę przez pełnomocnika). Spotkania w sprawie uznawania kwalifikacji odbywają się we wtorki, po uprzednim umówieniu się telefonicznym.
Przygotować należy:
Osobiście podpisany wniosek z adresem zamieszkania w Austrii i numerem ubezpieczenia (jeśli osoba wnioskująca go posiada),
Zaświadczenie z Polski o braku zakazu wykonywania zawodu (jeśli szkolenie pielęgniarskie ukończono wcześniej niż 3 miesiące przed złożeniem wniosku). Takie zaświadczenie uzyskuje się w okręgowej izbie pielęgniarek i położnych,
Potwierdzenie obywatelstwa (np. za pomocą dowodu osobistego lub paszportu),
Jeśli na dyplomie potwierdzającym kwalifikacje zawodowe jest inne nazwisko, dodatkowy dowód zmiany (np. akt małżeństwa, orzeczenie rozwodu),
Potwierdzenie kwalifikacji zawodowych w formie dyplomu ukończenia studiów wyższych na kierunku pielęgniarstwo z tytułem licencjata lub magistra pielęgniarstwa. Dla osób, które ukończyły studia przed 2004 rokiem konieczne jest dodatkowo potwierdzenie, że program studiów jest zgodny z art. 31 Dyrektywy 2005/36/WE). Uzyskuje się je w Polskiej Izbie Pielęgniarek.
Należy też mieć ze sobą minimum 250 euro w celu uiszczenia opłat administracyjnych.
Dokumenty muszą być złożone w oryginale, wraz z tłumaczeniem uwierzytelnionym. Brak któregokolwiek z dokumentów wyklucza możliwość uznania kwalifikacji za pomocą procedury skróconej One-Stop.
W związku ze zwiększonym zapotrzebowaniem na dyplomowane pielęgniarki w Austrii rząd austriacki uruchomił internetową stronę nursinginaustria.at dostępną w języku niemieckim i angielskim, która zawiera wszystkie niezbędne informacje na temat uznawania kwalifikacji pielęgniarek i opiekunów medycznych w Austrii.
Warunki pracy pielęgniarek w Austrii
Praca pielęgniarki w Austrii wiąże się z warunkami pracy dość podobnymi do polskich:
Czas pracy – standardowy wymiar to 38 godzin tygodniowo, ale możliwe są nadgodziny, za które przysługują dodatkowe wynagrodzenie.
System zmianowy – praca odbywa się w systemie rotacyjnym, obejmującym poranne, popołudniowe oraz nocne zmiany.
Warto zwrócić uwagę na wsparcie pracodawcy – austriaccy pracodawcy często pomagają w organizacji zakwaterowania, transportu oraz integracji w nowym miejscu pracy.
W Austrii pracownicy są uprawnieni do pięciu tygodniu urlopu rocznie. W ciągu pierwszych 6 miesięcy pierwszego roku zatrudnienia prawo do urlopu jest obliczane proporcjonalnie. Od początku siódmego miesiąca pracownik otrzymuje pełne prawo do urlopu. Począwszy od drugiego roku zatrudnienia, pełne prawo do urlopu jest zwykle naliczane od początku roku roboczego.
Dodatkowe benefity to opieka medyczna, niekiedy dodatkowe systemy emerytalne
Znajomość języka niemieckiego – jaki poziom jest wymagany?
Pracodawcy w Austrii wymagają znajomości języka niemieckiego na poziomie co najmniej B2. Oznacza to, że kandydat powinien być w stanie swobodnie porozumiewać się w pracy, czytać dokumentację medyczną i komunikować się z pacjentami oraz współpracownikami. Niekiedy można spotkać oferty pracy z językiem niemieckim na poziomie B1 i wymogiem dokształcenia się w tym zakresie możliwie szybko.
Jeśli jeszcze nie posiadasz tego poziomu, warto zainwestować w kurs językowy przed wyjazdem. Wiele austriackich instytucji oferuje również możliwość dokształcania językowego już na miejscu. Istnieją też specjalne kursy języka niemieckiego dla pielęgniarek. Udział w takim kursie kosztuje około 700 euro.
Jeśli masz kwalifikacje zawodowe jako pomoc medyczna, pomoc pielęgniarska lub ukończone studia z zakresu pielęgniarstwa i szukasz możliwości rozwoju kariery i dobrej pracy, to warto rozważyć Austrię. Jest to kraj z bardzo dobrymi warunkami do życia, w którym zaplecze socjalne jest na wysokim poziomie.
Sprawdź oferty pracy dla pielęgniarek i personelu medycznego w pięknym regionie Karyntia!
Rekrutacje silversów i zarządzanie zespołami zróżnicowanymi wiekowo
Jak przebiega rekrutacja silversów? Jakie korzyści niesie zatrudnianie osób po 50-tce? O czym pamiętać rekrutując osoby z najstarszego pokolenia?
Rekruterzy łaskawszym okiem patrzą na ludzi dojrzałych, zaczynają doceniać ich wiedzę, doświadczenie i stabilność. Warto zachować zdrowy dystans do dzielenia ludzi na grupy pod kątem wieku. Pracownicy 50 i 60+ to w dużej mierze ludzie wykształceni, spełnieni w życiu osobistym, dobrze radzący sobie w sytuacjach kryzysowych, dbający o zdrowie, realizujący swoje pasje. Krótko mówiąc – interesujący profesjonaliści.
Stereotypowe obawy i uprzedzenia, że silversi nie poradzą sobie we współpracy z młodszymi, są przesadzone. Ludzie z dużym stażem zawodowym mają różnorodne, nieprzedawnione kompetencje, silną motywację i nadal chęć do nauki. Są dobrymi specjalistami, ekspertami, menedżerami, prezesami. Podobnie można określić pracowników blue collar, ich zaangażowanie, determinacja, fachowa wiedza i doświadczenie może być nierzadko wzorem dla dzisiejszych młodych pracowników. Zatrudnianie silversów wzbogaca organizacje – pomaga kształtować harmonijny klimat i wspomaga transfer wiedzy.
Z tego artykułu dowiesz się:
Rekrutowanie silversów
Rekrutacja silversów tak naprawdę nie różni się rekrutacji nie-silversów. Sprawdzamy kompetencje, stosujemy testy, rozmawiamy z kandydatami o ich doświadczeniu zawodowym, motywacji i określamy stopień dopasowania do roli i zespołu.
Jak w każdej rekrutacji, mogą pojawić się problemy. To prawda, że różnica wieku może rzutować na komunikację i pewność siebie obu stron w relacji rekrutacyjnej. Jeśli rekruter ma niewielki staż, a kandydat jest starszy o 25 lat, rekruter może grać osobę bardziej doświadczoną, niż jest, a kandydat – osobę wyluzowaną lub przeciwnie, może być dominujący i krytyczny wobec rekrutera. Efekt takiej rozmowy może być różny. Dlatego warto pracować nad nastawieniem do innych i akceptacją różnorodności, w jakiejkolwiek roli występujemy.
Co jest kluczem do dobrej komunikacji międzypokoleniowej?
Na pewno otwartość, ciekawość i elastyczność. Nastawienie na zrozumienie, akceptacja różnic, umiejętność dostosowania stanowi o sukcesie dialogu międzypokoleniowego. Na rynku pracy mamy przekrój pokoleń od boomersów do zetek i tak naprawdę, nie ma odwrotu od wspólnej pracy.
Rekrutując silversów, warto być otwartym i zainteresowanym ich historią – można się od wówczas dowiedzieć ciekawych rzeczy o początkach kapitalizmu w Polsce, o firmach, ludziach i stylu pracy – te wspomnienia mogą również być źródłem wiedzy o kompetencjach i motywacji kandydatów.
Jesteś z pokolenia Y/Z i rekrutujesz silversów? Pamiętaj:
Gdy oni zaczynali pracę, mieli prostą motywację – zdobywanie szczytów (wyzwania) i dobre pieniądze (benefitów wtedy nie było).
Warto docenić ich doświadczenie zawodowe i życiowe, oni naprawdę zdobyli niejeden szczyt i zaliczyli niejeden upadek.
Możesz liczyć na ich odpowiedzialność i zaangażowanie.
Są mistrzami wielozadaniowości.
Szukają rozwiązań, nie odpuszczają.
Charakteryzuje ich dojrzałość emocjonalna i społeczna, mogą być wsparciem dla młodszych pracowników.
Mają wysokie standardy jakości pracy.
Są zorientowani na relacje (chętniej rozmawiają bezpośrednio, niż klikają).
Potrafią rozwiązywać problemy – znają z doświadczenia sytuacje konfliktowe, presję, przeżyli niejedną zmianę.
Nie będą szukać nowej pracy za pół roku.
Silversi szukający pracy naprawdę jej potrzebują i chcą pracować, ich motywacja jest inna niż kiedyś – dziś chcą czuć się potrzebni, dzielić się doświadczeniem, robić to, w czym są dobrzy.
Różnice międzypokoleniowe są, ale nie warto ulegać stereotypom. Dużą obawę rekruterów budzi chęć pracy srebrnych kandydatów na niższych stanowiskach. Niepotrzebnie, silversi z doświadczeniem na stanowiskach kierowniczych często poszukują pracy na stanowiskach eksperckich i specjalistycznych, a niekoniecznie menedżerskiej odpowiedzialności. Chętnie pełnią funkcję o mniejszym stopniu decyzyjności i wpływu.
Korzyści wynikające z zatrudniania silversów
Organizacja staje się różnorodna.
Transfer wiedzy jest bogatszy i wielokierunkowy.
Rosną zasoby mentoringowe organizacji.
Dzięki zróżnicowaniu kompetencji, punktów widzenia i opinii produktywność i kreatywność zespołów nabiera nowej jakości.
Zarządzanie zespołami zróżnicowanymi wiekowo
Zarządzanie silversami to kwestia empatii, elastyczności i uznania ich atutów. Odpowiednie podejście zwiększa ich zaangażowanie, lojalność i satysfakcję, co pozytywnie wpływa na całą firmę.
Zdarza się, że młodsi szefowie nie potrafią zarządzać osobami starszymi od siebie lub w zespole są niesnaski pomiędzy osobami w różnym wieku. Wówczas warto sięgnąć po pomoc trenera/coacha, zrealizować warsztaty integrujące, zapytać wszystkich o obawy, uprzedzenia i trudności w komunikacji. Bez dialogu, współpraca dryfuje na mieliznę, a przecież nie o to chodzi.
Jeśli chcesz efektywnie zarządzać zespołem silversów lub zespołem złożonym z osób w różnym wieku pamiętaj o poniższych działaniach i strategiach:
Indywidualne podejście uwzględniające potrzeby i preferencje różnych osób w zespole.
Docenianie doświadczenia i wiedzy silversów.
Nastawienie na porozumienie i wzajemne uczenie się.
Rezygnacja z mikrozarządzania.
Adekwatne delegowanie zadań.
Docenianie lojalności.
Otwartość na ich opinie.
Umożliwienie silversom pełnienia ról mentorskich (formalnie i nieformalnie).
Wspieranie rozwoju i oferowanie szkoleń.
Transparentna komunikacja pozbawiona uprzedzeń.
Inicjowanie wydarzeń integracyjnych, promujących współpracę międzypokoleniową.
Zapewnienie odpowiedniego wsparcia w zakresie korzystania z nowych technologii – szkolenia, tech-coaching.
Planowanie sukcesji, silversi prędzej niż później przejdą na emeryturę.
Polityka różnorodności i inkluzywności w wielu organizacjach jest faktem, a jej realizacja zależy między innymi od umiejętności zarządzania zespołami osób w różnym wieku. To niewątpliwie jedno z wyzwań dla ambitnych, nowoczesnych liderów.
Follow us for the latest
We constantly post new interesting job offers, tips and look for talent there.
Trenkwalder @
