Blog

Mierzysz się z niedoborami kadrowymi? Będzie tylko gorzej. Stopa bezrobocia osiągnęła najniższy historycznie poziom 4,9%, a dane demograficzne nie napawają optymizmem.

Według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego polski rynek pracy zmniejszy się o 2,1 mln pracowników w rezultacie zachodzących procesów demograficznych, co stanowi 12,6% obecnego stanu zatrudnienia. W sektorze przemysłu jest to spadek o 11%.

W jaki sposób zadbać o krótkoterminowe i długoterminowe strategie zapewniające uzupełnienie braków kadrowych?

Mamy dla was 9 pomysłów!

Należą do nich:

• Aktywizacja osób bezrobotnych, która niestety może być problematyczna

• Wsparcie migracji wewnętrznej

• Zatrudnianie cudzoziemców

• Aktywizacja osób 50+

• Aktywizacja studentów

• Aktywizacja młodych matek

• Współpraca z agencjami zatrudnienia

• Upskilling i reskilling

• Robotyzacja i automatyzacja

Aktywizacja osób bezrobotnych - wymagająca strategia

Liczba zarejestrowanych bezrobotnych w październiku 2024 wyniosła 765,5 tysiąca. Niewątpliwie, aktywizacja takiej liczby osób jest rozwiązaniem na zarejestrowane w Polsce wakaty, które według GUS wynoszą ok. 114 tysięcy. Na takie dane nie należy jednak patrzeć z poziomu kraju, a z poziomu regionalnego. Wolne miejsca pracy występują głównie w regionach południowych i zachodnich, gdzie bezrobocie jest najniższe. Największa podaż osób bezrobotnych to wschodnie rejony Polski.

Pytanie, które pojawia się w kontekście bezrobotnych to pytanie o rzeczywistą liczbę tych, którzy chcą podjąć pracę. Jednym z badań obrazujących rzeczywisty rynek kandydatów i bezrobocia jest metoda Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) według której, bezrobocie w Polsce wynosi aktualnie 2,9%.

Biorąc pod uwagę te dwa czynniki, pojawia się pytanie, czy aktywizacja bezrobotnych jest w ogóle możliwa i czy będzie skuteczna, bo dla pracodawców znaczenie ma nie tylko zatrudnienie, ale również niska rotacja i utrzymanie kadry.

Migracja wewnętrzna

Mobilność ekonomiczna Polaków w obrębie kraju jest właściwie zjawiskiem mało znanym.  Obserwujemy oczywiście wyludnianie polskich wsi, skąd młodzi ludzie przenoszą się do wielkich miast dających większe możliwości. Nadal jednak są grupy w wieku aktywności zawodowej, które pozostają w swoich rodzimych miejscach i są bezrobotne.

Przykładem może być powiat szydłowiecki w województwie mazowieckim, gdzie stopa bezrobocia wynosi ok. 23,5% przy ogólnopolskiej średniej na poziomie 5%. W przypadku województw najwyższy wskaźnik notuje się w województwie podkarpackim (8,4%) i warmińsko-mazurskim (7,8%). Dla porównania najniższe bezrobocie jest w Wielkopolsce (3%), a w samym Poznaniu jest to 1%.

Niewątpliwie wszelkie programy i projekty zachęcające do migracji wewnętrznej byłyby wsparciem w uzupełnieniu wakatów tam, gdzie firmy rzeczywiście zmagają się z trudnym rynkiem. Pytanie tylko, kto miałby zapłacić za takie programy, bo zachęcenie ludzi do relokacji musiałoby się wiązać z jakimiś profitami i przełamaniem pewnych barier i dotychczasowych schematów.

Już dziś wiele firm płaci za rekrutacje i zatrudnianie kandydatów z krajów Dalekiego Wschodu czy nawet Ameryki Południowej. Być może przekierowanie tych środków na projekty związane z pobudzeniem mobilności wewnątrz Polski przyniosłoby rezultaty. Wymaga to jednak przygotowania spójnych i przemyślanych działań w zakresie komunikacji, promocji, oferowanych pakietów i programów wsparcia.

Polityka migracyjna, czyli zatrudnianie obcokrajowców

Od wielu już lat polscy pracodawcy zatrudniają obcokrajowców (sprawdź również, jak wspieramy pracodawców w legalizacji pobytu obcokrajowców).

W październiku 2024 zanotowano 1,19 mln ubezpieczonych.  Dotychczas największą grupą są pracownicy z Ukrainy. Dla nich, jak dla kilku innych narodowości (Białorusi, Mołdawii, Gruzji i Armenii) stosuje się tzw. uproszczoną procedurę zatrudnienia na podstawie oświadczenia. Odbywa się szybko i bez zbędnych dokumentacji.

W rzeczywistości obywatele tych państw uzupełnili braki kadrowe polskich firm, jednak po 2022 roku zauważamy systematyczny odpływ tych pracowników do dalszych krajów zachodnich, szczególnie do Niemiec. Inna sprawa jest taka, że Ukraińcy w większości nie chcą już podejmować pewnych prac jak na przykład w branży mięsnej czy rybnej. Powstaje więc kolejna luka i w kontekście zagranicznej siły roboczej przychodzą nam na myśl inne, dalsze kierunki takie jak kraje Dalekiego Wschodu czy Ameryki Południowej.

Niestety, na chwilę obecną rozpoczynając procesy ściągania pracowników musimy liczyć się z długim i nieokreślonym czasem oczekiwania, rozbudowaną biurokracją, wysokimi kosztami sprowadzenia pracowników i brakiem gwarancji, że zrekrutowani pracownicy pojawią się w pracy. Liczyliśmy na rządową Strategię Migracyjną. Po jej opublikowaniu okazało się, że nie nakreśla ona żadnych konkretnych działań i celów w kierunku uproszczenia procedur. Strategia będzie projektowana w najbliższych latach i właściwie skupia się bardziej na niwelowaniu nieprawidłowości w zatrudnianiu niż ułatwianiu sprowadzania kandydatów. Jest to długoterminowa perspektywa, a potrzeby są tu i teraz.

Aktywizacja Silversów

Silversi czyli osoby w wieku 50+ na rynku pracy to coraz częściej podnoszona opcja zasypania luki kadrowej. W 2024 roku liczba aktywnych zawodowo w grupie 50 – 59 lat to 72,5%, a już w grupie wiekowej 60+ wynosi 15,4%. Te dane wskazują stopniowy wzrost w stosunku do lat poprzednich wynikający w głównej mierze z regulacjami wieku emerytalnego w Polsce.

Czy i w jaki sposób można jeszcze pobudzić aktywność zawodową wśród silversów. Wymienia się tu takie działania jak szkolenia i podnoszenie kwalifikacji szczególnie w obszarze technologii. W czasie automatyzacji wielu procesów produkcyjnych, obowiązki na wielu stanowiskach nie będą już wymagały wielu aktywności fizycznych i to mogłaby być opcja dla omawianej grupy zawodowej.

Innym pomysłem jest dofinansowanie zatrudnienia osób 50+, które jest już realizowane przez Urzędy Pracy.

W mojej ocenie jednak najwięcej pozytywnych efektów przyniosłoby wprowadzenie przez firmy większej elastyczności czasu pracy i form pracy. Promowanie elastycznych godzin pracy czy zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin może zwiększyć atrakcyjność rynku pracy. Będzie to wymagało zatrudnienia większej liczby osób, ale w niepełnych wymiarach i opartych o harmonogramy. Dla przykładu część osób zadeklaruje pracę w dniach środa-piątek, a inne osoby w jeszcze mniejszym wymiarze poniedziałek  - wtorek. W ten sposób pokryje się luki kadrowe i utrzyma ciągłość pracy. Jednocześnie zwiększy się grupa osób przeszkolonych z procesów produkcyjnych.

Aktywizacja studentów

W Polsce jest 14% osób w wieku 20-24 lata, które łączą naukę z pracą. Średnia europejska to 21%.

Studenci mogliby być zatem częściowym rozwiązaniem na braki kadrowe i to możliwym do osiągnięcia w krótkim czasie. Podobnie jak w przypadku aktywizacji zawodowej Silversów kluczowym czynnikiem wdrożenia jest zwiększenie elastyczności czasu pracy  i form zatrudnienia, dzięki czemu studenci mogliby łączyć pracę z nauką.

Takie rozwiązania mogłyby być wdrażane przez Agencje Pracy Tymczasowej, co nie wpływałoby na dodatkowe nakłady pracy w kadrach wewnętrznych.

Jedną z możliwości, jakie daje kodeks pracy, jest również, rzadko wykorzystywania, praca weekendowa. Takie rozwiązania warto wspierać dodatkowymi kampaniami informacyjnymi pokazującymi korzyści płynące z podejmowania pracy podczas studiów. Dodatkowymi działaniem mogłaby być współpraca z biurami karier czy współpraca z uczelniami i dostosowanie programów nauczania. Pytanie, czy pracodawcy są gotowi na takie uelastycznienie swoich harmonogramów.

Aktywizacja kobiet wychowujących dzieci

W Polsce na 1000 pracujących kobiet przypada 1012 biernych zawodowo. 38% matek dzieci w wieku 2 lat nie pracuje, ani nie jest na urlopie wychowawczym. Często to sami pracodawcy rezygnują poprzez nieprzedłużenie umów na czas określony, a w wielu przypadkach same kobiety są zmuszone zrezygnować z posady ze względu na charakter pracy np. zmianowość, nadgodziny czy praca nocna. 

Z pewnością problem leży w dostępności żłobków czy przedszkoli i zwiększenie infrastruktury w tym zakresie rozwiążą część problemów. Jednak jest to  długofalowa perspektywa. Na tu i teraz, znów najlepszym pomysłem byłoby uelastycznienie czasu pracy i form zatrudnienia, tak jak w poprzednich grupach. Ta grupa uzupełniłaby harmonogramy studentów i silversów. Powraca jednak pytanie, czy pracodawcy są gotowi na zmiany schematów i przełamanie pewnych barier i świadomości.
 

Współpraca z agencjami zatrudnienia lub firmami outsourcingowymi

To rozwiązanie dla firm, których strategie lub charakter produkcji wymaga elastyczności lub też dla tych, które dywersyfikują strukturę zatrudnienia. Wdrożenie dostawców z obszaru HR jest szybkie i wiąże się z takimi korzyściami jak oszczędność czasu i zasobów w zakresie rekrutacji, zatrudnienia oraz obsługi kadrowo – płacowej.

Wsparcie agencji może być kluczowe w przypadku wprowadzania elastyczności form zatrudnienia i czasu pracy, a przy tym przejmują od pracodawców użytkowników ryzyka formalno – prawne związane z utrzymaniem zespołów. W wielu przypadkach, jako eksperci lokalnych rynków pracy, pełnią też rolę doradczą w kreowaniu strategii firm.

Upskilling i reskilling

 Czyli inaczej podnoszenie kwalifikacji pracowników i przekwalifikowywanie. W dzisiejszym otoczeniu gospodarczo – ekonomicznym oraz pędzących zmianach technologicznych, to kolejne elementy strategii HR. Świadome działania w tym obszarze umożliwią wykorzystanie już zatrudnionych pracowników do wypełnienia brakujących kompetencji, zwiększenie lojalności, zaangażowania i wreszcie zatrzymanie dobrych pracowników poprzez inwestowanie w ich rozwój.

W ten sposób rośnie również produktywność oraz elastyczność kadry z szerokim zakresem umiejętności. Działania zmieniające kwalifikacje ograniczą koszty nowych rekrutacji i okresu wdrożenia, wpływając tym samym na wskaźniki utrzymania pracowników. Organizacje, które inwestują w rozwój kadry, wzmacniają swoją konkurencyjność i szybciej reagują na zmiany rynkowe i technologiczne.

Robotyzacja i automatyzacja

Obszar działań długoterminowych i zaniedbanych w Polsce przez ostatnie lata. Tanie koszty pracy nie wymuszały na pracodawcach inwestycji w automatyzację czy robotyzację produkcji. Średnia liczba robotów na 1000 pracowników to 1,05, a tymczasem w Niemczech już 14,45. Jest to ogromna różnica i przy prognozach demograficznych i kosztowych firmy będą musiały się robotyzować. To jednak projekty wieloobszarowe, wysokobudżetowe, których nie da się wprowadzić od ręki. Poza tym nadal ktoś musi te roboty obsługiwać.

Każde z dostępnych rozwiązań dla pokrycia luk kadrowych wymagają przemyślanego i projektowego podejścia. Część z nich może przynieść efekty w perspektywie długoterminowej, ale część mogłaby przynieść efekty w krótkim czasie.

W mojej ocenie takim sposobem jest zmiana schematu pracy w postaci wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia i czasu pracy, z wartością dla pracodawców oraz pracowników. Dla firm to:

• szerszy dostęp do talentów i kandydatów, którzy z jakiegoś powodu nie mogą pracować na pełny etat czy też mają możliwość pracy w nietypowych godzinach,

• zwiększenie produktywności, bo często osoby, które mają możliwość godzenia życia prywatnego i zarobkowego, są bardziej zmotywowane,

• zmniejszenie absencji i rotacji oraz kosztów operacyjnych poprzez elastyczne grafiki i możliwość dostosowania liczby pracowników do bieżącego zapotrzebowania,

poprawa wizerunku firmy i zwiększenie atrakcyjności pracodawcy.

Warto przemyśleć w swoich strategiach HR czy uelastycznienie czasu pracy i otwarcie się na różne grupy społeczne, czy zawodowe jest odpowiedzią na aktualne niedobory kadrowe.

Potrzebujesz wsparcia w uzupełnieniu braków kadrowych?

Napisz do nas!

6 kroków do sprawnej i efektywnej digitalizacji procesów HR!

1. Ustalenie projektu HR do digitalizacji

2. Wyznaczenie lidera projektu

3. Plan projektu digitalizacji HR

4. Realizacja i monitoring prac

5. Szkolenia dla pracowników

6. Ocena projektu

Sprawdź też: Największe błędy w procesach digitalizacji HR


Czas na transformację cyfrową w HR. Według dostępnych raportów analityki HR, tylko 16,4% firm wdrożyło pełną digitalizację dokumentacji pracowniczej, a w 18% planuje wdrożenie cyfryzacji w 2024 roku. Jednocześnie, firmy wskazują, że na drodze do digitalizacji pojawia się wiele wyzwań z obszarów budżetowych, czasowych i organizacyjnych.

Jeżeli mierzysz się z wdrożeniem cyfrowych procesów, to pamiętaj, że digitalizacja procesów HR to projekt, a więc sprawne wdrożenie i osiągnięcie celu będzie możliwe pod warunkiem zabezpieczenia poszczególnych etapów zarządzania projektowego. Jak to zrobić?

Krok 1. Zdefiniuj projekt HR, który chcesz digitalizować

Niezależnie od tego czy stoi przed Tobą pełna digitalizacja HR, czy tylko pojedynczego procesu, zanim przystąpisz do działania, poświęć czas na zadanie sobie pytań, co chcesz osiągnąć i po co wdrażasz cyfryzację. Zastanów się, jakie elementy strategii ma wspierać nowy proces. Zdefiniuj dokładnie cel finalny i przygotuj schemat istniejących procesów, systemów informatycznych oraz zależności między nimi.

Tworząc taki diagram sieciowy zobaczysz, czy kolejność procesów do digitalizacji będzie efektywna i czy narzędzia, których już używasz dają możliwość transformacji.

Dla przykładu, nie ma sensu wprowadzanie digitalnego procesu generowania i podpisywania umów o pracę, jeżeli organizacja nie wdrożyła e-teczek. Na podstawie takiej analizy określ kamienie milowe projektu, czyli etapy digitalizacji. Materiał, który powstanie koniecznie zapisz w postaci „karty projektu”. Ten dokument będzie przewodnikiem i gwarantem osiągnięcia celu.

Krok 2. Wyznacz lidera projektu

Cyfryzacja procesów HR będzie wymagała zaangażowania pracowników wielu działów, warto więc zadbać o lidera projektu rozumiejącego metodyki zarządzania projektami i zorientowanego na celu. Taki lider powinien cechować się umiejętnością skutecznej komunikacji, dobrą organizacją pracy, ukierunkowaniem na szukanie rozwiązań i zdolnościami przywódczymi. Zadaniem nadrzędnym takiej osoby jest łączenie kompetencji i celów wielu działów zaangażowanych w budowanie procesów.

Krok 3. Zaplanuj projekt digitalizacji HR

To na tym etapie planujemy zespół projektowy, szczegółowy harmonogram, budżet, wybór metody zarzadzania projektem, analizę ryzyka, prognozowanie wpływu digitalnego procesu na organizację, wskaźniki sukcesu oraz narzędzia i systemy, jakie będą wykorzystywane w nowych rozwiązaniach.

Elementy, na które należy szczególnie zwrócić uwagę to:

• Zespół projektowy uwzględniający lidera projektu, dział prawny, dział IT, dział kadr i płac, dział HR, przyszłych użytkowników procesu.

• Zebranie oczekiwań i sugestii użytkowników procesu lub właściciela procesu i spisanie w karcie pracy.

• Szczegółowe planowanie z podziałem projektu na konkretne zadania i zależności między zadaniami.

• Rozważne prognozowanie czasu wdrożenia z wykorzystaniem metody Ścieżki Krytycznej czy macierzy Gantta.

• Określenie kamieni milowych projektu, czyli punktów kontrolnych.

• Wybór i wdrożenie narzędzi zarządzania projektami jak na przykład Trello, Asana, MS Teams czy Jira.

Rzetelne planowanie przekłada się na czas realizacji i zabezpiecza ryzyko wprowadzania zmian na późnych etapach projektu lub w najgorszym wypadku konieczność rezygnacji z wdrożenia.

Krok 4. Realizuj i monitoruj postępy

Realizując projekt wdrożenia cyfryzacji zadbaj, aby podzielić go na krótkie etapy ze szczegółowym określeniem produktu etapu i jego zatwierdzeniem przez przyszłego użytkownika. Częste punkty kontrolne dają możliwość utrzymania harmonogramu oraz bieżące modyfikacje planu czy usprawnienia.

Warto, aby jak najwcześniej wdrożyć projekt testowy i zaangażować w prace nad procesem przyszłych użytkowników, którzy mając wpływ na produkt końcowy, staną się ambasadorami nowego narzędzia po pełnym wdrożeniu.

Pamiętaj, aby nieustannie testować nowy proces, realizując wszelkie możliwe scenariusze i wdrażać, już na tym etapie, raporty użytkowania procesu.

W momencie oddania nowego procesu do użytkowania, rozpoczynaj stopniowo i przez okres dwóch – trzech miesięcy prowadź równolegle dotychczasowy proces. Dzięki temu zabezpieczysz się przed ewentualnymi błędami.

Krok 5. Nie zapomnij o komunikacji i szkoleniach dla pracowników!

Mówi się, że największym problemem komunikacji jest iluzja, że do niej doszło. W przypadku wdrożeń nowych narzędzi i procesów digitalnych jest to szczególnie ważne, bo nawet najlepszy produkt czy proces nie przyniesie spodziewanych efektów, jeżeli nie będzie używany.

Jako zespoły projektowe mierzymy się nie tylko z nauczeniem ludzi procesu, ale w pierwszej kolejności z przekonaniem ich, że warto i pokazaniem celu. Wprowadzanie automatyzacji niejednokrotnie budzi w pracownikach obawy o swoje stanowisko pracy.

Jak więc przekonać pracowników?

• Komunikuj o planowanych wdrożeniach, ich celu i wartościach strategicznych.

• Wysyłaj regularne informacje o postępach projektowych.

• Zaangażuj ambasadorów procesu do prowadzenia szkoleń wewnętrznych z użytkowania nowych narzędzi.

• Przygotuj harmonogram szkoleń w małych grupach przed uruchomieniem procesu. Małe grupy gwarantują, że użytkownicy będą zadawać pytania i będą się angażować.

• Uruchom kanały wsparcia w postaci dedykowanego adresu e-mail, formularza kontaktowego, chat bota czy telefonu i odpowiadaj na pytania na bieżąco.

• Opublikuj dokument często zadawanych pytań (FAQ).

• Stwórz instrukcję i przewodniki po narzędziach w formie krótkich nagrań, do których można łatwo sięgnąć.

• Zbieraj uwagi i analizuj je, przydadzą się w przypadku przyszłych modyfikacji.
  

Krok 6. Zakończenie i ocena projektu digitalizacji HR

Wdrożenie nowego procesu i przeszkolenie zespołu to nie koniec projektu. Po pierwsze trzeba dokonać analizy nowego procesu i odpowiedzieć sobie na pytanie, czy zdefiniowany na początku cel został osiągnięty. W dalszej kolejności należy wdrożyć regularny monitoring użycia i wykorzystania nowych procesów oraz wyznaczyć właściciela lub kluczowego użytkownika procesu.

Istotnym elementem będzie również zebranie i analiza wniosków użytkowników, co pozwoli zaplanować przyszłe aktualizacje narzędzia. Tempo zmian prawnych w obszarze prawa pracy i polityki ochrony danych osobowych, jak i postęp technologiczny są tak duże, że każdy cyfrowy proces i narzędzie wymaga regularnego udoskonalania.

7 największych błędów przy wdrożeniu digitalizacji procesów HR

1. Brak lidera projektu.

2. Brak zaangażowania wszystkich interesariuszy w fazie planowania, szczególnie działu prawnego dbającego o zabezpieczenie wymogów RODO.

3. Brak bieżącego testowania procesu na każdym etapie projektu.

4. Brak ambasadorów narzędzi i szkoleń wdrożeniowych.

5. Brak bieżącego monitorowania użycia procesu.

6. Brak karty projektu ze szczegółowym opisem produktu końcowego.

7. Brak analizy dotychczasowych narzędzi i możliwości ich wykorzystania, a w zamian wdrażanie wielu, niepowiązanych ze sobą systemów informatycznych.

Digitalizując procesy HR poruszamy się w obszarach wrażliwych prawnie, wpływających na koszty, wspierających trendy ESG, budujących wizerunek pracodawcy i wpływających na doświadczenia kandydatów i pracowników. Dbałość o projektowanie i wdrożenie intuicyjnych narzędzi będzie stanowić ogromną wartość pracodawcy na rynku. Warto jak najszybciej rozpocząć transformację cyfrową, pamiętając o konieczności uporządkowania swoich działań. Nie każda firma będzie miała zasoby, czy czas, aby wdrażać własne narzędzia.

Sprawdź, jakie procesy HR zdigitalizowano w Trenkwalder.

W takim przypadku warto poszukać gotowych rozwiązań dostępnych na rynku lub nawiązać kontakt z partnerem HR, np. Trenkwalder, który takie narzędzia już posiada i w ramach swoich usług jest w stanie udostępnić je bez dodatkowych kosztów.

Potrzebujesz wsparcia w digitalizacji procesów HR?

Napisz do nas!

_{*Artykuł został opublikowany w Kompendium HR 2024 wyd. Grupa Pracuj}

Dynamiczne zmieniająca się rzeczywistość stawia przed działami HR coraz większe wyzwania. Firmy, które chcą im sprostać, nie mogą opierać się już na przestarzałych modelach zarządzania zasobami ludzkimi. Skuteczne budowanie przewag konkurencyjnych w obszarze HR w najbliższych miesiącach i latach wymaga skoncentrowania się na trzech kluczowych kwestiach:

• planowaniu strategicznym,

• digitalizacji,

• rozwoju kompetencji menadżerów.
  
  Ekspertka Trenkwalder wyjaśnia, jak w praktyce realizować te założenia.

Strategia HR to absolutny must have

Do lamusa odchodzą czasy, kiedy działania HR były jedynie doraźną reakcją na zmiany zachodzące w otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym organizacji. Dziś zarządzanie zasobami ludzkimi traktuje się jako jeden z kluczowych elementów budowania i rozwoju firm.

Dlatego też niezwykle ważne jest tworzenie długofalowych strategii wyznaczających cele, kierunki i zasady zarządzania obszarem HR.

Przygotowując je, warto zadać sobie następujące pytania:

• Jakie procesy będą obsługiwane przez pracowników, jakie digitalizowane, a jakie można oddać firmom zewnętrznym?

• Skąd pozyskać pracowników, w jaki sposób zorganizować ich pracę oraz jak zatrzymać ich w firmie?

• Jaka elastyczność jest oczekiwana w związku z planami produkcyjnymi lub usługowymi i jak powinna wyglądać organizacja i system pracy?

• Jak powinny wyglądać profile kompetencyjne zespołów, polityki płacowe i premiowe?

• Jakie wskaźniki HR powinno się mierzyć i w jaki sposób oceniać ich wpływ na prowadzoną działalność oraz budżet?

• Czym tak naprawdę jest candidate i employee experience i jaka jest ich rola w budowaniu silnego i konkurencyjnego środowiska biznesowego?

• Jakie agencje zatrudnienia i doradztwa HR mogą wesprzeć firmę w realizacji strategii HR?

Warto przy tym pamiętać, że w tworzeniu strategii HR powinni uczestniczyć przedstawiciele wszystkich kluczowych działów firmy.

Digitalizacja, czyli rewolucja w toku

Drugą niezwykle istotną w nadchodzących miesiącach i latach kwestią jest zaplanowanie oraz wdrożenie digitalizacji. W dobie stale rosnących kosztów pracy optymalizacja procesów i zwiększenie efektywności zespołów poprzez cyfryzację powinny być jednym z priorytetów działów HR.

Jednocześnie warto zadać sobie pytanie, jakie konkretnie elementy strategii powinien wspierać proces digitalizacji i które działania warto realizować wewnętrznie, a które zlecić na zewnątrz. Według dostępnych raportów analityki HR tylko 16,4% firm wdrożyło pełną digitalizację dokumentacji pracowniczej, a w 18% planuje wdrożenie cyfryzacji do końca 2024 roku. Należy przy tym pamiętać, że digitalizacja jest wielowymiarowym projektem, który powinien być przemyślany oraz koordynowany przez doświadczoną osobę oddelegowaną do tego zadania.

Wdrożenie zarządzania projektowego w firmie pozwoli uniknąć wielu ryzyk, przeszacowania czasowego i kosztowego oraz zapewni powodzenie przedsięwzięcia. Realizację części procesów HR można zlecić zewnętrznym agencjom zatrudnienia.

Kompetencje managerów paliwem dla firm

Nawet najlepsze strategie HR i precyzyjnie zaplanowany proces digitalizacji nie będą miały racji bytu bez udziału świadomych i zaangażowanych liderów otwartych na zmiany, rozwój i naukę. Kompetencje menedżerskie na każdym poziomie zarządzania to trzeci, niezwykle istotny element budowania przewag konkurencyjnych organizacji.

Budując strategię HR, należy zastanowić się, jakich menedżerów potrzebujemy oraz jakie wsparcie w rozwoju osobistym i zawodowym należy im zapewnić, aby mogli realizować strategię biznesową organizacji. Odpowiednio wcześnie trzeba też zastanowić się nad przygotowaniem sukcesorów, którzy będą gotowi do przejęcia kluczowych obszarów zarządzania.

Potrzebujesz wsparcia w budowie strategii HR, rekrutacji najlepszych pracowników oraz digitalizacji procesów HR?

Napisz do nas!

_{*Artykuł został opublikowany w magazynie Business Hub 10/2024 wyd. Regionalna Izba Gospodarcza w Katowicach.}

Zatrudnianie cudzoziemców w Polsce w 2025 r. Jak zmieni się ustawa? Jakie dodatkowe obowiązki spadną na pracodawców przy zmianie przepisów?

Od kilku miesięcy trwają prace w rządzie nad projektem nowej ustawy dotyczącej dostępu cudzoziemców do polskiego rynku pracy. Zmiany przewidywane są na początek 2025 roku i będą dotyczyć m.in.:

• zezwoleń na pracę i warunków ich wydawania,

• digitalizacji procedur wydania zezwolenia na pracę i legalizacji pracy cudzoziemca w Polsce,,

• zaostrzenia kar za nielegalne zatrudnienie cudzoziemców,

Wzbudzający największe emocje organizacji zrzeszających pracodawców projekt ustawy ograniczającej możliwości zatrudnienia cudzoziemców na umowach cywilnoprawnych został finalnie odwołany przez rząd w grudniu 2024. Projekt zakładał obowiązek zatrudniania cudzoziemców jedynie na podstawie umowy o pracę. Umowy cywilnoprawne mają w naszym kraju uzasadnione przeznaczenie gospodarcze. Zastosowanie umów cywilnoprawnych jest niezbędne w niektórych branżach ze względu na rodzaj świadczonej pracy oraz sposobu jak ta praca jest wykonywana. Dlatego wprowadzenie tego wymogu mogło mieć odwrotny skutek do zamierzonego – czyli zamiast większej ochrony cudzoziemców i uszczelnienia systemu ich zatrudniania mogło doprowadzić do powstania tzw. szarej strefy.

Najważniejsze planowane zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców w 2025 roku to:

• Skrócenie czasu na przekazanie informacji o zmianach w zatrudnieniu cudzoziemca na zezwoleniu o pracę

• Zmiany w teście rynku pracy

• Nowe przepisy w zakresie digitalizacji legalizacji zatrudnienia

• Nowe regulacje w zakresie zatrudniania cudzoziemców ze statusem studenta stacjonarnego

• Zmiana zasad powiadomienia wojewody o zakończeniu pracy przez cudzoziemca

1. Skrócenie czasu, w jakim pracodawca powinien poinformować urząd o zmianach w zatrudnieniu cudzoziemca

Kontynuując zagadnienie zezwoleń na pracę, ustawodawca zamierza zmienić czas w jakim pracodawca powinien poinformować o zmianach dotyczących zatrudnienia cudzoziemca na zezwoleniu o pracę.

Projekt ustawy ustala, że pracodawca ma obowiązek w ciągu 7 dni informować o:

a. niepodjęciu pracy w okresie miesiąca od początkowej daty ważności zezwolenia na pracę (a nie 3. miesięcy jak to jest obecnie)

b. przerwaniu pracy na okres przekraczający miesiąc (a nie 3 miesiące)

c. zakończeniu pracy wcześniej niż miesiąc (a nie 3 miesiące) przed upływem okresu ważności zezwolenia na pracę.

2. Test rynku pracy z zamknięciem części rynku pracy dla cudzoziemców

Przewidywana też jest zmiana w zakresie tzw. testu rynku pracy (informacja starosty), który polega na sprawdzeniu rynku pracy w celu zweryfikowania czy są chętni w danym powiecie do pracy na wybranym stanowisku. Ustawodawca proponuje procedurę, która ma być o wiele szybsza, efektywniejsza, która będzie miała zastosowanie w odpowiednich przypadkach.

Na dziś stopa bezrobocia w Polsce jest rekordowo niska, co sprawia, że w rejestrach bezrobotnych jest coraz mniej osób. Tym samym urzędy nie mają kogo kierować do pracy, zaś pracodawcy mają coraz większe zapotrzebowanie na zatrudnienie. Oczywiście sytuacja nie jest jednoznaczna w całej Polsce. Dlatego urzędy powiatowe będą miały możliwość decydowania o tym, które zawody będą niedostępne dla cudzoziemców w danym powiecie, co pozwoli chronić rynek pracy w Polsce.

W praktyce ma wyglądać to tak, że Urzędy Pracy, będą tworzyć listy zawodów, w których będzie nadmiar polskich pracowników. Tym samym cudzoziemiec nie otrzyma zezwolenia na danym stanowisku, jeżeli jego zawód będzie znajdował się na takiej liście. Konsekwencją tego będzie to, że niektóre lokalne branże będą chronione, a polscy pracownicy nie będą musieli obawiać się konkurencyjności zatrudnienia cudzoziemców.

3. Cyfryzacja procedur związanych legalizacją zatrudnienia

Projekt zakłada także, dalszą elektronizację procedur związanych z zatrudnieniem cudzoziemców. Oświadczenia oraz zezwolenia na pracę mają być w pełni zelektronizowane na stronie praca.gov.

Dzięki temu, pracodawcy mają mieć szybszy oraz bardziej ułatwiony dostęp do procedury legalizacji pracy cudzoziemcowi. Automatyzacja tych procedur pozwoli na szybsze rejestrowanie oświadczeń oraz zezwoleń przez poszczególne urzędy. Tym samym skróci się czas legalizacji pracy dla cudzoziemców. Ulepszenie systemu pozwoli także służbom kontrolującym na wychwytywanie tzw. zezwoleń składanych dla pozoru.

4. Cudzoziemcy ze statusem studenta

Nowe przepisy o zatrudnianiu cudzoziemców zakładają także zmiany dla cudzoziemców ze statusem studenta stacjonarnego. Takich osób było w Polsce, wg. raportu „Cudzoziemcy na uczelniach w Polsce” przygotowanego przez OPI (Ośrodek Przetwarzania Informacji) w roku akademickim 2022/23 ponad 102.000 i obserwuje się rokroczny wzrost liczby cudzoziemców podejmujących edukację na naszych uczelniach, którzy jednocześnie szukają pracy w Polsce.

Coraz częściej mamy zatem przypadki, że cudzoziemcy podejmują studia stacjonarne na terytorium rzeczpospolitej polskiej tylko po to, aby nie musieli legalizować pracy.

Dlatego ustawodawca chce zrezygnować ze zwolnienia cudzoziemca, któremu udzielono zezwolenia na pobyt czasowy w celu kształcenia się na studiach, z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.

Innymi słowy, cudzoziemiec – student stacjonarny będzie musiał przejść pełną procedurę legalizacji zatrudnienia, aby móc podjąć legalnie pracę.

5. Nowy obowiązek pracodawcy powiadomienia wojewody o zakończeniu pracy przez cudzoziemca

Ministerstwo pracy i polityki społecznej przewiduje także zmianę w obszarze powiadomienia wojewody o zakończonej pracy na zezwoleniu na pobyt i pracę. Dotychczas był to obowiązek cudzoziemca.

Proponowane zmiany przewidują, że ten obowiązek spadnie na pracodawcę i to on będzie musiał w ciągu 15 dni powiadomić wojewodę o utracie pracy przez cudzoziemca, któremu udzielono zezwolenia na pobyt czasowy i pracę.

Zaostrzenie kar za nielegalne zatrudnienie cudzoziemców

W procedowanym nowym projekcie ustawy nie zabrakło także zmian dotyczących kar za nielegalne zatrudnienie cudzoziemca.

Dotychczas największą karą finansową była kwota 30 000zł bez względu na to ilu pracodawca zatrudnia cudzoziemców i jak poważne były naruszenia prawa.

Nowe regulacje przyjmują, że za każdego cudzoziemca pracodawca może dostać najwyższy wymiar kary 3000 zł. W konsekwencji, jeżeli pracodawca będzie miał nielegalnie zatrudnionych przykładowo 40 cudzoziemców, to wtedy może otrzymać karę w wysokości 120 000 złotych. Czyli kara stanowi iloczyn liczby 3000 pomnożoną za każdego nielegalnie zatrudnionego cudzoziemca. Najniższa kara grzywny jaką może otrzymać pracodawca to kwota 500zł za każdego nielegalnie zatrudnionego cudzoziemca.

Kiedy nowa ustawa o zatrudnianiu cudzoziemców będzie zatwierdzona i zmiany w przepisach wejdą w życie?

Dokładna data nie jest pewna. Planowany jest termin jej wejścia w życie 1 stycznia 2025 r, niemniej jednak obecnie ciągle trwają dyskusję na temat zmian zaproponowanych przez polski rząd.

Biorąc pod uwagę listę zmian jakie mogą zajść w 2025 r. sprawia, że pracodawcy mogą mieć duże problemy z zatrudnianiem cudzoziemców. Warto też wspomnieć, że projekty o zmianie ustawy zawierają, także zapisy o zaostrzeniu kar finansowych oraz przepisów karnych. Do tego organy kontrolujące takie jak SG czy PIP mają mieć możliwość do wszczynania niezapowiedzianych kontroli (prowadzonych jednocześnie), co sprawia, że pracodawcy muszą jeszcze bardziej pilnować swoich pracowników pod względem legalności ich pobytu oraz pracy.

Stan prawny na dzień 30 grudnia 2024. Powyższe propozycje zmiany przepisów mogą ulec zmianie.

Najważniejsze informacje dotyczące pracy pielęgniarek w Austrii, od wymagań kwalifikacyjnych, przez nostryfikację dyplomu, aż po zarobki i zasady pracy.

Zawód pielęgniarki i opiekuna medycznego znajduje się na liście zawodów deficytowych w Austrii. Coraz więcej polskich specjalistów decyduje się na wyjazd do pracy w tym kraju, przyciąganych atrakcyjnymi warunkami zatrudnienia, wysokimi zarobkami i perspektywą rozwoju zawodowego.

Poniżej znajdziesz wszystkie najważniejsze informacje dotyczące pracy pielęgniarek w Austrii, od wymagań kwalifikacyjnych, przez nostryfikację dyplomu, aż po zarobki i zasady pracy.

Pielęgniarka w Austrii – ścieżka kariery

Aby zostać dyplomowaną pielęgniarką w Austrii, trzeba odbyć 3-letnie studia (180 ETC). Jest to równoważne z polskimi studiami licencjackimi. Po uzyskaniu dyplomu można kontynuować edukację na studiach specjalizacyjnych.

Poza zawodem wykwalifikowanej pielęgniarki, w Austrii pracować można również jako:

• Asystent pielęgniarski I stopnia – roczne szkolenie potwierdzone dyplomem

• Asystent pielęgniarski II stopnia – dwuletnie studium potwierdzone dyplomem

Rynek pracy dla pielęgniarek w Austrii – gdzie jest praca?

Austria jest jednym z krajów, w których zapotrzebowanie na wykwalifikowany personel medyczny – w tym pielęgniarki, położne i opiekunów medycznych – jest bardzo wysokie w zasadzie w każdym z regionów.

Szacuje się, że do 2030 roku w Austrii będzie brakować około 75 tys. pielęgniarek.

Red-White-Red Card

Dla przedstawicieli zawodów deficytowych istnieje na rynku austriackim specjalny instrument – Red-White-Red Card. Jest to specjalistyczna wiza dla obywateli krajów niebędących częścią Unii Europejskiej. Choć nie dotyczy ona Polaków, sam fakt istnienia takiego ułatwienia, świadczy o tym, że pracowników naprawdę intensywnie się poszukuje.

Poszukiwane specjalizacje pielęgniarskie w Austrii

Każdego roku austriacki Urząd Imigracyjny publikuje listę zawodów deficytowych w kraju. Od kilku lat na liście znajdują się pielęgniarki i opiekunowie medyczni. Szczególnie poszukiwane są osoby ze specjalizacją lub doświadczeniem na stanowiskach:

• dyplomowana pielęgniarka pediatryczna dla niemowląt i dzieci,

• dyplomowana pielęgniarka opieki psychiatrycznej,

• wykwalifikowana pielęgniarka pediatryczna,

• wykwalifikowana pielęgniarka prywatna,

• pielęgniarka pedagogiczna,

• pielęgniarka chirurgiczna

• kierownik usług pielęgniarskich,

• kierownik obszaru mieszkalnego w opiece geriatrycznej,

• wykwalifikowany asystent medyczny i pielęgniarski.

Szanse na dobrą pracę mają jednak przedstawiciele również innych specjalizacji.

Zarobki pielęgniarek w Austrii

Ile można zarobić w Austrii, pracując jako opiekun medyczny, asystent pielęgniarski czy pielęgniarka?

Wynagrodzenie pielęgniarek w Austrii jest jednym z najwyższych w Europie. Jego wysokość zależy od regionu, doświadczenia oraz typu placówki (publiczna, kościelna czy prywatna).

Średnie zarobki wynoszą:

• Początkujące pielęgniarki: około 2 300–2 600 EUR brutto/miesiąc.

• Doświadczone pielęgniarki: od 2 800 do 3 800 EUR brutto/miesiąc.

• Specjalistyczne pielęgniarki (np. anestezjologiczne): nawet 4 000 EUR brutto/miesiąc.

Warto zaznaczyć, że w Austrii wysokość wynagrodzenia jest często uzupełniana o dodatki za pracę nocną, w weekendy i święta, co dodatkowo zwiększa finalne zarobki.

Uznawanie kwalifikacji pielęgniarek Austria – nostryfikacja dyplomu pielęgniarki

Aby rozpocząć pracę jako pielęgniarka w Austrii, konieczne jest uznanie dyplomu.

Wyróżnia się tu dwie procedury:

• Uznanie dyplomu (Anerkennung) – dotyczy osób, które ukończyły szkolenia pielęgniarskie w krajach Unii Europejskiej (np. w Polsce), krajach Europejskiego Obszaru Gospodarczego (EEA) lub w Szwajcarii.

• Nostryfikacja dyplomu – dotyczy osób, które ukończyły szkolenie pielęgniarskie w krajach trzecich (np. Ukraina).

Za uznanie dyplomu odpowiada austriackie Federalne Ministerstwo Spraw Społecznych, Zdrowia, Opieki i Ochrony Konsumentów (Bundesministerium für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz).

Studia pielęgniarskie w Polsce mają znormalizowany program, zgodny z wymogami Unii, a to oznacza, że ukończone w Polsce studia licencjackie (lub magisterskie) umożliwiają uzyskanie uznania dyplomu bez dodatkowej konieczności edukacji instytucjonalnej. Wynika to z europejskiej dyrektywy w sprawie zasad uznawania kwalifikacji zawodowych (2005/36/WE).

Proces uznania dyplomu pielęgniarskiego w Austrii

Obejmuje złożenie odpowiedniego zestawu dokumentów w Federalnym Ministerstwie Spraw Społecznych, Zdrowia, Opieki i Ochrony Konsumentów. Można zrobić to osobiście, pocztą lub elektronicznie.

1. Wniosek o uznanie kwalifikacji zawodowych (ministerstwo zapewnia odpowiedni wzór do pobrania na stronie ministerstwa)

2. Przedstawienie wymaganych dokumentów, takich jak:

   • Dyplom ukończenia studiów (w oryginale i tłumaczeniu przysięgłym na język niemiecki).

   • Kopię paszportu lub dowodu osobistego

   • Zaświadczenie (wydane w Polsce) o braku zakazu wykonywania zawodu

3. Potwierdzenie odbycia kursu adaptacyjnego / wyrównawczego – w niektórych przypadkach wymagana jest praktyka zawodowa lub kursy uzupełniające. Jeśli będzie to konieczne, kandydat otrzyma informacje, jakie egzaminy, staże lub kursy szkoleniowe są wymagane.

Cały proces może trwać od kilku tygodni do 4 miesięcy, dlatego warto rozpocząć go jak najwcześniej. W trakcie uznawania dyplomu, jeśli od kandydata wymagany jest dodatkowy staż lub potwierdzenie odbycia kursu adaptacyjnego, można pracować w Austrii na stanowisku asystentki pielęgniarskiej („Pflegefachassistenz”).

Koszt potwierdzenia kwalifikacji zawodowych pielęgniarki to wydatek około 250 euro.

UWAGA! Do procedury potwierdzenia dyplomu pielęgniarki w Austrii nie jest wymagany certyfikat potwierdzający znajomość języka niemieckiego (tak, jak ma to miejsce np. w Niemczech). Niemniej jednak, aby zdobyć pracę w zawodzie konieczna będzie znajomość języka minimum na poziomie B1, najczęściej B2.

Skrócona procedura uznawania kwalifikacji pielęgniarskich (One-Stop)

Skrócona procedura uznawania kwalifikacji (One-Stop) to najszybszy sposób na uzyskanie uznania kwalifikacji, zwłaszcza w zakresie ogólnej opieki zdrowotnej i pielęgniarstwa w Austrii. Jeśli złożysz niezbędne dokumenty, możesz otrzymać uznanie dyplomu nawet w ciągu godziny!

Niestety, aby przeprowadzić tę procedurę, trzeba osobiście zgłosić się do biura ministerstwa przy ulicy Radetzkystraße 2 w Wiedniu (lub załatwić sprawę przez pełnomocnika). Spotkania w sprawie uznawania kwalifikacji odbywają się we wtorki, po uprzednim umówieniu się telefonicznym.

Przygotować należy:

• Osobiście podpisany wniosek z adresem zamieszkania w Austrii i numerem ubezpieczenia (jeśli osoba wnioskująca go posiada),

• Zaświadczenie z Polski o braku zakazu wykonywania zawodu (jeśli szkolenie pielęgniarskie ukończono wcześniej niż 3 miesiące przed złożeniem wniosku). Takie zaświadczenie uzyskuje się w okręgowej izbie pielęgniarek i położnych,

• Potwierdzenie obywatelstwa (np. za pomocą dowodu osobistego lub paszportu),

• Jeśli na dyplomie potwierdzającym kwalifikacje zawodowe jest inne nazwisko, dodatkowy dowód zmiany (np. akt małżeństwa, orzeczenie rozwodu),

• Potwierdzenie kwalifikacji zawodowych w formie dyplomu ukończenia studiów wyższych na kierunku pielęgniarstwo z tytułem licencjata lub magistra pielęgniarstwa. Dla osób, które ukończyły studia przed 2004 rokiem konieczne jest dodatkowo potwierdzenie, że program studiów jest zgodny z art. 31 Dyrektywy 2005/36/WE). Uzyskuje się je w Polskiej Izbie Pielęgniarek.

Należy też mieć ze sobą minimum 250 euro w celu uiszczenia opłat administracyjnych.

Dokumenty muszą być złożone w oryginale, wraz z tłumaczeniem uwierzytelnionym. Brak któregokolwiek z dokumentów wyklucza możliwość uznania kwalifikacji za pomocą procedury skróconej One-Stop.

W związku ze zwiększonym zapotrzebowaniem na dyplomowane pielęgniarki w Austrii rząd austriacki uruchomił internetową stronę nursinginaustria.at dostępną w języku niemieckim i angielskim, która zawiera wszystkie niezbędne informacje na temat uznawania kwalifikacji pielęgniarek i opiekunów medycznych w Austrii.

Warunki pracy pielęgniarek w Austrii

Praca pielęgniarki w Austrii wiąże się z warunkami pracy dość podobnymi do polskich:

1. Czas pracy – standardowy wymiar to 38 godzin tygodniowo, ale możliwe są nadgodziny, za które przysługują dodatkowe wynagrodzenie.

2. System zmianowy – praca odbywa się w systemie rotacyjnym, obejmującym poranne, popołudniowe oraz nocne zmiany.

Warto zwrócić uwagę na wsparcie pracodawcy – austriaccy pracodawcy często pomagają w organizacji zakwaterowania, transportu oraz integracji w nowym miejscu pracy.

W Austrii pracownicy są uprawnieni do pięciu tygodniu urlopu rocznie. W ciągu pierwszych 6 miesięcy pierwszego roku zatrudnienia prawo do urlopu jest obliczane proporcjonalnie. Od początku siódmego miesiąca pracownik otrzymuje pełne prawo do urlopu. Począwszy od drugiego roku zatrudnienia, pełne prawo do urlopu jest zwykle naliczane od początku roku roboczego.

Dodatkowe benefity to opieka medyczna, niekiedy dodatkowe systemy emerytalne

Znajomość języka niemieckiego – jaki poziom jest wymagany?

Pracodawcy w Austrii wymagają znajomości języka niemieckiego na poziomie co najmniej B2. Oznacza to, że kandydat powinien być w stanie swobodnie porozumiewać się w pracy, czytać dokumentację medyczną i komunikować się z pacjentami oraz współpracownikami. Niekiedy można spotkać oferty pracy z językiem niemieckim na poziomie B1 i wymogiem dokształcenia się w tym zakresie możliwie szybko.

Jeśli jeszcze nie posiadasz tego poziomu, warto zainwestować w kurs językowy przed wyjazdem. Wiele austriackich instytucji oferuje również możliwość dokształcania językowego już na miejscu. Istnieją też specjalne kursy języka niemieckiego dla pielęgniarek. Udział w takim kursie kosztuje około 700 euro.

Jeśli masz kwalifikacje zawodowe jako pomoc medyczna, pomoc pielęgniarska lub ukończone studia z zakresu pielęgniarstwa i szukasz możliwości rozwoju kariery i dobrej pracy, to warto rozważyć Austrię. Jest to kraj z bardzo dobrymi warunkami do życia, w którym zaplecze socjalne jest na wysokim poziomie.

Sprawdź oferty pracy dla pielęgniarek i personelu medycznego w pięknym regionie Karyntia!