Ustawa o ochronie sygnalistów – nowe obowiązki dla pracodawców

Jak przebiega rekrutacja silversów? Jakie korzyści niesie zatrudnianie osób po 50-tce? O czym pamiętać rekrutując osoby z najstarszego pokolenia?

Rekruterzy łaskawszym okiem patrzą na ludzi dojrzałych, zaczynają doceniać ich wiedzę, doświadczenie i stabilność. Warto zachować zdrowy dystans do dzielenia ludzi na grupy pod kątem wieku. Pracownicy 50 i 60+ to w dużej mierze ludzie wykształceni, spełnieni w życiu osobistym, dobrze radzący sobie w sytuacjach kryzysowych, dbający o zdrowie, realizujący swoje pasje. Krótko mówiąc – interesujący profesjonaliści.

Stereotypowe obawy i uprzedzenia, że silversi nie poradzą sobie we współpracy z młodszymi, są przesadzone. Ludzie z dużym stażem zawodowym mają różnorodne, nieprzedawnione kompetencje, silną motywację i nadal chęć do nauki. Są dobrymi specjalistami, ekspertami, menedżerami, prezesami. Podobnie można określić pracowników blue collar, ich zaangażowanie, determinacja, fachowa wiedza i doświadczenie może być nierzadko wzorem dla dzisiejszych młodych pracowników. Zatrudnianie silversów wzbogaca organizacje – pomaga kształtować harmonijny klimat i wspomaga transfer wiedzy.

Z tego artykułu dowiesz się:

• Jak wygląda rekrutacja silversów?

• Co jest kluczem do dobrej komunikacji międzypokoleniowej?

• O czym pamiętać, jeśli jesteś z pokolenia Y lub Z i rekrutujesz silversów?

• Jakie korzyści wynikają z zatrudniania silversów?

• Jak wygląda zarządzanie zespołami zróżnicowanymi wiekowo?
  
  

Rekrutowanie silversów

Rekrutacja silversów tak naprawdę nie różni się rekrutacji nie-silversów. Sprawdzamy kompetencje, stosujemy testy, rozmawiamy z kandydatami o ich doświadczeniu zawodowym, motywacji i określamy stopień dopasowania do roli i zespołu.

Jak w każdej rekrutacji, mogą pojawić się problemy. To prawda, że różnica wieku może rzutować na komunikację i pewność siebie obu stron w relacji rekrutacyjnej. Jeśli rekruter ma niewielki staż, a kandydat jest starszy o 25 lat, rekruter może grać osobę bardziej doświadczoną, niż jest, a kandydat – osobę wyluzowaną lub przeciwnie, może być dominujący i krytyczny wobec rekrutera. Efekt takiej rozmowy może być różny. Dlatego warto pracować nad nastawieniem do innych i akceptacją różnorodności, w jakiejkolwiek roli występujemy.

Co jest kluczem do dobrej komunikacji międzypokoleniowej? 

Na pewno otwartość, ciekawość i elastyczność. Nastawienie na zrozumienie, akceptacja różnic, umiejętność dostosowania stanowi o sukcesie dialogu międzypokoleniowego. Na rynku pracy mamy przekrój pokoleń od boomersów do zetek i tak naprawdę, nie ma odwrotu od wspólnej pracy.

Rekrutując silversów, warto być otwartym i zainteresowanym ich historią – można się od wówczas dowiedzieć ciekawych rzeczy o początkach kapitalizmu w Polsce, o firmach, ludziach i stylu pracy – te wspomnienia mogą również być źródłem wiedzy o kompetencjach i motywacji kandydatów. 

 

Jesteś z pokolenia Y/Z i rekrutujesz silversów? Pamiętaj:

• Gdy oni zaczynali pracę, mieli prostą motywację – zdobywanie szczytów (wyzwania) i dobre pieniądze (benefitów wtedy nie było).

• Warto docenić ich doświadczenie zawodowe i życiowe, oni naprawdę zdobyli niejeden szczyt i zaliczyli niejeden upadek.

• Możesz liczyć na ich odpowiedzialność i zaangażowanie.

• Są mistrzami wielozadaniowości.

• Szukają rozwiązań, nie odpuszczają.

• Charakteryzuje ich dojrzałość emocjonalna i społeczna, mogą być wsparciem dla młodszych pracowników.

• Mają wysokie standardy jakości pracy.

• Są zorientowani na relacje (chętniej rozmawiają bezpośrednio, niż klikają).

• Potrafią rozwiązywać problemy – znają z doświadczenia sytuacje konfliktowe, presję, przeżyli niejedną zmianę.

• Nie będą szukać nowej pracy za pół roku.

Silversi szukający pracy naprawdę jej potrzebują i chcą pracować, ich motywacja jest inna niż kiedyś – dziś chcą czuć się potrzebni, dzielić się doświadczeniem, robić to, w czym są dobrzy.

Różnice międzypokoleniowe są, ale nie warto ulegać stereotypom. Dużą obawę rekruterów budzi chęć pracy srebrnych kandydatów na niższych stanowiskach. Niepotrzebnie, silversi z doświadczeniem na stanowiskach kierowniczych często poszukują pracy na stanowiskach eksperckich i specjalistycznych, a niekoniecznie menedżerskiej odpowiedzialności. Chętnie pełnią funkcję o mniejszym stopniu decyzyjności i wpływu.


 

Korzyści wynikające z zatrudniania silversów

• Organizacja staje się różnorodna.

• Transfer wiedzy jest bogatszy i wielokierunkowy.

• Rosną zasoby mentoringowe organizacji.

• Dzięki zróżnicowaniu kompetencji, punktów widzenia i opinii produktywność i kreatywność zespołów nabiera nowej jakości.

Zarządzanie zespołami zróżnicowanymi wiekowo

Zarządzanie silversami to kwestia empatii, elastyczności i uznania ich atutów. Odpowiednie podejście zwiększa ich zaangażowanie, lojalność i satysfakcję, co pozytywnie wpływa na całą firmę.

Zdarza się, że młodsi szefowie nie potrafią zarządzać osobami starszymi od siebie lub w zespole są niesnaski pomiędzy osobami w różnym wieku. Wówczas warto sięgnąć po pomoc trenera/coacha, zrealizować warsztaty integrujące, zapytać wszystkich o obawy, uprzedzenia i trudności w komunikacji. Bez dialogu, współpraca dryfuje na mieliznę, a przecież nie o to chodzi.

Jeśli chcesz efektywnie zarządzać zespołem silversów lub zespołem złożonym z osób w różnym wieku pamiętaj o poniższych działaniach i strategiach:

• Indywidualne podejście uwzględniające potrzeby i preferencje różnych osób w zespole.

• Docenianie doświadczenia i wiedzy silversów.

• Nastawienie na porozumienie i wzajemne uczenie się.

• Rezygnacja z mikrozarządzania.

• Adekwatne delegowanie zadań.

• Docenianie lojalności.

• Otwartość na ich opinie.

• Umożliwienie silversom pełnienia ról mentorskich (formalnie i nieformalnie).

• Wspieranie rozwoju i oferowanie szkoleń.

• Transparentna komunikacja pozbawiona uprzedzeń.

• Inicjowanie wydarzeń integracyjnych, promujących współpracę międzypokoleniową.

• Zapewnienie odpowiedniego wsparcia w zakresie korzystania z nowych technologii – szkolenia, tech-coaching.

• Planowanie sukcesji, silversi prędzej niż później przejdą na emeryturę.

Polityka różnorodności i inkluzywności w wielu organizacjach jest faktem, a jej realizacja zależy między innymi od umiejętności zarządzania zespołami osób w różnym wieku. To niewątpliwie jedno z wyzwań dla ambitnych, nowoczesnych liderów.

Zastanawiasz się jak wygląda wypłata wynagrodzenia w euro? Zobacz nasz artykuł na temat przeliczania wynagrodzeń w euro i przekonaj się, jakie to jest proste!

Od przystąpienia Polski do Unii Europejskiej i otwarcia granic, polskie firmy coraz śmielej działają na rynkach zagranicznych, a Polacy są chętnie zatrudniani za granicą jako pracownicy delegowani. Wiele z naszych firm, w tym Agencje Pracy, współpracuje obecnie głównie z zagranicznymi kontrahentami, dokonując rozliczeń w obcych walutach, w tym wypłacając wynagrodzenie w euro. Kiedy możliwa jest wypłata wynagrodzenia w euro i jak wygląda?

Zapoznaj się z naszym artykułem, aby znaleźć odpowiedzi na te pytania.

Z tego artykułu dowiesz się:

• Wynagrodzenie w euro – zasady przeliczania według kursu NBP

• Ochrona wynagrodzenia w euro – zasady i przepisy

• Kiedy jest możliwa wypłata wynagrodzenia w euro?
  
  

Wynagrodzenie w euro – zasady przeliczania według kursu NBP

Zasady wypłacania wynagrodzenia w euro, jak i w każdej innej obcej walucie, są szczegółowo opisane w polskim Kodeksie pracy. Niemniej, gdy wynagrodzenie ma być wypłacane w obcej walucie, konieczne jest również uwzględnienie przepisów Kodeksu cywilnego, do którego odsyła artykuł 300 Kodeksu pracy w przypadku zagadnień nieuregulowanych w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 358 Kodeksu cywilnego, wartość waluty obcej określa się według średniego kursu ogłaszanego przez Narodowy Bank Polski (NBP).

Aby prawidłowo wyliczyć wynagrodzenie w euro, należy przeliczyć je po kursie NBP z dnia wymagalności roszczenia. W przypadku przelewów bierze się pod uwagę stawkę z ostatniego dnia roboczego poprzedzającego obciążenie rachunku bankowego pracodawcy. Kwotę wynagrodzenia brutto w euro przelicza się na złotówki, po czym dokonuje się odpowiednich potrąceń, takich jak podatek dochodowy i składki ZUS, zgodnie ze standardowymi zasadami naliczania list płac. Po ustaleniu kwoty netto w złotówkach należy ponownie przeliczyć ją na euro, uzyskując w ten sposób kwotę netto, którą pracodawca wypłaci pracownikowi.

Chcesz pracować w Niemczech i otrzymywać wynagrodzenie w euro?

Oferujemy zatrudnienie ze wsparciem koordynatora.

Zadzwoń i dowiedz się więcej +48 22 290 27 65 lub sprawdź aktualne oferty pracy za granicą

Ochrona wynagrodzenia w euro – zasady i przepisy

Niezależnie od tego, czy pracownik otrzymuje wynagrodzenie w euro, czy w innej obcej walucie, rozliczenie pensji musi spełniać określone standardy ochrony płac. Kluczowym elementem tej ochrony jest przestrzeganie minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w Polsce w danym roku. Pracodawca, wypłacający wynagrodzenie w euro, musi zapewnić, że po przeliczeniu na złotówki, zgodnie z kursem średnim Narodowego Banku Polskiego (NBP), kwota ta nie jest niższa niż aktualna krajowa płaca minimalna.

Jeśli po przeliczeniu wynagrodzenia okaże się, że jest ono poniżej obowiązującej minimalnej płacy, pracodawca ma obowiązek wyrównać tę różnicę. W praktyce oznacza to, że po przeliczeniu brutto wynagrodzenia na złotówki i dokonaniu odpowiednich potrąceń, takich jak podatek dochodowy oraz składki ZUS, kwota netto musi być ponownie przeliczona na walutę obcą, aby zapewnić pracownikowi należną wypłatę. Proces ten nie tylko chroni interesy pracowników, ale również zapewnia zgodność z przepisami prawa pracy i Kodeksu cywilnego.

Kiedy jest możliwa wypłata wynagrodzenia w euro?

Wypłata wynagrodzenia w euro jest możliwa tylko wtedy, gdy obie strony umowy, czyli pracodawca i pracownik, wyrażą na to zgodę. Pracodawca nie może jednostronnie narzucić wypłaty wynagrodzenia w innej walucie. Z tego powodu zaleca się uwzględnienie w umowie o pracę klauzuli określającej walutę, w której będzie dokonywana wypłata. Pracownik ma prawo odmówić otrzymywania wynagrodzenia w walucie innej niż obowiązująca w kraju, w którym pracuje.

Jeśli pracownik podpisuje umowę o pracę za granicą z Trenkwalder, ma możliwość otrzymania wynagrodzenia w euro lub złotówkach. Posiadanie konta walutowego nie jest wymagane, jednak wypłata w EURO jest korzystniejsza, ponieważ unika się wtedy podwójnego przewalutowania. Konto walutowe można założyć w większości polskich banków i korzystać z niego zarówno w Polsce, jak i za granicą.

Co to jest fluktuacja pracowników? Przeczytaj artykuł, aby dowiedzieć się czym jest, jak ją mierzyć i jakie są 3 kluczowe czynniki, które ją ograniczają.

W tym artykule poruszamy następujące tematy:

• Co to jest fluktuacja pracowników i jak ją obliczać?

• Kiedy warto zadbać o niską fluktuację pracowników?

• Trzy kluczowe czynniki ograniczające fluktuację pracowników

• Jak liderzy mogą utrzymać niskiej fluktuacji pracowników?

Co to jest fluktuacja pracowników i jak ją obliczać?

Fluktuacja pracowników to wskaźnik odejść pracowników z firmy. Odejścia z pracy mogą być dobrowolne (gdy pracownik rezygnuje z własnej woli) i wymuszone (gdy firma decyduje o zwolnieniu pracowników). Ich monitorowanie jest ważne dla stabilnego funkcjonowania zespołów i całej firmy, a także zachowania w firmie najbardziej wartościowych pracowników.

Wysoka fluktuacja pracowników to nie tylko duży koszt dla firmy (sprawdź jak mierzyć koszty rekrutacji, szkolenia nowych pracowników i zatrudnienia w okresie niskiej produktywności), ale często też odpływ wiedzy z firmy, spadek motywacji pozostającego zespołu, czy gorszy wizerunek firmy na rynku pracy. Jednak nie każda rotacja jest niekorzystna. Nie warto zatrzymywać pracowników, którzy mają niższą motywację i efektywność, niż reszta zespołu, nie odnalazły swojego miejsca w organizacji lub nie pasują do kultury organizacji. Należy dbać o utrzymanie wykwalifikowanych i efektywnych pracowników, mających ważne dla firmy kompetencje i wnoszących swoją pracą wartość dla organizacji. Dlatego firmy najczęściej mierzą fluktuację dobrowolną i badają jej przyczyny.

Jak obliczyć wskaźnik procentowy fluktuacji pracowników? Liczbę pracowników, którzy odeszli z pracy w danym okresie (miesiącu lub roku) podziel przez średnią liczbę wszystkich pracowników zatrudnionych w tym okresie w firmie, a następnie pomnóż wynik przez 100.

Aby ocenić, czy uzyskany wskaźnik fluktuacji jest wysoki, czy niski, monitoruj go regularnie i porównuj wynik z historycznymi danymi w firmie oraz średnią w branży lub w poszczególnych działach firmy.

Kiedy warto zadbać o niską fluktuację pracowników?

Monitorowanie fluktuacji pracowników w firmie oraz dbanie o utrzymanie jej na niskim poziomie powinno być procesem ciągłym, a nie jednorazowym projektem. Wpływ na zatrzymanie w organizacji dobrych pracowników jest możliwy już od pierwszego dnia pracy. Dobry onboarding jest pierwszym procesem, który może budować zaangażowanie i obniżyć wskaźnik odejść pracowników nowo zatrudnionych. Później, lojalność pracowników, można zdobyć na wiele sposobów. Wynagrodzenie nie jest jedynym ważnym motywatorem. Ludzie potrzebują szacunku, rozwoju i zaspokojenia różnych potrzeb. Jeśli organizacja nie ma polityki personalnej uwzględniającej różnorodność oczekiwań i aspiracji pracowników, wysoka pensja i benefity jak z bajki nie pomogą.

Ważne jest, aby badać przyczyny fluktuacji pracowników. W tym pomoże offboarding i exit interview. Dobrze przeprowadzona rozmowa z pracownikiem odchodzącym z pracy pozwala dowiedzieć się, jaki jest prawdziwy powód rezygnacji, jakie czynniki wpłynęły na tę decyzję, a w efekcie pozwala zdobyć wiedzę, jakie działania naprawcze należy wdrożyć, by ograniczyć fluktuację dobrowolną.

Trzy kluczowe czynniki ograniczające fluktuację pracowników

Fundamentem dbałości o niską fluktuację pracowników jest zadbanie o potrzeby pracowników, począwszy od tych podstawowych:

1. Po pierwsze – należy przywiązywać wagę do zmian wynagrodzenia (podwyżek) i zapewnienia atrakcyjnych benefitów.

2. Po drugie – warto umożliwiać pracownikom rozwój kompetencji, awanse i realizację ciekawych projektów.

3. Po trzecie – kształtować kulturę organizacyjną tak, aby ludzie chcieli pozostać w organizacji, jak najdłużej. Tu ważną rolę odgrywają liderzy.

Wynagradzanie i benefity:

• rynkowy poziom wynagrodzenia oraz regularne podwyżki,

• premie i bonusy przyznawane w oparciu o przejrzyste kryteria,

• benefity częściowo dostosowane do indywidualnych potrzeb pracowników.

Cykliczne podwyżki związane z oceną pracowników nie powinny budzić zakłopotania decydentów, to samo można powiedzieć o premiach i bonusach. Warto też regularnie monitorować wynagrodzenia w branży, czy na lokalnym rynku pracy, by nie okazało się, że płace w naszej firmie znacznie odstają (w dół lub w górę) od tych u konkurencji. Również rzetelnie opracowany system premiowo – bonusowy powinien być standardem w firmie dbającej o stabilny stan zatrudnienia.

Co do benefitów, warto śledzić trendy i nie poprzestawać na standardzie (opieka medyczna, pakiet sportowy, ubezpieczenie). Podstawowe benefity, oferowane w każdej firmie mogą nie mieć takiego znaczenia dla pracowników i nie będą motywować tak, jak te wyjątkowe np. dodatkowy dzień wolny od pracy (np. w dniu urodzin pracownika, na wolontariat, czy z innej, ważnej dla pracownika okazji), elastyczne godziny pracy, dofinansowanie posiłków w pracy, dojazdów do pracy, dopłaty do kosztów wypoczynku, wsparcia psychologicznego lub hobby pracownika. Warto zapytać pracowników, na czym im zależy. Niektóre niestandardowe benefity wcale nie muszą być kosztowne dla firmy, a pracownicy mogą je bardzo doceniać. Należy przy tym pamiętać, że nawet najbardziej wyrafinowany benefit nie podniesie motywacji pracownika, jeśli pracodawca nie zadba o jego podstawowe potrzeby, jak satysfakcjonujące wynagrodzenie, poczucie bezpieczeństwa i stabilności, czy szacunek i docenienie.

Możliwości rozwoju:

• jasno określone ścieżki awansu,

• stawianie wyzwań,

• umożliwianie podejmowania decyzji i wpływania na rozwój organizacji,

• coaching, szkolenia i warsztaty dostosowane w do indywidualnych potrzeb,

• nowoczesne narzędzia technologiczne przeznaczone do uczenia się (platformy, edu-boty, gry itp.).

Większość pracowników docenia zdobywanie wiedzy, realizację ciekawych projektów, możliwość poszerzania kompetencji i awanse, ale uwaga – wrzucanie wszystkich do jednego worka i aprioryczne ustalanie programów szkoleniowych czy coachingowych się nie sprawdza. Rozwój powinien być adekwatny, a propozycje edukacyjne muszą uwzględniać potrzeby, umiejętności i oczekiwania pracowników. Pieniądze wydane na szkolenia, na których pracownicy drzemią, nie zwrócą się w żaden sposób. Obecnie, ze względu na prymat pracy hybrydowej, wiedza może być dostarczana w dużej mierze online, w małych dawkach, w dowolnym czasie. I to jest dobry trend.

Rozwój to nie tylko uczenie się, to też doświadczanie, współdecydowanie, realizacja wyzwań. Zaangażowanie i lojalność pracowników jest pochodną udanej współpracy z innymi, ciekawych zadań i poczucia, że ich głos, ich decyzje mają znaczenie.

Kultura organizacyjna:

• spójność wartości i realnego działania firmy,

• promowanie przywództwa opartego na partnerstwie,

• otwarta komunikacja,

• umożliwianie pracownikom zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym,

• docenianie pracowników,

• świętowanie małych i większych sukcesów indywidualnych i zespołowych,

• badanie satysfakcji w celu ulepszania życia firmy i pracowników,

• praca hybrydowa lub zdalna.

Niestety, nie w każdej organizacji wizerunek i realne życie firmy są tożsame. A populacja świadomych pracowników (bez względu na wiek) rośnie. Oni nie są zainteresowani pracą do wieczora, bez reguł, bez relacji, bez zaufania. Ci pracownicy rotują i odchodzą z firm, które utknęły w trybach eksploatacyjnego zarządzania ludźmi.

Ludzi można zatrzymać w firmie, w której kultura organizacyjna uwzględnia otwartość, dialog, współtworzenie wartości, troskę o pracowników, o ich zdrowie psychiczne, a także środowisko naturalne.

Na co dzień, to liderzy (od zarządu po kierowników) mają obowiązek realizować cele firmy i kreować kulturę organizacyjną poprzez zarządzanie ludźmi i wykonaniem zadań/ projektów.

 

Jak liderzy mogą utrzymać niską fluktuację pracowników?

Jak przełożyć teorię i wytyczne dotyczące angażowania i „utrzymania ludzi na pokładzie” na codzienną praktykę menedżerską? Jeśli jesteś odpowiedzialny za pracowników, masz swój zespół lub decydujesz o strategii HR koniecznie, aby utrzymać niską fluktuację pracowników, wdrażaj poniższe działania.

W relacjach z pracownikami:

• rozmawiaj z ludźmi, nie szczędź czasu na słuchanie,

• konsultuj ze swoim zespołem ważne decyzje,

• zauważaj swoich ludzi, ich pracowitość, sukcesy czy też wycofanie, brak motywacji, nie uciekaj od relacji,

• pytaj o problemy i szukaj rozwiązań,

• oceniaj na podstawie danych i długotrwałej obserwacji, motywuj i wynagradzaj adekwatnie,

• umożliwiaj pracownikom uczenie się, awans, różnorodność zadań,

• wymagaj, stawiaj wysoko poprzeczkę, ale bądź świadom zasobów i limitów,

• inspiruj swoich ludzi i ucz się od nich,

• pamiętaj o równowadze pomiędzy zaufaniem a kontrolą,

• nie czekaj z docenianiem pracownika do momentu, aż się zwolni.

Na poziomie strategii, procedur i procesów:

• dbaj o rozwój angażującego przywództwa i sukcesji w firmie,

• nie lekceważ konieczności odpoczynku, przeciwdziałaj wypaleniu,

• promuj transparentną komunikację, uczciwość i szacunek dla różnorodności,

• zawsze pamiętaj o kodeksie pracy, a gdy Twój zespół pracuje po godzinach, sprawdź, co jest powodem zachwiania równowagi pomiędzy pracą a życiem,

• nie oszczędzaj na wartościowych szkoleniach i innych formach zdobywania wiedzy,

• wdrażaj ciekawe i adekwatne dla pracowników benefity,

• prowadź rzetelny onboarding oraz offboarding i exit interview,

• realizuj regularnie badanie satysfakcji i zaangażowania pracowników,

• wdrażaj i pilnuj reguł compliance,

• reaguj na mobbing i inne patologie,

• wdrażaj inicjatywy związane z ochroną środowiska, inicjatywy społeczne, czy praktyki etycznego biznesu, to są sprawy istotne nie tylko wizerunkowo.

Nie ma firm idealnych, nie ma zarządów i menedżerów doskonałych, nie ma zerowej fluktuacji pracowników, ale są kierunki i zasady, które wdrażane krok po kroku, ułatwiają utrzymanie dobrych ludzi w firmie i pozwalają wszystkim pracować z zaangażowaniem i poczuciem sensu.