Ukryte rekrutacje

Rekrutacje ukryte

This article is available only in Polish. Please switch to the Polish version of the website or use your browser’s automatic translation feature.

Pod pojęciem rekrutacji ukrytych kryją się dwa typu procesów rekrutacyjnych:

W tym artykule wyjaśnimy, na czym polegają oba podejścia, dlaczego firmy je stosują oraz jakie wyzwania i korzyści – dla pracodawców i dla kandydatów - się z nimi wiążą.

Rekrutacje bez ujawniania nazwy firmy to praktyka, w której ogłoszenie o pracę nie zawiera informacji o tym, która firma prowadzi rekrutację.

Z jakiego powodu firma ukrywa swoją tożsamość w procesie rekrutacji?

Firmy często nie chcą ujawniać swojej tożsamości, gdy prowadzą strategiczne zatrudnienie związane z nowymi projektami, ekspansją czy restrukturyzacją. Robią to, by uniknąć przecieków informacji do konkurencji lub wśród obecnych pracowników.

Gdy planowana jest reorganizacja kadrowa w firmie, rekrutacja bez ujawnienia nazwy pomaga uniknąć napięć i spekulacji wśród obecnych pracowników, którzy mogliby poczuć się zagrożeni zwolnieniem.

Rekrutacja prowadzona przez agencje rekrutacyjne

Nazwa pracodawcy może być ukryta również wtedy, kiedy firma korzysta z usług agencji rekrutacyjnych, które prowadzą procesy w jej imieniu. 

Z perspektywy firmy to często wygodne rozwiązanie szczególnie, gdy firma nie chce by kandydaci przesyłali do niej swoje aplikacje, czy zgłaszali się z pytaniami.

Jakie firmy najczęściej prowadzą rekrutacje ukryte?

Kandydat, który trafia na ogłoszenie bez podanej nazwy pracodawcy nie jest całkowicie pozbawiony przesłanek na temat tożsamości potencjalnego pracodawcy. Na rekrutacje ukryte decydują się bowiem bardzo konkretne branże i typy firm:

Czy można prowadzić procesy rekrutacyjne bez podawania nazwy firmy?

Tak, ale tylko wtedy, kiedy firma spełni wymogi RODO dotyczące ochrony danych osobowych kandydatów. W praktyce oznacza to, że kandydat już na etapie aplikowania powinien otrzymać pełną informację o tym, kto jest administratorem danych i jaki jest cel ich przetwarzania. Obowiązek ten wynika z art. 13 RODO, który nakłada wymóg informacyjny już na etapie pozyskiwania danych osobowych.

Firma, która nie chce podawać nazwy w ogłoszeniu rekrutacyjnym może skorzystać z usług agencji rekrutacyjnej, która będzie administratorem danych na wstępnym etapie rekrutacji kandydatów. 

Jak w praktyce firmy prowadzą obecnie rekrutacje ukryte?

Zgodnie z przepisami unijnymi od maja 2018 roku pracodawca ma obowiązek poinformować kandydata o tym, że przetwarza jego dane. Stąd tzw. klauzula RODO wymagana w ogłoszeniach.

Z uwagi właśnie na te przepisy RODO firmy, które chcą ukryć to, że oferują nowe miejsce pracy i nie chcą podać nazwy firmy, decydują się na skorzystanie z usług agencji pośrednictwa pracy.

Agencja pracy ujawnia wtedy w ogłoszeniu branżę, stanowisko, obszar działalności, ale publikuje ogłoszenie we własnym imieniu i to ona jest administratorem danych osobowych.

Bez zgody kandydata agencja pracy nie może przekazać jego danych klientowi!

W praktyce oznacza to, że choć pierwszy etap rekrutacji może odbywać się „w ukryciu” czyli kandydat nie wie, która konkretnie firma oferuje dane stanowisko, o tyle już po np. selekcji CV, kiedy jego weryfikacja przebiegła pomyślnie i agencja chce przekazać informacje o nim do firmy poszukującej pracownika, musi od kandydata pozyskać zgodę na przetwarzanie i przekazanie jego danych.

I to jest ten moment, w którym kandydat dowiaduje się, jaki to pracodawca krył się pod ofertą pracy. Oczywiście, kandydat ma wtedy prawo do tego, by odmówić udziału w dalszym etapie rekrutacji.

Ukryty rynek pracy – czy faktycznie istnieje?

Od ukrytych rekrutacji warto odróżnić ukryte oferty pracy, czy tzw. poufny rynek pracy, czyli segment zatrudnienia, w którym oferty pracy nie trafiają do publicznych serwisów ogłoszeniowych ani do mediów społecznościowych.

Najczęstsze sytuacje, gdy ogłoszenie nie jest upubliczniane:

Często ogłoszenia są nie tyle celowo ukrywane, co po prostu zanim pracodawca uruchomi cały proces rekrutacyjny zdąży „rozpuścić” wici – wśród pracowników, znajomych, kontrahentów i osoba, która mogłaby rozpocząć pracę znajdzie się z polecenia lub prześle CV bezpośrednio.

W odróżnieniu do ukrytych rekrutacji, ukryty rynek pracy częściej będzie dotyczył firm mniejszych lokalnych oraz stanowisk bardziej szeregowych, mniej specjalistycznych (np. sprzedawca, obsługa klienta, magazynier), choć w ten sposób może być zatrudniony w zasadzie każdy.

Jak odnaleźć się na ukrytym rynku pracy?

Kluczem do skorzystania z ukrytego rynku pracy jest aktywne budowanie sieci kontaktów i korzystanie z różnych metod poszukiwania zatrudnienia poza standardowymi ogłoszeniami. 

Zwiększyć swoje szansę można poprzez budowę relacji zawodowych, uczestnictwo w branżowych wydarzeniach oraz proaktywne kontakty z rekruterami i agencjami zatrudnienia. 

Więcej o skutecznych metodach szukania pracy, w tym na rynku ukrytym, można przeczytać w artykule 

Jak szukać pracy? Metody poszukiwania zatrudnienia

, gdzie znajdziesz praktyczne wskazówki dotyczące różnorodnych technik i narzędzi pozwalających skutecznie odnaleźć się na rynku pracy.

Dzięki takiemu podejściu kandydaci zyskują dostęp do ofert, których nie znajdą w tradycyjnych kanałach, zwiększając swoje szanse na zdobycie atrakcyjnej pracy.

Kontakt dla kandydatów

Zatrudnienie białorusina

Jak zatrudnic obywatela Bialorusi

Chcesz zatrudnić pracownika z Białorusi, ale gubisz się w przepisach i formularzach? Poniżej znajdziesz prosty opis procesu rejestracji oświadczenia o powierzeniu pracy obywatelowi Białorusi – razem z typowymi problemami, na które warto uważać.

Zatrudnienie obywatela Białorusi -  opis procedury rejestracji oświadczenia o powierzeniu pracy. 

Zatrudnienie cudzoziemca z Białorusi krok po kroku 

Legalny pobyt obywatela Białorusi - weryfikacja

Na początku musisz sprawdzić, czy obywatel Białorusi legalnie przebywa w Polsce i na jakiej podstawie. W tym celu zweryfikuj następujące dokumenty:

czy obywatel Białorusi nie jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia/oświadczenia,

W tych sytuacjach osoba z Białorusi może podjąć pracę w Polsce bez oświadczenia. Pamiętaj jednak, że nie każde studia dają uprawnienie do wykonywania pracy w Polsce i dostęp do rynku pracy. Uczelnia musi spełniać wymogi MSWiA.  Przeczytaj więcej o 

zwolnieniach z legalizacji pracy cudzoziemca

Jeśli masz wątpliwości przy weryfikacji legalności pobytu i legalizacji pracy Białorusina, 

 – zajmiemy się analizą dokumentów za Ciebie.

Sprawdzenie, czy potrzebna jest legalizacja pracy

Jeżeli po analizie dokumentów obywatela Białorusi widzisz, że:

– wtedy musisz zalegalizować jego pracę. W przypadku obywateli Białorusi standardową drogą 

jest rejestracja oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi w powiatowym urzędzie pracy.

Od 1 grudnia 2025 r. oświadczenie można składać wyłącznie elektronicznie – 

W każdym tym kroku trzeba dokładnie przeanalizować dokumenty, które muszą być zgodne wraz z najnowszą ustawą oraz najnowszymi rozporządzeniami dotyczącymi zatrudniania cudzoziemców. 

Jeśli nie jesteś pewien, czy w Twoim przypadku wystarczy oświadczenie o powierzeniu pracy Białorusinowi, czy potrzebny będzie inny typ dokumentu (np. zezwolenie na prace sezonową) – 

 w sprawie legalizacji pracy obywatela Białorusi.

Założenie konta pracodawcy na praca.gov.pl

Aby zarejestrować oświadczenie, musisz mieć konto na portalu praca.gov.pl oraz zarejestrowaną na nim swoją firmę.

Bez konta i profilu zaufanego nie przejdziesz dalej z rejestracją oświadczenia.

Jeśli masz problem z założeniem konta na praca.gov.pl albo podpięciem do niego firmy, 

 pomożemy przejść cały proces zatrudnienia Białorusina online.

Złożenie wniosku o oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy Białorusinowi

Zanim usiądziesz do wniosku, przygotuj wszystkie dane – to znacznie zmniejsza ryzyko błędów i wezwań z urzędu pracy.

Mając takie dane wypełniamy wniosek na stronie praca.gov na naszym koncie organizacji.

Musimy pamiętać, aby nie było żadnych pomyłek we wniosku oraz że dane muszą się zgadzać z podpisywaną umową z cudzoziemcem. 

Trzeba pamiętać także, że umowa zlecenie jest traktowana przez 

kontrole PIP legalności pracy cudzoziemca

 dosłownie. Czyli, jeżeli powierzymy pracę cudzoziemcowi na 40h miesięcznie, to tyle godzin może przepracować cudzoziemiec. Zmniejszenie lub zwiększenie tego wymiaru może nastąpić tylko w wyniku wyjątkowych okoliczności. 

Wypełniając formularz elektroniczny o powierzeniu pracy zwróć uwagę na kilka wrażliwych elementów:

Jeżeli masz problemy ze złożeniem wniosku na oświadczenie lub obawiasz się zatrudnienia na umowie zlecenie, to zgłoś się do Trenkwalder - zajmujemy się 

Dokumenty dołączane do wniosku o powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi w 2026 roku

(zgodne z rozporządzeniem obowiązującym od 1.12.2025)

Po wypełnieniu formularza trzeba dołączyć skany wymaganych dokumentów. Od 1 grudnia 2025 r. obowiązują nowe rozporządzenia, które doprecyzowują listę załączników.

Dokumenty wymagane według rozporządzenia:

Tutaj trzeba pamiętać, że niektóre dokumenty muszą być podpisane przez osoby zawarte w reprezentacji w KRS lub w CEIDG. Niektóre urzędy mogą też wymagać, aby każdy dokument wysłany do urzędy był podpisany podpisem elektronicznym.

Błędy w podpisach są jedną z najczęstszych przyczyn wezwań pracodawcy do uzupełnienia dokumentacji!

Kompletowanie załączników pod legalizację pracy Białorusina jest czasochłonne – 

 może przygotować pełen pakiet dokumentów zgodny z nowymi rozporządzeniami i ułatwić ci zatrudnienie cudzoziemca. 

Czas oczekiwania i typowe błędy urzędowe

Po wysłaniu wniosku i dokumentów czekasz na decyzję urzędu pracy. Ustawowo wpis oświadczenia do ewidencji powinien nastąpić w ciągu 7 dni roboczych, ale praktycznie często trwa to do około 3 tygodni.

Jeśli we wniosku są błędy lub brakuje dokumentów, urząd wyśle pismo z wezwaniem do:

Dopiero po pozytywnym rozpatrzeniu wniosku otrzymasz zarejestrowane oświadczenie o powierzeniu pracy obywatelowi Białorusi.

Chcesz przyspieszyć proces i uniknąć wezwań z urzędu? 

Zleć przygotowanie i obsługę wniosku o zatrudnienie Białorusina specjalistom z Trenkwalder.

Obowiązki pracodawcy po wpisaniu oświadczenia do ewidencji

Po otrzymaniu oświadczenia Twoje obowiązki się nie kończą. Pracodawca, którego oświadczenie zostało wpisane do ewidencji, ma obowiązek poinformować starostę:

Masz też dodatkowe obowiązki wobec samego pracownika:

Ufff, sporo tego, prawda? Jeśli boisz się sankcji za niewywiązanie się z obowiązków po rejestracji oświadczenia o powierzeniu pracy Białorusinowi, 

 – przeprowadzimy Cię przez cały proces legalizacji pracy krok po kroku.

Czy i kiedy starosta może odmówić wpisu i zatrudnienie Białorusina będzie niemożliwe?

Nowa ustawa wprowadziła dość znaczącą zmianę dotyczącą oświadczeń o powierzeniu pracy. Starosta może odmówić wpisania oświadczenia do ewidencji, m.in. jeżeli:

W takim wypadku trzeba dość szczegółowo wyjaśnić przyczyny z jakich cudzoziemiec nie mógł podjąć pracy w poprzednich latach na zezwoleniach.

Jeżeli kandydat z Białorusi miał „problematyczną” historię pobytów i oświadczeń, nie składaj nowego wniosku w ciemno – 

, żeby bezpiecznie zaplanować legalizację pracy Białorusina.

Najważniejsze zasady legalnego pobytu i zatrudnienia pracownika z Ukrainy w Polsce

Przedłużenie ochrony czasowej obywateli Ukrainy z numerem pesel ze statusem UKR zostało wydłużone do 04 marca 2027 roku. Chcesz wiedzieć, jak legalnie zatrudnić pracownika z Ukrainy w 2026 roku? W tym artykule wyjaśniamy, jakie są zasady zatrudnienia pracowników z Ukrainy, jakie dokumenty są potrzebne i kiedy konieczna jest wiza pracownicza dla Ukraińca.

Obywatel Ukrainy może być zatrudniony w Polsce tylko wtedy, gdy jego pobyt w Polsce jest legalny i spełnione są warunki dostępu do rynku pracy. Kluczową rolę odgrywają dziś przepisy tzw. specustawy „ukraińskiej” oraz

 przedłużenie ochrony czasowej do 4 marca 2027 r. dla osób z numerem PESEL ze statusem UKR.

 Nowe przepisy jednocześnie wprowadzają istotne modyfikacje w obszarze legalizacji pobytu i dostępu do rynku pracy osób z Ukrainy.

Jak wynika z ustawy z dnia 23 stycznia 2026 roku o wygaszeniu rozwiązań wynikających z ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz o zmianie niektórych innych ustaw, to 

, co oznacza konieczność przygotowania się pracowników z Ukrainy do nowych zasad pobytowych po 2027 r.

W tym artykule poruszamy następujące kwestie:

Ochrona czasowa Ukraińca i jego zatrudnienie w Polsce

Ustawa przewiduje przedłużenie do 4 marca 2027 r.:

Rozwiązania te zapewniają ciągłość legalnego pobytu osobom objętym ochroną czasową, jednak ustawodawca równocześnie wyraźnie wskazuje, że jest to okres przejściowy. 

Legalność pobytu obywateli Ukrainy – kluczowe terminy i obowiązki

Jeśli PESEL UKR został nadany na podstawie ważnego dokumentu podróży, to

 osoby z PESEL UKR nie muszą składać oddzielnych wniosków o przedłużenie ochrony

Jeżeli numer PESEL UKR został nadany na podstawie oświadczenia (bez ważnego dokumentu tożsamości), 

cudzoziemiec ma obowiązek potwierdzić swoją tożsamość 

w dowolnym organie gminy na podstawie ważnego dokumentu podróży 

 Termin 30 dni od dnia wjazdu do Polski na złożenie wniosku o PESEL UKR

Osoby, które wjadą na terytorium RP po 4 marca 2026 r., i będą chciały uzyskać ochronę czasową, muszą złożyć wniosek o nadanie numeru PESEL UKR w terminie 30 dni od dnia wjazdu do Polski. Niedochowanie terminu oznacza wygaśnięcie ochrony czasowej.

Jest to zmiana względem wcześniej obowiązujących przepisów, gdzie osoba z Ukrainy po PESEL UKR powinna była wystąpić niezwłocznie po przyjeździe.

Ochrona czasowa wygasa w przypadku opuszczenia terytorium Polski na okres przekraczający 30 dni (jednorazowo). Ustawa nie przewiduje wyjątku dla cudzoziemców delegowanych przez polskich pracodawców do wykonywania pracy poza granicami RP, co może mieć istotne znaczenie dla firm działających międzynarodowo.

Obecne przedłużenie jest ostatnim. Obywatele Ukrainy, którzy będą chcieli kontynuować pobyt w Polsce po 4 marca 2027 r., będą zobowiązani do uzyskania odrębnego tytułu pobytowego.

Planowane jest uruchomienie systemu teleinformatycznego MOS 2, umożliwiającego osobom posiadającym nieprzerwanie od 365 dni PESEL UKR ubieganie się o tzw. kartę CUKR w uproszczonej procedurze. Rozwiązanie to ma stanowić pomost między ochroną czasową a „klasycznymi” tytułami pobytowymi.

Jak legalnie zatrudnić pracownika z Ukrainy w Polsce?

Sposób zatrudnienia zależy przede wszystkim od statusu pobytowego i sytuacji danej osoby. W praktyce można wyróżnić kilka głównych grup:

Obywatel Ukrainy z numerem PESEL ze statusem UKR (ochrona czasowa)

Obywatel Ukrainy nieobjęty ochroną czasową (bez PESEL UKR lub po utracie statusu)

Niedopełnienie obowiązku powiadomienia o powierzeniu pracy zagrożone jest dla pracodawcy karą grzywny w wysokości od 1 000 zł do 3 000 zł.

Obywatel Ukrainy z „klasycznym” tytułem pobytowym (pobyt czasowy, stały, rezydent UE)

Obywatel Ukrainy z ochroną międzynarodową (status uchodźcy, ochrona uzupełniająca) lub wnioskujący o taką ochronę

Warto pamiętać, że z perspektywy pracodawcy najczęściej spotykanym statusem dla osoby z Ukrainy jest 

Ochrona międzynarodowa dotyczy relatywnie niewielkiej grupy Ukraińców.

Uczniowie i studenci z Ukrainy studiujący w Polsce

Chcesz zatrudnić pracowników z Ukrainy? 

 z Trenkwalder to pewność, bezpieczeństwo i zaoszczędzony czas.

Zatrudnienie pracownika z Ukrainy krok po kroku

Krok 1 – sprawdź podstawę pobytu (PESEL UKR/ochrona czasowa, wiza, ruch bezwizowy, karta pobytu).

Krok 2 – określ, czy wystarczy powiadomienie, oświadczenie. 

Krok 3 – złóż powiadomienie/oświadczenie. 

Krok 4 – podpisz umowę i przechowuj kopię dokumentu pobytowego na wypadek 

kontroli legalności zatrudnienia cudzoziemcy przez PIP.

Planujesz zatrudnienie pracowników z Ukrainy i nie masz pewności jak zrobić to legalnie? 

Kiedy ochrona czasowa i prawo do pracy obywateli Ukrainy wygasają?

Nowa ustawa zapewnia obywatelom Ukrainy stabilność pobytową i zawodową do 4 marca 2027 r., jednak jednocześnie jednoznacznie sygnalizuje koniec nadzwyczajnych rozwiązań.

Dla pracodawców, przedsiębiorców oraz samych zainteresowanych oznacza to konieczność:

Najbliższe miesiące będą kluczowe dla wypracowania praktyki stosowania nowych przepisów oraz interpretacji niektórych niejednoznacznych regulacji.

Czy wiza pracownicza dla obywatela Ukrainy jest konieczna w 2026 roku?

Mając na uwadze to, że ustawa przedłuża ważność dokumentów pobytowych, których ważność upłynęła po 24 lutego 2022 r. (m.in. wiz krajowych, zezwoleń na pobyt czasowy, kart pobytu, dokumentów „zgoda na pobyt tolerowany”, uprawnień z ruchu bezwizowego) wiza pracownicza nie musi być konieczna dla Obywatela Ukrainy. 

To też zależy czy sam cudzoziemiec chce wyrobić wizę i przyjechać do Polski na podstawie takiego dokumentu. Nie zapominajmy też o tym, że Obywatele Ukrainy mogą przyjeżdżać do Polski w ruchu bezwizowym, jeżeli posiadają ważny paszport biometryczny i mają dostępny pakiet dni na ruchu bezwizowym.

Chcesz zatrudnić obcokrajowca z innego kraju niż Ukraina? Pobierz nasz bezpłatny 

e-book dotyczący legalizacji pobytu i pracy obcokrajowców

Jawnosc wynagrodzen w rekrutacji

Jawność wynagrodzeń w rekrutacji 

Szukasz nowej pracy i chcesz wiedzieć z wyprzedzeniem, ile będziesz zarabiać? Od 24 grudnia 2025 roku to Twoje prawo. Polska wprowadziła nowe zasady przejrzystości wynagrodzeń, które mają zmienić sposób, w jaki firma i kandydaci rozmawiają o pieniądzach. Nie oznacza to jednak, że od tego czasu pracodawca ma obowiązek

opublikować wynagrodzenie lub widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę. To nie jest prawda.

Czym jest ustawa o jawności wynagrodzeń w rekrutacji

Ustawa o jawności wynagrodzeń z dnia 4 czerwca 2025 roku o zmianie ustawy - Kodeks Pracy została opublikowana w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2025 r. poz. 807) i weszła w życie 24 grudnia 2025 roku. 

Oznacza to, że przepisy są już obowiązkowe dla wszystkich pracodawców w Polsce, 

Ustawa ta, to polska implementacja części unijnych wymogów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń – Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, której celem jest zrównanie wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.

Dyrektywa dotyczy wszystkich krajów Unii Europejskiej i zmusza je do wdrożenia nowych regulacji dotyczących:

Jest to tak naprawdę walka z dyskryminacją i manipulacją płacową, ale jednocześnie celem było ograniczenie straty czasu obu stron przy rekrutacji (kiedy wzajemne oczekiwania i możliwości budżetowe nie są spełnione) i wyrównanie szans przy negocjacjach płacowych.

Na mocy ustawy zostały zmienione 4 elementy Kodeksu Pracy:

1.      Co o wynagrodzeniu musi ujawnić pracodawca w czasie rekrutacji? 

Kodeks Pracy mówi, że pracodawca powinien przekazać informacje o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale.

Przedział (widełki) wynagrodzenia mają być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach (czyli m.in. nie zależeć od płci). 

Pracodawca oprócz wynagrodzenia musi wskazać również wszelkie dodatkowe  świadczenia i dodatki przysługujące na tym stanowisku

W tym: premie i dodatki, benefity i świadczenia dodatkowe, inne świadczenia pieniężne i rzeczowe.  Co ważne, nie musi o nich informować w tym samym czasie. Może np. przekazać informacje o wysokości wynagrodzenia zasadniczego w ogłoszeniu albo przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, a o premiach już wtedy, kiedy składa pracownikowi ofertę zatrudnienia. 

2. Kiedy pracodawca musi informacje o wynagrodzeniu?

Moment przekazania tych informacji wybiera pracodawca i ma w tym względzie pełną dowolność 

– to on decyduje o tym, kiedy ujawni widełki, o ile zrobi to z odpowiednim wyprzedzeniem, czyli tak, by kandydat miał czas na zastanowienie się i ewentualne negocjacje. Jedyne zatem czego nie może zrobić, to ujawnić wynagrodzenia dopiero przy podpisywaniu umowy. 

) pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje.

3. Jak pracodawca informuje o wynagrodzeniu? 

Informacje o wynagrodzeniu pracodawca musi przekazać w formie papierowej lub elektronicznej (np. sms, e-mail, pisemna informacja).   

Jeśli pracodawca przekaże Ci kwotę lub widełki wynagrodzenia na rozmowie, poproś o potwierdzenie tej informacji mailowo

 (np. powołując się na art. 183ca § 2 Kodeksu Pracy).

możliwość pytania o wynagrodzenie w poprzedniej pracy

 w ramach procesu rekrutacyjnego. Innymi słowy, pracodawca nie może o nie pytać, a ty nie musisz odpowiadać. 

Co tak naprawdę zmieniła ustawa? Czy mamy już jawność wynagrodzeń w rekrutacji?

Niestety wbrew powszechnemu przekonaniu ustawa nie zmieniła wiele. 

Pracodawca wcale nie ma obowiązku podawania widełek w ogłoszeniu czy przed pierwszą rozmową rekrutacyjną. Kandydaci nadal przesyłając CV, czy idąc na spotkanie rekrutacyjne, często nie będą wiedzieli, czy oferta pracy jest dla nich finansowo atrakcyjna.

Tak naprawdę zmieniło się tylko to, że:

Pracodawca musi poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy

 (czyli może to zrobić po ostatnim etapie rekrutacji) i musi to zrobić w formie co najmniej dokumentowej. Unikniemy zatem sytuacji niemiłego zaskoczenia, kiedy to na samej umowie już w momencie jej podpisania wynagrodzenie jest niższe, niż umawialiśmy się na ostatnim spotkaniu.

Pracodawca nie ma prawa zażądać w czasie rekrutacji ujawnienia poprzedniego wynagrodzenia

. Innymi słowy, pytanie „Ile Pan/ Pani zarabia obecnie” jest niezgodne z Kodeksem Pracy.

Publikacja widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach jest 

dobrą praktyką, która usprawnia rekrutację

, więc zapewne zgodnie z trendami pracodawcy będą coraz częściej będą z niej korzystać, ale nie jest wymogiem prawnym.

Jawność wynagrodzeń ≠ widełki w każdym ogłoszeniu

Jawność wynagrodzeń w rekrutacji - najczęstsze pytania kandydatów

Jak w praktyce wyglądają postanowienia ustawy o jawności wynagrodzeń? Przygotowaliśmy listę najczęstszych pytań kandydatów o ujawnianie pensji w rekrutacji. 

Jak szerokie mogą być widełki płacowe w ogłoszeniu?

Ustawa nie precyzuje maksymalnej szerokości przedziału. Nie ma jasnych wytycznych, zatem w teorii nawet bardzo szeroki przedział jest zgodny z prawem. Może się zdarzyć sytuacja, w której na dane stanowisko rozważana jest kandydatura zarówno osoby z minimalnym doświadczeniem jak i osoby na poziomie seniora i w takiej sytuacji podanie nawet szerokich widełek będzie uzasadnione.

W takiej sytuacji warto jak najszybciej dopytać o to, jakie wynagrodzenie jest przewidziane dla osoby o Twoich kompetencjach oraz od czego zależy różnica w wynagrodzeniu.

Widełki wynagrodzenia to 4000 – 9000 zł. Czy to normalne?

Pracodawca musi oprzeć przedział na 'obiektywnych, neutralnych kryteriach'. Jeśli przedział jest bardzo szeroki (np. 4000-9000 zł), rozsądnie jest zapytać pracodawcę, na czym opiera się ta różnica – pracodawca powinien móc to wyjaśnić. Jeśli nie potrafi – to może być sygnał, że nie ma przejrzystych wytycznych wynagrodzeń.

Co, jeśli rekruter zapyta o moją poprzednią pensję? Czy może to zrobić?

Rekruter nie ma prawa o to pytać. Możesz odmówić udzielenia odpowiedzi na to pytanie powołując się na art. 

Czy rekruter może zapytać o moje oczekiwania finansowe na rozmowie kwalifikacyjnej?

Tak, może. Może też zrobić to w dowolnym momencie rekrutacji, również zanim ujawni swoje widełki, ale nie może zapytać o rzeczywiste zarobki w poprzedniej pracy.

Boisz się, że podasz za niskie oczekiwania? Spróbuj odwrócić pytanie i dopytać o budżet stanowiska. Pracodawca powinien mieć to ustalone, rozpoczynając proces rekrutacji.

Czy moi nowi koledzy w pracy będą znać moje wynagrodzenie, jeśli dostanę tę pracę?

Nie, obecnie nie ma przejrzystości wynagrodzeń w firmie, która nakazywałaby informować wszystkich o wysokości wynagrodzenia. Pracodawca, nawet jeśli ujawni widełki w ogłoszeniu, to przedstawia je dla stanowiska, a nie konkretnej osoby.

Czy pracodawca ma prawo obniżyć proponowane wynagrodzenie już po rozmowach, kiedy proponuje mi stanowisko?

Hidden recruitment

Interested in more articles like this?

How to hire a Belarusian citizen in Poland?

Zasady legalnego pobytu i zatrudnienia pracownika z Ukrainy w Polsce

Salary transparency in recruitment in Poland

Follow us for the latest