Staż pracy umowa zlecenie 

This article is available only in Polish. Please switch to the Polish version of the website or use your browser’s automatic translation feature.

Od 1 maja 2026 roku już wszyscy pracownicy (nie tylko jednostek publicznych) będą mogli wliczyć do stażu pracy okresy inne niż zatrudnienie na podstawie umowy o pracę (np. umowę zlecenie).

Od 1 stycznia 2026 roku obowiązują nowe przepisy dotyczące liczenia stażu pracy.

Od 1 maja te zasady obejmują także pracowników firm prywatnych, a nie tylko tych z sektora publicznego.

Podstawa prawna to ustawa z 2025 roku o ujednoliceniu zasad obliczania stażu pracy (Ustawa z 26.09.2025 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, opublikowana w Dz.U. 21.10.2025 r.). 

Wprowadzono dwie daty zmian, ponieważ najpierw przepisy wdrożono w urzędach i instytucjach państwowych, a dopiero później – w przedsiębiorstwach prywatnych.

Celem nowej ustawy jest równe traktowanie wszystkich pracowników.

Wcześniej różne przepisy sprawiały, że osoby z sektora prywatnego miały trudniej przy ustalaniu stażu i związanych z nim uprawnień, takich jak urlop czy dodatek stażowy.

Staż pracy to w skrócie łączny czas przepracowany przez pracownika w różnych miejscach pracy. Jest liczony w latach, miesiącach i dniach.

Czy staż pracy jest tym samym co doświadczenie zawodowe?

Nie. Doświadczenie zawodowe to to, co potrafisz i czego nauczyłeś się w pracy – Twoje umiejętności i praktyka.

Staż pracy to natomiast czas, przez jaki byłeś zatrudniony na podstawie przepisów, czyli oficjalnie udokumentowany okres pracy, który liczy się do praw pracowniczych.

Staż pracy nie jest „suchą liczbą lat”.

Zależy od niego wiele Twoich praw w pracy i po jej zakończeniu:

Od stażu pracy zależy wymiar urlopu wypoczynkowego

Kasia ma ukończone studia wyższe (8 lat stażu) 1 rok pracy na umowę-zlecenie po studiach i 1 rok prac na etacie. 

Po zsumowaniu Kasia ma 10 lat stażu i od tego momentu należy się jej 26 dni urlopu. Kasia otrzyma prawo do 26 dni urlopu o rok wcześniej niż otrzymałaby względem starych przepisów, które uwzględniały tylko studia (8 lat) i pracę na etacie. 

Dodatek stażowy (wysługa lat) – budżetówka i niektóre firmy prywatne

W prawie całej budżetówce i niewielkim odsetku prywatnych firm od stażu zależy tzw. dodatek stażowy.

To procent wynagrodzenia doliczany co miesiąc do wynagrodzenia po osiągnięciu określonego stażu.

Po 5 latach pracy dodatek wynosi 5% pensji, a po każdym kolejnym roku rośnie o 1%.

Tomek pracował 2 lata na umowie zlecenie i teraz pracuje już 3 rok w urzędzie państwowym. Po zakończeniu 3 roku pracy będzie miał prawo do 5% dodatku. Przy dawnych przepisach musiałby czekać jeszcze 2 lata na dodatek stażowy.

W niektórych zakładach pracy przyznaje się nagrody za określony staż, np. 20, 25, 30 lat. Staż pracy decyduje o tym, kiedy osiągasz próg, który daje prawo do takiej nagrody.

Anna ma 18 lat stażu u różnych pracodawców.

Po doliczeniu umów zlecenia ze składkami ZUS wychodzi 20 lat.

Jeśli w dniu, gdy mija 20 lat, Anna będzie zatrudniona u pracodawcy, który ma w regulaminie nagrodę jubileuszową za 20 lat, to nabędzie prawo do tej nagrody.

Odprawy (np. emerytalna, przy zwolnieniach)

Staż pracy wpływa też na prawo do odpraw:

Uwaga! To są wewnętrzne regulacje konkretnych firm. Może być więc tak, że w Twojej firmie nie ma to znaczenia. 

Firma przewiduje, że przy odejściu na emeryturę pracownik z co najmniej 20-letnim stażem dostaje wyższą odprawę niż pracownik z krótszym stażem.

Po doliczeniu działalności gospodarczej i umów zlecenia ze składkami może się okazać, że „wpadasz” w wyższy próg odprawy.

Regulamin firmy przewiduje, że na stanowisko starszego specjalisty mogą kandydować osoby z co najmniej 5-letnim stażem.

Piotrek pracował najpierw na zleceniu, a później zaczął prowadzić działalność gospodarczą. Od stycznia tego roku pracuje na umowie o pracę i ponieważ ma oficjalnie tylko kilka miesięcy stażu, nie może brać udziału w tej rekrutacji, mimo iż posiada odpowiednie kwalifikacje. Po przeliczeniu stażu pracy na nowo po 1 maja 2026 okazuje się, że już może kandydować na wybrane stanowisko.

Umowa zlecenie do stażu pracy – czyli zmiany przepisów

Na czym polega zmiana w obliczaniu wymiaru stażu?

Co wliczało się do stażu pracy już wcześniej:

Co od 2026 roku wlicza się dodatkowo (na mocy nowych przepisów):

Co nadal nie wlicza się do stażu pracy:

Nowe przepisy są szczególnie korzystne dla osób, które nie miały „typowej” kariery tylko na etacie w jednym miejscu, pracowały na zleceniu, prowadziły działalność lub przechodziły między sektorami.

Pracownicy firm prywatnych, którzy pracowali na zleceniu lub B2B

Skorzystają osoby, które pracowały na zleceniu lub prowadziły działalność, ale przechodzą na etat. Szybciej zyskają prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego.

W prywatnych firmach dodatki stażowe i nagrody jubileuszowe nie są obowiązkowe i w praktyce pojawiają się rzadko. Zależą wyłącznie od decyzji pracodawcy i zapisów w regulaminie wynagradzania – tu korzyści będą więc rzadkie.

Osoby przechodzące między sektorem prywatnym a publicznym

 Zmiany pomagają wszystkim, którzy część życia zawodowego spędzili w urzędzie lub szkole, a część w firmie prywatnej pracując na zleceniu lub prowadząc działalność gospodarczą.

Ich staż pracy jest teraz liczony łącznie i faktycznie odzwierciedla lepiej przepracowane okresy.

Pani Zofia przez 10 lat pracowała w prywatnej firmie na umowie - zleceniu, a potem 5 lat w urzędzie na etacie.

Po nowych zasadach jej staż pracy to jeden ciągły staż 15 lat, ma zatem prawo do wyższego dodatku stażowego i szybciej otrzyma nagrodę jubileuszową. Ma też prawo od razu do 26 dni urlopu. Nie musi czekać kolejnych lat.

Jak udowodnić staż pracy na umowie-zleceniu lub przy prowadzeniu działalności gospodarczej?

Po zakończeniu umowy-zlecenia zleceniodawca nie jest zobowiązany do wystawienia takiego dokumentu jak świadectwo pracy. 

Dlatego by móc wliczyć umowę – zlecenie do stażu pracy trzeba odwołać się bezpośrednio do ZUS,

 który przy potwierdzaniu stażu pracy korzysta z własnych dokumentów, nie musisz zatem przygotowywać żadnych danych. 

Wystarczy złożyć wniosek przez platformę e-ZUS.

Po kilku dniach otrzymasz informacje o piśmie do odebrania w platformie e-ZUS. ZUS ma 7 dni na rozpatrzenie twojego wniosku. Takie zaświadczenie przesyłasz w formie PDF do swojego pracodawcy (lub drukujesz i dołączasz do akt kadrowych). 

zaswiadczenie-staz-pracy-zus - przyklad

Jeśli w otrzymanej dokumentacji nie ma jakichś okresów, które uważasz, że powinny się tam znaleźć, możesz wystąpić do ZUS z prośbą o wyjaśnienie. Po twojej stronie leży jednak wtedy ciężar udowodnienia stażu pracy i wtedy musisz zgromadzić odpowiednie dokumenty.

Jeśli pracowałeś na zleceniu, a zleceniodawca nie odprowadził składek, najpierw sprawdź swoje konto w ZUS. Jeśli takiego okresu zlecenia nie ma, a masz umowę ze zleceniodawcą lub jakiekolwiek inne dowody (np. rachunki do umów, potwierdzenia przelewów, korespondencję ze zleceniodawcą), możesz zgłosić sprawę do ZUS lub PIP – obowiązek zapłaty składek ciąży na zleceniodawcy i może on zostać zobowiązany do ich zapłaty.

Studenci do 26 roku życia, którzy w czasie studiów pracowali na umowie-zlecenie

 i chcą ten okres uwzględnić (bo np. nie skończyli studiów i nie otrzymają dodatkowego stażu pracy za studia), muszą przedstawić pracodawcy dowody w postaci np. umowy-zlecenia, bo ZUS, jako że składki nie były odprowadzane, nie ma takich danych w systemie.

Kiedy można wystąpić do ZUS o potwierdzenie stażu pracy?

Wnioski możesz składać już teraz. Platforma działa i ZUS terminowo odpowiada.

Na przekazanie dokumentów 24 miesiące liczone od dnia, w którym u Twojego pracodawcy zaczęły obowiązywać nowe przepisy (czyli jeśli to firma prywatna to do 30 kwietnia 2028 roku a jeśli publiczna to do 31 grudnia 2027 roku).

Po upływie tych 24 miesięcy pracodawca nie może już wliczyć „spóźnionych” okresów do stażu pracy dla uprawnień pracowniczych.

Ile czasu ma pracodawca na uwzględnienie dokumentów?

Przepisy mówią, że pracodawca ma zrobić to niezwłocznie po otrzymaniu kompletnych dokumentów, czyli bez zbędnej zwłoki – praktycznie powinno to nastąpić przy najbliższym przeliczeniu stażu (np. przed końcem miesiąca lub przed udzieleniem urlopu).

Nowy staż pracy 2026 – najczęstsze pytania

Czy praca na umowę o dzieło wlicza się do stażu pracy według nowych zasad?

Nie. Umowa o dzieło nadal nie wlicza się do stażu pracy – ani do urlopu, ani do dodatku stażowego, ani do innych uprawnień pracowniczych.

Czy umowa-zlecenie wlicza się do stażu pracy wstecz czy dopiero od 2026 roku?

Możliwość wliczenia umowy – zlecenie do stażu pracy istnieje dopiero od 2026 roku, ale wliczyć można wszystkie okresy pracy na umowie-zlecenie przed 2026 rokiem. Jeśli zatem praca w oparciu o umowę-zlecenie odbywała się w latach 2005-2010, w 2026 roku możesz ten okres wliczyć w staż pracy, o ile przyniesiesz swojemu pracodawcy potwierdzenie stażu pracy uzyskane z ZUS.

Czy jest minimalny okres trwania umowy - zlecenia by liczył się do stażu pracy? 

Nie, potwierdzenie możesz otrzymać nawet wtedy, kiedy pracowałeś/łaś na zleceniu tylko 1 dzień. 

Czy zmiana w stażu pracy wpływa na uprawnienia emerytalne?

Nowe przepisy nie zmieniają zasad przyznawania emerytury. Tu nadal liczy się wiek i lata ze składkami. Zmieniają natomiast to, że umowy zlecenia i działalność gospodarcza ‘przechodzą’ także do stażu pracy, od którego zależą urlop i dodatki, a nie tylko do ZUS.

Przy emeryturze trzeba odróżnić staż pracy „pracowniczy” od okresów składkowych i nieskładkowych w systemie emerytalnym.

Do emerytury minimalnej (czyli gwarantowanej minimalnej kwoty wypłaty) liczy się określona liczba lat podlegania ubezpieczeniom – czyli okresy, za które były opłacane składki emerytalne oraz wybrane okresy nieskładkowe.

Czy okres urlopu bezpłatnego liczy się do stażu pracy według nowych przepisów?

Co do zasady nie. Urlop bezpłatny zwykle 

 do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, chyba że szczególne przepisy branżowe stanowią inaczej (np. w niektórych służbach).

Zawiesiłam działalność, aby opiekować się dzieckiem – czy to wliczy się do stażu pracy?

Tak, jeśli w tym czasie byłaś zgłoszona do ubezpieczeń jako osoba sprawująca osobistą opiekę nad dzieckiem. Jest to traktowane podobnie jak urlop wychowawczy u pracownika na etacie.

Czy jeśli jednocześnie pracowałem na etacie i na zleceniu to staż pracy policzy się za oba okresy?

Jeśli jednocześnie pracowałeś na etacie i na zleceniu, to do stażu pracy liczy się tylko jeden okres w danym czasie, czyli 

miesiąc, w którym miałeś etat i zlecenie jednocześnie, dolicza się jako 1 miesiąc stażu, a nie 2.

Co zrobić, jeśli zleceniodawca nie odprowadził składek, a firma już nie istnieje?

Jeżeli zleceniodawca nie zgłosił Cię do ZUS, a firma już nie istnieje, wciąż możesz próbować udowodnić nowemu pracodawcy staż pracy w okresie zlecenia (umowami, rachunkami, przelewami czy innymi dokumentami). Nowy pracodawca może zaliczyć ten okres do stażu pracy na podstawie takich dowodów, ale ZUS nie zawsze uzna go do emerytury, jeśli składki faktycznie nie zostały opłacone.

Co jeśli pracowałem/am za granicą – czy te okresy też się uwzględniają?

Tak, ale tylko jeśli potrafisz udokumentować pracę. Do stażu pracy wlicza się udokumentowany okres wykonywania pracy zarobkowej za granicą u pracodawcy zagranicznego, nawet jeśli nie były to polskie składki ZUS.

Potrzebne są np. zagraniczne umowy, zaświadczenia od pracodawcy lub tamtejszego odpowiednika ZUS. Na ich podstawie pracodawca w Polsce może doliczyć te lata do stażu.

Pracowałem na zleceniu w agencji pracy – do kogo mam wystąpić o potwierdzenie stażu pracy?

Nawet jeśli pracowałeś na zlecenie z agencją pracy taką jak Trenkwalder, wszelkie kwestie dotyczące ustalenia lub przeliczenia stażu pracy należy zgłaszać bezpośrednio do ZUS, a nie do agencji.

Czy przy każdej zmianie pracy będzie trzeba przedkładać potwierdzenia stażu z ZUS? 

Zaświadczenie „stażowe” z ZUS jest uniwersalne – potwierdza Twoje okresy ubezpieczenia, a nie jest „przypisane” do jednego pracodawcy. Tak jak w każdej nowej firmie przedstawiasz świadectwa pracy, tak będziesz również przedstawiać zaświadczenia stażu pracy z ZUS. Nie trzeba będzie jednak ponownie o nie występować.

Czy pracodawcy mogą zweryfikować zaświadczenie ZUS o stażu pracy?

Tak, od 31 marca 2026 roku pracodawca ma możliwość potwierdzanie autentyczności zaświadczeń, które ZUS wydaje na wniosek USP. Robi to bazując na pliku pdf otrzymanym od pracownika.

Kontakt dla kandydatów

Renata od ponad 20 lat specjalizuje się w prawie pracy i procesach kadrowo-płacowych. Odpowiada za strategie payroll, zarządzanie działem rozliczającym kilkanaście tysięcy pracowników miesięcznie oraz planowaniem i wdrażaniem usługi Payroll w organizacjach.

Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) 2026 – weryfikacja umów i form zatrudnienia

Reforma PIP 2026. Czy Twój model zatrudnienia jest gotowy na nowe kontrole?

Od 8 lipca 2026 roku wchodzą w życie kluczowe elementy reformy Państwowej Inspekcji Pracy. Ustawą z 11 marca 2026 o zmianie ustawy o PIP oraz niektórych innych ustaw okręgowi 

inspektorzy pracy otrzymają nowe uprawnienia związane z kontrolą prawidłowości zatrudnienia, dostępem do danych, możliwością skuteczniejszego identyfikowania przypadków, w których umowy cywilnoprawne zastępują stosunek pracy oraz 

ustaleniem istnienia stosunku pracy decyzją administracyjną

.  Decyzja może zostać wydana, gdy zawarto umowę cywilnoprawną lub gdy praca jest faktycznie świadczona za wynagrodzeniem w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy. 

Dla większości firm zatrudniających zgodnie z przepisami reforma nie oznacza rewolucji. Jest jednak sygnałem, że 

warto zweryfikować obecne modele współpracy ze zleceniobiorcami i osobami świadczącymi usługi na podstawie kontraktów B2B

Szczególnie dotyczy to organizacji działających w branżach produkcyjnych, logistycznych, handlowych czy usługowych, gdzie występuje sezonowość zatrudnienia, zmienne zapotrzebowanie kadrowe lub duża liczba osób wykonujących prace na innych umowach, niż umowy o pracę. 

ustalenie stanu faktycznego w zakresie przestrzegania prawa pracy

, w szczególności przepisów i zasad BHP, przepisów dotyczących legalności zatrudnienia, oraz udokumentowanie ustaleń. Kontrolowani mogą być nie tylko klasyczni pracodawcy, ale – w świetle nowej kompetencji dotyczącej ustalania stosunku pracy – również inni przedsiębiorcy i jednostki organizacyjne, na rzecz których pracę faktycznie świadczą osoby fizyczne 

Jak zmieniają się kontrole po reformie PIP? 

Nowe przepisy przewidują między innymi: 

I to ten ostatni punkt wywołał najwięcej wątpliwości wśród pracodawców. Należy jednak podkreślić, że 

celem reformy nie jest eliminacja umów cywilnoprawnych, czy współpracy B2B

. Ustawodawca podkreśla, że legalnie zawarte i prawidłowo realizowane formy współpracy pozostają dopuszczalne. Zmiany mają dotyczyć sytuacji, w których 

forma umowy nie odpowiada rzeczywistemu sposobowi wykonywania pracy

Kiedy umowa cywilnoprawna może zostać zakwestionowana? 

nie to, jak nazwana jest umowa, lecz jak wygląda codzienna współpraca

stosunek pracy występuje wtedy, gdy praca jest wykonywana: 

kontroli szczególne znaczenie mogą mieć pytania

Im więcej takich elementów występuje łącznie, tym większe ryzyko zakwestionowania przez PIP zastosowanej formy współpracy i nałożenia kary grzywny nawet do 60 tys. złotych. 

Jak pracodawcy powinni przygotować się na kontrolę PIP? 

Aby nie dać się zaskoczyć kontroli PIP warto już teraz: 

1. Opracować procedurę wewnętrzną na wypadek wejścia inspektora PIP 

Ze względu na możliwość kontroli bez uprzedzenia, warto mieć spisaną i przećwiczoną procedurę, obejmującą m.in.:  

2. Dokonać wewnętrznych przeglądów prewencyjnych i identyfikacji ryzyk  

Biorąc pod uwagę szeroki zakres kontroli PIP (prawo pracy, BHP, legalność zatrudnienia, wkrótce ustalanie stosunku pracy), racjonalne jest cykliczne przeprowadzanie wewnętrznych audytów na wzór postępowania kontrolnego inspektora:  

3. Zweryfikować współpracę z agencjami zatrudnienia  

Odpowiedzialność biznesowa coraz częściej będzie obejmować również wybór partnerów, którzy gwarantują zgodność z przepisami.

4. Ustalić plan działań naprawczych - w razie potrzeby  

Po wytypowaniu umów o podwyższonym poziomie ryzyka należy zdecydować, która z dwóch ścieżek będzie właściwa: 

dostosowanie warunków współpracy tak, aby zachowała ona charakter cywilnoprawny, albo dobrowolne przekształcenie relacji w stosunek pracy

. Drugie rozwiązanie będzie zasadne zwłaszcza wtedy, gdy współpraca ma cechy pracownicze albo gdy podmiot zatrudniający nie jest w stanie zapewnić rzeczywistej niezależności właściwej dla relacji cywilnoprawnej.

5. W razie wątpliwości uzyskać indywidualną interpretację GIP  

W razie wątpliwości dotyczących kwalifikacji danej umowy albo sposobu ukształtowania współpracy warto skorzystać z pomocy prawnej. Nowe przepisy przewidują 

możliwość uzyskania indywidualnej interpretacji Głównego Inspektora Pracy, co do charakteru danego stosunku prawnego

. Na wniosek pracodawcy GIP może rozstrzygnąć, czy dany kontrakt stanowi stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. Interpretacja kosztuje 40 zł i powinna zostać wydana w ciągu 30 dni od złożenia kompletnego wniosku. Co istotne, pracodawca, który zastosuje się do uzyskanej interpretacji, nie może zostać obciążony sankcjami administracyjnymi, finansowymi, ani karami w zakresie nią objętym.

Dobra wiadomość dla działów kadr jest taka, że ustalony został 12-miesięczny okres przejściowy. W tym czasie firmy mogą zrobić przegląd swoich modeli zatrudnienia i samodzielnie dokonać przekształcenia niepoprawnych umów, jeśli będzie taka potrzeba. 

Dodatkowo w tym okresie warto zadbać o pełną digitalizację dokumentacji kadrowej w firmach. Z uwagi na to, że kontrole mogą odbywać się zdalnie, inspektor może żądać okazania dokumentów w formie elektronicznej. 

Praca tymczasowa jako bezpieczny model elastycznego zatrudnienia 

Nie zakładamy, że każda firma ma problem. Warto jednak sprawdzić, czy obecny model zatrudnienia będzie równie bezpieczny po 8 lipca 2026 roku. 

Jednym z rozwiązań będących odpowiedzią na nowe otoczenie regulacyjne może być profesjonalnie zarządzana praca tymczasowa. 

Natomiast pracodawca użytkownik otrzymuje elastyczny dostęp do pracowników dopasowanych do aktualnego zapotrzebowanie na pracę w dziale produkcji, logistyki,  administracji (np. recepcja), czy w obsłudze klienta.   

Jak Trenkwalder wspiera firmy w bezpiecznym zatrudnianiu pracowników? 

Jeżeli Twoja organizacja korzysta z umów cywilno-prawnych, porozmawiajmy. 

Nasi eksperci pomogą ocenić potencjalne ryzyka oraz wskazać rozwiązania dopasowane do specyfiki Twojej organizacji. 

Umów bezpłatną konsultację z ekspertem Trenkwalder

System EES i ETIAS a zatrudnienie cudzoziemców w Polsce

Systemy kontroli wjazdu ETIAS i EES

Rozpoczyna się nowy etap w legalizacji cudzoziemców w Polsce. Unia Europejska przebudowuje sposób zarządzania granicami zewnętrznymi i ruchem krótkoterminowym obywateli państw trzecich. Najważniejszymi instrumentami tej zmiany są dwa systemy: EES oraz ETIAS. 

Choć te skróty bardzo często pojawiają się obok siebie, w praktyce nie oznaczają tego samego. System EES (Entry/Exit System), służy do rejestracji cudzoziemców wjazdów i wyjazdów cudzoziemców w momencie faktycznego przekraczania granicy, zastępując dotychczasowy system pieczątek w paszportach. Natomiast ETIAS ma działać jeszcze przed podróżą – jako elektroniczna autoryzacja dla wybranej grupy osób korzystających z ruchu bezwizowego. 

Z punktu widzenia pracodawców zatrudniających cudzoziemców, pracowników migracyjnych, działów HR, agencji zatrudnienia i specjalistów ds. legalizacji to przełom. Oznacza bowiem większą przejrzystość systemu, łatwiejszą weryfikację legalności krótkiego pobytu oraz znacznie mniejszą przestrzeń na błędy, improwizacje i nierzetelne określanie celów podróży. 

EES, czyli Entry/Exit System, to elektroniczny system rejestracji przekroczeń granic zewnętrznych przez obywateli państw trzecich podróżujących na pobyt krótkoterminowy. System zapisuje dane z dokumentu podróży, datę i miejsce wjazdu oraz wyjazdu, a także dane biometryczne – w szczególności wizerunek twarzy i odciski palców. Rejestruje również przypadki odmowy wjazdu. 

Najważniejsza zmiana polega na tym, że EES zastępuje tradycyjne stemplowanie paszportów. W praktyce oznacza to odejście od modelu opartego na pieczątkach, domniemaniach i mozolnym odtwarzaniu historii podróży. Od teraz liczy się zapis cyfrowy w systemie. 

To właśnie EES ma automatycznie wykrywać przypadki przekroczenia dopuszczalnego czasu pobytu krótkoterminowego i ułatwiać identyfikowanie osób, które posługują się nieprawidłowymi dokumentami lub próbują ukrywać wcześniejsze naruszenia. Z perspektywy legalizacji pobytu oznacza to zdecydowanie większą precyzję w ustalaniu, czy cudzoziemiec rzeczywiście mieści się w limicie 90 dni w okresie 180 dni. 

W Polsce – jako w jednym z 29 państw stosujących system – EES był wdrażany stopniowo od 12 października 2025 r., natomiast w pełnym zakresie działa od 10 kwietnia 2026 r. Oznacza to, że dla podróży krótkoterminowych obywateli państw trzecich cyfrowy zapis wjazdów i wyjazdów zastąpił stemplowanie paszportów. 

System EES dotyczy co do zasady obywateli państw trzecich przyjeżdżających na pobyt krótkoterminowy do państw objętych systemem. Nie obejmuje natomiast m.in. obywateli państw Unii Europejskiej, posiadaczy zezwoleń na pobyt oraz osób legitymujących się wizami długoterminowymi. 

To rozróżnienie jest kluczowe. EES nie został stworzony po to, aby regulować pobyt długoterminowy cudzoziemca. Jego zadaniem jest monitorowanie legalności krótkich pobytów i dokumentowanie faktycznych przekroczeń granicy. Dlatego w sprawach pobytów krajowych, pracy, relokacji czy łączenia rodzin nadal podstawowe znaczenie mają klasyczne instrumenty prawa migracyjnego: wizy krajowe, zezwolenia na pobyt czasowy czy statusy pobytowe wynikające z przepisów szczególnych. 

ETIAS, czyli European Travel Information and Authorisation System, to elektroniczna autoryzacja podróży dla osób z państw trzecich, które są zwolnione z obowiązku wizowego i planują przyjazd do wybranych państw europejskich na pobyt krótki. Bardzo ważne jest to, że ETIAS nie jest wizą. 

To nowy warunek wjazdu dla określonej grupy podróżnych bezwizowych. ETIAS nie daje prawa do pracy, nie zastępuje zezwolenia na pobyt, nie legalizuje pobytu długoterminowego i nie może być traktowany jako substytut klasycznych podstaw pobytowych. Nawet posiadanie ważnej autoryzacji ETIAS nie gwarantuje automatycznie prawa wjazdu – ostateczna decyzja nadal należy do funkcjonariusza granicznego. 

W praktyce ETIAS będzie oznaczał, że część cudzoziemców dotychczas podróżujących do Europy bez wizy będzie musiała jeszcze przed wyjazdem uzyskać elektroniczną zgodę na podróż. To rozwiązanie jest zbliżone koncepcyjnie do systemów znanych już z innych państw, ale w realiach unijnych ma ono wpisywać się w szerszą architekturę bezpieczeństwa i zarządzania migracją. 

ETIAS ma rozpocząć działanie w ostatnim kwartale 2026 r. Na dzień dzisiejszy Unia Europejska nie ogłosiła jeszcze konkretnej daty startu; ma ona zostać podana z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem. 

Wniosek o ETIAS będzie składany online, a autoryzacja zostanie przypisana do konkretnego paszportu. Oznacza to, że wymiana dokumentu podróży co do zasady będzie wymagała uzyskania nowej autoryzacji. 

Ważność ETIAS ma wynosić do trzech lat albo do momentu wygaśnięcia dokumentu podróży - w zależności od tego, które zdarzenie nastąpi wcześniej. Sam fakt posiadania ETIAS nie zmienia jednak zasad pobytu krótkoterminowego. Nadal będzie chodziło o pobyt w granicach zasad krótkiego pobytu, a nie o tytuł pobytowy do osiedlenia, pracy czy studiów długoterminowych. 

Z punktu widzenia praktyki szczególnie ważne będzie odpowiednio wczesne składanie wniosków. Chociaż wiele spraw ma być rozpatrywanych szybko, profesjonalne doradztwo powinno z góry zakładać margines bezpieczeństwa czasowego. W realiach mobilności międzynarodowej planowanie na ostatnią chwilę bardzo często kończy się problemami, które później trudno odwrócić. 

Najważniejsza różnica między EES a ETIAS 

Najprostsze rozróżnienie jest następujące: ETIAS działa przed podróżą, a EES działa przy granicy i po przekroczeniu granicy. 

ETIAS służy do wcześniejszej autoryzacji podróżnego, który korzysta z ruchu bezwizowego i należy do grupy objętej systemem. EES służy natomiast do cyfrowego zarejestrowania realnego wjazdu, wyjazdu, długości pobytu i odmów wjazdu. 

Właśnie połączenie tych dwóch mechanizmów zmienia logikę zarządzania granicą: najpierw wstępna ocena i autoryzacja, potem bieżąca cyfrowa rejestracja wykonania warunków pobytu. To model oparty na danych, a nie na deklaracjach. 

Co wdrożenie EES i ETIAS zmienia w legalizacji cudzoziemców? 

Wraz z wprowadzeniem tych systemów kończy się era niepełnych i nieczytelnych historii pobytowych. W wielu sprawach praktycznych największy problem polegał dotychczas na ustaleniu, kiedy cudzoziemiec rzeczywiście przekroczył granicę, jak długo pozostawał w strefie objętej zasadą 90/180. 

Dzięki EES tego rodzaju ustalenia mają być znacznie prostsze. Oznacza to zarazem większą przewidywalność dla organów i większą odpowiedzialność po stronie cudzoziemców, pracodawców oraz podmiotów organizujących mobilność międzynarodową. 

Dla działów HR i specjalistów ds. relokacji wniosek jest prosty: nie można traktować ruchu bezwizowego jako bezpiecznego zamiennika dla właściwej legalizacji. Jeżeli rzeczywisty cel pobytu ma charakter zarobkowy, długoterminowy, relokacyjny albo rodzinny, należy od początku dobrać właściwą podstawę pobytową i – jeśli to konieczne – odpowiednią podstawę legalizującą pracę. 

Chcesz mieć pewność, że zatrudniasz cudzoziemców zgodnie z przepisami? 

 z Trenkwalder to pewność, bezpieczeństwo i zaoszczędzony czas. 

Najczęstsze błędy i mity w rozumieniu systemów wjazdu ETIAS i EES 

Najczęstszy mit brzmi: „ETIAS to nowa wiza do Europy”. To nieprawda. ETIAS nie jest wizą i nie zastępuje klasycznych instrumentów prawa migracyjnego. 

Drugi częsty błąd polega na założeniu, że skoro ktoś posiada ETIAS, to może swobodnie przyjechać do pracy albo załatwić pobyt na miejscu. To również nieprawda. ETIAS nie daje prawa do pracy i nie legalizuje pobytu długoterminowego. 

Trzeci błąd to bagatelizowanie EES jako wyłącznie elektronicznego stempla. W rzeczywistości jest to narzędzie o dużo szerszym znaczeniu: służy do monitorowania rzeczywistego korzystania z prawa pobytu krótkoterminowego, wykrywania overstay oraz weryfikacji tożsamości. 

Czwarty błąd to brak rozróżnienia pomiędzy celem deklarowanym a celem rzeczywistym. W praktyce legalizacji cudzoziemców to jedna z najważniejszych osi ryzyka. Jeżeli ktoś deklaruje krótki pobyt biznesowy, a faktycznie wykonuje pracę wymagającą odrębnych zezwoleń, nowe systemy nie rozwiążą tego problemu – przeciwnie, mogą go szybciej ujawnić. 

Jakich błędów pracodawcy powinni unikać? 

Obywatel Gruzji, korzystający z ruchu bezwizowego do strefy Schengen, przyjeżdża do Polski wielokrotnie na krótkie okresy. W praktyce część pracodawców dawniej traktowała taki model jako „wygodne” rozwiązanie przejściowe: cudzoziemiec wjeżdżał bezwizowo, rozpoczynał faktyczne wykonywanie zadań albo wielokrotnie przyjeżdżał na rzekomo krótkie wizyty biznesowe, a pełną analizę limitu 90/180 lub dobór właściwej podstawy pobytowej odkładano na później. 

Po wdrożeniu EES taka praktyka staje się dużo bardziej ryzykowna, ponieważ system cyfrowo rejestruje wszystkie wjazdy i wyjazdy oraz znacznie ułatwia wykrycie przekroczeń limitu pobytu krótkoterminowego. Dodatkowo ETIAS – po uruchomieniu – będzie kolejnym etapem weryfikacji jeszcze przed podróżą, ale nadal nie będzie podstawą do pracy ani zamiennikiem właściwej ścieżki legalizacyjnej. Dla pracodawcy oznacza to konieczność bardzo precyzyjnego rozróżnienia między prawdziwą podróżą biznesową, a faktycznym wykonywaniem pracy oraz planowania podstawy wjazdu, pobytu i pracy już przed przyjazdem cudzoziemca. 

Jak pracodawcy powinni przygotować swoje organizacje w związku z wdrożeniem EES i ETIAS? 

Europa wchodzi w model mobilności oparty na danych, biometrii i wcześniejszej autoryzacji podróży. EES już realnie zmienia sposób oceny legalności pobytu krótkoterminowego, a ETIAS – po uruchomieniu – dołoży do tego etap wcześniejszej weryfikacji jeszcze przed rozpoczęciem podróży.  

Dla rynku oznacza to większą przejrzystość, ale też mniejszą tolerancję dla improwizacji. Krótki pobyt bezwizowy nie może być traktowany jako substytut legalizacji długoterminowej. W praktyce wygrywać będą ci, którzy zawczasu zbudują poprawną strategię migracyjną, prawidłowo dobiorą podstawę wjazdu i pobytu oraz zadbają o zgodność celu podróży z rzeczywistą aktywnością cudzoziemca. 

Wartościowanie stanowisk pracy – czym jest i jak przebiega?

Wartościowanie stanowisk pracy to świadome ustalenie wewnętrznej hierarchii stanowisk w organizacji z uwzględnieniem jej potrzeb i uwarunkowań rynkowych. Przynosi wymierne korzyści firmie w postaci usystematyzowania całej polityki zarządzania zasobami ludzkimi.

Do tej pory w wielu firmach był to element rozwoju polityki HR. W związku z wdrożeniem dyrektywy UE 2023/970 oraz projektowanej ustawy o równości wynagrodzeń, wartościowanie pracy staje się jednym z kluczowych mechanizmów zapewnienia zgodności z prawem.

Nowe przepisy dbają o przejrzystość wynagrodzeń, czyli dbają o to, by system wynagrodzeń był oparty na obiektywnych, neutralnych kryteriach oraz żeby pracodawca był w stanie wykazać, że różnice płacowe są uzasadnione wartością pracy, a nie subiektywnymi czynnikami. Jest to wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń znanego już nam z obowiązującego prawa pracy. 

W tym artykule poruszamy następujące kwestie:

Na czym polega wartościowanie stanowisk?

Proces polega na ocenie wartości stanowisk dla organizacji. Przy użyciu określonych metod precyzuje się wymogi kompetencyjne na poszczególne stanowiska, ustala się także ich oddziaływanie na realizację celów firmy.

Zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca dokonuje oceny wartości pracy na stanowisku lub wartości rodzaju pracy. Oznacza to konieczność podejścia systemowego, obejmującego wszystkie role w organizacji.

Na etapie budowy metodologii wartościowania kluczowe jest odejście od podejścia intuicyjnego i oparcie się na obiektywnych kryteriach. Punktem wyjścia pozostaje art. 18³c Kodeksu pracy, który wprowadza zasadę jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Prace o jednakowej wartości to takie, które wymagają porównywalnych kwalifikacji zawodowych, odpowiedzialności oraz wysiłku. 

Dyrektywa UE 2023/970 rozszerza to podejście i wymaga, żeby wartościowanie uwzględniało cztery obszary:

W praktyce wartościowanie odpowiada na jedno kluczowe pytanie: która praca w organizacji ma większą, a która mniejszą i dlaczego.

Dlaczego proces wartościowania stanowisk pracy ma dziś znaczenie strategiczne?

Nowe regulacje zmieniają funkcję wartościowania na rynku pracy. Nie jest to już wyłącznie narzędzie porządkujące wynagrodzenia, ale fundament:

Pracodawca będzie zobowiązany m.in. do:

Bez wartościowania nie jest możliwe spełnienie tych obowiązków w sposób rzetelny.

Przebieg wdrożenia efektywnego procesu wartościowania w organizacji

Jak sprawnie dokonać wartościowania stanowisk pracy w organizacji?  

Length of service in Poland from 2026

Interested in more articles like this?

PIP Reform 2026. Is your employment model ready for the new inspections?

ETIAS and EES: New EU entry control systems for foreign nationals traveling to Poland

Wartościowanie stanowisk pracy w 2026 r.

Follow us for the latest